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Relación entre trabajador y empleador




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    Relación entre trabajador y
    empleador

    Indice
    1.
    Derechos y obligaciones entre ambos

    2. Los deberes del empleador y el
    trabajador al terminar la relación
    contractual

    3. Algunos conceptos acerca de las
    remuneraciones

    4. Concepto de
    remuneración

    5. Sueldo anual
    complementario

    6. Aportes y Contribuciones al
    SUSS

    7. Asignaciones
    familiares

    8. Anexo

    1. Derechos y obligaciones
    entre ambos

    El art. 63 de la Ley de Contrato de
    Trabajo (LCT) dispone que las partes estarán obligadas
    a obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que
    es propio de un buen empleador y un buen trabajador, tanto al
    celebrar como en su ejecución o extinción del
    contrato o
    relación de trabajo.
    En líneas generales, se puede señalar las
    siguientes obligaciones y derechos tanto del empleador como del
    trabajador:

    I El Empleador:

    1. Tendrá la obligación de pagar todas las
    remuneraciones
    correspondientes y cumplir con todas las obligaciones
    impuestas
    por las leyes laborales,
    previsionales, estatutos profesionales y convenciones colectivas
    de trabajo.
    2. Suministrar a su dependiente trabajo regularmente y todos los
    medios
    necesarios para el desarrollo del
    mismo, por ejemplo: maquinarias, herramientas,
    materia prima,
    etc., como también el lugar adecuado para desarrollar las
    tareas encomendadas.
    3. Tendrá la responsabilidad de suministrar al trabajador todas
    las medidas de seguridad e
    higiene y responderá (como ya veremos, por sí
    mismo o a través de compañías contratadas)
    por todos los infortunios derivados de la relación
    laboral.
    4. Ejercerá las funciones de
    organización y de dirección. Sobre este punto aclaramos que
    la ley dispone que el empleador tiene facultades suficientes para
    organizar económica y técnicamente su empresa y que las
    facultades de dirección que tiene deberán ser con
    carácter funcional, atendiendo a los fines
    de la empresa y a
    las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
    preservación y mejora de los derechos personales y
    patrimoniales del trabajador. Con estas limitaciones el empleador
    puede introducir cambios relativos a la forma y modalidad de la
    prestación del trabajo, fijar las tareas o funciones de
    los trabajadores, trasladarlos de un lugar a otro, todo esto
    siempre que no modifique las condiciones de trabajo estipulado,
    específicas de la profesión o categoría del
    trabajador.
    5. Tiene facultades de aplicar sanciones disciplinarias, pudiendo
    aplicarlas en forma proporcionales a las faltas o
    incumplimientos demostrados por el trabajador.
    6. Gestionar ante la AFIP – ANSeS la CUIL (Clave de
    Identificación Laboral) de aquellos empleados que no lo
    posean.

    La CUIL es imprescindible, dado que todo lo que a
    continuación se explicará entre la relación
    empleador-trabajador-AFIP/DGI-Obras Sociales-AFJP-ANSeS, se basa
    en la misma.
    Es muy importante destacar que, como resultado de la toma de
    control de la
    recaudación de aportes y contribuciones por parte de
    AFIP/DGI, los empleadores han pasado a tener obligaciones que
    podríamos entender como "novedosas". Si bien, como es
    lógico pensar, siempre ha tenido la obligación de
    ingresar los importes de dichos conceptos (sería
    ridículo pensar que cada empleado depositaría sus
    aportes), tal obligación mereció un artículo
    en la nueva Ley del Sistema Integrado
    de Jubilaciones y Pensiones.

    En efecto, el art. 12 dice en sus principales incisos:
    "son obligaciones de los empleadores":
    a) inscribirse como tales ante la autoridad de
    aplicación (AFIP/DGI) y comunicar toda modificación
    en su situación como empleadores.
    b) dar cuenta a la AFIP/DGI de las altas y bajas que se produzcan
    en el personal. Para
    ello se implementó lo que se denomina CLAVE DE ALTA
    TEMPRANA, que consiste en, 24 hs. del ingreso de un empleado,
    avisar a la AFIP/DGI. Se puede encontrar su funcionamiento en
    www.afip.gov.ar. Tiene como principal objetivo,
    evitar el trabajo sin
    declarar.
    c) remitir a la autoridad de aplicación de las planillas
    de sueldos y aportes correspondientes al personal.
    Como también veremos, existe la obligación para el
    empleador de contratar (y abonar a su propio costo) una
    Administradora de Riesgos de
    Trabajo (ART) y un Seguro de Vida
    Colectivo Obligatorio.

    II Trabajador
    1. Deberá prestar personalmente los servicios
    contratados por el empleador y colaborar en todo lo atinente al
    trabajo. Los servicios que presta el trabajador deben ser
    personales, no pudiendo hacerse reemplazar por otra persona en caso
    de impedimento; tampoco, el empleador podrá exigir un
    reemplazante.
    2. Concurrirá al trabajo con asiduidad y puntualidad
    desarrollando las tareas a su cargo con eficacia y
    dedicación, el incumplimiento de estas obligaciones puede
    ser considerado injuria a los intereses del empleador siendo el
    trabajador pasible de la aplicación de sanciones
    disciplinarias, e incluso la disolución de la
    relación contractual por culpa del trabajador, sin tener
    derecho alguno a indemnización.
    3. Deberá respetar y cumplir fielmente todas las
    órdenes y directivas que le imparta el empleador, las
    condiciones que indiquen los reglamentos internos y las
    estipulaciones de las convenciones colectivas de trabajo
    (CCT).
    4. Tendrá que responder a su empleador por daños a
    sus intereses causados por su exclusiva culpa.
    5. No podrá realizar negocios por
    cuenta propia o ajena en perjuicio de los intereses del
    empleador.
    6. Deberá cuidar la conservación de todas las
    herramientas y maquinarias.
    7. Guardar el secreto sobre las técnicas y
    procedimientos
    industriales, comerciales, etc.
    8. Tendrá el derecho a la percepción
    de la remuneración por los trabajos realizados y a gozar
    de todos los beneficios dispuestos en las leyes, CCT, estatutos y
    de toda otra legislación
    laboral.
    9. Deberá presentar a su empleador su CUIL en caso de
    poseerla, o bien facilitar toda la documentación para que el empleador
    gestione la misma.
    10. Deberá someterse al exámen preocupacional
    médico en la institución que designe el
    empleador.

    2. Los deberes del empleador
    y el trabajador al terminar la relacion
    contractual

    1 El empleador deberá practicar la
    liquidación de las remuneraciones que le puedan
    corresponder al trabajador, separando los rubros que abona:
    sueldo, SAC, vacaciones, indemnización por despido, por
    fallecimiento, etc.
    2 Cuando por cualquier razón se extingue el contrato de
    trabajo, el empleador tiene la obligación de entregar al
    trabajador un certificado de trabajo (llamado
    "certificación de servicios"), el cual deberá
    contener los datos del
    empleador y del trabajador, además de un detalle de todos
    los importes percibidos en todos los años que mantuvo la
    relación contractual, detallando la categoría
    laboral, tiempo
    trabajado, etc. Esta certificación tiene carácter
    de "declaración jurada".
    3. El trabajador deberá restituir en óptimas
    condiciones, salvo por el deterioro del normal uso, las
    herramientas de trabajo que el empleador le hubiese entregado
    para el desempeño de sus tareas, así como
    también la ropa de trabajo.

    3. Algunos conceptos acerca
    de las remuneraciones

    Salario del Trabajador: es la contraprestación
    que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
    trabajo.
    El empleador debe al trabajador la "remuneración", aunque
    éste no preste servicios, por la mera circunstancia de
    haber puesto su fuerza de
    trabajo a disposición de aquel. Como ejemplo, citamos las
    vacaciones, enfermedades, accidentes.

    Distintas clases de remuneración:
    a) por tiempo: es la que se fija por un período de tiempo
    determinado sin tener en cuenta la cantidad de trabajo a realizar
    ni la cantidad de días laborales, llamándolos
    SUELDOS cuando el período es por mes y JORNAL cuando es
    por día u hora.
    b) por rendimiento: es cuando se fija en proporción a la
    cantidad de trabajo cumplido, sin considerar su duración,
    se denomina, por pieza o medida, la retribución
    será por pieza o unidad de medida del trabajo
    realizado.

    Otros componentes de la remuneración:
    Una remuneración también puede ser integrada
    por:
    a) participación en los beneficios: que consiste en la
    distribución entre los empleados de un
    porcentaje de los beneficios o utilidades de la empresa.
    b) premios: son conocidos también como "gratificaciones"
    que el empleador abona voluntariamente como estimulo por la
    cantidad o calidad de
    trabajo o también por la puntualidad o asiduidad al
    mismo.
    c) viáticos: son adicionales que el trabajador destina
    exclusivamente a gastos de
    movilidad.
    d) propinas: gratificaciones voluntarias dadas por aquellos
    usuarios de los servicios prestados por el trabajador.
    e) tickets canasta – tickets restaurantes: el empleador abona un
    adicional a la remuneración en sistema de tickets
    organizados por empresas
    privadas, por la cual los trabajadores pueden realizar compras de
    alimentos
    (tickets canasta) o comer (tickets restaurantes). El
    máximo permitido a abonar en esta modalidad es del 20% del
    sueldo bruto. Actualmente, hasta un monto de $ 150, no se abonan
    cargas sociales.

    Es muy importante señalar que todos los conceptos
    enumerados en este apartado, cuando toman carácter
    habitual, NO pueden ser sacados a los empleados, excepto
    consentimiento de los mismos ante la autoridad competente
    (Ministerio de Trabajo); o sea, que si a un empleado le han
    pagado más de 3 meses consecutivamente tickets canasta,
    los mismos forman parte de su remuneración y no se lo
    podrá dejar de otorgar.
    Supongamos que un empleador abona a un empleado un importe fijo
    por "armar una vidriera"; si ese importe se abona
    consecutivamente por 3 meses, el mismo pasa
    automáticamente a ser parte de la remuneración del
    empleado; sólo podrá renunciar al mismo, si en las
    oficinas del Ministerio de Trabajo, y ante un funcionario de
    dicha dependencia, el empleado manifiesta su voluntad de
    renunciar al mismo.

    Caso particular parece ser el de las propinas, pues el
    empleador no las paga directamente, pero la LCT en su art. 113
    dispone que "las propinas serán consideradas parte de la
    remuneración de un trabajador cuando revistan el
    carácter de habituales y no estuvieran prohibidas". Esta
    circunstancia hacen que empleados de bares, restaurantes,
    casinos, etc. reciban propinas en forma habitual y componen su
    salario no
    remunerativo, para todos los fines que veremos.

    Períodos de pago de las remuneraciones
    a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes
    calendario.
    b) al personal remunerado por jornal, por hora, por semana, por
    quincena: al finalizar cada uno de los lapsos indicados.
    c) al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o
    quincena respecto de los trabajos concluidos en los respectivos
    períodos y una suma proporcional al valor respecto
    del trabajo realizado, pudiéndose retener como
    garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de
    dicha suma.
    Los plazos máximos serán una vez vencido el plazo
    que corresponda de 4 días hábiles para
    remuneración mensual o quincenal y de 3 días
    hábiles para la semanal.

    Cuando el empleador no diera cumplimiento con los plazos
    estipulados anteriormente se producirá la mora en forma
    automática sin que ello medie reclamo alguno por parte del
    trabajador.

    Lugares de pago de la remuneración
    Todo pago de salario deberá realizarse en el lugar de
    trabajo y durante la prestación de servicios del empleado,
    estando prohibido que éstos se realicen en aquellos
    lugares de ventas de
    mercaderías o bebidas alcohólicas,
    exceptuándose los lugares en que los empleados presten
    servicios en dichos establecimientos.
    El trabajador que se encuentre imposibilitado por enfermedad,
    accidente, etc. podrá por excepción percibir su
    remuneración por intermedio de un familiar o por otro
    trabajador, debiendo estar autorizado por medio de una nota,
    quedando facultado el empleador a exigir que la firma del
    trabajador autorizante sea certificada por autoridad
    pública (policía, escribano o entidad
    bancaria).

    Está también permitido que el empleador
    deposite las remuneraciones de sus empleados en entidades
    bancarias que posean una red de cajeros
    automáticos que permitan al trabajador tener acceso
    libremente al dinero. La
    condición es que todos los costos derivados
    del mantenimiento
    de la cuenta bancaria sean a exclusivo costo del empleador.
    Todos los empleadores deben abonar los sueldos a través de
    depósitos en Cajas de Ahorros Bancarias con servicios de
    cajeros automáticos; de esta manera, el gobierno
    tomó otra medida para combatir la evasión de
    empleadores en el pago de Cargas Sociales, dado que se
    deberá presentar a la entidad bancaria un listado mensual
    con los sueldos que deben cobrar cada uno de sus
    empleados.

    El costo mensual de la Caja de Ahorros será a
    cargo del empleador y los movimientos de retiros por parte de los
    empleados están exentos del Impuesto al
    Débito/Crédito
    Bancario, como de las limitaciones de extracción de dinero
    que tenemos en la actualidad.

    4. Concepto de
    remuneración

    A los efectos prácticos, la remuneración
    de un trabajador se compone de conceptos "remunerativos" y de "no
    remunerativos". La diferencia entre ambos es que los primeros
    sufren aportes (o retenciones al empleado) y contribuciones (o
    aportes patronales), mientras que los "no remunerativos" no
    tendrán ni aportes ni contribuciones.

    El Estado,
    necesita de dinero que surge de los aportes y contribuciones para
    el mantenimiento del llamado "Sistema Integrado de Jubilaciones y
    Pensiones" (SIJP), y del "Régimen Nacional de Obras
    Sociales" (RNOS). Estos sistemas o
    regímenes surgen de la obligación constitucional
    que tiene el Estado de
    garantizar la salud y la jubilación
    de los trabajadores del país (cualquiera fuera su nacionalidad)
    y en su conjunto forman el llamado Sistema Unico de Seguridad
    Social (SUSS).

    El SIJP puede ser:
    a) ESTATAL o de REPARTO. Es administrado por la
    Administración Nacional de Seguridad Social
    (ANSeS). El régimen se llama de reparto, pues todos los
    aportantes contribuyen a un fondo común, el cual
    distribuirá en el momento de jubilarse a cada afiliado un
    importe mensual que surge de relaciones técnicas de los
    últimos años de aportes de cada persona
    considerando también su edad jubilatoria, la cantidad de
    años aportados y…. el dinero con
    que disponga el Estado. O sea, "reparte" entre los aportantes los
    fondos que se recaudan con un mínimo jubilatorio que el
    Estado asegura.
    b) PRIVADO o de CAPITALIZACION INDIVIDUAL: por el cual cada
    trabajador aporta (y sus empleador contribuye) a una
    "Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones" o AFJP,
    entidades privadas, la cual lleva una cuenta individual de los
    aportes de cada persona, capitalizando mensualmente los intereses
    que los fondos administrados generen, cobrando una
    comisión mensual por la gestión
    que la empresa realiza. Al llegar el momento de la
    jubilación (más adelante veremos los plazos y
    circunstancias) cada persona puede optar entre recibir su dinero
    capitalizado o bien tomar un "seguro de retiro" por el cual
    recibirá mensualmente una "jubilación" que
    será exclusivamente proporcional a sus haberes,
    años de aportes y rentabilidad
    de la AFJP. No hay mínimos, ni máximos; todo
    depende de lo que se fue capitalizando.

    Además este sistema permite hacer aportes
    "voluntarios" que aumentarán su jubilación y una
    parte de lo que el aportante tiene depositado, es considerado
    hereditario, en caso de fallecimiento del titular.
    Las AFJP son empresas que deben cumplir con exigencias del Estado
    de todo tipo (desde económicas, legales, etc.) y deben
    obligatoriamente informar cuatrimestralmente a todos sus
    aportantes, el estado de cuenta individual de cada uno. El Estado
    asegura un sistema de absorción de aportantes, sin
    pérdida de ningún tipo, en caso que una AFJP cierre
    o quiebre, por parte de otra/s AFJP.

    Obviamente, el sistema de reparto es solidario, ya que
    asegura importes mínimos a todos los trabajadores; pero,
    dado que este sistema fue el único que tenía
    nuestro país hasta 1994, las Cajas de Jubilaciones han
    sido grandes proveedoras del fondos para cualquier actividad del
    Estado (mejor dicho para los gobernantes de turno), por lo que no
    se cuentan con las reservas puras necesarias para asegurar
    jubilaciones y pensiones dignas y proporcionales a lo que han
    aportado todos los trabajadores.

    En 1994, se tuvo que optar entre el sistema de reparto o
    el de capitalización, pudiendo, siguiendo determinados
    requisitos pasarse de uno a otro hasta el 15/7/94, plazo
    máximo de opción por el sistema de reparto, ya que
    a partir de dicha fecha, el único sistema que se puede
    para los nuevos trabajadores es el de capitalización. La
    única forma de ingresar en el Sistema de reparto, es
    ejerciendo una opción dentro de los primeros 30
    días de haber ingresado por primera vez a un trabajo (ya
    sea en relación de dependencia ó actividad
    autónoma).

    Por lo antedicho, hoy conviven trabajadores que aportan
    al sistema de reparto, que tienen la posibilidad de pasarse
    definitivamente al de capitalización y trabajadores que
    aportan al sistema de capitalización en forma permanente,
    solamente pudiendo cambiar de AFJP cada seis meses.

    Como se podrá apreciar el Estado quiere tener la
    menor cantidad posible de aportantes al sistema de reparto, ya
    que debido a las gestiones de todos los gobiernos que ha tenido
    nuestro país, el pago de jubilaciones es una
    pérdida, por no contar con las reservas
    suficientes.

    Vale aclarar que hay una diferencia en los porcentajes a
    aportar entre los sistemas de capitalización o de reparto:
    los trabajadores de reparto sufren el descuento del 11% de su
    sueldo bruto, mientras que los de capitalización
    sólo el 7%. Al menos será así, hasta el
    2004, ya que existe un proyecto, en
    suspenso por el P.E.N. que todos los trabajadores aporten el
    11%.

    El régimen de capitalización permite
    cambiar de AFJP dos veces por año; cada uno de ellas
    tienen que cumplir con estrictos controles relacionados con las
    inversiones de
    los fondos, fijándose además una rentabilidad
    mínima que cuenta con la garantía del
    Estado.

    Toda modificación de AFJP, por parte del
    empleador, deberá ser notificada al empleador, tanto por
    su empleado como por la AFJP elegida.

    El Régimen de Capitalización permite que
    los aportes nunca se pierdan; en caso de fallecimiento, los
    derechohabientes o los herederos legales, recibirán el
    saldo de la cuenta de capitalización. El sistema
    también brinda una cobertura de vida e
    invalidez.

    Los aportes de las personas del sistema de
    capitalización no corre riesgos, ya que el fondo es
    independiente del patrimonio de
    la AFJP. El Fondo de Jubilaciones y Pensiones es inembargable,
    por lo que no importa la suerte del patrimonio de la
    AFJP.

    Hoy la AFJP viven momentos de crisis, ya que
    el Estado nacional las ha convertido en herramientas de canjes
    financieras; se las ha obligado a invertir en títulos de
    la deuda
    pública Argentina, cuya cotización ha
    descendido a niveles históricos, con lo cual las AFJP han
    trasladado las pérdidas a las cuentas
    individuales de los aportantes, por lo que el nivel de las
    jubilaciones estarían muy cerca de las estatales. En los
    días que vivimos, Argentina está en "default" por
    lo que no abona los títulos de su deuda, que, como se
    dijo, fueron obligadas a comprar las AFJP, por lo que parece
    sombrío el panorama de todos aquellos que han decido
    incorporarse a este regimen.
    Las AFJP y el Estado también aseguran un importe
    mínimo de retiro, llamado Prestación Básica
    Universal (PBU).
    Retomando el tema de la "remuneración", la ley 24.421 del
    año 1993, llamada "Ley Nacional del Sistema Integrado de
    Jubilaciones y Pensiones" en su art. 6 dice textualmente: "se
    considera remuneración, a los fines del SIJP todo ingreso
    que percibiere el afiliado (tanto al sistema de reparto o al de
    capitalización) en dinero o en especie susceptible de
    apreciación pecuniaria, en retribución o
    compensación o con motivo de su actualidad personal, en
    concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario,
    honorarios, comisiones, participación en las ganancias,
    habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos
    adicionales que tengan el carácter de habituales y
    regulares, viáticos y gastos de representación,
    excepto la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
    comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la
    denominación que se le asigne, percibida por servicio
    ordinario o extraordinario prestados en relación de
    dependencia. Las propinas y las retribuciones en especie de valor
    incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado
    estuviese disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de
    aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la
    naturaleza y
    modalidad de la actividad de la retribución". "Para lo
    empleados de la Administración
    Pública serán remunerativos los premios
    estímulos, gratificaciones u otros conceptos de
    análogas características, y las cajas de empleados
    o similares, cuando ello estuviese autorizado" (ejemplo:
    empleados de Casinos).

    Podemos agregar que dentro de las "retribuciones en
    especie" encontramos el suministro de vivienda o pago de alquiler
    ó gastos de combustible, por parte del
    empleador.

    ¿Qué conceptos son "no remunerativos"?
    El art. 7 de la citada ley indica que: "no se considerarán
    remuneración las asignaciones familiares, las
    indemnizaciones derivadas de la
    extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no
    gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente de
    trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones
    económicas por desempleo, ni las
    asignaciones pagadas por becas. Tampoco se consideran
    remuneraciones las sumas que se abonen en concepto de
    gratificaciones vinculadas con el cese de la relación
    laboral en el importe que exceda el promedio anual de las
    percibidas anteriormente en forma habitual y regular".

    Creemos importante destacar tres casos:
    – Indemnización por despido sin justa causa: no es
    remunerativa, pues está directamente referida a la
    pérdida de la situación contractual, la cual se
    reconoce por un incumplimiento del empleador sin que el
    trabajador tenga culpa de su pérdida de la fuente de
    trabajo.
    – tickets canasta: los importes que abonaban las empresas bajo
    este concepto eran considerados no remunerativos, hasta la
    aparición del Decreto del PEN 773/96 que dispone que a
    partir del 25/7/96 estos conceptos pasan a ser remunerativos.
    El tope máximo a pagar en vales es del 20% de los sueldos
    de empleados con remuneraciones de CCT y un 10% para sueldos
    fuera de CCT (ejemplo: ejecutivos).
    Como se apreciará la última alternativa, parece ser
    más beneficiosa, ya que los vales no son remunerativos a
    efectos laborales, por lo que, por ejemplo, no entran en el
    cálculo
    del S.A.C. En los últimos días se alzaron voces de
    prestigiosos abogados laborales, sentenciando que los reclamos de
    los trabajadores no esperarán, y que, por principio del
    derecho
    laboral, se los deberá considerar también
    remunerativo a estos fines.

    A fines de 1996, el Estado decidió que los pagos
    en "tickets canastas", sean "no remunerativos", pero, el
    empleados, deberá abonar un impuesto del 14% del monto que
    se abona en tickets a sus empleados. Esta solución,
    recibió una buena repercusión, pues para el
    empleador es más económico abonar este impuesto que
    pagar las contribuciones, y para el empleado, es óptimo,
    pues no sufre descuento de ningún tipo.

    • tickets restaurantes o vales alimentarios: los
      citados decretos presidenciales, también determinaron
      que, sin opción alguna, estos formaran parte de la
      remuneración a todos los efectos. También se paga
      el impuesto comentado en el párrafo anterior.

    Como ya dijéramos, hasta un monto de $ 150, no se
    paga ninguna contribución patronal.

    5. Sueldo anual
    complementario

    El aguinaldo o sueldo anual complementario (SAC) es un
    salario diferido, es decir que se devenga día a
    día, por lo que lo denomina sueldo 13.
    El pago del SAC se hace en dos cuotas: la 1º con las
    remuneraciones del mes de junio de cada año, y la 2º
    con las de diciembre.
    La ley 23.041/84 dispuso que el aguinaldo sea pagado sobre el
    cálculo del 50% de la mejor remuneración devengada
    por todo concepto, dentro del semestre que finaliza en el mes de
    junio y diciembre de cada año.
    En caso que el trabajador no haya trabajado el semestre completo
    el pago será proporcional al tiempo trabajado en cada uno
    de los semestres en que se devenguen las remuneraciones. Recordar
    que para las leyes laborales el semestre tiene 180
    días.

    Es importante destacar que los importes que se abonan
    por SAC son susceptibles de aportes y contribuciones al SUSS; por
    lo tanto el SAC se calcula sobre los conceptos "remunerativos"
    exclusivamente.
    El SAC no llevan pago de asignaciones familiares.
    No se computarán como tiempo trabajado para el
    cálculo del S.A.C.:
    – reserva del puesto por enfermedad.
    – licencia para ocupar un cargo directivo sindical u oficial.
    – licencia especial por excedencia.
    – licencia sin goce de haberes
    – suspensiones
    – licencia por maternidad de la trabajadora embarazada, dado que,
    como veremos más adelante, no percibe remuneración
    sino una asignación familiar.

    Planteamos algunos ejemplos:
    1) El empleado M. Vargas percibe una remuneración mensual
    de $ 790. Estuvo de licencia por enfermedad en los meses de
    febrero y marzo.
    Para calcular la 1º cuota del SAC:
    – del 1º semestre trabajó 120 días sobre los
    180 días posibles, pero la licencia por enfermedad (que no
    es reserva del puesto, como veremos) también se cuenta a
    estos efectos, por lo que se tomará el tiempo completo; o
    sea que el SAC será de $ 395.-
    2) La empleada R. Díaz percibe una remuneración
    mensual de $ 1.200; se encuentra en licencia por maternidad desde
    el 1º de abril.
    Para calcular la 1º cuota del SAC:
    – cuando la trabajadora se encuentra en uso de licencia por
    maternidad establecida en el art. 177 de la LCT, NO PERCIBE
    REMUNERACION SINO UNA ASIGNACION FAMILIAR POR
    MATERNIDAD.

    – por lo tanto le corresponde percibir la suma de $ 300
    en concepto de SAC, ya que sobre 360 días posibles
    trabajó 180 días
    (50%); o sea, que del 50% de $ 600, cobra el 50%: $ 300,00.
    3) El empleado F. Maccry percibe una remuneración mensual
    de $ 685; trabajó todo el semestre; su remuneración
    se vió
    incrementada por horas extraordinarias en los meses de marzo ($
    770) y en abril
    ($ 790).
    Para calcular la 1º cuota del SAC:
    – la mejor remuneración devengada en el semestre fue $
    790, por lo que cobrará por SAC $ 395

    Composicion De Un Sueldo
    Cuando un empleado quiere determinar el importe que
    llevará a su casa, deberá hacer el siguiente
    cálculo:
    Sueldo Bruto (suma de todos los conceptos "remunerativos")
    Menos (-) Aportes al SUSS
    Menos (-) Aportes voluntarios
    Sub-total Sueldo Líquido
    Más (+) Conceptos No remunerativos
    Más (+) Asignaciones Familiares
    Sueldo Neto o de bolsillo

    Unidad de medida de sueldos y jubilaciones
    A efectos de tener un parámetro lógico sobre el
    cual calcular los aportes, contribuciones y la jubilación
    que pudiera percibir un empleado, se creó el llamado MOPRE
    (Módulo Previsional), cuya cotización
    variará según la recaudación del sistema
    jubilatorio y el pago de jubilaciones del mismo.

    Hoy el MOPRE tiene un valor de $ 80.
    El valor MINIMO por el que debe aportarse para poder tener
    derecho a jubilación, obra social y cualquier otro
    beneficio social es de 3 MOPRES (o sea, $ 240), mientras que el
    valor MAXIMO es de 60 MOPRES (o sea, $ 4800).
    Por lo tanto, si una persona cobra un sueldo bruto (base de TODOS
    los cálculos de aportes y contribuciones) de $ 10.000, los
    aportes (empleado) y contribuciones (empleador) que veremos a
    continuación (jubilación, OS, etc.), deberán
    calcularse sobre $ 4800 (60 MOPRES).
    Si, por el contrario una persona tiene un sueldo bruto de $ 200,
    para que tenga derecho a Obra Social y Jubilación, los
    mismos se calcularán sobre $
    240 (3 MOPRES).

    6. Aportes Y Contribuciones Al SUSS

    Los aportes son las retenciones que se les hacen a todos
    los conceptos "remunerativos" que forman el sueldo bruto de un
    empleado. Existen:
    a) Obligatorias: son al SUSS. El detalle de las mismas son las
    siguientes
    Jubilación 11% ó 7% según la opción
    del empleado a sistema jubilatorio
    Ley 19032 (PAMI) 3%
    Obra Social 3%

    TOTAL RETENCIONES SUSS 17% ó 13%
    Cabe aclarar que la retención para la Obra Social, en
    forma interna, se divide en:

    O. Social 2,7%
    ANSSal 0,3%.
    La ANSSal es la Administración Nacional de Seguro de Salud,
    organismo estatal que controla a las Obras Sociales.
    También es de destacar que las obras sociales no son las
    prepagas, sino las "sindicales" u obligatorias, Hasta principios de
    1999, el empleado no tenía opción de elegir una
    obra social, sino que sus aportes (y por consecuencia beneficios)
    son de la Obra Social de la Actividad que se desempeñe
    (Ejemplo: Obra Social de Docentes; O.
    S. de Empleados de Comercio; O.
    S. de Panaderos y Confiteros, etc.). A partir de este año,
    los empleados, en forma voluntaria pueden decidir a qué
    Obra Social van sus aportes (y contribuciones del empleador) y
    poder gozar de sus servicios. Es más, la reforma fue
    más profunda, pues un matrimonio (en el
    supuesto que ambos cónyuges trabajen) deben decidir por
    una sola Obra Social; o sea, que los aportes de ambos esposos
    deben coincidir en la misma Obra Social.

    De esta manera comenzó una "competencia"
    entre Obras Sociales sindicales; si la misma es sana, los
    beneficiados serán los propios empleados, pues se
    elegirán aquellas Obras Sociales que brinden mejores
    servicios.
    Por un fallo de la Corte Suprema de Justicia, en
    virtud a recursos de
    amparos pedidos por las Obras Sociales, a partir del año
    2001, determinó la posibilidad limitada de libre
    opción entre Obras Sociales.
    b) optativas: son todas aquellas que debe mediar
    autorización expresa por escrito del empleado para que le
    resten dinero de su sueldo o haberes. Las principales
    son:

    Cuota Sindical % variable entre el 1 y el 2,5%,
    según el sindicato.

    O.S. Fliar a Cargo 1,5% por cada familiar no
    perteneciente a su grupo familiar
    primario (cónyuge e hijos) que quieran tener cobertura y
    beneficios de la Obra Social. Permite padres, hermanos e hijos
    mayores.
    Las Contribuciones son los aportes que el empleador debe hacer en
    nombre de sus empleados y que surgen de diversas leyes, por las
    cuales el Estado financia la prestación de servicios
    sociales y previsionales. Por lo tanto son una pérdida
    para el empleador.

    Todas las contribuciones son Obligatorias;
    A efectos de recaudar más, se determinó que cuando
    se traten de grandes empresas (más de 40 empleados) y de
    servicios
    públicos (afecta a TELECOM, Telefónica, Bell
    South, EDESUR, etc.) los porcentajes son:
    Jubilación 13,71 %
    Asignaciones Familiares 5,56 %
    Fondo Nacional de Empleo 1,11
    %
    Ley 19032 0,62 %
    ANSSal 0,60 %
    Obra Social 5,40
    Total Contribuciones 27,00 %

    Cuando las empresas no sean de servicios, ni posean
    más de 40 empleados, se reducen los porcentajes, tal como
    se refleja:
    Jubilación 11,17 %
    Asignaciones Familiares 4,44 %
    Fondo Nacional de Empleo 0,89 %
    Ley 19032 0,50 %
    ANSSal 0,60 % (no se modifica)
    Obra Social 5,40 % (no se modifica)
    Total Contribuciones 23,00 %

    El Fondo Nacional de Empleo (FNE) sirve para abonar el
    subsidio por desempleo, a aquellos trabajadores que, cumpliendo
    requisitos de tiempos y condiciones de trabajo, hayan sido
    despedidos de sus trabajos sin causa o por cierre de la
    empresa.
    La contribución de Asignaciones Familiares sirve para que
    el Estado abone a los empleados en relación de
    dependencia, las Asignaciones Familiares que más adelante
    estudiaremos.
    Desde mitad de 1993 la recaudación de los aportes y
    contribuciones al SUSS están a cargo de AFIP/DGI. A partir
    de agosto 1994, con la Resolución General 3834
    estableció un novedoso sistema de
    información (una de las principales patas del "peine
    informático") llamado "SIAP – SIJP GENERACION DE
    DECLARACIONES JURADAS". Dicho programa carga
    los datos de empleador y empleados y determina el importe a
    abonar a la DGI, mediante la impresión de los Formularios (F
    931) y la elaboración de un diskette con la información mensual.
    Una vez que la DGI ha cobrado los conceptos detallados,
    procederá a entregar a los organismos correspondientes (O.
    Social, ANSSal, ANSeS y AFJP) los fondos.
    Dependiendo de la zona geográfica donde los empleados
    cumplan sus tareas, las empresa pueden tomar como un IVA CREDITO
    FISCAL, un
    porcentaje de las Contribuciones, excepto las correspondientes a
    Obra Social y ANSSal. En Capital
    Federal y Gran Buenos Aires, no
    existe esta posibilidad, ya que ha quedado reducida a las zonas
    más desfavorables del país.

    7. Asignaciones
    familiares

    Dentro de los componentes del sueldo de un empleado,
    vimos que existe un concepto "no remunerativo" llamado
    Asignaciones Familiares (AF). Este concepto las paga el Estado a
    través de la ANSeS; como sería muy complejo que la
    ANSeS envíe un cheque a cada
    persona por estos conceptos, utiliza a los empleadores; por lo
    tanto los empleadores lo único que hacen es "anticipar" el
    dinero que unos días más adelante el Estado les
    devolverá. O sea, que estos importes no son una
    pérdida para los empleadores.

    Para devolver estos importes, los empleadores cuando
    presenten el ya citado F 931 a AFIP, descontarán
    únicamente de las contribuciones al SUSS, los importes
    efectivamente pagados a sus empleados por AF.
    Por lo antedicho, todos los aportes de los empleados y las
    contribuciones a O. Social y ANSSal, son "intocables" o "no
    compensables".
    ¿Qué pasa si la suma de las contribuciones
    compensables (Jubilación, AF y FNE) no alcanzan a cubrir
    las AF pagadas?. El Estado determinó que quedará un
    "saldo a favor" del empleador que podrá compensar el
    próximo mes, o en el mes que las matemáticas se lo permitan. O sea, que
    funciona como el saldo de IVA.
    Estamos en un momento críticos para las AF, ya que el
    Estado, después de muchos años, ha decidido
    modificar este régimen.
    Debido a los vaivenes económicos de nuestro país,
    sumado al costo financiero de pequeñas empresas en
    "anticipar" las asignaciones familiares, la ANSeS ha determinado
    que, mediante la incorporación de 2 provincias por mes,
    los importes que el empleador certifique y la ANSeS verifique,
    corresponda pagar a un empleado, será acreditado en las
    "cuentas bancarias de acreditación de sueldos" que todo
    empleador, como quedó dicho, debe habilitar para sus
    empleados.
    En primer lugar, todos los empleados cuyo sueldo bruto supere los
    $ 1.500 no tendrán derecho al cobro de AF, con
    excepción de la AF por maternidad.

    En segundo lugar, vamos a enumerar las únicas AF
    que quedaron de la larga lista existente al 31/7/96:
    a) Mensuales:
    – por hijo: * para empleados cuyos sueldos brutos no excedan los
    $ 500, será de $ 40.
    * para empleados cuyos sueldos brutos estén entre los $
    501 y los $ 1000, será de $ 30.
    * para empleados cuyos sueldos brutos estén entre los $
    1.0001 y los $ 1.500, será de $ 40.
    Se abonará desde la concepción, o sea que incluye
    lo conocido como "prenatal", hasta que el hijo cumpla 18
    años. Se estima que en caso que el hijo comience a tener
    relación de dependencia (lo puede hacer a partir de los 16
    años), esta asignación terminaría de
    percibirse en dicha fecha.
    – por hijo discapacitado: los importes anteriores se
    cuadruplican. Aquellos trabajadores en relación de
    dependencia, con sueldos brutos superiores a $ 1500, tienen
    derecho a percibir una AF mensual de $ 80. Esto marca una
    excepción a la regla, pero hace justicia con aquellas
    familias que tienen un discapacitado.

    b) Anuales:
    – ayuda escolar primaria: * $ 130 para empleados cuyos sueldos
    brutos no excedan los $ 1500.
    Se cobra en el mes de Marzo de cada año, por cada hijo que
    concurra a la Escuela
    Preprimaria (oficial), Primaria (obligatoria) y Secundaria
    (obligatoria)

    c) Especiales:
    – Nacimiento o Adopción:
    $ 200, para los empleados que tengan una antigüedad
    mínima de 6 meses en el empleo y con una
    remuneración inferior a los $ 1500.
    – Maternidad: es exclusivamente para empleadas embarazadas, sin
    límite en cuanto al sueldo bruto que percibe, con una
    antigüedad mínima de 3 meses en el empleo. El importe
    mensual que el Estado abona por AF durante 90 días es
    igual al sueldo bruto sin descuentos que percibe la trabajadora.
    Dedicaremos un apartado especial sobre el tema de la trabajadora
    embarazada.
    – Casamiento: $ 300 para todos los empleados en relación
    de dependencia, con sueldos hasta $ 1500. Es la única
    asignación que pueden cobrar ambos cónyuges si se
    encuentran trabajando en relación de dependencia. La
    antigüedad mínima debe ser de 6 meses en el
    empleo.
    Estas son las únicas AF vigentes. El resto, las que se
    abonaron durante tantos años, han desaparecido.
    Documentación a presentar: las AF se abonan contra la
    presentación por parte del empleado de
    documentación oficial; así,
    para cobrar la AF por hijo y por nacimiento/adopción,
    será imprescindible presentar fotocopia de la partida o
    certificado de nacimiento; para el de maternidad, certificado
    médico con fecha probable de parto; la de
    hijo discapacitado, certificado médico legalizado por la
    ANSeS; por último la AF por Ayuda Escolar se cobra contra
    la presentación de un "certificado de alumno regular" de
    la escuela donde concurra el hijo del empleado al inicio y al
    final del año lectivo.

    Relacion Con La Contabilidad
    Clasifiquemos las principales cuentas que utilizaremos para
    registrar una liquidación de haberes.
    a) Sueldos Brutos y Contribuciones Patronales: son las UNICAS
    cuentas de Resultado Negativo (pérdida).
    b) Asignaciones Familiares: es una cuenta de activo, ya que
    representa un crédito que el empleador tiene con el
    Estado.
    c) Aportes del empleado: son un pasivo, ya es dinero de terceros
    (empleados) que tienen y debe entregarse a sus "dueños"
    (Estado, Obra Social, Sindicatos).
    Aporte del 2,5% de los empleados de comercio
    Un caso muy especial es el presentado por numerosos casos de los
    empleados de comercio.
    El aporte de los empleados al Sindicato de Empleados de Comercio
    (SEC) es obligatorio, por disposiciones que sería
    engorroso explicar; por lo tanto todos los empleados de comercio
    sufrirán un descuento obligatorio del 2%, incluso del SAC,
    y depositarlo en cuentas de dicha institución.
    Asimismo los empleados, también deberán aportar un
    0,5% a la FAECyS (Federación Argentina de Empleados de
    Comercio y Similares). Por lo que la retención que estos
    empleados asciende a un 2,5%.
    Es obligación de los empleadores la retención de
    este concepto, dado que por si algún motivo no lo
    hicieran, recaería sobre ellos la obligación de
    abonarlo. Así dispuso la sentencia definitiva Nro. 58680
    de la Excelentísima Cámara de Apelaciones del
    Trabajo, Sala IV del 12/5/87.

    Seguro de retiro obligatorio de empleados de comercio y
    del plastico
    El S.E.C. obtuvo a partir de 1991 un nuevo logro para sus
    empleados: que los empleadores contribuyan en un 3,5% calculado
    sobre todos los conceptos remunerativos que perciban, para un
    SEGURO DE RETIRO administrado por la Compañía de
    Seguros de
    Retiros La Estrella.
    Esta contribución patronal, que también tienen los
    empleados del sindicato del plástico,
    hace que al terminar la vida laboral activa, los empleados tengan
    una suma adicional en su jubilación.

    Como ya dijimos, la modalidad de seguro de retiro, es
    una alternativa de obtener la jubilación para que aquellos
    trabajadores que hubieran optado por el sistema de
    capitalización.

    Documentacion Laboral
    Libro
    Especial
    De acuerdo al art. 52 de la LCT, todo empleador tiene la
    obligación de llevar un libro especial (cualquiera sea la
    cantidad de empleados que posea), el cual se presentará
    ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para ser
    registrado y rubricado bajo las condiciones que se exigen para
    los libros
    principales de comercio. Para este trámite se debe
    presentar una nota, con la firma del empleador certificada por
    autoridad policial, escribano público o Ministerio de
    Trabajo.

    Este libro debe reflejar todos los datos del trabajador
    y de su grupo familiar, además de todos los pagos
    efectuados en concepto de remuneración (sueldo
    básico, adicionales, horas extras, premios,
    gratificaciones, ajustes salariales, viáticos, licencias,
    SAC, inasistencias, etc.), salario familiar, deducciones que se
    le practiquen por aportes jubilatorios, obra social, sindicato,
    anticipos de sueldos, etc. Así también los ingresos y
    egresos del personal.
    En una hoja del libro especial deberán volcarse los
    siguientes datos:
    – individualización íntegra del empleador (incluso
    Nro. de CUIT otorgado por la DGI).
    – Nombres y Apellido del trabajador.
    – Fecha de nacimiento.
    – Nro. y tipo de documento.
    – Estado civil
    – Fecha de ingreso y egreso al empleo.
    – Datos del grupo familiar primario.
    – Remuneraciones asignadas y percibidas
    – Elección de sistema jubilatorio; en caso de
    capitalización, indicación de AFJP elegida.
    – Demás datos que permitan una exacta evaluación
    de las obligaciones a su cargo.
    El libro especial deberá ser completado por una persona
    que deberá contemplar que está expresamente
    prohibido:
    – alterar los registros
    correspondientes a cada persona empleada.
    – dejar blancos o espacios.
    – hacer interrelaciones, raspaduras o enmiendas, las que
    deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo,
    con la firma del trabajador a que se refiere el asiento y control
    de la autoridad administrativa.
    – tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o
    registro.
    En caso de verificarse algunos de los actos prohibidos arriba
    indicados, según el caso que sea, pueden llegar a ser
    pasibles de las sanciones que estipule la autoridad
    administrativa, pudiendo consistir en multas, clausuras del
    establecimiento, etc.
    Omisión de su exhibición: cuando el empleador no
    lleve o no exhiba el libro, se creará una
    presunción a favor de las afirmaciones del trabajador,
    sobre las circunstancias que debían constar en tal
    documentación, además de una multa al empleador (en
    la actualidad $ 400).

    Legajo Personal
    Es conveniente llevar un legajo personal por cada empleado lo
    más completo y ordenado posible, siendo de suma
    importancia práctica a los fines de la liquidación
    de los haberes. como también para llevar un control de
    todos los antecedentes del trabajador que hacen a la
    relación laboral.

    Un legajo de personal que deberá contener los
    siguientes datos:ç
    – nombre y apellido
    – lugar y fecha de nacimiento
    – domicilio; Nro. de documento; Nro. de CUIT
    – nacionalidad
    – estado civil
    – estudios cursados
    – trabajos anteriores, tareas desarrolladas y causa del
    egreso.
    – datos de cónyuges, hijos y padres.

    Al mismo tiempo debe incorporarse en forma obligatoria,
    la siguiente documentación:
    – certificado médico de aptitud física (examen
    preocupacional) o libreta sanitaria
    – certificado de trabajos anteriores
    – Declaración Jurada (DDJJ) para el ANSeS, acerca si es o
    no beneficiario de jubilación o pensión
    alguna.
    – DDJJ si es o no afiliado al sindicato.
    – afiliación a AFJP (formulario que las mismas entregan)
    ú opción al régimen de jubilación
    estatal.
    De corresponder:
    – certificados de estudios
    – acta de matrimonio o divorcio
    – certificado de nacimiento de los hijos
    – certificados de escolaridad de inicio y finalización de
    curso
    – copia autenticada de juicio de alimentos
    – certificados médicos por enfermedad
    – apercibimientos efectuados por el empleador
    comunicación de ascensos

    Recibo de remuneraciones
    Para el pago de remuneraciones, la empresa deberá
    confeccionar recibos de haberes en doble ejemplar, recibiendo el
    trabajador el duplicado del mismo, según lo establece la
    LCT.
    Este recibo debe contener, como mínimo los datos que
    enumera el art. 140 de dicha ley:
    – Nombre íntegro o razón social del empleador y su
    domicilio.
    – Nombre y Apellido de trabajador y su calificación
    profesional.
    – todo tipo de remuneración que perciba, con
    indicación detallada de su determinación.
    – indicación de la fecha en que se efectuó el
    último depósito de las contribuciones y aportes
    retenidos en el período inmediatamente anterior, con
    expresión del lapso a que corresponde el depósito y
    el Banco en que se
    efectuó.
    – total bruto de la remuneración básica o fija y
    porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos
    remunerados por hora o por jornal, el número de horas o
    jornadas trabajadas, y si se tratase de una remuneración
    por piezas o medida, el número de éstas, importe o
    unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso
    liquidado.
    – importe de las deducciones que se efectúan por aportes
    jubilatorios y otras autorizadas por ley; embargos y demás
    descuentos que correspondan.
    – importe neto percibido, expresado en números y
    letras.
    – constancia de la recepción del duplicado por el
    trabajador.
    – lugar y fecha, que deberán corresponder al pago real y
    efectivo de la remuneración del trabajador.
    – fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que
    efectivamente se desempeñó durante el
    período de pago.
    – número de CUIT el empleador.
    No obstante todo lo enumerado, deberán reunirse otros
    recaudos necesarios para que el acto queda debidamente
    documentado, que no hacen al contenido del recibo, sino a las
    formalidades, por ejemplo, la concordancia con las
    demás
    registraciones comerciales, previsionales, etc., las cuales
    serán necesarias para determinar la suma percibida por
    el
    trabajador en caso de controversia.
    El recibo de remuneraciones no deberá contener renuncias
    de ninguna índole como tampoco podrá ser utilizado
    para instrumentar la extinción de la relación
    laboral, ni modificar la clasificación profesional en
    perjuicio del trabajador.

    Tiempo que debe conservarse la documentación
    laboral
    Durante un período de 2 años, el empleador tiene la
    obligación de conservar toda documentación laboral
    que acredite los pagos laborales a sus trabajadores. Pero, sin
    embargo, deberemos tener en cuenta que en derecho
    comercial las constancias de los libros se complementan con
    la documentación respectiva, la que debe ser conservada
    por el término de 10 años, por lo tanto al
    reflejarse los recibos de pago laborales en la contabilidad,
    la documentación deberá conservarse por lo
    prescripto en la ley mercantil.
    No obstante, no debe interpretarse que vencido el plazo de 10
    años esta documentación deba ser destruida, dado
    que la misma será necesaria, entre otras cosas, para la
    confección de los ya mencionados "certificados de
    trabajos" que se entregan al terminar la vida laboral de una
    persona con un empleador.

    Trabajadora Embarazada
    Un caso muy cuidado por las leyes laborales Argentinas es el de
    la mujer
    embarazada.
    Ya vimos que durante 90 días la mujer
    percibirá un subsidio y no su remuneración normal y
    habitual.
    Durante esos 90 días la trabajadora no trabajará,
    dado que la ley estima imprescindible dicho período para
    el cuidado del hijo y de la propia trabajadora.
    Esos 90 días deben distribuirse entre el período
    pre-parto y post-parto. La ley dice que la mujer podrá
    usar esos 90 días de la siguiente forma:
    a) en el período pre-parto, con un máximo de 45
    días y un máximo de 30 días.
    b) en el período post-parto, con un mínimo de 45
    días y un máximo de 60 días.
    O sea, supongamos que una mujer trabajadora embarazada, tenga
    fecha de parto el 31/7/02. La trabajadora podrá optar,
    según su criterio personal, dejar de concurrir a su lugar
    de trabajo a partir del 15/6/02 (en cuyo caso se
    reintegrará el 15/9/02) u obligatoriamente a partir del
    1º/7/02 y reintegrarse el 1º/10/02.
    Obviamente si el parto se adelanta o atrasa, los plazos se
    corren, dado que los 90 días de "licencia por maternidad"
    son un derecho.
    Una vez finalizada la "licencia por maternidad", la trabajadora
    tiene la opción demostrando que continúa residiendo
    en el país y avisando en forma fehaciente con 48 horas de
    anticipación, de solicitar una "licencia por excedencia",
    que consiste en no concurrir a trabajar, sin goce de haberes ni
    subsidios de ningún tipo, durante un plazo máximo
    de 180 días y mínimo de 90 días.
    De lo antedicho, la mujer no puede pedir, por ejemplo 30
    días de licencia por excedencia, dado que el mínimo
    es de 90 días.
    Durante este lapso, el empleador deberá conservar
    obligatoriamente el puesto de trabajo a la empleada. El empleador
    no podrá despedir sin justa causa, a la trabajadora hasta
    después de 90 días de su
    reincorporación.
    Asimismo la trabajadora no podrá formalizar ningún
    contrato de trabajo con otro empleador. En caso de hacerlo, no
    podrá
    exigir su derecho de reintegrarse.
    Al vencimiento del plazo de excedencia elegido por la
    trabajadora, el empleador deberá disponer su reingreso,
    con 2 opciones:
    a) en un cargo de la misma categoría que tenía al
    momento del alumbramiento.
    b) en un cargo o empleo superior o inferior al indicado de
    común acuerdo con la mujer trabajadora.
    Si no fuese admitida, será indemnizada, como un despido
    injustificado.
    Para tener la posibilidad de solicitar el período de
    excedencia, la mujer debe tener como mínimo 1 año
    de antigüedad de la empresa.
    En caso que finalice la licencia por maternidad, y la mujer no se
    reincorpora a su empleo, ni hace uso de la opción de
    la
    licencia por excedencia, se presume que rescinde su contrato de
    trabajo; en este caso, percibe una indemnización
    equivalente a un 25% de la que le correspondería por su
    despido.

    Otras consideraciones relacionados con el trabajo de las
    mujeres
    De acuerdo a lo establecido por el art. 177 de la LCT, se
    garantiza a toda mujer, durante la gestación, el derecho a
    la
    estabilidad en el empleo. El mismo regirá a partir del
    momento en que la trabajadora practique la notificación de
    su estado al empleador.
    El art. 178 LCT determina que, salvo prueba en contrario, se
    presume que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones
    de maternidad o embarazo
    cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio
    anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la
    mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
    acreditar en forma el hecho del embarazo. En caso de despido, a
    la indemnización por despido común, debe
    sumársele una indemnización especial igual a un
    año de remuneraciones.
    La LCT también dispone que toda trabajadora madre lactante
    podrá disponer de 2 descansos diarios de media hora para
    amamantar a su hijo en transcurso de la jornada de trabajo, y por
    un período no superior a un año posterior a la
    fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea
    necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más
    prolongado.

    Plus Vacacional
    Todos los empleados en relación de dependencia, tienen
    derecho a un período de vacaciones anuales; dicho
    período es irrenunciable y los días van desde 7 a
    35, según la antigüedad del empleado bajo las
    órdenes de un empleador.
    La LCT prevé que durante estos días, el empleado no
    solo cobre su
    correspondiente sueldo, sino un adicional diario, cuyo
    cálculo es (tomando un ejemplo):
    – sueldo bruto $ 600.
    – día normal = 600 dividido 30 = $ 20
    – día vacacional = 600 dividido 25 = $ 24
    – adicional diario por vacaciones $ 4.
    Este adicional es remunerativo y cuenta para el cálculo
    del SAC.

    Indemnizacion Por Muerte Del
    Trabajador
    Al margen de lo que corresponda por la ley de accidentes de
    trabajo, los causahabientes de un trabajador fallecido,
    tendrán derecho a percibir una indemnización
    equivalente al 50% de la determinada en el art. 245 (despido sin
    causa).
    Particularmente en este caso, la ley equipara a la viuda, en caso
    de un trabajador soltero o viudo, a la mujer que hubiere vivido
    "públicamente con el mismo", en aparente matrimonio,
    durante un mínimo de 2 años anteriores al
    fallecimiento.
    Tratándose de un trabajador casado y presentándose
    la situación antes contemplada, igual derecho
    tendrá la mujer del trabajador cuando estuviese divorciado
    o separado de hecho durante los últimos 5 años
    anteriores al fallecimiento.

    Seguro De Vida Colectivo Obligatorio
    Todos los empleadores deberán contratar en una
    compañía de seguros, una póliza de "seguro
    de vida colectivo", que cubra a todos sus empleados en caso de
    fallecimiento.
    Esta póliza se paga de acuerdo a lo que combinen empleador
    y compañía aseguradora.
    Es una contribución patronal más, que NO se liquida
    mensualmente, ya que es habitual que se deba abonar en una
    ó dos cuotas por año.

    Pago En Vales De Alimentos O Comidas
    Cada vez es más habitual que las empresas abonen parte del
    sueldo acordado con un empleado, mediante tickets canasta,
    ó tickets de comida, para poder ser utilizados por el
    empleado en restaurantes, supermercados, ó similares.
    El monto máximo que puede abonarse con esta modalidad es
    del 20% del sueldo bruto del empleado.
    Estos tickets, no tiene aportes, pero si una contribución
    al SUSS del 14% sobre el monto abonado en tickets.
    En otras de las medidas para mejorar el trabajo en nuestro
    país, se permitió que las empresas puedan, a partir
    del 1º/08/2001, abonar a sus empleados $ 150 de esta forma,
    SIN ningún tipo de contribución, siempre y cuando
    este ticket, sea una mejora salarial, ó sea para un
    empleado nuevo (se fomenta el empleo).

    Periodo De Prueba
    Dicho período lo comprenden los primeros tres meses de la
    relación laboral, sin posibilidad de extensión. No
    hace falta firmar ningún contrato; se entiende así,
    en todos los casos.
    Este período de prueba permite extinguir la
    relación laboral sin causa y sin derecho a
    indemnización alguna con motivo del fin del contrato de
    trabajo.

    También se determina que:
    – un mismo trabajador no podrá ser contratado con
    período de prueba por el mismo empleador, más de
    una vez.
    – el empleador deberá consignar el período de
    prueba en el libro especial de remuneraciones.
    – el trabajador tendrá derecho a percibir asignaciones
    familiares, como también a lo derivado de accidentes de
    trabajo o enfermedades.
    – si el empleado continuara luego del período de prueba,
    el mismo tomará forma de contrato de trabajo por tiempo
    indeterminado y el período de prueba se tomará para
    el cálculo de la antigüedad.
    La gran ventaja de esta modalidad, es que finalizado el
    período de prueba, si la relación no
    continúa, no deberá abonarse
    indemnización alguna.

    8. Anexo

    Cónyuges. Cobro de asignaciones familiares
    En el caso de que ambos cónyuges trabajen en
    relación de dependencia, ¿a quién le
    corresponde cobrar las asignaciones familiares?
    La resolución (SSS) 14/2002, reglamentaria de la ley 24714
    de asignaciones familiares, señala en el punto 9), inciso
    a) de su anexo lo siguiente:
    Cuando uno o ambos progenitores tengan derecho a percibir las
    asignaciones familiares a través del Sistema de Fondo
    Compensador, las asignaciones familiares podrán ser
    solicitadas por aquel a quien su percepción, en función a
    su monto, le resulte más beneficioso (el que perciba menor
    remuneración). Esta opción podrá ejercerse
    dos veces por año calendario, pero sólo una vez en
    cada semestre.

     

    Anónimo

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