¿El éxito empresarial es cuestión de la cultura de la organización, de modas administrativas o de la implementación de un pro
- Marco
Teórico - Empresas con diversas culturas
en diferentes países con otra forma de
administrar - Conclusiones
- Bibliografía
- Perfil paises
mencionados
Numerosos escritos se han publicado acerca de estilos de
dirección practicados en países de
culturas diversas y diferentes, así como también,
de la implantación de modas administrativas y de la
llamada "cultura de calidad", como
justificación del éxito logrado por las empresas que las
adoptan y su posterior promoción y exportación como productos del
saber y de la práctica.
Pero, ¿realmente el éxito está
centrado en las modas, en la Calidad Total, cultura de la
organización… o es cuestión de
liderazgo?
A través del presente escrito trataré de
hallar la respuesta a la pregunta anterior y registrar los
factores de éxito encontrados en las empresas, para
colegir que no es necesario importar modelos ni estilos ajenos a
la idiosincrasia empresarial, sino por el contrario complementar
el liderazgo con el respeto y la
consideración que merece el trabajador, sin importar el
país donde se realice su aporte laboral.
Obligado conocer, entonces, las características de los mencionados
movimientos administrativos a través del tiempo, para
poder inferir
los resultados esperados:
Cultura Organizacional
Cuando comparamos unas empresas con otras, podemos
observar diferencias fundamentales entre ellas: la forma como
desarrollan sus actividades, su forma de ser, como es la toma de
decisiones, etc., aún entre empresas muy similares en
tamaño, actividad y nivel tecnológico.
Para concretar, podemos citar algunas definiciones sobre
el particular:
- Cultura organizacional es un sistema de
valores,
creencias y comportamientos que se consolidan y se comparten en
el diario transcurrir de la empresa. El
estilo de liderazgo de la gerencia,
las normas, los
procedimientos,
los medios que
usan, las actitudes,
creencias y comportamientos de las personas que componen la
organización, configuran el conjunto de elementos que
integran la cultura de una
empresa. - Por cultura de la empresa se
entiende el sistema de conducta, de
rituales y de intenciones compartidas que es propio del
personal de
una empresa y que distinguen al grupo o a la
organización de otras entidades similares. - La cultura
organizacional abarca todo aquello que sea expresión
del sentir de la colectividad de los individuos de una
organización, como por ejemplo,
los estilos de trabajo, las estructuras organizacionales, las relaciones
sociales, internas, las decisiones administrativas
fundamentales, su manera de reaccionar ante eventos
imprevistos o problemas,
los supuestos sobre
los que se opera en lo relacionado con las formas
correctas o incorrectas de hacer las cosas, los criterios con
los que se evalúa un comportamiento correcto o incorrecto en
referencia a los estilos de dirigir, de organizarse, de
relacionarse, etc. Todos estos aspectos conforman la cultura
interna de una organización.
Calidad Total
- Se define la Calidad Total como una filosofía
de actuación dentro de una empresa, entendida como un
proceso
sistémico, permanente y de mejoramiento continuo, que
involucra a toda la organización en la búsqueda y
aplicación de formas de trabajo creativas e innovadoras,
de alto valor
agregado, que superen las necesidades y expectativas del
cliente y la
comunidad en
la cobertura, entrega e impacto de los productos o servicios. - La Calidad Total es el resultado del esfuerzo
continuo de todos los que integran una organización y de
los que se asocian a ella eternamente en su búsqueda
conjunta por retener a sus clientes y
atraer a los de sus competidores. - Calidad Total es una estrategia que,
vinculando una filosofía de trabajo con técnicas
aplicadas, permite sobrevivir y progresar en un mundo cada vez
más competitivo. Es administración basada en el respeto por
la humanidad.
Es hablar de la gente en un doble sentido: como creadora,
generadora de la calidad, y como destinataria de la calidad y
gestora de los requeri-mientos.
Modas Administrativas
Las "modas Administrativas" son un tipo de propuestas
que se ofrecen a así mismas como la gran solución a
los problemas de la
administración.
Dicho ofrecimiento se divulga mediante un gran
éxito editorial, que hace
mucho énfasis en el reconocimiento de autores muy
connotados en los temas tratados y
rodeados de una cierta atmósfera que les
hace merecedores del calificativo de "gurús", lo cual les
permite a éstos últimos, recurrir a enunciados Ex
cátedra para dictaminar los procedimientos de la
organización.
Nos referimos a técnicas o teorías
administrativas aceptadas en calidad de ‘modas’
que por su procedencia, novedad y el autor (asesor, consultor o
profesor extranjero) o entidad de prestigio, son aceptadas e
implantadas en las empresas.
Mencionemos algunas:
- Modas administrativas ofrecidas en el mercado,
como lo son las teorías de los gurús, el control
total de la calidad (CTC), el proceso de reingeniería de negocios y
el tema referente a las organizaciones
que aprenden (Learning organization). - Taylorismo, Teoría Burocrática, Psicología
Aplicada, Desarrollo
Organizacional, Grupo Humano, Teoría Organizacional,
Comportamiento de Grupos, las
Propuestas de los Gurús, la teoría de la Calidad
Total, la Reingeniería de los negocios, las "Learning
Organizations".
Modelos Productivos
Complementando nuestra información, con el fin de tener una
visión amplia de la situación objeto del presente
trabajo, enumeramos las principales características del
trabajador y de las empresas que son reconocidas como exitosas a
nivel mundial, de países con diferentes
culturas:
Japón
Tradición arraigada de solidaridad, de
apoyo mutuo, de cohesión y de predominio de lo colectivo
sobre lo individual, el respeto por los valores,
la lealtad, el ahorro, la
fidelidad, el trabajo, la
ganancia legítima y valorizadora, la desaprobación
del uso del prójimo con objetivos
egoístas (ya sea en materia de
comercio o
empleo), el
sentido del consenso, el gran sentido de responsabilidad, el sentimiento de pertenencia a
una comunidad, la valoración de las competencias
individuales, el largo plazo, el tiempo, la paciencia, la
ganancia diferida, el espíritu de competitividad, la meticulosidad, la
formación educativa, su dinamismo, el placer por el
trabajo, el ser escuchado, la confianza, la autocrítica,
la toma de decisiones con base en la adhesión y el
consenso, la información a todo nivel, las condiciones de
comodidad, la carencia de oficinas cerradas, la creatividad,
alta remuneración, la polivalencia en el trabajo, la
facilidad de los contactos, redistribución equitativa de
las ganancias, salud y bienestar
físico, formación de por vida, patrones que dan
ejemplo.
En mi opinión, aquí radica muchas de las
dificultades de "importar" teorías o modas administrativas
a nuestro país, debido a que su implantación
recurre a estrategias de
"lavado de cerebro" o una
"promoción" para que puedan adaptarse, pero con el
inconveniente de su temporalidad ( hasta que llegue otro gerente o
cambien los ejecutivos de turno). A diferencia de Japón,
donde podemos apreciar que el comportamiento es "innato", no es
necesario una promoción en cuanto a fijar los
hábitos, porque ya fueron adquiridos y con mucho esfuerzo,
además de la parte cultural. Este factor tiene, entonces,
una connotación muy importante en la administración
de nuestras empresas, donde no hay una autenticidad sino un
bosquejo de "imitar" todo lo extranjero y la imposición
muchas veces de teorías o modas administrativas
según la formación de la alta dirección o de
sus propietarios.
Corea del Sur
Mano de obra letrada, perseverancia en el trabajo,
sentido del esfuerzo, aptitud para los negocios, responsabilidad
como un compromiso colectivo, cohesión, criterios de
competencia y de
experiencia, lealtad, respeto a la autoridad,
formación dentro de la empresa para: la creatividad, la
moralidad, el liderazgo, la integridad, la cooperación, la
observancia de ritos, el bienestar, toma de decisiones
jerárquica, apoyo y protección al trabajador,
salarios altos
pero en desproporción con los de los directivos, calidad de
vida.
De igual forma, como lo comenté con Japón,
nos encontramos con unas características culturales y unos
hábitos adquiridos con esfuerzo e intervención
inclusive del gobierno, para
poder obtener una "forma" auténtica de gestionar las
empresas. Adicionalmente está presente la historia y la memoria de
la "guerra" y de
la reconstrucción, cosas estas que en nuestro país
está ausente, por lo que estamos lejos de poder adquirir
los hábitos mencionados, aunque poseemos muchos valores
que debido al escaso liderazgo se pierden cada día
más. Pero de todas formas, sirve de ejemplo, para iniciar
desde ya un trabajo arduo entre los empresarios (pienso que
sería ideal las Pymes) para
sensibilizarlos sobre la importancia de tener una
auténtica administración centrada en el
HOMBRE.
Alemania
Grado de seguridad
apreciable contra los riesgos de
enfermedad, desempleo y
diversos desequilibrios de orden socioeconómico para el
trabajador, responsabilidad común, sentido de solidaridad,
fuerte tradición de diálogo,
reflexiones conjuntas para determinar objetivos comunes y
así poder obtener el consenso, presencia de sindicatos
como parte de la empresa, estabilidad, competitividad, altos
salarios, jornadas de trabajo cortas, cliente como punto central,
preocupación por las personas, preeminencia del oficio,
capacitación de la mano de obra, prioridad
al lugar que ocupan las personas en la organización,
capacitación por parte de la empresa orientada hacia la
producción, legendaria disciplina y
ardor por el trabajo, respeto por los valores, pensamiento de
bienestar de todos, pleno empleo, humanización del
trabajo, derecho a la información veraz, la dignidad del
hombre, el
entendimiento, búsqueda de paz social,
co-administración (co-gestión), disminución del poder,
derecho a la libre realización de todos, justicia
social, repartición más equitativa de los
resultados, visión a largo plazo, consulta a
discreción de los expedientes que involucran a cada
trabajador.
La disciplina del pueblo alemán caracteriza uno
de los factores de progreso y construcción de un país, que
presenta otras características importantes que inciden en
los estilos de gestión de empresas y de sus logros. Un
país que juega un papel
determinante en Europa y que ha
participado en más de una Guerra Mundial,
que le ha tocado con el aporte de sus ciudadanos y el apoyo de
EE.UU, reconstruirse, que ha trabajado en una
reunificación sacrificando parte de su bienestar actual
económico para emerger como una nación
clave en el contexto de la hegemonía mundial, es un
ejemplo para tomar elementos de análisis en el tema empresarial.
Países como el nuestro, indisciplinados, faltos de
sacrificios y compromisos, donde la visión a corto plazo
prima sobre el bienestar social, donde los empresarios piensan en
función
individual y no en función social, obviamente se
convierten en materia de explotación y de gestiones
administrativas no auténticas, porque la
preocupación no es el Hombre en su dimensión
integral, sino el enriquecimiento acelerado de unos cuantos y la
formación de empresarios nuevos que emulan esa realidad y
que no buscan ni encuentran soluciones.
Suecia (La tercer vía)
Pleno empleo, equidad en los ingresos,
salarios altos, productividad,
seguridad
social, alta calidad de vida, concertación,
negociaciones colectivas, trabajador letrado, preocupación
por la calidad del ser y la calidad de vida, desarrollo
técnico y científico, respeto al medio
ambiente, seguridad e integridad física del
trabajador, espíritu de solidaridad, peldaños
jerárquicos reducidos al mínimo, respeto mutuo,
diálogo, intercambios, información sobre planes de
desarrollo a todos los trabajadores, búsqueda de consenso
en la toma de decisiones, cooperación,
participación, humanización del trabajo.
Un modelo
indiscutible de compromiso social, donde el beneficio es general
y el reparto de las utilidades se piensa en función de la
comunidad, donde los valores se resaltan y el consenso se logra
para dar una impronta a la gestión administrativa, es
algo, que deberíamos estudiar a profundidad para tomar
todo lo bueno y poder adaptarlo a nuestras empresas por los
beneficios que resultarían. El modelo de
cooperación sueco, con altas tasas de ingresos, con
mínimo desempleo, con seguridad para el trabajador, nos
muestra que
sí se puede administrar sin el concepto de solo
acumulación de riqueza y corto plazo. Permítame una
vez más, insistir en la importancia que tiene el conocer
otro modelo muy cercano: el Cooperativismo
(más adelante tendré la oportunidad de ampliar
sobre el tema.)
Empresas con
diversas culturas en diferentes países con otra forma de
administrar
Cascades (Canadá)
Empresa fundada en 1964 por Bernard Lemaire. Desde
principios de
la década del 70, la empresa no ha dejado de crecer
rápidamente (de una planta en 1972 a veinticinco en 1985),
cuenta con más de 2.000 empleados y tiene unas ventas
superiores a trescientos millones de dólares. Está
dedicada a la producción de papel y sus
derivados.
Presenta las siguientes
características:
Nadie otorga importancia a los títulos, no hay
descripción de
puestos, las puertas de oficinas-edificios, están
abiertas a todos, ninguna información es considerada
confidencial, salarios elevados, distribución de las ganancias a los
trabajadores, utilización de todas las herramientas,
instalaciones o vehículos de la compañía por
parte de los empleados sin costo alguno,
materiales que
la empresa produce para construir su vivienda en forma gratuita,
los empleados pueden ser accionistas de la empresa, derecho al
error, libre expresión, no hay separación de tareas
o puestos, ventajas sociales, disfrutan el trabajo, No hay
puestos dedicados únicamente a la supervisión, solidaridad, serenidad,
libertad,
ayuda mutua, sentimiento de pertenencia, presencia de ritos
compartidos, espontaneidad, la empresa está involucrada en
la vida de la comunidad, iniciativa personal y propia
responsabilidad, posibilidad de interpelación para todos
en cualquier momento, ninguna decisión sin la
participación de los empleados involucrados, ausencia de
signos que denoten estatus, ausencia de privilegios ocultos,
auto-organización y auto-control, excelentes condiciones
de trabajo. En 1993 tenía facturaba más de CN$1.6
billones.
Queda uno, entonces, medio desarmado al constatar que
esto pueda suceder en un país capitalista, estable y con
unos ingresos envidiables. Claro está, que esta es una
excepción en la gestión de empresas, y existen
otras organizaciones que presentan resultados magníficos
sin las características sociales y humanas que vimos en
Cascades Inc.
Pero sigue el cuestionamiento de la posibilidad de tener
empresas como estas a nivel de nuestro país y por
qué no a nivel mundial. Una vez más la importancia
del ser humano, su tratamiento espontáneo y veraz, los
valores y su actitud para
con la empresa y la sociedad, hacen
que la administración de este tipo de empresas sea exitosa
y duradera , capaz de aguantar ciclos de crisis a nivel
regional y mundial.
Semco (Brasil)
Semco es una empresa dedicada a la producción de
un rango de productos (turbinas, frío industrial,
electrodomésticos). Ricardo Semler ingresó a la
compañía en 1980, 27 años después de
que su padre la fundara. En 1988 facturaba $37 millones de
dólares, con 800 empleados y 5 fábricas.
Omar Acktouf en su libro "La
Administración: entre Tradición y
Renovación", señala como características de
esta empresa las siguientes:
Disposición de áreas de descanso y cabina
telefónica para los obreros, salarios altos, reparto de
utilidades entre los trabajadores, auxilio para la alimentación, la
contratación y promoción de los ejecutivos la
deciden los empleados, auto-organización, discusión
de los procedimientos de trabajo, respeto por los requisitos de
cantidad, calidad y tiempo convenidos en la producción, no
hay signos de diferencia de estatus, armonía entre las
relaciones de la empresa y el sindicato,
preocupación por el bienestar del trabajador, su salud y
calidad de vida, ayuda a los obreros para montar sus propias
empresas, reducción de los niveles de
administración (organización circular),
valoración de liderazgo, disminución de la
supervisión, credibilidad de la compañía,
creencia en el largo plazo, abolición de las normas,
manuales,
reglas y regulaciones, informalidad en la apariencia personal,
confianza en el personal, seguridad en el puesto de trabajo,
adiestramiento de
los empleados para su desarrollo de carrera y para interpretar la
información empresarial, polifuncionalidad en diferentes
puestos de trabajo, poca importancia a los rangos, transparencia,
ausencia de nóminas
confidenciales, toma de decisiones colegiada para asuntos
verdaderamente importantes, participación del trabajador,
productividad, competencia y competitividad, innovación, generación de
"entrepreneurs" (empresarios dentro de la empresa), calidad de
vida.
Un ejemplo más de cómo el "creer en la
gente" y la capacidad para insistir, la perseverancia y la
ambición del éxito, hacen que acciones
cotidianas se conviertan en utilidades para una
distribución equitativa. Cómo se explica el
éxito cuando se toma una empresa en dificultades
económicas y sólo con la participación y el
compromiso de sus empleados (el se Humano) se logra sacarla
adelante? Cómo el don de gentes de la alta
dirección aplicada en Semco logra la apropiación y
proyecta sus beneficios en el largo plazo? Nuevamente vemos la
importancia del factor social y del bienestar del trabajador como
una sinergia que
multiplica geométricamente lo que significa "empresa" y
"empresario". Y vale la pena no perder de vista que esto sucede
en un país latinoamericano (obviamente con una
tradición y cultura diferentes al nuestro, pero al fin y
al cabo vecinos).
Interesante ver la evolución de Brasil actualmente con un
nuevo gobierno y con retos de mucho peso, así como de
Argentina, que
apuestan todo para salir de la crisis, pero buscando soluciones
propias (no las impuestas por el FMI, o el
Banco
Mundial). Esto demostraría que si podemos tener una
Administración auténtica y que no es necesario
continuar copiando sin mejorar, que podríamos iniciar la
creencia y la praxis en el largo plazo y que nuestros valores son
universales y vigentes..
Johnsonville-Saussage (Estados
Unidos)
Ralph Stayer, CD de la
Johnson Foods en Wisconsin (USA) hizo un cambio en el
estilo de dirección, en el sentido de dar libertad para
que sus obreros tomaran las decisiones, seleccionaran al
personal, con resultados verdaderamente sorprendentes.
No quiero dejar pasar la importancia que tienen los
EE.UU. en cuanto a sus aportes con relación a la
participación del trabajador y estilos de administración de empresas. Por ejemplo,
esta empresa aplica desde 1869 políticas
de calidad y de importancia al consenso y toma de decisiones
participativa, mucho antes de que Deming hablara
de Calidad Total. Y como esta, existen en EE.UU. muchas
organizaciones que dan ejemplo del trato y la importancia que
merece el ser Humano como factor clave en el éxito
empresarial. NO todo es malo…lo que pasa es que se ignora, se
oculta, no se da a conocer, pesa más el volumen del corto
plazo y las utilidades sin mayor esfuerzo.
RECONSTRUCTORA COMERCIAL (Colombia –
Pedro Osorio)
Empresa colombiana, radicada en la ciudad de
Medellín, dedicada a la
metalurgia (reconstrucción de piezas), quien
heredó de su suegro la empresa y junto con su esposa la
administra, con un estilo particular que tiene las siguientes
características:
No a la acumulación excesiva de dineros,
participación al empleado de las utilidades, autocontrol,
capacitación; estabilidad, participación
permanente del empleado en los procesos de la
empresa, inserción de la empresa con su entorno (aportes
como: Colegio, guardería, programas de
atención médica y recreación
(todo esto para la comunidad como aporte social), relevancia de
la calidad humana, desarrollo
humano y social, trabajo en
equipo, primero el hombre-el desarrollo social
y humano-después la rentabilidad,
carencia de pólizas de seguros por lucro
cesante por roturas de máquinas,
carencia de pólizas de seguros (robo, vandalismo, de
manejo, etc), incentivo para que el trabajador piense por
sí mismo (autonomía), jornada laboral extensa,
omisión de títulos profesionales ( solamente
patrón o Don Pedro), comunicación abierta (el administrador
debe salir de su oficina), no se
cree en los fracasos, reparto de utilidades con base a la
antigüedad, la colaboración, la disponibilidad y la
lealtad, no hay supervisores (cada uno es su propio supervisor),
no hay incentivos a
la
Calidad (la calidad no se negocia, no se compra),
reuniones familiares y de empresa con la participación de
todos, innovación y creatividad (diseño
y fabricación de máquinas inteligentes), ayuda para
estudio al trabajador.
Queda la pregunta ¿y esto de dónde
salió? Indudablemente es una excepción, es un oasis
en el desierto, pero de gran utilidad.
¿Por qué no se utiliza en las facultades de
administración como ejemplo de que si podemos hacer
administración "criolla"? Así como el caso de
Reconstructora Comercial de Pedro Osorio, existen en nuestro
país organizaciones en todos los campos de actividad
empresarial donde se suceden cambios importantes pero que no
reciben la atención debida. Excúsenme nuevamente
hacer mención del sector solidario (cooperativas),
donde tenemos ejemplos amplios de buena administración
participativa y a los que tampoco se les da publicidad ni
promoción. Trabajos como los del Dr Ogliastri en diversas
empresas colombianas deberían publicitarse con mayor
énfasis ser de uso obligado en las universidades para
encontrar, entonces, el camino apropiado de su
implantación en el resto.
Y eso de la Calidad Total?
Hay una extensa bibliografía sobre el
particular, donde se justifican los éxitos de las empresas
que han adoptado esta cultura importada del
Japón, y se "comercializa" la
capacitación, implementación y obtención de
los "certificados" para las empresas, con el fin de garantizar un
nivel de competitividad nacional e internacional. Esto hace que
sea necesario detallar la caracterización de dicha cultura
(filosofía) para poder analizar y comparar su
impacto:
Liderazgo por compromiso, decisiones por consenso,
trabajo en equipo, orientación hacia el proceso y el
cliente, un sistema en que todos se involucren en el ciclo de
producción, control mediante reforzamiento positivo,
valores y visión compartidos por todos, prevención
y mejoramiento continuos, disposición para compartir y
poner a disposición de todos los miembros la mayor
información posible, rigidez
en cuanto al cumplimiento de normas, preeminencia de
factores emocionales o racionales en el proceso de toma de
decisiones, gradode estructuración del proceso de toma de
decisiones.
En cuanto a la parte operativa del proceso, la Calidad
Total exige la formación de varios tipos de equipos de
trabajo:
Un comité directivo de calidad, grupos de
promoción del concepto de trabajo en equipo, equipo de
facilitadores de la operación de los equipos, grupos de
asesores que dan apoyo técnico a los equipos,
Equipos especiales encargados de tareas
específicas en la administración de los equipos,
los cuales pueden ser permanentes o temporales.
Gran parte de esta filosofía se nutre de los
aportes de teóricos connotados, entre los cuales podemos
citar los aspectos más importantes, así:
Philip B. Crosby
Alentar a las personas para que establezcan objetivos de
mejora para sí mismo y sus grupos, establecer un programa
de reconocimiento para aquellos que logren su objetivo de
calidad, dedicación de todos a encontrar cuáles son
los requisitos y necesidades de los clientes, cubrimiento de toda
la compañía en la administración de la
calidad, la educación en
calidad y el énfasis en la prevención de defectos,
un suministro continuo de información, educación y
capacitación a los empleados sobre su trabajo,
políticas claras.
Edwards W. Deming
Crear conciencia del
propósito de la mejora del producto y el
servicio,
eliminación de la empresa de todo tema que impida a los
empleados trabajar efectivamente en ella, retirar las barreras
que enfrentan al trabajador de línea con su derecho a
sentir orgullo por su trabajo, instituir un vigoroso programa de
educación y re-entrenamiento,
formar una estructura en
la alta dirección que asegure día a día que
los 14 puntos del plan de calidad
se cumplan, planeación
a largo plazo en relación con la calidad total.
Joseph M. Juran
Los administradores superiores se deben encargar
personalmente de dirigir la revolución
de la calidad, asegurar que cada empleado se encuentre en
estado de
auto-control, transferir responsabilidad de control a las fuerzas
operativas para responsabilizarlas de mantener el proceso,
establecer un Consejo de Calidad, otorgar reconocimientos y
premios públicos para destacar los éxitos
relacionados con las mejorías a la calidad, proporcionar
entrenamiento intensivo a todo el equipo administrativo en el
proceso de mejora de calidad.
Armand V Feigenbaum
Todos los miembros de la organización son
responsables de la calidad de los productos y servicios, la
calidad total requiere del compromiso de la organización
de proporcionar motivación
continua y actividades de capacitación, las mejoras
más importantes de calidad provienen de ideas del personal
al realizar actividades de mejoras de procesos, los programas de
calidad total requieren el compromiso de la alta
dirección,
Cada integrante de la organización tiene que
poder controlar su propio proceso y ser completamente responsable
de la calidad.
Kaoru Ishikawa
El control de la calidad empieza y termina con la
capacitación, el control
de calidad revela lo mejor de cada empleado, cuando se
pone en práctica la falsedad desaparece de la
compañía, el control de
calidad es responsabilidad de todos los trabajadores y
divisiones de la empresa, el control de calidad es una actividad
de grupo que no puede ser realizada por individuos aislados,
implica el trabajo en equipo, tendrá éxito si todos
los miembros cooperan.
Shigeru Mizuno
Programas de capacitación en calidad para
concienciar a los empleados sobre la importancia de la
calidad.
John S Ockland
El liderazgo de la alta administración y su
compromiso a largo plazo para el programa de calidad total son
básicos para su éxito, alentar la
participación de los empleados en la toma de decisiones
(empowerment),
capacitar al personal para que entienda el concepto de la
relación cliente-proveedor interno, capacitar
constantemente, asignar un director al programa de calidad total,
realizar el cambio cultural a través del trabajo en equipo
para el mejoramiento de la calidad.
Thomas Peters
Las empresas exitosas trabajan con las personas,
tratándolas como adultos, como socios, y con respeto, el
trabajo en equipos de proyecto deben
tener como características: confianza absoluta entre los
miembros, permitir el desarrollo del talento, tener diferente
duración.
Shigeo Shingo
Reconocimiento que los trabajadores o empleados son
seres humanos y como tales, en ciertas ocasiones olvidan
cosas.
Genishi Taguchi
La mejora continua del proceso está
íntimamente relacionada con la reducción de la
variabilidad con respecto al valor objetivo.
En resumen la calidad total comprende las siguientes
categorías:
Compromiso de la alta administración-liderazgo,
equipos de mejoramiento de calidad, medición de la calidad, corrección
de problemas, comité de calidad, educación y
capacitación, metas de mejoramiento, prevención de
defectos, recompensas y reconocimiento, procedimientos del
programa de calidad, crecimiento con rentabilidad
económica, necesidades del consumidor,
planeación estratégica, cultura de calidad, enfoque
total de sistemas,
información y comunicación, políticas de
calidad, constancia y planeación para la
competitividad, métodos de
supervisión, interacción entre departamentos,
planeación del proceso, control de proveedores,
auditorias al
sistema de calidad, diseño del producto, misión y
visión, control del proceso.
Por último, del pensamiento de los autores
seleccionados se plantea:
Las organizaciones tienen una mayor probabilidad de
éxito y de permanecer en el mercado, sí: 1)
desarrollan una cultura de mejora continua, mediante la integración de los conceptos de calidad
total a su sistema de administración para planear,
controlar y mejorar su operación, 2) analizan
periódicamente el cumplimiento de las expectativas de los
grupos de interés e
influencia relacionada con la compañía para definir
y desplegar políticas de calidad sobre la operación
a través del proceso de planeación
estratégico, y 3) utilizan técnicas como la
reingeniería de proceso de negocios para realizar cambios
radicales en la organización, y el benchmarking para
el análisis del mercado y la competencia.
Como bien dice Peter F Drucker: La organización
por encima de todo, es un ente social. Su objetivo por lo tanto,
tiene que ser que los puntos
fuertes de las personas sean eficaces y sus debilidades
irrelevantes. De hecho, es lo único que se puede lograr
mediante las organizaciones, la única razón por la
que existen las organizaciones y por la que es necesario que
existan. Cada vez es más frecuente que las organizaciones
se diseñen de formas diferentes, con diversos objetivos,
tipos de trabajo, personas y culturas. La organización no
es una simple herramienta, es una manifestación de valores
que reflejan la
personalidad de una empresa, de un organismo administrativo
que define, y a la vez está definido por los resultados de
una actividad específica.
La empresa de nuestros días se está viendo
afectada por las innovaciones tecnológicas, por cambios en
la vida familiar y laboral, por cambios demográficos y en
los valores y hábitos sociales, así como por una
competencia creciente, fruto de la
globalización de las relaciones económicas.
Surgen nuevas actividades y desaparecen otras, se reconfiguran
las estructuras organizativas hacia nuevas formas de tipo
virtual, fractal o de geometría
variable, se demandan nuevos perfiles profesionales, que
rápidamente deben ser reciclados para adaptarse al
continuo avance tecnológico, se exige aprender a
desaprender, cada vez se necesita menos "mano de obra" y
más "cerebro de obra".
Cada vez es más relevante la necesidad de una
corriente "humanista" en la administración de empresas,
que otorga gran protagonismo a aspectos tales como la
motivación, el liderazgo, la
participación.
Es, entonces relevante, que las empresas no
necesariamente deben estar matriculadas a programas (calidad
total), modas o perfiles determinados (culturas organizacionales
de diversos países), sino que por el contrario es el
HOMBRE en su plena magnitud el que da el valor a la
administración.
Como vemos, solo se requiere que estén presentes
en su cotidianeidad los factores ya mencionados y que me permito
recoger de todo el trabajo:
Solidaridad, apoyo mutuo, predominio de lo colectivo
sobre lo individual, respeto por los valores, lealtad, el ahorro,
la fidelidad, el trabajo, el consenso, responsabilidad, el
sentimiento de pertenencia, el largo plazo, el espíritu de
competitividad, dinamismo, el placer del trabajo, la confianza,
el derecho al error, la autocrítica, el derecho a la
información
en todo nivel (transparencia), la creatividad, política de puertas
abiertas, la polivalencia, salud y bienestar, patrones que dan
ejemplo, la cooperación, salarios justos, grado de
seguridad contra riesgos de enfermedad, desempleo, jornadas de
trabajo racionales, capacitación continua,
preocupación por las personas, disciplina,
humanización del trabajo, disminución del poder,
reparto equitativo de los resultados, pleno empleo, calidad de
vida, respeto al medio ambiente,
reducción de la jerarquía, libre expresión,
mínima supervisión, espontaneidad,
auto-organización y auto-control, ausencia de signos de
status, excelentes condiciones de trabajo, credibilidad de la
compañía, abolición de normas-reglas,
participación, selección
del personal por los propios obreros, estabilidad, trabajo en
equipo.
Una empresa apoderada de tales características
será exitosa sin importar el país ni la
categoría de empresa, porque el ser humano está
presente en todo y la empresa es congruente con lo que dice y
hace.
Vale la pena resaltar las características de la
Calidad Total como un programa impuesto (aunque
su implantación en las empresas se etiqueta como
"voluntaria", donde es necesaria la presencia de la alta
dirección para su éxito, donde el compromiso se
"compra, se negocia (como lo menciona Pedro Osorio)", donde
persiste el supervisor, donde hay innumerables estructuras
jerárquicas (equipos, grupos, comités etc), para
asegurar su permanencia, la presencia de una auditoría para observar su cumplimiento, la
utilización de modas administrativas para complementar su
operación, etc. Realmente contrasta con el tipo de empresa
de la que hablamos y definimos.
Quiero no pasar por alto, un modelo universal, con
filosofía propia y unos valores incuestionables: el
COOPERATIVISMO, con características como:
Administración democrática (cada socio un
voto), adhesión abierta y voluntaria, ausencia de discriminación racial, religiosa y
política, preocupación por el bienestar
económica y social de sus asociados, educación
permanente, retorno de excedentes obtenidos, responsabilidad
social, una distribución igualitaria del poder de
decisión, una organización de participación
democrática.
El Cooperativismo tiene símbolos y ritos como: la
celebración del Día Internacional del
Cooperativismo, una Bandera, un Himno, un Logotipo, así
también como una Legislación.
Lo anterior no impide que las empresas cooperativas se
nutran y apliquen para su beneficio las características de
la empresa ideal, ya que muchas de ellas son
complementarias.
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JAPÓN
Población: 124.961.000 (1994).
Superficie: 377.800 Km2
Capital:
Tokio.
Moneda: yen.
Idioma: japonés.
El archipiélago cuenta con unas 3.400 islas, de
las cuales Hokkaido, Handoikoku y Kyushu son las de mayor
importancia. El relieve es
montañoso y volcánico, dominado por los llamados
Alpes japoneses. Como 85% del suelo son
montañas abruptas e inhabitables, el 40% de la población se concentra en apenas el 1% del
territorio, en las estrechas planicies de la costa del
Pacífico. Allí, las densidades demográficas
son siempre superiores a 1.000 habitantes/ km2. El
clima es
subtropical en el sur, templado en el centro y frío en el
norte. Situado en el punto de encuentro de dos corrientes marinas
-una caliente y una fría- los mares del Japón son
propicios para la pesca, una de
las bases de su economía. Se practica agricultura
intensiva y mecanizada en las llanuras costeras y los cultivos
principales son el arroz, la soja y las
legumbres. Los recursos minerales con que
cuenta son reducidos. Altamente industrializado, el país
tiene un inmenso comercio
exterior. Exporta productos industrializados e importa gran
cantidad de materias primas. Algunos de los problemas
ambientales son la contaminación
atmosférica, principalmente en las mayores
áreas urbanas (Tokyo, Osaka y Yokohama), la lluvia
ácida y la
contaminación de muchas zonas costeras.
Pueblo: Los japoneses son un pueblo étnica
y culturalmente uniforme, originado en migraciones de pueblos del
continente asiático. Existen pequeñas
minorías de origen coreano, chino y ainu.
Religión: budismo y
shintoísmo.
Idiomas: japonés.
Partidos políticos: La coalición
gobernante está integrada por el Partido Liberal
Democrático (PLD), el Partido Social Demócrata de
Japón (PSDJ) y el Nuevo Partido Sakigake. El Partido de la
Renovación Japonesa, el Komeito, está en la
oposición desde 1994. Otras fuerzas opositoras: Partido
Socialista, Partido Comunista.
Organizaciones sociales: El Consejo General de
los Sindicatos Japoneses tiene 4.500.000 afiliados.
Nombre del Estado: Nihon
Capital: Tokio (Tokyo), 8.006.386 hab.
(1991).
Otras ciudades: Yokohama, 3.210.607 hab.; Osaka,
2.512.386 hab.; Nagoya, 2.097.765 hab.; Kyoto, 1.401.171 hab.
(1991).
Gobierno: El emperador Akihito es el jefe de
Estado desde 1989, aunque su entronización oficial se
celebró recién el 12 de noviembre de 1990. Ryutaro
Hashimoto, primer ministro y jefe de Gobierno, desde enero de
1996. Monarquía constitucional parlamentaria. El
Kokkai (parlamento) es bicameral: Cámara de
Representantes, con 512 miembros; Cámara de los
Consejeros, con 252 miembros, electos por voto directo, cada 4 y
6 años, respectivamente.
Fiesta nacional: 11 de febrero de
1889.
Fuerzas armadas: 239.500, incluyendo 8.000
mujeres.
Paramilitares: 12.000 (guardacostas dependientes
del Ministerio de Transportes; no combatientes).
COREA DEL SUR
Población: 44.453.000 (1994).
Superficie: 99.020 Km2
Capital : Seul
.
Moneda: won.
Idioma: coreano.
Pueblo: Los coreanos del norte y del sur tienen
origen y formación étnica comunes. No existen
minorías étnicas diferenciadas.
Religión: se practican el budismo, el
confucianismo (que es más un código
moral que una
religión),
el chondokio y el cristianismo.
Idioma: coreano (oficial).
Partidos políticos: Partido
Demócrata Liberal (PDL) en el poder. Partido
Democrático (PD), de oposición. Partido de
Unificación Nacional (PUN), de oposición. Partido
del Pueblo Unido (PP), o Partido Minjung, única
opción de izquierda.
Organizaciones sociales: La ley obliga a
todas las organizaciones sindicales a afiliarse a la
Federación de Sindicatos Coreanos, progubernamental.
Alianza Coreana de Auténticos Sindicatos (Chonnohyop),
creada en1990, agrupa a unos 600 sindicatos y tiene190.000
afiliados, según cifras de la propia
organización.
Nombre oficial: Namtschosson.
División administrativa: 9
provincias.
Capital: Seúl (Soul),10.628.000 hab.
(1990).
Otras ciudades: Pusan 3.798.000 hab ; Taegu,
2.229.000 hab. (1990)
Gobierno: Kim Young-Sam, presidente, elegido en febrero
de 1993. Koh Kun, primer ministro, nombrado en marzo de 1997.
Legislativo, unicameral: Asamblea Nacional, con 209 miembros,
electos cada 4 años.
Fiesta nacional: 15 de agosto, Día de la
Liberación (1945)
Fuerzas armadas: 633.000 efectivos
(1993).
Paramilitares: 3.500.000 (Cuerpos de Defensa
Civil); 4.500 (Guardia Costera).
ALEMANIA
Población: 81.516.000
(1994).
Superficie: 356.755 Km2
Capital: Berlín.
Moneda: marcos.
Idioma: alemán.
El Ambiente
El norte del país es una vasta planicie. El
litoral del Mar Báltico es accidentado, con golfos
estrechos y profundos. El centro está constituido por un
conjunto de montañas antiguas, mesetas y cuencas
sedimentarias: entre los macizos antiguos se destacan los de la
Selva Negra y la Pizarra Renana. La región sur comienza en
el valle del Danubio y está compuesta por mesetas (Meseta
Bávara), limitadas en la frontera sur por los Alpes de
Baviera. En las cuencas de los ríos Ruhr y Ems se
concentran importantes yacimientos de carbón y lignito,
que fueron la base del desarrollo industrial. La industria
pesada se concentra en el valle del Ruhr, la Renania Media y la
Baja Sajonia. En la ex República Democrática
Alemana, el sur es rico en yacimientos de carbón, lignito,
plomo, estaño, plata y uranio. Allí se concentra la
industria química, electroquímica, metalúrgica y
siderúrgica. Dicha región ha sido devastada por la
contaminación del aire proveniente de las
fuentes de
energía en base a carbón utilizadas en la
industria. La emisión de dióxido sulfúrico
en el este alemán es unas quince veces superior a las
emisiones en el oeste. Estas emisiones tóxicas contribuyen
al problema de la lluvia ácida. Las aguas sin tratar de
los efluentes industriales mezcladas con metales pesados y
sustancias químicas tóxicas han devastado los
ríos principalmente en el este alemán. Muchos de
esos elementos se vierten en el Mar Báltico, altamente
contaminado.
Pueblo: Germánicos 91,2%, turcos
2,5%, ex yugoslavos 1%, italianos 0,7%, griegos 0,4%, bosnios
0,4% y otros 3,3% (1995).
Religión: cristiana; con mayoría
protestante (30 millones), sobre todo en el norte y el este; los
católicos, mayoritarios en la parte occidental antes de la
reunificación, son unos 27 millones. Minorías
judías y musulmanas.
Idioma: alemán (oficial) y dialectos
locales.
Partidos políticos: Unión
Demócrata Cristiana (CDU) y Unión Social Cristiana
(CSU); Partido Liberal (FDP); Partido Social Demócrata
(SPD); ecologistas: Partido Verde ("Die Grünen") de la ex
RFA y Alianza-90 de la ex RDA; Partido del Socialismo
Democrático, ex PSUA; los Republicanos (REP).
Organizaciones sociales: La poderosa
Federación de Trabajadores (DGB), con siete millones y
medio de afiliados en Alemania
Occidental, está vinculada al partido
socialdemócrata. La Confederación Sindical Libre,
que tenía nueve millones de afiliados en Alemania
Oriental, se autodisolvió en mayo de 1990.
Nombre oficial: Bundesrepublik
Deutschland.
División administrativa: La
República Federal Alemana es un Estado parlamentario
federal compuesto de 16 Länder (estados federados), desde el
3 de octubre de 1990. Once Länder formaban la antigua
Alemania Occidental (Schleswig-Holstein, Hamburg, Bremen,
Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Rheinland-Pfalz,
Saarland, Baden-Württemberg, Bayern y Berlín),
mientras que la hasta entonces República
Democrática Alemana fue dividida en cinco Länder
(Mecklenburg, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen y
Thüringen).
Capital: Berlín (3.471.000 de habitantes
en 1995).
Otras ciudades: Hamburgo, 1.707.901hab.;
München (Munich), 1.244.676 hab.; Koeln (Colonia), 963.817
hab; Frankfurt/M., 652.412 hab.; Leipzig, 481.112 hab.; Dresden,
500.000 hab.; Bonn, 290.000 hab. (1995).
Gobierno: Roman Herzog, presidente, elegido el 23
de mayo de 1994; Helmut Kohl, primer ministro (canciller), desde
el 6 de marzo de 1983. En junio de 1991, el parlamento
decidió el traslado de la sede del Gobierno federal y de
la Cámara de Diputados hacia Berlín (capital de la
Alemania unificada desde octubre de 1990), mientras que la
Cámara de los Lander continuará en Bonn. Se estima,
sin embargo, que para que gobierno y parlamento puedan funcionar
normalmente en la nueva capital alemana se requerirá al
menos una década.
Fuerzas armadas: 338.000
Paramilitares: 28.000 (Guardia Frontera
Federal).
SUECIA
Población: 8.781.000(1994).
Superficie: 449.964Km2.
Capital: Estocolmo.
Moneda: corona.
Idioma: sueco.
El Ambiente
Está ubicada en la parte oriental de la
península escandinava. El norte es un área cubierta
de bosques, donde se explota el hierro y se
localizan las fábricas de papel. La región central,
con mesetas y llanuras fértiles, es la principal zona
industrial del país (metalúrgica). El sur es una
región agrícola: trigo, papas, remolacha azucarera
y ganadería
bovina son las principales actividades. Es el área
más densamente poblada del país. Las zonas costeras
de los mares del Norte y Báltico padecen altos niveles de
contaminación.
Pueblo: La población es de origen
germánico; minorías finlandesas y sami; inmigrantes
europeos y latinoamericanos.
Religión: Luterana (89% de la
población); minorías católicas y
judías.
Idiomas: Sueco (oficial); finlandés y
lapón.
Partidos políticos: Partido del Trabajo
Socialdemócrata, centro-izquierda; Partido del Centro;
Partido Moderado, conservador; Partido Verde; Partido Liberal,
derecha; Partido Comunista; Partido Demócrata Cristiano,
centro-derecha; Nueva Democracia.
Organizaciones sociales: Confederación de
Sindicatos Suecos: 2 millones de afiliados y 24 sindicatos
miembros. Organizaciones independientes: Confederación de
Asociaciones Profesionales y Organización Central de
Asalariados. Aprox. 150.000 trabajadores extranjeros (100.000
finlandeses).
Nombre oficial: Konungariket Sverige.
División administrativa: 24
provincias.
Capital: Estocolmo (Stockholm), 704.000 hab.
(1995).
Otras ciudades: Gotemburgo (Göteborg)
444.553 hab.; Malmö, 242.706 hab.; Uppsala, 181.191 hab.
(1995).
Gobierno: Monarquía constitucional
hereditaria. Soberano: Carlos XVI Gustavo, desde el 15 de
setiembre de1973. Göran Persson, primer ministro, desde
1996. El Parlamento (Riksdag) unicamaral tiene 349
integrantes y se renueva cada tres años.
Fiesta nacional: 6 de junio (Día de la
Bandera).
Fuerzas armadas: 64.000 (incl. 36.600
conscriptos) (1994).
Paramilitares: Guardia costera: 600
(1993).
COLOMBIA
Población: 36.330.000 (1994).
Superficie: 1.138.910 Km2
Capital :
Santa Fé de Bogotá.
Moneda: peso.
Idioma: español.
El Ambiente
La Cordillera de los Andes recorre el país de
norte a sur dividida en tres ramas: la Cordillera Occidental
-próxima al Pacífico- la Central y la Oriental,
separadas por los amplios valles del Cauca y del Magdalena. Al
norte de los Andes se abre el delta pantanoso del Magdalena; al
oeste, la planicie del Pacífico, y al este se extienden
llanuras de selvas y sabanas que descienden hacia el Orinoco y el
Amazonas. De esta configuración resulta una gran variedad
climática: de las tierras heladas de los picos andinos al
clima tropical de la Amazonia. La población se concentra
en la región andina, templada. El café es
el principal producto legal de exportación, probablemente
superado por la venta ilegal de
pasta de cocaína, procesada a partir de hojas de coca
cosechadas en Perú y Bolivia. El subsuelo colombiano
contiene yacimientos de petróleo,
carbón, oro, platino, plata y esmeraldas. Los cultivos
intensivos y la minería
han contribuido al empobrecimiento del suelo. La deforestación es importante. Dos tercios de
las especies de las aves se
encuentran en peligro de extinción.
Pueblo: Los colombianos se originan en la mezcla
racial y cultural de tres fuentes: la indígena, la
africana y la europea.
Religión: católica, oficial, a la
que pertenece 96% de la población; hay libertad de
cultos.
Idiomas: español (oficial).
Partidos políticos: Partido Liberal (PL);
Partido Social Conservador (PSC); Nueva Fuerza
Democrática (NFD), de Andrés Pastrana, de origen
conservador; Alianza Democrática M-19 (ADM-19); Movimiento de
Salvación Nacional (MSN), escindido del PSC, Unión
Patriótica, formada por las FARC.
Organizaciones sociales: Hay cuatro centrales
sindicales; Confederación de Trabajadores de Colombia,
Confederación Sindical de Trabajadores de Colombia,
Unión de Trabajadores de Colombia y Confederación
General del Trabajo. En 1986 se constituyó la Central
Unitaria de Trabajadores de Colombia (CUT) que agrupa a 80% de
los asalariados sindicalizados del país. Consejo Regional
Indígena de Tolima (CRIT).
Nombre oficial: República de
Colombia.
División administrativa: 32 departamentos
y el distrito capital.
Capital: Santa Fe de Bogotá, DC (desde
julio de 1991) 5.237.600 hab. en 1990.
Otras ciudades: Medellín, 1.664.000 hab;
Cali, 1.718.000 hab; Barranquilla, 1.064.000 hab. (1990);
Cartagena, 745.000hab. (1985).
Gobierno: Alvaro Uribe, presidente
actual.
Fiesta nacional: 20 de Julio, Día de la
Independencia
(1810).
Fuerzas armadas: 140.000 efectivos (40.400
conscriptos). (1993).
Paramilitares: Fuerza Nacional de Policía,
con 85.000 miembros. Guardia Costera: 1.500 efectivos.
(1993).
MARIO MORALES CAICEDO