- Antecedentes
contextuales - La
dirección - Los lineamientos y demandas del
entorno - Argumentación de un plan
estratégico, en función de los antecedentes
revisados - Fundamentación
(análisis de la
realidad) - Presentación de la
situación problema - Plan
estratégico - Bibliografía
consultada
El proceso de
formación para el trabajo, es
un proceso
complejo. En él está involucrada la totalidad de la
persona, sus
capacidades cognitivas, su emocionalidad sus habilidades para
relacionarse con los demás, y también la
relación que tiene consigo mismo. Abordar la complejidad
de este proceso exige hacer distinciones conceptuales que
permitan plantear una forma de intencionar su desarrollo. En
virtud de ello y recogiendo la experiencia de la periferia de la
ciudad de Santiago de Chile, el
presente trabajo se focaliza en el análisis de los diferentes discursos que
existen en dicha institución, como una forma de indagar en
el nivel de consenso, especialmente en lo que concierne al
exhibido por las diferentes instancias, responsables del proceso
de capacitación que se lleva a cabo; a saber:
instructores, formadores y dirección. Incorporando, para efectos, de
contextualización, algunos rasgos de los alumnos que
acuden a la escuela.
La institución seleccionada, es abierta a la
comunidad,
declara como principal misión el
servir de oportunidad a quienes han sido desplazados del sistema
educacional formal, y se encuentran en una situación de
precariedad para su desarrollo
personal y promoción social. Para ello, se ofrecen
cinco áreas técnicas
en las cuales las personas reciben una capacitación de 500
o 1000 horas, que los provee de un oficio en cualquiera de las
siguientes áreas:
Mecánica de Banco y Mecánica Industrial / Instalaciones
Eléctricas y Electricidad
Industrial / Instalaciones Sanitarias / Mueblería y
Mueblería Industrial / Soldadura al
Arco y Construcciones Metálicas / Jardinería /
Carpintería.
Estos cursos año
a año, han sido financiados por estado
chileno.
LOS DOCENTES INSTRUCTORES.
El cuerpo docente está compuesto por instructores
a cargo de la formación en cada una de las áreas,
entre los cuales se cuenta con personas de extracción
social baja y media baja, salidas del mundo laboral, con
amplia experiencia en el ejercicio del oficio en el sector
industrial, los cuales han aprendido el oficio en sistemas
más o menos regulares (unos lo han estudiado, otros lo han
ido aprendiendo en contextos laborales). Por otra parte, entre
los instructores, también se cuenta con personas con
formación universitaria en el área de educación
técnico-profesional, que provienen del sistema
educacional formal.
Por su parte los instructores ofrecen un modelo de
formación, para la vida laboral caracterizado
por:
- su apego a la disciplina y
obediencia a las normas,
cuestión que subrayan en una serie de reglamentos,
acuerdos y "reglas de oro" al interior de los
talleres, - un sentido del deber, enmarcado en la amenaza de la
pérdida de la fuente laboral; sustrato desde el cual se
entiende el "sentido del trabajo", - la transmisión de una experiencia laboral,
basada en un conjunto de historias personales y colectivas (el
instructor inserto en un grupo de
pares), cuyo leiv motiv, es el rigor y arbitrariedad que
están presentes en el ejercicio del oficio, provenientes
de las expectativas de los superiores respecto de la calidad del
desempeño de la función
encomendada y del tipo de producto que
se espera obtener. En ese sentido el discurso
decantado permite reconocer componentes tales como: - un sentido de falatidad, respecto de la
exigencia transmitida en la preparación para
ejercicio del oficio, dada por la posibilidad bastante
segura de "tener que tratar con gente que, por haber ido
a la universidad, creen que no pueden
equivocarse, y cuando lo hacen te echan la culpa a ti…y
si tú no estás atento, puedes pagar el pato
y perder la pega" (argumento utilizado en clases de
carpintería, para persuadir a los alumnos que
deben aprender a interpretar bien un plano). (Semana del
16 de junio 2003). - un sentido de subordinación, expresado
en situaciones en las que deben argumentar respecto de
algo que les afecta. así se transmite como un
error el "contestar más de lo que corresponde". en
este caso lo que corresponde no implica agotar los
argumentos para defender un punto, sino reconocer el
límite de la tolerancia de los superiores, en
relación a la conservación del trabajo;
así como el contestar no se entiende como la
expresión de un punto de vista o
argumentación legítima frente a y una
decisión arbitraria, sino como un "pataleo" sin
mucho destino.
- un sentido de falatidad, respecto de la
LOS DOCENTES FORMADORES.
En cada área interviene un psicólogo,
quien tiene a cargo la formación laboral de los alumnos, e
intenciona actividades destinadas a instalar procesos
adaptativos en las personas, respecto del mundo laboral. Estas
actividades ocurren en tres modalidades: de manera integrada al
oficio, es decir, en actividades conjuntas con el instructor,
entre el grupo y el
formador ó entre el formador y la persona. El
equipo de formadores, por su parte, está compuesto, en su
mayoría, por egresados de sicología, siendo la
mayor antigüedad de 3 años y la menor de 6 meses. En
conjunto, han presentado un plan de
formación para el 2003; evento que pretende ser un nuevo
punto de partida para el trabajo en
el área, se destaca en el programa los
siguientes puntos :
- El primero se refiere a competencias
sociolaborales (conocimientos, habilidades. Actitudes y
destrezas) de uso común en distintos tipos de
ocupaciones y que influyen directamente en el desempeño laboral. En ese sentido, las
competencias
que el equipo ha propuesto, se desarrollan en torno a
la
comunicación interpersonal; habilidad para
adaptarse; cumplimiento de normas legales
y organizacionales; estándares de desempeño:
higiene y
seguridad; comportamiento íntegro; habilidad de
aprendizaje;
trabajo en
equipo; capacidad de innovación y creatividad;
planificación; manejo del estrés;
habilidad para compartir objetivos
colectivos de producción y capacidad de
emprendimiento. - El segundo concierne a aspectos personales no
directamente relacionados con el trabajo, pero que influyen en
el despliegue de las competencias para el trabajo, y el nivel
de desempeño que la persona puede alcanzar, potenciando
su desarrollo.
Estos aspectos se refieren a su historia de vida y la
manera que el joven tiene de situarse ante ellos, sus proyectos de
vida y de vocación, entre otros, se reflejan en su
autoestima
su inteligencia
social, su manejo de la agresividad, su tolerancia a la
frustración, su ajuste a las normas, su motivación y su estabilidad
emocional. - Los instructores asocian a los formadores con un rol
de contención, en las situaciones de crisis que
presentan los alumnos (deserciones, robos, crisis
emocionales, agresividad, etc..);función
en la cual se les reconoce su mayor mérito. - La labor de los formadores, en la práctica,
aparece un tanto disminuida y sin intrascendencia, al lado de
los requerimientos de formación técnica, que
demanda el
proceso. - La función cotidiana de los formadores, queda
expresada en una labor de asistencia al instructor, en cuanto a
dispositivos a instalar en los grupos curso,
situaciones puntuales que atañen a grupos
pequeños de alumnos o a casos individuales, relacionadas
con posibles deserciones; faltas reiteradas a clase;
situaciones de consumo
dentro de la escuela;
atrasos reiterados, entre otros. Especial mención
debemos hacer al tema de las deserciones y faltas a clase;
situación especialmente neurálgica para la
institución, por sus consecuencias en las entradas de
recursos
económicos.
LOS ALUMNOS.
Los alumnos de las diferentes especialidades, ingresan a
la institución a través de las siguientes
vías:
a) Programa Chile
Joven
Para personas que necesitan incrementar la probabilidad de
inserción laboral y pertenecen a familias de bajos
ingresos, que
enfrentan dificultades de integración
económica y social. Se elige para dichos efectos, la
formación para el trabajo, capacitándolos en un
oficios y entregándoles experiencia laboral, al ser
enviados a prácticas en empresas que
mantienen relación con la institución.
Los alumnos son jóvenes de ambos sexos,
pertenecientes a estratos de bajos ingresos,
preferentemente de 18 a 24 años que estén fuera del
sistema educacional formal , con excepción de la impartida
en horario vespertino y nocturno y que sean egresados de la
enseñanza media o desertores de ella.
Jóvenes que estén desocupados, subempleados o
inactivos y que tengan deseos de trabajar.
Los cursos son gratuitos. Tienen subsidio diario para
colación y movilización. Seguro contra
accidentes
personales. Set de herramientas
y/o materiales;
cuando corresponde y certificado final del SENCE y del Organismo
Capacitador.
Postulan inscribiéndose en las Oficinas
Municipales de Información Laboral (OMIL) de las comunas
en donde cada joven tiene registrada su residencia o domicilio
particular. La OMIL correspondiente orienta al joven sobre la
especialidad que le interesa, lo envía al organismo
técnico de capacitación que impartirá el
curso, en donde será preinscrito, sometido a un proceso de
selección para, finalmente, integrar el
curso en calidad de alumno
oficial. Una vez admitidos en la escuela, pasan a formar parte de
un curso que no supera de los 18 a 20 alumnos.
La fase lectiva, por la que ellos atraviesan incluye
tres componentes:
a. Formación para el Trabajo: donde el
objetivo es
desarrollar en el joven competencias básicas para el
trabajo. Se enfatiza en los aspectos conductuales, que faciliten
su inserción y permanencia en la
empresa.
b. Capacitación en Oficio: es el proceso
en el que el joven adquiere las competencias laborales para el
oficio en un nivel de semicalificación.
c. Actividades culturales y recreativas, en donde
los alumnos eligen de una gama de posibilidades la que más
le agrade y asisten a las clases una vez por semana.
Fase de experiencia laboral: los jóvenes se
insertan en las empresas por
medio de la Práctica Laboral o de un Contrato
Individual de Trabajo, a plazo fijo. Su duración
mínima es de tres meses y en jornada completa.
Se espera que el joven obtenga, además beneficios
adicionales, tales como:
- tener una experiencia laboral efectiva
- tener la posibilidad de obtener un Contrato de
Trabajo
Programa Nacional de Becas
(Piloto)
Se inserta dentro
de las acciones de
capacitación y formación dirigidas a personas
cesantes de 18 hasta 45 años, que buscan trabajo por
primera vez y trabajadores dependientes e independientes de baja
calificación laboral, a fin de mejorar sus competencias
laborales y facilitarles el acceso a un empleo o
actividad de carácter
productivo.
Este programa piloto pretende probar una
nueva modalidad de intervención desde los Programas
Sociales de Capacitación con el objeto de mejorar las
condiciones de empleabilidad de las personas antes
citadas.
Programa Ordinario de
Becas
Es un programa que se realiza en todo el país, y
que responde a las necesidades de capacitación que surgen
en cada región (y que son recogidas por las Direcciones
Regionales de SENCE). Está dirigido a personas de
más de 25 años; deben saber leer y escribir; estar
cesantes, subempleadas o buscando trabajo por primera vez, con
inscripción en la Oficina Municipal
de Colocación. También pueden ser microempresarios
(as) o trabajadoras de micro empresas, acreditando su
condición a través de una declaración jurada
simple, y tener salud compatible con el
oficio.
Independiente de la procedencia que tenga en la
postulación, en la institución seleccionada, los
alumno posee los mismos beneficios, otorgados por el estado,
además de los otorgados por la institución, los
cuales se traducen en: infraestructura (talleres muy bien
equipados, casino, estadio y redes de apoyo para
situaciones de rehabilitación de diferente naturaleza.
Estableciendo de antemano que pesa bastante en la
motivación que los jóvenes tienen para asistir
a los programas de
capacitación, el tema del subsidio otorgado cada
día, dado que resuelve el tema básico de
desplazamiento y, en parte, de alimentación,
también se evidencian otros aspectos importantes de
completar.
En el contexto antes descrito, las personas que asiste,
no constituyen grupos conflictivos respecto de la
institución misma, sino que el origen de su comportamiento
individual y social, surge de sus propias necesidades, conflictos
personales, situaciones derivadas de una
mala o incompleta escolarización, y susceptibilidades con
su grupo de pares, lo que muchas veces no se ha originado en la
escuela, ni con las mismas personas. La institución
constituye, en la vida de la mayoría, una oportunidad de
salir de su situación de privación; el
enfrentamiento con sus propias limitaciones, en términos
de ver claramente, los aspectos de sí mismos que no han
sabido/podido superar (llegar a la hora; superar frustraciones,
derivadas de sus
dificultades de aprendizaje, y de
una escolarización incompleta y abandonada; limitarse en
la ingerencia de alcohol y
drogas los
fines de semana, para llegar a clases los lunes, bien y a la
hora, etc.). En ese sentido, la escuela se transforma en la
razón de ir alcanzando pequeñas metas.
Sin embargo, se desprende de lo descrito más
arriba, que la heterogeneidad de la población obliga a más exhaustividad
en la determinación de estos rasgos, los cuales encierran
componentes de significado que también comienzan a
diferenciarse: a saber, convive con una población casi adolescente, otra cuyos
intereses y experiencia de vida los lleva a ese lugar por razones
distintas. Fundamentalmente la distinción se establece a
partir del análisis que ellos hacen del mundo laboral:
como exigente, lo que los lleva a buscar más conocimiento
para no volver a fracasar; como injusto, lo que los lleva a
buscar mayor autonomía en el oficio, para poder
independizarse.
En promedio, el 80% de los alumnos, presenta situaciones
de consumo de
drogas, rasgo
que no se ha detectado que presente diferencias por edades.
Instalándose un tema que, a nivel institucional, plantea
contradicciones, en el sentido que coexisten criterios
diferentes. Por una parte, los directivos de la Fundación
a la cual pertenece la institución estudiada, son
partidarios de programas
de intervención agresivos y continuos en el
tiempo. Por
otra parte, los formadores, instructores y miembros de la
dirección mantienen una actitud
más cautelosa, argumentando que tres meses es muy poco
tiempo para
pretender instalar el tema de la prevención a ese nivel,
apuntando más bien a que el alumno debe discriminar el
lugar donde consume. En ese sentido el tema se resuelve a nivel
disciplinario: el alumno que es sorprendido consumiendo o
traficando es suspendido; medida que puede terminar con la
expulsión si reincide. Dicha medida pretende simular un
criterio laboral, en el sentido que en el trabajo, el consumo es
causal de despido. Sin embargo, tratándose de la escuela,
esta medida es contenida en la formación, intentando
establecer los mecanismos que permitan al alumno tomar conciencia de su
situación y la modifique; en casos extremos, el alumno es
derivado al Centro de Rehabilitación de la misma
fundación.
LA dirección se encuentra, hace algunos
años implementando el concepto de
formación por competencia,
habiendo logrado a la fecha, la sistematización del
programa de estudio que se lleva a cabo en todas las áreas
de formación en oficios, existiendo hasta el momento un
conjunto de ejercicios relativamente estandarizados que
significan el nivel de logro del alumno en la medida en que es
capaz de realizarlos o se acerque a ello.
El creciente interés
por profesionalizar el proceso de formación,
sistematizando los esfuerzos, que cada docente hace por sacar
adelante a sus cursos; uniformar criterios de intervención
pedagógica, o modalidades en que se ejerce la
formación por competencias, y avanzar hacia la
certificación, instalando un sistema de evaluación
confiable y pertinente, tanto para la institución como
para las demandas del sector empresarial, ha sido un esfuerzo,
que a la fecha cuenta con opiniones a favor y en contra, por
cuanto, aparentemente, contraviene un discurso de
tipo social y político, que sustenta, en gran medida, las
profundas motivaciones que soportan la entrega y
amnegación de varios de sus miembros. Dicho discurso tiene
como trasfondo componentes discursivos propios de la doctrina
marxista, a partir de la cual, se intenciona un determinado
mensaje educacional hacia los alumnos, el cual no tiene, sin
embargo, una concreción pedagógica que lo
vehiculice, quedando la mayoría de las veces, en la
categoría de arenga moral.
Por otra parte, un sector importante de instructores ven
esta situación como una oportunidad que tiene la escuela
de ser reconocida por su trabajo, el cual a juicio de todos
quienes la componen, ha sido de buena calidad, y pionero en
muchos aspectos.
LOS LINEAMIENTOS Y
DEMANDAS DEL ENTORNO.
El Enfoque de Competencias
Laborales.
- El enfoque de las competencias laborales nace de un
cambio
profundo en las organizaciones
del trabajo y en las relaciones sociales en el seno de la
empresa. Dichos
cambios tienen un alcance significativo en la manera como se
concibe la formación profesional y su relación
con el mundo del trabajo.
Las aplicaciones de este enfoque en América
Latina se han asociado a:
- El diseño de políticas activas de empleo;
- La necesidad de facilitar un mayor y mejor acceso a
una formación pertinente; - La demanda por
mejoramiento de la calidad en la formación de
técnicos y profesionales.
El enfoque de las competencias laborales plantea una
perspectiva de formación adaptada a las exigencias de un
mundo en estado de
cambio
permanente. Esta perspectiva, revaloriza el trabajo humano y
afirma la preeminencia del saber y la inteligencia
que el trabajador aplica y moviliza y, las relaciones sociales
que se establecen al interior del mundo del trabajo.
Los contextos laborales de mayor complejidad,
caracterizados por su estado de permanente transformación
y en donde los desempeños – individuales y colectivos
– son sistemáticamente interpelados por el cambio
tecnológico y los mercados
crecientemente competitivos, requieren contar con mecanismos que
faciliten a trabajadores procesos de
formación permanentes, de reconocimiento y
valoración de las capacidades demostradas en su contexto
de trabajo y que reconozcan los saberes y competencias
desarrolladas a lo largo de la vida.
El concepto de
competencia
laboral.
El concepto de competencia laboral posee diversas
acepciones. Unos la entienden como la suma de tareas
desempeñadas en un puesto de trabajo. Otros, como el
resultado de ciertas características personales. También
se le define como la combinación de los atributos
personales y las tareas que serán desempeñadas por
el individuo.
Para los fines del presente estudio, las
‘competencias laborales’ serán entendidas como
"las actitudes,
conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente
las actividades que componen una función laboral,
según estándares definidos por el sector
productivo".
La noción de competencia laboral implica,
además, el potencial de cada individuo para combinar y
movilizar un conjunto de recursos pertinentes
(conocimientos, habilidades, cualidades, recursos
emocionales, cultura,
redes de
recursos) para realizar en un contexto particular,
actividades con exigencias profesionales con el fin de
producir resultados (servicios,
productos),
respondiendo a ciertos criterios de satisfacción para un
cliente (o destinatario).
Tipos de competencias.
Un desempeño competente requiere de la
equilibrada combinación de saberes técnicos
específicos con otros saberes más generales. Se ha
recurrido a diferentes tipologías de las competencias de
manera de dar cuenta de esta preocupación. Actualmente
existe consenso en diferenciar tres tipos fundamentales de
competencias:
COMPETENCIAS BASICAS | COMPETENCIAS GENERICAS | COMPETENCIAS ESPECÍFICAS |
Son aquellas asociadas a conocimientos Ejemplo: Habilidades para la | Se relacionan con los comportamientos y actitudes Ejemplo: Capacidad para el trabajo en | Se relacionan con los aspectos técnicos Ejemplo: Operación de maquinaria |
Leonard Mertens. "Competencia Laboral: sistemas,
surgimiento y modelos".
CINTERFOR. Montevideo, 1997.
En rigor, debe tenerse en cuenta que el límite
entre estas categorías es difuso, debido a su
variación de acuerdo a los campos ocupacionales y los
contextos socioproductivos a que hacen referencia.
En el presente estudio, al referirnos a las competencias
laborales entenderemos que en ellas se articulan las competencias
básicas, genéricas y específicas expresadas
en la forma de los conocimientos, habilidades y actitudes
requeridos para un desempeño satisfactorio en un contexto
laboral.
En consecuencia, formación con enfoque de
competencias es el proceso de enseñanza – aprendizaje que
contribuye al desarrollo de los conocimientos y la
generación de habilidades y destrezas y que,
además, promueve en el/la participante las capacidades
para aplicarlos y movilizarlos en situaciones reales de trabajo,
habilitándolo(a) para desarrollar sus competencias en
diferentes contextos y en situaciones emergentes.
Nuevos desafíos para los programas de
formación.
Las vertiginosas transformaciones económicas,
tecnológicas y de las formas de organización del trabajo de los
últimos años, plantean un conjunto de nuevos
desafíos a los sistemas de educación y
formación orientados al desarrollo de competencias
laborales.
Estas transformaciones demandan una formación
centrada en el desarrollo de un conjunto de conocimientos,
habilidades y conductas que permitan a las personas acceder al
mundo del trabajo, conservar su empleo, reforzar y acrecentar sus
capacidades profesionales a lo largo de la vida. En otras
palabras, el eje del desafío se centra en el desarrollo de
un enfoque que, estrechamente relacionado con la vida laboral y
la inserción profesional, articula adecuadamente las
dimensiones del ‘saber’, del ‘saber
hacer’ y del ‘saber ser’.
Formación con enfoque de competencias
laborales.
Un programa de formación desarrollado desde el
enfoque de las competencias laborales, supone la necesaria
alternancia entre la teoría
y la práctica, el énfasis de la evaluación
en el desempeño más que en los conocimientos, una
visión integradora de los contenidos, una manera flexible
de navegar entre los distintos subsistemas y tipos de
formación, ritmos personalizados de avance y modalidades
de formación a lo largo de la vida, entre
otros.
El diseño
de programas de formación con enfoque de competencias
laborales "utiliza todos los elementos de diseño que
la investigación curricular ha ido demostrando
como positivos, estando la novedad en tomar el insumo de las
competencias laborales, lo que no significa desechar los insumos
socioculturales que un currículo debe tener". Los métodos de
formación en este enfoque se orientan hacia una pedagogía diferente, cuyas características principales se
señalan a continuación:
Rasgos que debiera presentar un programa de
formación con enfoque de competencias
laborales.
Desde el enfoque de las competencias laborales un
programa de formación se caracterizará
por:
- Su estructura
de carácter
modular; entendida como una unidad de aprendizaje flexible,
autónoma y articulable; - Definición de los aprendizajes esperados que
permiten precisar los resultados que se esperan obtener de las
acciones
formativas concretas que se llevarán a la
práctica; esto supone procesos de formación que
articulan tres elementos: conocimientos, habilidades y
actitudes. - Orientación de la formación hacia el
desempeño, entendido éste como "la
expresión concreta de los recursos que pone en juego el
individuo cuando lleva a cabo una actividad (…), el
énfasis en el uso o manejo que el sujeto debe hacer de
lo que sabe, no del conocimiento
aislado, en condiciones en las que el desempeño sea
relevante". Se trata pues, del desempeño puesto en
contexto, de la articulación de conocimientos globales,
profesionales y experiencias laborales, atento al
reconocimiento de las necesidades y problemas
que surgen y demanda la realidad socio-productiva. - Modalidades de formación que consideran nuevas
estrategias
pedagógicas en el proceso de aprendizaje. El enfoque de
las competencias laborales se expresará en la forma de
una estrategia
pedagógica flexible que permita el aprendizaje,
en atención a los ritmos de cada individuo,
y el avance por módulos.
Aportes de Gérard Chauveau
Otro sustento teórico interesante, está
dado por la perspectiva, llamada "ecológica" o
"sociocognitiva" (Chauveau, 1992). Esta perspectiva considera el
contexto donde ocurre el aprendizaje
específico. En ese sentido, es necesario establecer las
relaciones que existen entre el aprendizaje, los procesos
sociales y los procesos cognitivos. Según este punto de
vista, cuando se habla de aprendizaje se estaría hablando
de dos problemas: uno
referido a los aspectos cognitivos que se ponen en juego frente a
la tarea y otro referido al espacio o contexto donde ocurre el
aprendizaje. Vista así, enseñanza, ésta
debería indagar en las prácticas culturales de
la familia y
la comunidad,
referidas al lenguaje
escrito, con el fin de detectar un posible origen de las
carencias de la persona; del mismo modo, detectar las herramientas
que ésta posee, provenientes de dichas prácticas,
con el fin de establecer estrategias
metodológicas y didácticas que se apoyen en
ellas.
En esta perspectiva resulta interesante también
el planteamiento del enfoque etnográfico que parte de la
premisa de que existen ciertos fenómenos del
comportamiento humano que pueden ser conocidos sólo a
través de la observación de la interacción social
entre los actores del proceso, ocurrida en situaciones naturales
(Rockwell, 1980). Esta observación permite comprender el problema
de la persona en una globalidad que le da sentido.
ARGUMENTACIÓN
DE UN PLAN
ESTRATÉGICO, EN FUNCIÓN DE LOS ANTECEDENTES
REVISADOS.
1° Desde una perspectiva socio –
pedagógicas, se establece una primera necesidad de
pertinencia de las actividades de enseñanza, cual es la de
integrar a las actividades de formación la cultura y
particularidades del grupo curso; especialmente aquellas que
evocan desde las mismas personas, actividades posibles de llevar
a la sala de clases, temas de reflexión, conflictos,
valores y
construcciones colectivas, entendidas como formas de enfrentar el
medio y el trabajo que les demanda la formación. De manera
de instalar temas significativos para los participantes e
intencionar de esa forma la comunicación y provocar el debate,
redefiniendo así el rol docente que el formador
está ejerciendo hasta ahora, haciéndolo transitar
desde una intervención clínica a una
intervención pedagógica, orientada a la entrega de
herramientas de capacitación que impacten positivamente en
sus capacidades de uso instrumental del lenguaje, y en
consecuencia en el desarrollo de habilidades intelectuales
transferibles a otras situaciones de comunicación oral y escrita.
2° El enfoque de las competencias laborales,
en cuanto concepto que refiere a un resultado integral de la
formación, compuesto por conocimientos, habilidades y
destrezas y actitudes, los cuales son evaluados en el contexto
laboral, pero anticipados como resultados de aprendizaje
esperados (Sistema Nacional de Competencias. (S.N.C.))., nos
plantea la necesidad de incorporar en nuestra escuela dichos
criterios, a fin de establecer parámetros claros de
evaluación, que permitan medir su desarrollo en los
participantes, y a la vez optimizar la intervención
pedagógica. Así mismo, establece claramente un tipo
de mediación en las sesiones de formación, cual es
la de inducir a los alumnos a una reflexión orientada al
discernimiento en contextos laborales, a través del
enfrentamiento o simulación
de situación ‘tipo’, cuya probabilidad de
que ocurran realmente es alta, priorizando aquellas en las cuales
el uso del lenguaje es importante.
3° Tal como se plantea en la clasificación de
los tipos de competencia, las habilidades de comunicación oral y escrita, se asocian a
los conocimientos fundamentales que permiten el ingreso al mundo
laboral, y son las que intervienen en la
organización de los grupos de trabajo, así como
en los procesos específicos de la función laboral,
con mayor o menor énfasis de acuerdo al área de
producción y contexto laboral. Incorporándose
así la necesidad de establecer una diferenciación
en los énfasis que se intencionan en el encuentro del
formador con sus grupos, lo cual impacta las planificaciones
propuestas hasta ahora, las cuales buscan, por igual, lograr el
mismo objetivo, en
todos los cursos, sin reparar que la necesidad de manejo del
lenguaje articulado, es diferente en el grupo de Electricidad
Industrial, que en el de Carpintería, dado por los
contextos laborales a los cuales acude cada uno. El uno a
empresas de servicio, en
las cuales hay un trato directo con el cliente, el otro
a una obra en construcción, en la cual no existen esas
situaciones de comunicación, sino otras referidas a los
conflictos entre pares y/o con el jefe de la obra, por
ejemplo.
RECONOCIMIENTO DE CONDICIONES PARA LA
OPTIMIZACIÓN.
1° La incorporación de la cultura del
participante, en el proceso de enseñanza-aprendizaje,
implica flexibilizar el plan de estudio del programa de
formación concibiéndolo, en parte, como una
construcción cuyo contenido es tributario
de los aportes de la misma comunidad de participantes. Que no
tiene existencia a priori, sino a posteriori, siendo administrado
por un docente-formador intencionado en las orientaciones del
diálogo y
los resultados de aprendizaje, y que no obedece a presiones
institucionales respecto a la
administración de un programa único.
2° Para incorporar criterios de
evaluación con cierta uniformidad al interior de las
áreas técnicas,
es preciso que el cuerpo docente de nuestra escuela se forme en
lo referido a desarrollo de habilidades de comunicación
verbal, como un requisito previo a la sensibilización y
unificación de criterios en torno al
tema.
Por su parte, en lo que respecta a la necesidad de
vivenciar ciertas situaciones de comunicación e
interacción social, es preciso recopilar información, entre los empresarios y ex
alumnos, en relación a los tipos de conflicto que
se viven en las unidades productivas que reciben a nuestros
alumnos en práctica, de manera de nutrir de esa fuente,
las actividades de aprendizaje en el área de
formación.
3° Finalmente, el desarrollo de habilidades
de uso instrumental de la lengua materna
en los diferentes contextos laborales, requiere de la
incorporación a las actividades de enseñanza y
aprendizaje, de abundantes oportunidades de interacción
comunicacional, en el marco de los requerimientos del oficio y
del contexto laboral que le espera a la persona, lo cual
significa trascender de las actividades de formación, a
todas las ocasiones de encuentro con los alumnos.
V.
FUNDAMENTACIÓN (ANÁLISIS DE LA
REALIDAD)
Insumos del exterior.
Durante sus más de 10 años de existencia,
la institución estudiada, ha atendido a jóvenes de
escasos recursos de diferentes comunas de Santiago y alrededores,
especialmente provenientes de Huechuraba, La Pincoya, Recoleta,
destacándose por sus logros en la preparación
técnica, excelente infraestructura y acogida de los
jóvenes que acuden a formarse en sus talleres, quienes a
poco andar en sus prácticas laborales, logran altas
evaluaciones en su desempeño, siendo incluso contratados
por la misma empresa, al
finalizar dicha práctica.
Sin embargo, y con igual énfasis, se ha pasado
por momentos difíciles en cuanto a sus logros en otros
ámbitos; evaluaciones que han hecho los propios
empresarios y ex-alumnos que han perdido oportunidades en sus
empleos, o han sido desplazados de ellos, al plantear la carencia
que exhiben en otros aspectos, incluso más importantes
para el mundo laboral. La siguiente lista refleja los temas
más frecuentemente mencionados, por los alumnos, como
causas de sus fracasos en el mundo laboral:
- faltas reiteradas al trabajo
- atrasos reiterados
- robo de herramientas
- deserción (abandono de la función
laboral, sin mediar explicación y, a juicio del
empleador, motivo alguno) - dificultades para resolver conflictos
- falta de iniciativa a la hora de tomar
decisiones - dificultades a la hora de enfrentar problemas
técnicos (hallar la falla en algún producto,
proponer soluciones
fuera de los procedimientos
habituales, entre las más notorias) - falta de habilidades para redactar notas de pedido,
especificaciones técnicas, presupuestos, interactuar con un cliente,
comprender sus necesidades y hacerse comprender en las soluciones
que entrega.
Respecto de sus expectativas, los empresarios han hecho
sus demandas en los siguientes aspectos:
- Disciplina
- Respeto por las normas de seguridad en
la empresa - Compromiso con un trabajo de calidad
- Responsabilidad en el desarrollo de la tarea
asignada - Salud compatible con la función
- Cumplimiento de la normativa interna de la empresa:
horarios, disciplina
laboral, regulaciones, etc.. - Deseos de aprender
- Presentación personal acorde
con las exigencias del empleo - Reacción positiva frente a las órdenes
de los superiores - Capacidad de trabajo en equipo
- Espíritu de superación
- Capacidad de análisis
- Habilidad numérica y verbal
Algunas ideas fuerza
extraídas de nuestras conversaciones en el seno de la
comunidad.
Sin duda que el tema de la empleabilidad, resulta ser
relevante para todas las partes involucradas en el proceso de
capacitación, por razones que, al principio surgen de
intereses diferentes, pero que al final resultan ser
confluyentes. Resulta de gran importancia para la escuela la
retroalimentación que llega del sector
empresarial, la cual hace hincapié, más que en
un gran conocimiento técnico, en un repertorio de
conductual que permita un adecuado desempeño en un puesto
de trabajo. Esta tarea no deja de ser un desafío
exigente, por cuanto si bien debemos, como comunidad educativa,
responder a las expectativas de promoción de la empleabilidad en nuestros
jóvenes, capacitándolos para desempeñarse en
un oficio y ocupar un puesto de trabajo en el mundo laboral, como
el primer paso hacia el abandono de su situación de
pobreza,
también estamos interesados en su promoción social
y espiritual, vale decir, como comunidad educativa no nos
satisface la sola idea de formar mano de obra barata calificada,
que resuelva las necesidades del sector industrial, el cual
tampoco goza de buena salud. En ese sentido, se
nos plantea una pregunta de gran contenido ético:
¿cómo realizar un proceso de formación
para el trabajo que vaya más allá de una mera
aceptación pasiva de las normas que rigen el mundo
laboral, y permita a la persona trascender espiritual, social y
económicamente?.
Nuestros jóvenes presentan características
socioculturales, especialmente afectadas por la carencia en el
plano social, cultural, psicológico y afectivo. De esta
forma, una capacitación que integre lo técnico
con lo personal y lo
social es una herramienta que contribuye a mostrar alternativas
de salida a su situación. Esta es una visión
"objetiva", desde fuera, que se resume en la frase: "hay que
integrar a estos jóvenes" y que siendo correcta no
agota el problema. Nos parece pertinente
complementar esta visión, estableciendo que todo
proyecto
educativo de acción social debe ser motivante para los y
las jóvenes, y debe contribuir a despertar el interés
suficiente como para que ellos / ellas desarrollen sus propias
capacidades. No se trata solamente de agotar la figura del
trabajador(a), como único perfil atendible,
integrando todos los esfuerzos formativos al objetivo de formar
buenos trabajadores, entregándoles un saber
instrumental, sino que también apuntar a la forma en que
este saber es entregado, y en qué medida ese proceso
considera a el o la joven en su integridad como ser humano
trascendente.
III.
PRESENTACIÓN DE LA SITUACIÓN
PROBLEMA.
La promoción social a la cual se aspira, en
cuanto institución educativa, se llevará a cabo,
fundamentalmente en el marco de la pertinencia del plan de
estudios e intervención pedagógica que se llevan a
cabo, ya sea en los encuentros entre instructores y formadores
con los alumnos, entendidos éstos como las instancias
concretas en las cuales se deben entregar las herramientas que
permitan a las personas desenvolverse mejor en el ámbito
social y laboral, y tengan un impacto en su conciencia de
capacidad y habilitación en el mundo social y
laboral.
En ese marco, un problema que abarca una gran cantidad
de personas que llegan a esta institución, es el nivel de
desarrollo instrumental de la lengua
materna, lo cual se evidencia en múltiples instancias y
situaciones de comunicación, pero especialmente
inquietante resulta en las sesiones de formación
sociolaboral, en las cuales se pretende promover en las personas
la intención comunicativa, proceso que es visto como una
etapa necesaria en la reeducación social, prevista en el
programa. Los participantes presentan dificultades
para:
- organizar un discurso oral o escrito en la
evocación de ideas o temas, frente a los cuales desean
pronunciarse. - hacerse entender, entre ellos, cuando reflexionan
junto al formador, respecto de una situación el sala de
clase o taller, que les haya afectado de alguna
manera.
falta de léxico, especialmente en las instancias
de reflexión, en las cuales se ve motivado a dar su
opinión, emitir un juicio o hablar de sí mismo/a.
al usar un léxico propio de la jerga juvenil, dicho
léxico resulta insuficiente al momento de entrar en
complejidades y profundidades en los asuntos que los
aquejan.
Objetivos generales.
1. Desarrollar habilidades de uso instrumental del
lenguaje hablado y escrito, en las diferentes situaciones de
comunicación laboral, diseñadas para las sesiones
de formación sociolaboral.
- Estimular la conciencia de capacidad del alumno, en
la resolución de situaciones de comunicación oral
y escrita.
Objetivos específicos.
A) Desarrollo de la competencia comunicativa: se espera
que al término del programa el alumno esté en
condiciones de realizar las siguientes actividades:
1. Lenguaje hablado:
Comprender sin problemas intervenciones públicas,
conferencias y programas informativos o de debate en
radio o
televisión, así como las
instrucciones y recomendaciones de procedimiento en
asuntos del oficio.
Seleccionar la información que necesite a partir
de un contexto hablado más amplio, con suficiente
precisión para su posterior utilización.
Participar con plena efectividad en cualquier
conversación de carácter general, así como
en el ámbito de su actividad profesional, exponer sus
puntos de vista y opiniones con fluidez y matización
suficientes.
2. Lenguaje escrito:
Comprender adecuadamente la información contenida
en anuncios públicos, avisos, formularios,
hojas de instrucciones, de especificaciones técnicas,
etc.
Comprender artículos de prensa no
especializados, dirigidos al lector medio. Comprender obras
literarias actuales dentro de su área de
intereses.
Utilizar las formas más usuales de
transmisión escrita de la información como cartas,
telegramas, resúmenes, informes,
etc.
Narrar las propias experiencias o las ajenas, y
describir ideas, procesos y acontecimientos, al menos desde un
punto de vista personal.
Desarrollar un tema de debate, estableciendo sus puntos
de vista con suficiente claridad, precisión y
extensión organizando el material de forma
adecuada.
3. Interacción social:
Utilizar la lengua en sus relaciones sociales,
profesionales y afectivas, con naturalidad y adecuación a
la mayoría de las situaciones.
CONTENIDOS.
- Comunicación oral y escrita: organización textual, persuasión,
argumentación, técnicas de
elocución. - Vocabulario: uso apropiado del léxico,
incremento del léxico - Uso correcto de la lengua escrita: confección
de currículum vitae, llenado de formularios de
cotización, presupuestos, contratos,
boletas de honorarios, declaración de impuestos,
carta de
presentación, etc.. - El autoconcepto y la autoestima.
ACTIVIDADES.
1. Si yo fuera presidente:
1. los participantes, en ½ hora escriben un
discurso político a ser leído al curso, simulando
que son presidentes.
- Cada uno leerá su discurso, intentando ganar
adeptos para él.2. Debate candente 1:
Un trabajador ha sufrido un accidente por no
respetar las normas de seguridad,
la empresa ha decidido no solventar los costos de
la operación………..El grupo deberá dividirse en dos: uno
apoyará la decisión de la empresa y el otro
defenderá los intereses del trabajador. Previamente
revisarán la documentación pertinente en
relación a la normativa vigente.3. Debate candente 2:
Un alumno destacado en el proceso de
formación es enviado a hacer su práctica a
una empresa
muy importante, y el capataz que lo recibe lo tiene 1 mes
barriendo y acarreando escombros. El practicante, frustrado,
abandona la práctica sin previo aviso.El grupo se divide entre los que están de
acuerdo con la decisión tomada por el practicante, y
los que están en desacuerdo.En la sala habrá un grupo de
observadores-moderadores que decidirá, en
función de la calidad de los argumentos, cuál
fue la posición mejor defendida.El docente-formador, registrará en video la
actividad. - Ganará aquel que haya conseguido la más
alta mayoría.Los participantes observan la cinta y analizan su
participación.Se presenta un testimonio de un ex alumno que
pasó por dicha experiencia.Los jóvenes llevan como tarea el relato de su
impresión de la actividad. - El docente-formador introduce el tema de la
adaptación a diferentes contextos laborales, orientando
la reflexión de los jóvenes, hacia la
comprensión de los diferentes "códigos de
noviciado" que aún existen en las empresas, en los
cuales los jóvenes aprendices pasan por un
período de prueba de su disposición y tolerancia,
antes de ser probados en su preparación
técnica. - Programa radial, en torno a los siguientes temas: el
contrato de
trabajo, los accidentes
laborales, el despido y el sindicato.
Los alumnos deciden cómo tratarán dichos
temas: si lo harán como un noticiero, un matinal, un
programa juvenil, un radioteatro, etc.
El docente-formador entregará las indicaciones
para organizar un programa radial, la duración y
condiciones generales:
- organización de libreto o pauta
- 15 min. de grabación
- 1 tema musical
- 1 anuncio publicitario.
TEMPORALIZACIÓN.
Todas estas actividades han sido distribuidas en un
mes.
Las actividades de formación sociolaboral cuenta
con 120 min. cada semana, las cuales se distribuyen entre lunes y
miércoles.
METODOLOGÍA.
Se trata de una metodología activa, cuyo objetivo
prioritario es intencionar el desarrollo de la competencia
comunicativa de la persona, es decir, la capacidad de reconocer y
producir lenguaje, que no sólo sea correcto, sino
también apropiado a la situación en que se
usa.
Esta metodología activa y participativa,
contempla la propia individualidad del alumno, con un alto grado
de flexibilidad, y un enfoque comunicativo y funcional, que
capacite al alumno para enfrentarse a situaciones reales de la
vida.
Las cuatros destrezas básicas del idioma-
comprensión oral y escrita, expresión oral y
escrita- se contemplarán de una forma integrada. Las
actividades serán presentadas en un contexto, es decir,
teniendo en cuenta el componente lingüístico (la
lengua) y el componente extralingüístico (la
situación), en donde los medios
audiovisuales ocupen un lugar importante, dentro de las
disponibilidades limitadas de la Escuela.
Zarifian, Philippe, "El modelo de
competencia y sus consecuencias sobre el trabajo y los oficios
profesionales", Papeles de la Oficina
Técnica, N° 8, Cinterfor/OIT, Montevideo,
1999.
Reglamento especial de la Ley 19.518,
artículo 3, letra b). Publicado el 3 de septiembre de
2002.
Le Boterf, Guy, et. Al., ‘Como gestionar la
calidad de la formación’. Edipe, Barcelona,
1993.
Se utilizará en este trabajo la noción de
‘programa de formación’ cuando se aluda a
Carreras Técnico –Profesionales, diseñadas
integramente con una estructura de
módulos.
En el proyecto, se
utiliza el término ‘formación, en el marco de
‘competencias laborales’ en atención a que, actualmente, en Chile
está en proceso el desarrollo de un Sistema Nacional de
Competencias, que actuará como marco de referencia
consensuado para los distintos sectores productivos del
país.
En: Mertens, L. "La gestión
por competencia laboral en la empresa y la formación
profesional". Cumbre Iberamericana – IBERFORP.
Irigoin, M.; Vargas, F. "Competencia laboral:
manual de
conceptos, métodos y
aplicaciones en el sector salud". CINTERFOR-OPS. Montevideo,
2002.
Vargas, F. ‘La instrucción basada en
competencias’ para el CADERH (Honduras) en ‘Algunas
experiencias de formación y certificación basada en
competencias en América
Latina’. OIT-CINTERFOR, 2000.
Malpica,
María del Carmen, "El punto de vista pedagógico",
en Argüelles, A., (comp.), Competencia laboral y
educación basada en normas de competencia,
Limusa-SEP-CNCCL-Conalep, México,
1996.
María Cristina Fariña