Testigos de
Jehová
- Revisión de
literatura - Metodología
- Historia de los Testigos de
Jehová - Análisis
- Conclusión
- Bibliografía
Realizamos el análisis de conducta
organizacional mediante un enfoque en la
motivación porque vivimos en una sociedad
comercializada globalmente. Definitivamente es parte de nuestro
diario vivir la compra y venta de bienes y
servicios
donde deseamos que sean de la mejor calidad posible.
Hay una relación muy estrecha entre la calidad de los
bienes y
servicios que
adquirimos y la motivación
que han demostrado quienes estuvieron involucrados en el proceso de
producción y venta de
éstos. Es muy lógico pensar que un empleado
motivado y satisfecho en su trabajo se desempeñará
mejor que un empleado que no se siente realizado ni piensa que su
esfuerzo esta siendo compensado justamente. Por lo tanto
realizará solamente lo indispensable en sus deberes y
obligaciones
sin exceder expectativas ya sea porque no se siente motivado a
nivel profesional o personal.
La motivación
es un factor determinante en el éxito
de nuestro trabajo y vidas personales. Sin motivación
causaremos un estancamiento que no nos permitirá
dirigirnos a alcanzar nuestras metas y en la cual perderemos el
objetivo y
propósito de lo que hacemos en nuestro diario
vivir.
Nosotros como futuros gerentes, debemos adquirir
el
conocimiento mediante teorías
y estrategias que
facilitarán el que motivemos apropiadamente a quienes
esten bajo nuestra supervisión. Si quienes están en
nuestro alrededor se encuentran motivados, lograremos alcanzar y
probablemente sobrepasar las metas que hayan sido propuestas para
nuestra organización. Toma años reclutar,
capacitar y desarrollar el personal
necesario para la conformación de grupos
competitivos. Es por ésto que las organizaciones
han comenzado a considerar a los recursos
humanos como su capital
más importante. La
motivación es uno de los medios a
través de los cuales una organización pueda asegurar la permanencia
de sus empleados y por ende, mantener unos niveles de productividad
competitivos en comparación a otras organizaciones.
Cuando hablamos de motivación en el contexto
organizacional pensamos en actitudes y
razones que tenemos para trabajar hacia un objetivo que
nos hemos propuesto. Motivación se refiere al nivel,
dirección y persistencia del esfuerzo o
impulso que un individuo realiza para satisfacer sus deseos,
necesidades o metas. Sabemos muy bien que la motivación no
es solamente una compensación salarial sino que incluye
muchos otros aspectos del empleado tanto a nivel intelectual,
como físico y espiritual.
El ciclo motivacional comienza con una ansiedad del
individuo, ya sea ocasionado con un origen de ambito profesional
o personal, pero que de todas maneras se afectará
mutuamente el uno al otro. Esta ansiedad, romperá el
equilibrio del
individuo causándole tensión y frustación si
sus expectativas y accesibilidad para lograr éstas no
lográn darse dentro del clima
organizacional al que esta rodeado. La motivación es
un elemento primordial en el desempeño de los individuos dentro de
la
organización que facilita las relaciones
interpersonales, la
comunicación, la confianza y el espíritu de
grupo a
trabajar juntos por un mismo propósito.
Hay varias teorías
relacionadas a las causas de la motivación así como
el ánalisis de ésta. Estas teorías se
dividen en teorías de contenido y teorías
procesales. Las teorías de contenido agrupan aquellas
teorías que consideran todo aquello que puede motivar a
las personas. Las teorías de procesos
agrupan las teorías que consideran cómo una
persona llega
a motivarse.
Teorías de contenido
®
Jerarquía de las necesidades ( Maslow
)
® Teoría
bifactorial ( Herzberg )
® Teoría
de la existencia, relación y progreso ( Alderfer ERG
)
® Teoría
de las tres necesidades ( McClelland )
Teorías de contenido:
- Teoría de la jerarquía de
necesidades ( Abraham Maslow ) Su premisa básica
dice que la gente está motivada por el deseo de
satisfacer necesidades que no han sido completamente
satisfechas ( Raush, 1978, p.146). Maslow
divide las necesidades en cinco niveles entre estas las de
orden primario y secundario.
a) Las de orden secundario son las
siguientes:
– Necesidades fisiológicas
básicas– son aquellas indispensables para vivir
tales como comida, agua,
aire,
sueño, ropa y techo.
- Necesidades de seguridad
– se refieren a la protección contra el
peligro
o privación, estabilidad en los eventos
personales de día a día como por ejemplo la
seguridad de
vivienda y empleo.
- Necesidades sociales – el hombre
por naturaleza
tiene el deseo de relacionarse con las personas que se
encuentran en su alrededor, ya sea a nivel familiar, personal
o profesional. Se trata de cariño, afecto,
participación en actividades sociales y/o grupos,
afiliación.
b) Las de orden primario son las siguientes:
- Necesidades de estima y estatus – Ya para el
individuo no basta con relacionarse a un grupo sino
que tendrá la necesidad de ser apreciado y respetado
por los demás, tener reputación, prestigio,
autoestima
y sentido de competencia. - Necesidades de autorealización – se
refiere al crecimiento, uso de habilidades y creatividad donde el invididuo siente que ha
desarrollado al máximo su potencial.
La teoría de Maslow esta ilustrada en una
piramide en la cual las necesidades de orden secundario estan en
la base de la piramide y las de orden primario estan en el
tope.
Algunos investigadores sugieren que las necesidades
primarias ( la autoestima y
la autorealización) tienden a ser más importantes
que las necesidades secundarias mientras los individuos van
ascendiendo al nivel corporativo (Maslow, 1965 ). Otros estudios
recalcan que las necesidades varian de acuerdo a la etapa
profesional del individuo, el tamaño de la
organización e incluso la situación
geográfica de ésta (Porter, 1963 ).
- Teoría bifactorial ( Frederick Herzberg
) Esta surge como consecuencia de un estudio en el cual se
le preguntaba a trabajadores que aspectos de su trabajo los
hacían sentir muy bien y cuales los hacían sentir
muy mal( Miron and McClelland 1979 ). En base a las respuestas,
Herzberg desarrolló la teoría de los dos factores
que explica los diferentes aspectos que son las causas
primarias para la satisfacción o insatisfacción
del trabajo.
a) Los factores higiénicos o insatisfactorios
– estan asociados al contexto y al entorno del trabajo.
Enfatiza más el medioambiente en el cual la gente
trabaja que en la naturaleza del
trabajo mismo. Entre estos aspectos se encuentran: las políticas de la organización, la
calidad de la supervisión, las condiciones de trabajo,
el salario y
las relaciones con compañeros y subordinados. Entre
estos aspectos, Herzberg encontró que un salario bajo
podría ocasionar que la persona este
insatisfecha pero un aumento en éste, no necesariamente
causaría una satisfación o motivación. Por
eso, el mejorar los factores higiénicos no ayudan a
motivar a las personas, sino simplemente a prevenir que se
encuentren insatisfechos.
Herzberg escogió la expresión "higiene" con el
propósito de reflejar su intención de prevenir y
evitar insatisfacción en el medioambiente de trabajo o
amenazas pótenciales a su equilibrio.
El considera su uso en el trabajo
como un tipo de medicina
preventiva( Raush, 1978, p.149).
b) Los factores motivadores o satisfactorios –
se refieren al contenido del trabajo, a las tareas y a los
deberes relacionados a éste. Estos factores producen un
efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad a
niveles de excelencia. Entre estos factores se encuentran: la
realización, el reconocimiento, la responsabilidad, el progreso, el desarrollo y
el crecimiento.
Según Herzberg "si tu quieres que la gente haga
un buen trabajo, dale un buen trabajo para hacer"(Schermerhorn,
Hunt and Osborn, 2000, p.114). Es decir, que para que un
trabajador este satisfecho se le debe brindar la oportunidad de
llevar a cabo actividades desafiantes y estimulantes. Aun
así, esta teoría, al igual que las demás
teorias de contenido, desde el punto de vista científico
no proveen evidencia de que hay una relación directa
entre la motivación y las necesidades con la
satisfacción y el desempeño del individuo dentro de la
organización
( House and Widgor, 1967 ).
- Teoría de existencia, relación y
progreso (Alderfer’s ERG) Esta teoría de
Clayton Alderfer’s se basa en las necesidades de los
individuos pero se diferencia a la teoría de
Maslow’s en tres aspectos.
a) Alderfer agrupa las necesidades de los seres
humanos en solo tres categorías, a diferencia de Maslow
que las agrupa en cinco categorías. Estas tres
divisiones son las necesidades existenciales, las necesidades
de relación y las necesidades de crecimiento.
- Las necesidades existenciales son aquellas
necesidades básicas de los individuos. Tales como las
fisiológicas, de seguridad y materiales. - Las necesidades de relación establece el
deseo de satisfacer las relaciones
interpersonales tomando en cuenta la necesidad social y
el componente externo en la interación de
éstos. - Las necesidades de crecimiento son las de anhelar
el desarollo y crecimiento personal continuo. Esto incluye el
componente interno de la clasificación de estima y la
de autorealización.
b) Alderfer considera que el componente de
frustración – regresion hará que el
individuo desarrolle una necesidad inferior si es que no puede
satisfacer una necesidad superior contrario a la teoria de
Maslow que los individuos progresan sus necesidades en la
jerarquía de estas. Este componente de
frustración – regresión pudiese ayudar a
comprender porque aveces los individuos se enfocan más
en aspectos relacionados con el salario, beneficios o
condiciones de trabajo, debido a que no puede satisfacer
necesidades mayores como lo sería el crecimiento
profesional.
c) Alderfer no cree que las necesidades se satisfacen
en un orden cronológico. El entiende que varias de estas
pueden operar al mismo tiempo, ya que
hay otros factores como el ambiente
cultural y antecedentes familiares que podrían cambiar
el orden de prioridad.
- Teoría de las necesidades adquiridas (
McClelland ) Esta teoría divide las necesidades del
ser humano en tres categorías y son la necesidad de
logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de
poder.
Según McClelland estas necesidades se van adquiriendo a
través del tiempo, como
resultado de las experiencias de la vida.
- La necesidad de logro es el deseo de hacer algo
mejor y más eficiente para resolver problemas
y manejar tareas complejas. Las personas que poseen esta
necesidad intentarán sobresalir y tener éxito con sus acciones
por eso les gusta asumir responsabilidades. - La necesidad de afiliación es el deseo de
tener relaciones amistosas y cálidas con otros. Estos
le dan gran importancia a las relaciones interpersonales por
eso prefieren situaciones de cooperación y
colaboración. - La necesidad de poder es
el deseo de controlar a otros e influenciar sus
comportamientos. Estas personas disfrutan de ser "jefes"y
necesitan que otros actúen de forma que sin su
indicación no lo hubieran logrado.
Esta teoría es de mucha utilidad porque
cada necesidad se puede parear con una serie de preferencias de
puestos que el individuo presentará de acuerdo a lo que es
más placentero a su personalidad.
Teorías Procesales
- Teoría de la expectación ( Vroom
) - Teoría de la Equidad ( Adams )
- Teoría de la modificación de la
conducta (
Skinner
) - Teoría de las expectativas ( Victor Vroom
). En esta teoría la motivación es el
resultado de un cálculo
racional. La motivación se reflejará de acuerdo
al grado que un individuo cree que sus esfuerzos
causarán un desempeño acceptable, el cual
será remunerado, y que por último, esta
recompensa sera positiva para su estima. Los factores que
están relacionados son:
a) Expectativa – es la probabilidad
de que el esfuerzo que se realiza en un trabajo
producirá los resultados deseados. Su valor
varía entre 0 y 1. Hay un valor de 0
si la persona piensa que es imposible llegar al nivel de
desempeño deseado y se le otorga un valor de 1 si la
persona esta segura que puede llegar al desempeño
deseado.
b) Instrumentalidad – es la probabilidad
que le asigna la persona a que la organización valore
el trabajo
realizado y le recompense. Su valor esta entre 0 y
1.
c) Valencia – es el valor que el individuo le
asigna a varios resultados. Su escala
empieza desde –1 (resultado indeseable) a +1(resultado
deseable).
En otras palabras la motivación esta dada por
la siguiente ecuación:
Motivación = Expectativa * Instrumentalidad *
Valencia
Se puede deducir entonces que la motivación
de un individuo estará sumamente reducida cuando uno o
más factores llegan a cero.
Entre los estudios que se han realizado a la
teoría de Vroom, se mencionan modificaciones al calcular
la valencia. Existen dos tipos de recompensa, aunque cada
individuo no necesariamente tendrá las mismas
preferencias. Muchas veces sus preferencias dependerán
de la cultura en
donde se encuentre.
a) Recompensa de valor intrínseco – son
recompensas intangibles dadas al individuo por otra
persona.
b) Recompensas de valor extrínseco – son
recompensas tangibles que el individuo recibe a consecuencia de
su desempeño cómo por ejemplo pagos, promociones
y otros beneficios (Mitchell, 1982, p.416).
Según Porter (1975,p.365) los empleados tienen
alguna influencia en cómo son administradas las
recompensas en una organización, además de que
estas representan una inversión para la misma.
- Teoría de la equidad de Stacey Adams.
Adams considera que a los empleados, además de
interesarles la obtención de recompensas por su
desempeño, también desean que éstas sean
equitativas. Es decir, existe una tendencia a comparar entre el
esfuerzo y los resultados, pero además a realizar
comparaciones con otras personas. Si el valor de la
relación entre esfuerzo y resultados que la persona
percibe es igual a la de otras personas, considerará que
la situación es equitativa y no existirá
tensión alguna. Pero si la situación no es
equitativa se puede observar dos tipos de
confrontamientos:
a) Equidad negativa ocurrirá cuando un
individuo piensa que las recompensas que ha recibido son
relativamente menos en comparación a quienes
están a su alrededor. Usualmente entonces se involucra
en actitudes
y conductas relacionadas a reducir sus esfuerzos de trabajo,
ausentarse o tratará de cambiar la situación,
ya sea reduciendo el trabajo, buscando otro individuo con
quien compararse, o pensar que la situación solo
será temporera.
b) Equidad positiva ocurrirá cuando un
individuo piensa que las recompensas que ha recibido son
relativamente mayores en comparción con quienes
están en su entorno.
Hay estudios que indican que usualmente un individuo que
siente que su trabajo esta siendo recompensado excesivamente,
entonces aumentará la calidad o cantidad de su trabajo
para asi establecer un balance. De igual manera, un individuo que
siente que su trabajo esta siendo recompensando por debajo del
nivel estándar, disminuirá la calidad o cantidad de
su trabajo para establecer un balance que considera justo con las
recompensas que esta recibiendo a cambio.(
Adams, 1963 ). Los sentimientos de equidad que un individuo
interpreta, estarán directamente relacionados con la
comparación de la situación respecto a otro
individuo.
Teoría de la modificación de la
conducta de B. F. Skinner
Hay estrategias de
refuerzos para modificar la conducta organizacional de un
individuo.
B.F. Skinner, dice
que todos somos producto de
los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se
específica lo suficiente en el medio
ambiente, se pueden predecir con exactitud las acciones de
los individuos.
a) Refuerzo positivo consiste en las recompensas por el
trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido
deseado. No solo forma el comportamiento, si no que además
enseña.
b) Refuerzo negativo esta constituido por las amenazas
de sanciones, que en general produce un cambio en el
comportamiento pero en forma impredecible e indeseable. El
castigo producido a consecuencia de una conducta indebida no
implica la supresión de hacer mal las cosas, tampoco
asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una
forma dada, a lo sumo puede aprender ha evitar los
castigos.
c) Refuerzo de castigo es una forma de amonestar a un
individuo para que no continue una conducta negativa. Es la
administración de consecuencias negativas o el retiro
de consecuencias positivas que tienden a estimular a que el
individuo continue su mala conducta.
No refuerzo que es una forma de condicionar la conducta
de un trabajador. Si un empleado esta constantemente
quejándose de su trabajo y no se le hace caso ni se le
recompensa, es muy probable que el empleado deje finalmente de
quejarse.
Al hacer referencia al método de
análisis utilizado para la investigación debemos mencionar que hemos
trabajado con diferentes técnicas.
Uno de los primeros pasos fue recurrir al libro de
texto el cual
ha sido nuestra principal guía. A base del orden que
éste presenta comenzamos la búsqueda de las
demás fuentes de
información que tratan diferentes aspectos de la
motivación. A la par buscamos la información relacionada a la
organización religiosa escogida, que en nuestro caso fue "
Los Testigos de Jehová". Entre las fuentes que
hemos utilizado estan otros libros de
texto
relacionados al campo de los recursos humanos
y la conducta organizacional; artículos del Internet; y la página
interactiva de lo Testigos de Jehová.
De esta manera comenzamos a establecer unos puentes de
comparación donde fuimos viendo aquellos aspectos que
podrían ser analizados a la luz de sus
creencias y/o costumbres. Hicimos la mayor parte de la investigación teórica previo a la
visita a la iglesia o
lugar de reunión. Esto por que en un principio no se
encontró que hubiese mucho del tema que les aplicara a
ellos.
Una vez fuimos adquiriendo mayor conocimiento
del tema comenzamos a comparar dentro del marco
teórico previo. Se establecen comparaciones entre
diferentes estrategias utilizadas en la motivación,
además entre las diferentes teorías que la
definen.
En esta etapa del trabajo al haber completado las
visitas cada una de las componentes del grupo realizamos
observaciones relacionando el comportamiento de los Testigos de
Jehová con aquello que guardaba coherencia con los
aspectos de motivación analizados.
Los testigos de Jehová se reunen en tres
ocasiones por semanas, en un "Salón del Reino de los
Testigos de Jehová." La congregación de nuestra
preferencia para visitar es el salón que se encuentra
dentro de sus oficinas central, un lugar llamado también
como "Betel." Estas oficinas centrales se encuentran en la
Avenida Alejandrino, cerca de la salida hacia el Expreso
Martínez Nadal en Guaynabo. La primera reunión a la
que asistimos es el estudio de libro de
congregación. En este caso actualmente estan estudiando el
libro Las Profecías de Isaías. La segunda
reunión a la que asistimos es la reunión
pública de los domingos, en la que discuten la revista La
Atalaya. La Atalaya es la misma revista que
distribuyen de casa en casa.
Las personas que siguen esta creencia son fieles a la
organización porque piensan que su salvación la
obtendrán mediante el fiel cumplimiento de las reglas y
parámetros que apoyan sus doctrinas. Ellos sienten que son
parte una misión
importante y necesaria no solamente en sus vidas sino en la
sociedad. Las
necesidades de logro, afiliación y poder reflejan una gran
relación en la forma de actuar de los Testigos de
Jehová. Ellos van modificando la conducta de los miembros
de la organización de manera gradual. Refuerzan
positivamente la buena conducta y escarmientan la conducta no
acceptable.
Las visita las realizamos los componentes del grupo en
conjunto, aunque las observaciones las realizamos individualmente
con el propósito de recopilar la mayor información posible de la manera más
objetiva. Una vez completadas las observaciones se finalizamos la
investigación estableciendo aquellos aspectos del
comportamiento de los componentes de la organización que
guardan una relación estrecha con los terminos más
relevantes sobre la motivación.
IV. Historia de los Testigos de
Jehová
La Sociedad Watchtower afirma ser la única
organización que Dios esta usando hoy día para
enseñar su verdad y hablar por El. Watchtower dice que
toda persona que no sea Testigo de Jehová será
destruida en el Armagedón, un evento de juicio divino que
la Sociedad insiste esta casi por venir. Por esa razón
imprimen mas de 15 millones de ejemplares de su revista dos veces
al mes y tienen más de 6 millones de Testigos anunciado
sus doctrinas en más de 232 países dando alerta de
este Armagedón. Según las estadísticas de la Sociedad Atalaya, se
requiere visitar unos 740 hogares para lograr el reclutamiento
de cada uno de los cerca de 200,000 nuevos miembros que ingresan
cada año. Los Testigos de Jehová tienen varios
reuniones de estudios de libros cada
semana en la cúal la asistencia no es obligatoria pero se
alienta insistentemente a los convertidos para que
asistan.
Las razones por las cuales las personas asisten a los
estudios bíblicos son varias. Primordialmente estos
asisten en orden para escuchar la única palabra de Dios.
Ellos entienden que de esta manera, Jehová tomará
en cuenta el compromiso que tienen con la congregación en
el juicio final. Los miembros creen fielmente que aprendiendo de
Jehová y siendo parte de esta organización
serán los únicos en salvar sus almas y obtener la
promesa de vida eterna. También estos estudios los
ayudará a convertir a otras personas que conozcan, y con
esto cumplen el mandato de dar alerta. Por ultimo, la asistencia
a este tipo de reuniones esta siendo constantemente monitoreada
entre ellos mismos, al asistir con frecuencia puede causar una
buena impresión en los demás miembros. Por el
contrario, si no asistieran a las reuniones, eventualmente se
estaría excluyendo a esta persona de futuras actividades
religiosas y sociales dentro de la organización de los
Testigos de Jehová.
La organización de los Testigos de Jehová
fue iniciada por Charles Taze Russell en 1872 a sus veinte
años de edad, luego de haber iniciado una clase
bíblica en Pittsburgh. En 1879 Rusell intentaba hacer
conocer sus ideas doctrinales. Fue coeditor de " El Heraldo de la
Mañana," conjuntamente con N.. Barbour el fundador de
dicho periódico.
Hacia 1884 Rusell se hizo cargo de la publicación y la
rebautizó como " La Atalaya anunciando el Reino de
Jehová" y así fundó la Sociedad de Tratados Atalaya
de Sión."
En tiempos de Rusell, el grupo era muy distinto al que
conocemos hoy, estaba formado por grupos pequeños y sin
reglamentos a los actuales. Se ayudaban los unos a los otros
haciendo obras de caridad a los ancianos, enfermos e invalidos.
Entre 1911 y 1912 Rusell realizó una gira alrededor del
mundo, precisamente para difundir su obra de predicación.
Seis asociados lo acompañaron en este viaje. El aspecto
más importante en la vida de este presidente fue su
predicción acerca del fin del mundo sería para el
1914. Obviamente ese día nada pasó, por lo que
muchos abandonaron la organización para ese entonces. Dos
años mas tarde murió.
Su sucesor, el abogado de derechos, Joseph Franklin
Rutherford ascendió a la presidencia en enero de 1917.
Rutherford no respetó el testamento de Rusell, el cual
había dejado escrito que otros hombres tenían que
hacerse cargo de la publicación de la Atalaya. Por eso, en
julio de 1917 presento el libro " The Finished Mistery" sin
consultar a la junta de directores elegida por Rusell. El
gobierno de
los Estados Unidos
llegó a considerar este libro un obstáculo al
esfuerzo de Guerra por el
mismo, por pedir a los cristianos que no cumplieran al servicio
militar así como traer citas de personas prominentes que
habían declarado su oposición a la Guerra.
Así que el 4 de Julio de 1918, Rutherford y demás
miembros importantes fueron sentenciados a 20 años de
prisión en la penitenciaria federal de Atlanta, Georgia,
bajos los cargos de causar insubordinación, deslealtad y
negociación de servicio en
las fuerzas militares y navales de los Estados Unidos de
América. Aún así, solo
pasaron nueve meses en prisión, siendo puestos en libertad en
1919 cuando pagarón una fianza de diez mil dólares
cada uno. El aspecto más importante de Rutherford es que
en 1920 exigió que todos los adeptos se reunieran
semanalmente y pidió los primeros voluntarios para
trabajar gratuitamente a favor de la Watchtower. Además de
que en una asamblea en Colombo, Ohio, en 1931, cambió el
nombre de los miembros de "estudiantes de la Biblia" a Testigos
de Jehová. Mas importante aún, ya para el 1933
Rutherford estuvo directamente relacionado con una asamblea en la
que se les instó a estos Testigos de Jehová a
enviarle a Hitler y miembros
de la organización nazi un documento llamado la
Declaración de los Hechos. Tiempo más tarde,
Hitler
mandó a detener a los Testigos de Jehová e
incluirlos en sus campos de concentración, debido a que
también se hacian llamar la nación
de Israel.
Rutherford utilizó todas estas circunstancias
para afirmar que los Testigos de Jehová sí estaban
siendo atacados de igual manera que los cristianos en los tiempos
bíblicos. El temor de Armagedón motivó a los
Testigos de Jehová para que trabajasen duramente vendiendo
los libros de Rutherford y otras literaturas producidas por la
Watchtower.
Cuando Rutherford muere en 1942, el nuevo presidente
para entonces, Nathan H. Knorr,
cambia la costumbre de fijar fechas y busca otras
estratégias de motivar a sus miembros a concentrarse en la
predicación de casa en casa y aumentar su fé. Dado
que muchas de las enseñanzas podían ser refutadas
por los versículos claves de la Biblia, Knorr se puso a
publicar una Biblia diferente para el uso de los Testigos de
Jehová, llamada la Traducción del Nuevo Mundo de
las Santas Escrituras. El aspecto más importante de la
presidencia de Knorr fue haber hecho una escuela de
misioneros a la que llamó la Escuela
Bíblica de Galaad de la Watchtower. El propósito de
esta escuela era de preparar ministros que sirvieran de tiempo
completo principalmente en el extranjero. Al morir en el 1977, la
presidencia fue tomada por quien entonces era el vicepresidente,
Frederick William Franz quien incluso era de mayor edad
que Knorr. Miéntras Franz era vicepresidente, fue el
principal escritor de la Sociedad Watchtower. Entre los datos más
importantes de este presidente, se encuentran que dedicó
practicamente su vida entera a trabajar dentro de las oficinas
centrales en Brooklyn, New York, desde 1920 hasta 1992, muriendo
a los 99 años de edad.
El último presidente actual, Milton Henshel fue
electo en 1992. Durante su presidencia se publicó el libro
que se utiliza actualmente para dar los cursos
bíblicos en las casas, el libro llamado " Conocimiento
que lleva a la vida eterna".
Hoy en día, a pesar de que año tras
año, cada presidente de la Watchtower ha dado
énfasis directo y amonestador de que el Armagedón
se acerca, y que por lo tanto debemos dar alerta a las
demás personas de la tierra, de
alguna manera u otra, siguen logrando motivar a sus miembros a
continuar en esta obra. La Sociedad Watchtower ha publicado
artículos y libros en donde admiten que han hecho
equivocaciones en sus predicciones históricas y sus
enseñanzas doctrinales, justificando estos errores como
resultado de la equivocación humana. Aparentemente, los
errores de cálculo
del Armagedón no son razones para que sus miembros queden
insatisfechos a tal punto de disminuir poco a poco su
matrícula, sino que actualmente siguen aumentando al paso
de los años y siguen igual de motivados que en el
principio cuando se hicieron creyentes y miembro de la
organización de los Testigos de Jehová.
Los Testigos de Jehová dividen su
membresía en varios niveles según su autoridad
hacia otros miembros de la organización . Estos niveles
comienzan con los ancianos, quienes dirigen todas las reuniones.
Continuan con los siervos ministeriales, quienes realizan tareas
parecidas a los ancianos excepto la toma de
decisiones de carácter
judicial o evaluativo. Tanto los ancianos como los siervos
ministeriales, son puestos exclusivos para varones. Los otros dos
niveles dentro de la organización, estan compuestos por
los precursores, quienes son siervos fieles que dedican un
promedio de tres horas diarias a la predicación de sus
doctrinas, y publicadores, quienes usualmente son miembros mas
recientes o que no tienen tiempo suficiente como para predicar
dozenas de horas mensualmente.
Visitamos en dos ocasiones la congregación de los
Testigos de Jehová de la urbanización
Bucaré, en Rio Piedras. En nuestra primera visita, fuimos
a la reunión de la Escuela del Ministerio
Teocrático. Esta se llevo a cabo el Martes, 8 de mayo del
2003 a las 7:30 p.m. Esta reunión duró una hora y
en ella participaron mayormente varones excepto en una
ocasión en donde dos féminas llegaron hasta la
plataforma y simularon un diálogo
entre una Testigo de Jehová y una persona de cualquier
otra religión, según ellos una "ama de
casa". Cada reunión ya ha sido organizada según
temas que han sido escogidos con más de un año de
anticipación y tienen un orden cronológico
según la Biblia. La participación de los miembros
en estos discursos es
de manera rotativa. Las evaluaciones siempre son hechas por un
anciano que también tiene una rotación anual para
el cargo que posee como evaluador. Los ancianos no participan de
estos tipos de discursos ya
que según ellos, no pueden ser evaluados por otro
anciano.
Para el Testigo de Jehová matricularse en esta
Escuela del Ministerio, este debe indicar voluntariamente que
desea hacer discursos públicos y ser evaluado al presentar
los mismos. Una vez matriculado, recibirá una tarjeta de
evaluación en la que hay una lista de
habilidades en la que serán evaluados por los ancianos de
la organización. La tarjeta de evaluación
es la misma para todos los miembros y de esta se producen una de
tres posibles calificaciones: excelente, bueno y
trabajar.
El propósito de esta reunión, según
los Testigos de Jehová es entrenar a los miembros de la
congregación a prepararse y educarse para mejorar la
actividad de predicación de casa en casa. Según las
estadísticas, casi la mayoría de los
miembros de la organización pertenecen a esta Escuela del
Ministerio.
Cuando un miembro recibe una evaluación de
"trabajar", el evaluador hará los arreglos pertinentes
para que en la próxima presentación de este
miembro, se le evalúe en esta misma habilidad. Estas
evaluaciones se hacen en público, justamente
despúes de cada discurso. Si
fuese el caso de que el discurso fue
excelente y no hay en que trabajar, se le felicita al miembro por
haberse preparado en producir un buen discurso.
Esta es la única reunión en donde se
trabaja directamente entre los miembros de mayor autoridad
(ancianos) y otros miembros de menor autoridad (siervos
ministeriales, precursores y publicadores).
Existen otros dos tipos de reuniones en donde se
realizan estudios bíblicos, pero en donde no ocurre
ningún tipo de evaluación, sino simplemente una
interacción educativa. Esta interacción es mediante
lecturas de libros bíblicos producidos por Watchtower
Bible and Tract Society, en donde se realizan preguntas ya
seleccionadas con anterioridad y se le permite al miembro
producir respuestas apropiadas
La mayoría de las acciones de los Testigos de
Jehová son dirigidas por un patron previo de planificación. Tienen un orden estricto de
reglas para cada actividad que realizan. Desde el tema que
discutir quizas en una fecha posterior a seis meses, el tiempo
que deberán tomar en realizar un discurso, hasta la manera
en que deben comportarse y lo que consideran conducta no
apropiada.
El Domingo , 27 de abril del 2003, asistimos por segunda
ocasión a una reunión de Testigos de Jehová.
En esta oportunidad visitamos la congregación de "Las
Cumbres" que se reune en el mismo complejo físico que la
congregación Bucaré. En esta reunión
confirmamos los patrones que ya observamos en la primera visita ;
patrones en la forma de actuar, de vestir, de relacionarse con
las demás personas presentes. La vestimenta fue muy propia
y elegante para una actividad formal, en donde incluso los
niños
también estaban vestidos de igual manera. También
observamos que la mujer no
tienen participación activa en las reuniones o
actividades, a excepción de que sea para propósitos
de una demostración en la plataforma.
¿De que manera puede este conjunto de reglas,
creencias y actitudes llenar las necesidades de un ser humano
para hacer que se sienta motivado a ser parte de esta
organización? Es muy lógico que este conjunto de
reglas y hasta limitaciones hace sentir a estas personas cierta
satisfacción que los motiva a continuar siendo miembros de
esta organización. Una vez hecho el análisis de las
teorías de la motivación se puede ver más
comprensible la respuesta esta pregunta.
Esta organización no es un retrato fiel y exacto
de ninguna de las teorías, pero se identifican ciertos
aspectos dentro de las teorías de contenido. Entre estas
la que más aplica es la teoría de las necesidades
adquiridas de McCelland. En particular la necesidad de
afiliación y la necesidad de poder. Los miembros de esta
organización satisfacen su necesidad de afiliación
relacionandose constantemente el uno con el otro. Tanto
así que ellos se sienten privilegiados al pertenecer a tan
importante organización. Sus relaciones interpersonales la
mayoría del tiempo es entre ellos mismos ya que personas
que no son Testigos de Jehová no pueden participar de sus
actividades. Este aspecto lo que nos da a entender es que ellos
se siente importantes y superiores. Buscan mantener su
élite lo más selectivo posible llenando por
completo la necesidad de pertencer a un grupo muy significativo
en sus vidas. En relación a la necesidad de poder esta se
satisface mayormente en los hombres. Esta organización es
una muy poderosa y ejerce este poder significativamente en su
matrícula. Sin embargo, los miembros sienten que llenan
esta necesidad ya que entienden que tienen control sobre sus
vidas al tomar la desición de ser parte de esto. Los
hombres son los que ejercen el poder y mayormente son dirigidos
por los de mayor edad. Estos tienen el mayor poder ya que son los
que deciden y toman el control
indirectamente de la vida de los demás. Debido a que son
ellos los que indican como, que, cuando y donde hacer las cosas.
Tus comportamientos y actitudes estan regidos por estos ancianos
a los que se le atribuye mayor sabiduría por ende se les
brinda el control de todo. En cuanto a la teoría de las
necesidades de Maslow, encontramos que las necesidades de orden
primario se reflejan en el comportamiento de los Testigos de
Jehová. Cuando se refiere a las necesides de estima y
estatus, estas personas, les gusta sentir que están en una
posición de prestigio, incluso lo aparentan un prestigio
económico al reunirse y diferenciarse de otros grupos
religiosos tanto en su forma de actuar, su vestimenta, como en la
impresión que pretender causar en otras
personas.
Además, tienen una autoestima alta pues se
percibe que ellos sienten cierta superioridad. En esta
organización hay unos niveles de autoridad y de supuesta
espiritualidad através de los cuales mientras van
creciendo, logran sentirse mas auto-realizados al tener un
aparente crecimiento espiritual que sera recompensando a largo
plazo con la vida eterna.
Cuando hacemos referencia a la teoría bifactorial
de Herzberg, vemos que los factores higiénicos o
insatisfactorios tienen una presencia notable en este grupo.
Tienen una serie de reglas muy claras y unas creencias muy
marcadas. La supervisión de parte de los ancianos hacia
los demás miembros de la organización, es bastante
continua. Si un miembro, no se somete voluntariamente a esta
constante supervisión, entonces eventualmente sera
considerado un rebelde en contra de la organización, al
que se le va excluyendo hasta eventualmente no formar parte de
ésta. En el caso de los factores motivadores o
satisfactorios, los deberes que los miembros de esta
organización tienen por el solo hecho de formar parte de
ésta, los hace sentirse comprometidos, sintiendo entonces
una responsabilidad de apoyar el crecimiento de la
organización.
En el caso de la teoría de Alderfer, hay tres
aspectos que aplican a la organización de los Testigos de
Jehová. Las necesidades existenciales, de relación
y de crecimiento se ilustran de una manera y otra en las
teorías previamente discutidas ya que hacen referencia a
las relaciones interpersonales, al desarrollo y
crecimiento de los miembros de una organización mientras
continuan siendo parte de esta.
Bajo las teorías procesales la única que
le podemos adjudicar a esta organización es la
teoría de la modificación de la conducta de
Skinner. Esto se debe a que vemos todos los procesos de
disciplina que
se llevan a cabo según las reglas de comportamientos. La
disciplina
dentro de la organización de los Testigo de Jehová
es una sistematizada y controlada completamente por el libro Pay
Attention To Yourselves And Watch The Flock producido por la
Watchtower Bible and Track Society. Este libro es entregado
exclusivamente a los ancianos, quienes son los únicos con
autoridad para enjuiciar a cualquier miembro de la
organización a quien se le acuse de conducta inapropiada.
Los procesos para aplicar disciplina son variados, desde
sencillos hasta castigos drásticos. Entre estos procesos
se encuentran:
- Amonestaciones sencillas en donde dos o más
ancianos se reunen con cierto miembro de la
organización y le aconsejan la modificación de
su conducta no apropiada según sus
estándares. - Expulsiones temporeras para aquellos miembros
quienes han ignorado las amonestaciones que ya se fueron
dadas. Inclusive, en la mayoría de los casos lo hacen
de manera escrita y verbal. La expulsión temporera
permite al miembro buscar ayuda inmediata dentro de la
organización si es que realmente demuestra que quiere
modificar su conducta. - Monitoreo constante hacia un miembro en
específico, quien sera supervisado por algun miembro
de mayor autoridad ya escogido por la organización
para realizar este objetivo. Este miembro de mayor autoridad
estará encargado de "ayudar" y guiar al miembro a
modificar su conducta no acceptable. Si el miembro de mayor
autoridad considera que este no quiere recibir ayuda o no ha
logrado sus objetivos,
recomendará a los ancianos que se realize una
expulsión. - Expulsión permanente. Es considerado el
castigo mayor dentro de la organización de los
testigos de Jehová e incluye ignorar completamente a
esta persona, pues según la organización, es
considerado un opositor, a quien no se le debe dirigir ni
siquiera un saludo.
La fuente principal de producción en las organizaciones es el
capital
humano. La diversidad que existe dentro del capital humano
hace que ciertas empresas obtengan
ventajas competitivas en el mercado laboral y
además las distingue de otras. Hoy en día lograr
motivar a nuestros empleados es una parte primordial y un reto de
nuestro diario vivir.
La motivación juega un papel muy
importante en las organizaciones ya que representa el retener y
atraer el personal más adecuado para nuestras operaciones.
Sabemos que no hay un manual o
patrón a seguir para poder satisfacer todas las exigencias
de los empleados pero sí podemos llegar a encontrar un
marco predominante entre éstos. Las diferentes
teorías de motivación nos ayudan a obtener
diferentes enfoques para llegar a la escencia de cada individiuo.
Aunque no garantizan cubrir las necesidades de cada uno dentro de
la organización. Debemos tener mucho cuidado cómo
utilizarlas y cuando, pues cada teoría apela a un cierto
grupo de necesidades o estilos de trabajo que pueden variar de
acuerdo al entorno y al trasfondo cultural y organizacional.
Debido a que no todos los seres humanos damos la misma
importancia a las diferentes necesidades y el orden que le
adjudican a éstas, entre individuo puede variar el uso de
las teorías y/o estrategias de
motivación.
Los futuros supervisores tienen que tener presente y
deben considerar cuáles son los incentivos que
realmente motivan a sus empleados. Muchas veces seguimos nuestras
percepciones y creencias y estas realmente no van a la par con
las de sus subordinados o con la realidad empresarial. El estudio
del campo de conducta organizacional es uno muy complejo por tal
razón debemos mantenernos a la vanguardia e
ir haciendo modificaciones según la sociedad vaya
progresando. Vemos cómo esta práctica encierra la
clave del éxito en la producción y el progreso de
compañias sean pequeñas o internacionales. Esto con
un capital humano
capaz, satisfecho y con la mejor disposición de realizar
un trabajo completo y de alta calidad.
En referencia a los Testigos de Jehová quienes
fueron objeto de nuestro análisis concluimos que las
teorías que más aplican son las de contenido.
Principalmente la teoría de las necesidades adquiridas de
McCelland. Debido a que en esta congregación los aspectos
más importantes para sus miembros es la afiliación
a otros y el poder que ejercen. Entre las teorías
procesales asociamos la conducta de esta congregación a la
teoría de modificación de la conducta de Skinner
donde vemos las diferentes formas de reforzamiento. Estos son
tanto a nivel positivo como negativo, en caso de miembros
rebeldes dentro de la organización.
Por último con este trabajo pudimos experimentar
una forma distinta y en ocasiones hasta incómoda de
agradar a Dios. Esta es una organización religiosa reacia
al cambio demasiado estructurada y con muy poca espontaneidad.
Ellos entienden que son los únicos seres correctos y que
tienen el poder de la verdad lo que implica que no son realmente
humildes como dice la palabra. Además la mujer no es
tomada en cuenta en aspectos importantes o sea que no hay
igualdad entre
hombres y mujeres. Para concluir estos le brindan tanta
importancia a su estructura de
poder que muchas veces se entiende como si le dieran más
importancia al vivir de los miembros y sus vidas privadas que a
la palabra. En ocasiones no pareciera ser que se esta hablando o
involucrando una entidad religiosa. En vez de ser ese papel
espiritual en las vidas de esas personas ejercen un papel
fiscalizador y hasta enjuician dejan de en cierta forma ayudar al
prójimo y de perdonarles las ofensas.
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