- Síntesis
- Competencias
laborales - Evaluación
tradicional - Evaluación de
competencias laborales - La evaluación de
competencias durante el proceso de
capacitación - Conclusiones
La evaluación
de competencias es
un proceso
complejo, que requiere como pasos previos la definición de
perfiles ocupacionales, estructurados en torno a
conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales.
Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de
medición que den cuenta de las demostraciones o
evidencias de cada una de estas competencias, pero vistas desde
una perspectiva balanceada e integral.
El articulo entrega el marco
teórico general en el cual se insertan los procesos de
evaluación de competencias y esboza las
proyecciones que tiene para efectos de determinar las necesidades
de capacitación de una
empresa.
Existe abundante literatura
acerca de las competencias laborales, tanta que en verdad,
podríamos afirmar que en este tema los árboles no dejan ver el bosque.
Significativamente, este enredo recién se está
despejando en los países europeos. Lo curioso es que
casi todos definen a las competencias con distintas palabras,
pero un mismo fondo. Para comprobarlo, basta con un
pequeño tour por la Web para
toparse con cientos de sitios, todos llenos de
definiciones.
Pero veamos el fondo: las competencias son aquellos
conocimientos, habilidades prácticas y actitudes
que se requieren para ejercer en propiedad un
oficio o una actividad laboral.
Al momento de clasificar los diferentes tipos de
competencias, también existe una gran variedad. Sin
embargo, a mi entender no existe mejor tipificación que
la de la empresa
Mannesmann, de Alemania.
En 1998, cuando tuve la oportunidad de visitarla y
compartir con sus ejecutivos, se me entregó la siguiente
clasificación, que deseo compartir:
- Las Competencias Metodológicas
corresponden a los niveles precisos de conocimientos y de
información requeridos para desarrollar
una o más tareas. - Las Competencias Técnicas se refieren a las
aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o
más tareas. - Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del
individuo a grupos de
trabajo y a su respuesta al desafío social que ello
implica, aunque siempre vivenciadas desde la perspectiva
laboral. - Finalmente las competencias individuales tienen
relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez,
etc.
La integración de estas 4 competencias
relacionadas con un oficio o actividad laboral corresponde al
Perfil Ocupacional de éste.
Pues bien, cuando nos referimos a la evaluación de las
competencias laborales de una persona, estamos
diciendo qué sabe hacer, cuánto sabe, por
qué lo sabe, cómo lo aplica y cómo se
comporta en su puesto de trabajo… y todo ello, además,
dimensionando en qué medida.
Sin el ánimo
de aburrir a nadie, es evidente que antes de tratar el tema
de la evaluación de competencias, echemos un somero
vistazo a la evaluación tradicional.Como es de suponer casi todos hemos pasado por la
escuela
y muchos por educación superior. Tenemos por lo
tanto experiencias de evaluación que, para la
mayoría, deben haber sido angustiantes.Si analizamos el tipo de evaluaciones, la mayor parte de
estas medían nuestros conocimientos, es decir, las
competencias metodológicas.Sólo en contados casos, nos medían las
competencias prácticas, y, casi nunca, para no caer
en la exageración de decir "nunca", fuimos evaluados
por las competencias sociales e individuales.Este dato no es menor, ya que según un reciente
estudio efectuado entre las empresas
suecas, estas asignan a las competencias individuales y
sociales un peso del 70% respecto de las otras que
conforman el perfil ocupacional para un puesto de trabajo.
Cabe destacar que las sociedades modernas generan en el sector
terciario, o sea, en el ámbito de los servicios, la mayor oferta
de empleos (sobre un 65% de los cargos disponibles). Luego,
la evaluación de competencias conductuales tiene,
para estas sociedades y empresas, una importancia vital.Lo malo es que nadie evalúa las conductas, si no,
como está expresado, la mayor parte de las
evaluaciones se compone de aplicaciones de instrumentos que
miden exclusivamente conocimientos.En síntesis, esa es la evaluación
tradicional: aquella que mide conocimientos (80%) y
habilidades (20%). En otras palabras, se trata de procesos
de evaluación que dan la espalda a lo que le
interesa conocer de las personas a la empresa.
Pensemos que, en el mundo actual, la información y la tecnología cambian
rápidamente, pero la esencia de una persona,
referida a sus facilidades de interrelacionarse, de hacerse
responsable de sus actos, de ser cooperativo en su puesto
de trabajo y de interesarse por su propio crecimiento
profesional, tienen un carácter más permanente y son
el eje que hace la verdadera diferencia entre un trabajador
competente de un trabajador incompetente.- Evaluación
tradicional - Evaluación de
competencias laborales
Una de las primeras
preguntas que debemos hacernos es para qué evaluar las
competencias.
Tenemos dos respuestas para esto: una, para saber qué
tipo de trabajador estamos contratando y, dos, para saber
cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus
competencias de desempeño.
Normalmente, en el primer caso, el resultado de la
evaluación de las competencias de un postulante nos va
ayudar a tomar la decisión de si conviene o no
contratarlo.
La evaluación
de desempeño, en cambio, es
bastante más compleja y permite detectar falencias y
carencias en las personas que ocupan determinados puestos de
trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de
capacitación posterior.
Sumando y restando, el objetivo de
evaluar las competencias laborales es sacar una especie de
fotografía
de la situación laboral de los trabajadores, referida al
nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus
respectivos puestos de trabajo. Y es que la evaluación de
competencias, no se aplica durante los procesos de enseñanza–aprendizaje que
experimenta una persona, sino que se usa en sus procesos
laborales.
El concepto moderno
de evaluación de competencias, se refiere a la necesidad
de aplicar los respectivos instrumentos antes de contratar
personal,
durante las actividades laborales de los trabajadores (evaluación
de desempeño) y después de haberlos sometido a
procesos de capacitación, para efectos de saber en
qué medida ésta ha favorecido el desarrollo de
la
empresa.
- Evaluación de competencias previas
Para tener una información acerca de las competencias
previas de un postulante, podemos recurrir al modelo de
evaluación PLAR, Prior Learning Assessment Recognition,
que bien puede interpretarse como Reconocimiento de Competencias
Relevantes.
Originalmente, el PLAR ha sido diseñado para que la
persona certifique sus competencias ante un organismo autorizado.
Así, con la certificación de un oficio la persona
puede emplearse en su rubro. Desgraciadamente, este modelo pasa
por el diseño
de una cantidad de perfiles ocupacionales, reconocidos y
aceptados por las diversas organizaciones
empresariales y gubernamentales, situación que rara vez,
para ser generosos, se da en Latinoamérica.
Ciertamente el PLAR, y otros modelos
similares, pertenecen a los países desarrollados, que
reciben oleadas de inmigrantes… que pertenecen a nuestros
pueblos. En otras palabras, más exportamos mano de obra
que la que importamos, luego, nuestras necesidades de homologar
trabajadores de diferentes latitudes pero que dicen ejercer un
determinado oficio, son muy bajas.
Otra razón para no invertir en un plan nacional de
perfiles ocupacionales es que requiere una alta inversión y una mayor capacidad de
acuerdos, que en nuestros países dificultan el intento…
aunque ya hay positivas experiencias al respecto.
Sin embargo, el modelo PLAR puede tener una buena dosis de
importancia para las empresas que quieren contratar personal
competente. El PLAR exige instrumentos de evaluación y
validación bastante específicos, basados –por
supuesto- en la existencia de un Perfil Ocupacional para el
oficio que ejerce la persona a la cual se va a evaluar, perfil
que la empresa ha de
tener claramente definido
El PLAR contempla variados instrumentos, a saber:
- Pautas de cotejo, basadas en las subcompetencias (en
especial prácticas y actitudinales) que debe observar
el evaluador en el evaluado - Pruebas de opciones múltiples para evaluar
conocimientos - Cartas de respaldo (de empleadores anteriores, por
ejemplo.) No se trata de una carta de
recomendación, a las cuales somos tan dados en
América
Latina, sino a una especie de certificado que emite el
empleador donde se especifica, a manera de lista de chequeo,
las competencias del evaluado. - Aporte de pruebas,
basadas en el producto
del trabajo del evaluado. - También, según la complejidad, se puede
acompañar una entrevista
con el evaluado y/o sus empleadores.
- Evaluaciones de desempeño
La evaluación de desempeño procura identificar los
déficit que los trabajadores pueden tener en la
ejecución de sus funciones y
tareas. Por cierto, debe existir un perfil ocupacional definido
para los puestos de trabajo. Este es el medio de contraste, por
así llamarlo, que nos permite detectar las falencias o
carencias del trabajador.
Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el
mismo nivel de importancia para la
organización. De allí que antes de efectuar
cualquier evaluación de desempeño, es necesario que
la empresa haya definido sus procedimientos
productivos o de servicio. El
análisis funcional permitirá luego
graduar los niveles de importancia de las diferentes competencias
involucradas en los puestos de trabajo.
- Condiciones de la Evaluación de
Desempeño
Aquí vale la pena hacer un paréntesis para que
tengamos presente las condiciones básicas de todo proceso
de evaluación de competencias laborales, las que se
refieren a su:
1. Validez : que debe responder a la pregunta,
¿puede el instrumento que voy a aplicar captar realmente
si la persona es competente o no? Por ejemplo, qué es
mejor observar al evaluado en su puesto de trabajo o en un
proceso de simulación.
Además, el instrumento es válido cuando es
confiable, esto es, que permite su aplicación en
diferentes situaciones y a diferentes personas.
2. Autenticidad : esto es, que establezca con certeza
que el evaluado es quien desarrolló tal o cual
demostración o prueba. El punto es importante cuando se
trata de evaluar el trabajo
de un fotógrafo, por ejemplo, que aporta como prueba
algunas fotografías. ¿Cómo se certifica
que el autor de las muestras es efectivamente el evaluado?
3. Suficiencia : ¿cuántas veces debemos
observar un proceso para estar seguros de que
el evaluado efectivamente demuestra la competencia que
estamos evaluando? El principio a aplicar en este caso es que
el sector productivo y el consejo de la unidad administrador
del sistema de
acreditación de competencias laborales definen la
cantidad de veces exigidas y la cantidad de experiencia
necesaria para ser considerado competente.
4. Justicia : donde todos las personas que aspiran al
reconocimiento de sus competencias laborales son evaluadas con
estándares, criterios e instrumentos similares.
5. Aceptación : donde las personas que se van
a someter al proceso de evaluación de competencias
laborales para un nivel X, aceptan y reconocen que los
estándares, criterios e instrumentos de
evaluación aplicables son los correctos y justos.
Naturalmente, esta aceptación se extiende también
a los empresarios y a quienes contratan, en general.
IV. La evaluación
de competencias durante el proceso de
capacitación
El diseñador del programa de
capacitación debe considerar aspectos tales como: la
extensión y naturaleza de
cada módulo (su nivel y ubicación dentro de la
malla curricular) y los momentos de la evaluación.
En general no hay más evaluación que la
diagnóstica en las primeras sesiones de un módulo.
No obstante, ya hacia la mitad del tiempo asignado
resulta prudente aplicar algún instrumento de
evaluación formativa que permita observar el grado de
avance e internalización de las competencias
implícitas y explicitas del módulo.
Al término del módulo es necesario aplicar
una evaluación cuantitativa o sumativa que nos permita
cotejar el grado de internalización en el participante de
los objetivos y
contenidos del módulo.
En general los instrumentos serán: tests,
cuestionarios, pautas de cotejo (escala Likert) y,
para medir competencias conductuales, se puede aplicar la
evaluación en 360 grados.
- Qué hacer con los resultados
Los resultados de una evaluación tienen diferentes
grados de importancia, según el momento en que se les
considera como indicadores.
Por ejemplo, una evaluación negativa a comienzos o
mediados de un módulo, ya sea del profesor, de la metodología aplicada, de los recursos
disponibles, de los niveles de internalización de
competencias, etc. permite hacer correcciones o, en casos
extremos, replantear todo el módulo.
La misma evaluación negativa al término del
módulo no deja margen a la reacción… salvo
facturar y tratar de olvidar el bochorno.
Por último, la evaluación de impacto aplica
instrumentos ya conocidos, especialmente las pautas de cotejo, y
se efectúa algunas semanas o meses (2 ó 3)
después de terminada la capacitación. El resultado,
como es lógico, amerita un informe que debe
ser entregado a la institución interesada, que normalmente
es la empresa contratante.
El corte entre la insuficiencia y la suficiencia es del orden
del 60% de aprobación, naturalmente, mientras más
cerca del 100% mejor habrá sido el impacto del entrenamiento
laboral.
Para estos efectos, es decir, para cotejar el impacto de un
proceso de capacitación ocurrido tiempo
atrás, se pueden aplicar también instrumentos que
evalúen las competencias metodológicas o
conductuales, Por ejemplo, tests, entrevistas
con supervisores, análisis de productividad,
etc.
Como se puede observar, la evaluación de
competencias es un proceso complejo, que requiere como pasos
previos la definición de perfiles ocupacionales,
estructurados en torno a
conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales.
Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den cuenta de las
demostraciones o evidencias de cada una de estas competencias,
pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.
Esta visión es, talvez, la parte más
difícil de lograr. Si bien no resulta complejo encontrar
evidencias de habilidades y conocimientos, a través de
tests y pautas de cotejo, sí lo es definir las
competencias actitudinales de las personas. Estas se pueden
detectar aplicando encuestas y
pautas de observación en donde se involucre tanto al
evaluado como a quienes se interrelacionan con él durante
su trabajo. Delimitado ello, es necesario efectuar una nueva
acotación: los instrumentos deben entregar demostraciones
de competencias conductuales relacionadas exclusivamente con las
funciones y
tareas que el evaluado ejecuta. Esto es, no basta preguntarse si
el trabajador es puntual al ingresar a la fábrica, si no
cuán puntual es al entregar sus productos; no
es suficiente la facilidad de la persona por mantener la
armonía en su puesto de trabajo, si no cuánto
beneficia esto al desempeño del equipo.
Dar cuenta de las competencias que se poseen versus las
requeridas para ejecutar adecuadamente las funciones y tareas
encomendadas para el trabajo dan
como resultado las necesidades de capacitación del
personal. Por cierto, existen otros métodos de
Detección de Necesidades, sin embargo, finalmente todos
los que se usen deben confluir en un punto que permita, entre
otras cosas, definir prioridades, grupos
seleccionados, programas y
secuencias de capacitación, entre otros aspectos.
Hector Gordillo