Humanismo en las
organizaciones
Este trabajo escrito pretende abrir un pequeño
espacio de referencia sobre el Humanismo en el
sistema
organizacional.
Para lograr este objetivo, se
ha seleccionado aquellos temas que parecen centrales,
reconociendo que hay muchos otros aspectos no tratados en este
trabajo que son también importantes.
Nuestro tiempo vive con
la conciencia de que
el humanismo ha
conducido al hombre al
borde de la tragedia y de que, sin embargo, es menester
revalorizar el humanismo, darle un sentido nuevo. Este sentido va
precisamente encaminado hacia las organizaciones,
enfocadas desde el punto de vista teórico del
humanismo.
Empresas Humanistas, no es una moda, se trata
de este nuevo paradigma que
irrumpe en la vida empresarial con más fuerza que
nunca lo ha hecho ningún otro modo de entender las
relaciones
humanas en el trabajo. Y
este nuevo enfoque humanista al que se alude, sólo es
auténtico si se toma como un viaje de ida, porque en
realidad no tiene marcha atrás. Si tuviese marcha
atrás se estaría hablando de una moda
más.
HUMANISMO EN LAS ORGANIZACIONES
Según Sotillo (2000), hablar de los nuevos
paradigmas que
son objeto de análisis en el mundo de las organizaciones
tiene su referente obligado en el humanismo; sí, en el
humanismo originado en su concepción más
renacentista. En un nuevo resurgir de unos valores y de
una visión que coloca a las personas en el centro del
universo, en
un nuevo orden universal en el que estamos inmersos. Y es que las
organizaciones empresariales no son sino pequeños
fragmentos de este universo donde se
reproducen los modelos
sociales a escala.
Organizaciones de todo el mundo han abordado su misión,
visión y valores
basados precisamente en este nuevo paradigma.
Algunas sin conocer exactamente sus conceptos, otras presionadas
por la moda del nuevo liderazgo
motivacional, pero eso sí, todas convergen en lo mismo:
quieren ser empresas
eficientes, con una buena cartera de clientes y con
una buena imagen
social.
Del mismo modo que Mc Luhan, citado por Sotillo (2000),
anunciaba unas décadas atrás la "Aldea Global", el
nuevo enfoque humanista no es sino la expresión de un
proceso que ha
encontrado su camino en el nuevo modelo social
que se ha ido conformando en la nueva sociedad del
siglo XXI: la Sociedad de la
Información.
Se ha pasado o se está en ello de organizaciones
donde lo que prima es el resultado, la producción de una manera exclusiva, y
seguirá siendo así mientras la presión de
los mercados
así lo exija, mientras la ley de la
oferta y la
demanda
así lo ordene.
En "Empresa y
sociedad, bases de una economía humanista",
en diversos artículos y seminarios, J- L. Montero de
Burgos, citado por Silo en El Diccionario
del Nuevo Humanismo (1996), expone la posición humanista
opuesta al concepto
de
propiedad sobre las cosas. La propiedad
sobre las cosas (en este caso la empresa), ha
dado
poder sobre las personas. Invirtiendo esto, el
poder de las
personas debe dar propiedad al
acceso de la renta de la empresa y en
ningún caso debe ejercerse sobre las personas. Pero
¿de dónde nace este poder? Este
poder está dado por el riesgo tanto del
capital como
del trabajo, por tanto nadie puede ser dueño de la
empresa sino
que se ha de tener poder sobre ella de acuerdo a la tenencia de
la gestión, de la decisión.
Dirigir empresas no es
sólo administrar cosas sino, principalmente, gobernar
personas. Esta distinción –clásica en la
literatura del
management- pone de manifiesto la relevancia de la dirección de empresas, los diferentes
enfoques que pueden adoptarse y las omisiones en las que se puede
caer. Es una distinción que puede olvidarse con frecuencia
en la práctica diaria de los directivos de empresas
(Fontrodona, 2000).
En el fondo depende de la concepción que se tenga
de empresa. Si se piensa que la empresa es sólo una
'máquina' –en ocasiones grande y compleja- que
genera unos output’s a partir de unos input’s, puede
entenderse que la única función
del directivo sea hacer un uso óptimo de estos recursos,
maximizando la relación entre inputs y outputs.
La discusión teórica sobre la naturaleza de la
empresa ha tenido lugar desde los orígenes de la empresa
contemporánea, y detenerse en esta discusión
excedería el marco de esa conferencia.
Valga sólo advertir que en la práctica no nos
comportamos en y con la empresa como si ésta fuese
sólo un engranaje. La empresa es una institución
social de primer orden, cuya importancia ha aumentado en el
transcurso de la historia
contemporánea, hasta poder ser considerada hoy en
día como uno de los pilares básicos de la sociedad,
junto con la familia y
las instituciones
políticas. Pensar, por ejemplo, en
cómo se ocupa el día y se verá que una parte
muy importante de ese día lo se ocupa en trabajar, y es
ahí en el trabajo
donde no sólo se gana un salario para
hacer frente a las necesidades personales o familiares, sino
también donde se desarrollan las capacidades, se entra en
relación con otras personas, se hacen amigos, e incluso se
encuentra a quienes en el futuro harán el papel de
cónyuges.
La empresa es una institución social y una
comunidad de
personas. Las personas no pueden ser consideradas en la empresa
como un recurso más –los recursos
humanos- sin poner en peligro la necesaria distinción
entre unos recursos que
tienen sólo carácter
de medio –maquinaria, materia prima,
dinero– y
otros que tienen valor en
sí mismos y que como ya advirtiera Kant deben ser
tratados siempre
como fin y no únicamente como medios, para
no poner en entredicho su dignidad.
Entonces ¿Cuál es la diferencia?
¿Hacia dónde van las nuevas organizaciones
humanistas? Precisamente hacia el mismo objetivo, el
fin puede ser similar, los medios
(procesos) no.
El matiz diferencial no está en la producción, lo está en el nuevo
concepto: de
persona que
conforma una organización frente al de
trabajador-asalariado.
El directivo de empresas, como hemos visto
anteriormente, necesita combinar saberes de ciencias muy
distintas a la hora de tomar decisiones. La integración de estos saberes es una tarea
que corresponde al saber humanista, no al saber
técnico.
Si se quiere construir empresas, equipos de
trabajo realmente eficientes, no queda más camino que
el de generar en las personas la
motivación suficiente para que surja de cada uno, en
el nivel individual, el potencial suficiente que haga posible
alcanzar los fines como equipo. Parte del mismo principio de la
psicología
de la Gestalt,
según el cual "El todo es superior a la suma de las
partes" o dicho de una manera más cotidiana: Una
película es mucho más que la suma de cada uno de
sus fotogramas. Pero se ha hablado de motivación
antes de aclarar convenientemente lo que significa ese "nuevo
enfoque humanista". Algo tan sencillo de escribir como complejo
de llevar a la práctica.
Eso es así por las características peculiares de los saberes
humanistas. Recordando un texto de
Aristóteles en el que advierte que el
método que
se utiliza en las humanidades es distinto al método de
las ciencias
experimentales, puesto que es distinto también el
tratamiento que unos y otras hacen de la realidad. Sin entrar
ahora en la descripción del método de investigación de las humanidades, sí
se pueden enumerar una serie de características que posee el saber
humanista y que le hacen apto para esa labor de síntesis
que se ha reclamado.
Según Fontrodona (2000), se pueden enumerar esas
características a partir de cuatro actitudes que
fomentan las humanidades. Estas actitudes son:
admirativa, globalizadora, política y
crítica.
Actitud Admirativa: La admiración es el estado
inicial de la actitud
filosófica (Aristóteles, 1956, citado por Fontrodona,
2000) La admiración es la mirada primaria y original al
mundo, sin condiciones ni prejuicios. La contemplación es
la actividad más alta porque colma el deseo de saber que
es inherente a la naturaleza humana
. La actitud
admirativa se transforma en la modernidad en una
actitud pragmática. Bacon, por ejemplo, afirma que "lo que
es más útil en la práctica es más
verdadero en la
ciencia"(Bacon, 1963 citado por Fontrodona, 2000). Pero con
ello se pierde la referencia original a la realidad, y el asombro
se transforma en interés,
que no es más que una manifestación
axiológica del principio de inmanencia moderno. La
búsqueda de la verdad requiere prescindir en la investigación científica de otros
intereses. Para descubrir la verdad hay que abrir la puerta a la
contemplación, y entonces se advierte la existencia de una
inteligibilidad del universo (Fontrodona, 2000, citando a
Artigas, 1999).
La admiración contempla la realidad como
presencia; la considera desde su contemplación fundamental
(Fontrodona, 2000, citando a Polo, 1995), más allá
de los límites
espacio-temporales. Esta apertura a lo universal permite a la
razón abrirse a la realidad, trascendiendo los límites de
su propio interés, y
se abre a lo universal, más allá de las
peculiaridades de esquemas culturales concretos,
admirándose por lo que las diferentes culturas tienen en
común y no sólo por aquello que las
diferencia.
El directivo necesita una capacidad de admiración
para descubrir oportunidades donde otros tan sólo ven
problemas,
para ser ingenioso en la estrategia de su
negocio, para reconocer las habilidades de la gente a la que
dirige. Un directivo que no tenga esta capacidad de
admiración se conformará con ir a remolque de las
circunstancias, con hacer siempre lo mismo, y su dirección se volverá rutinaria.
Acabará convirtiéndose en un gestor.
Actitud globalizadora: La filosofía es un saber
global: busca la síntesis,
trata de averiguar qué relaciones -reales y no sólo
lógicas- guardan entre sí las ideas (Polo, 1995,
citando a Fontrodona, 2000).
Esta mentalidad sinóptica (Fontrodona 2000,
citando a Llano, 1988) es la que mejor entiende la complejidad
del mundo contemporáneo. La complejidad no puede abarcarse
simplemente por un mayor análisis. Desde la búsqueda
cartesiana de ideas claras y distintas, el ideal de la ciencia
moderna es el análisis. Y el análisis ha llevado a
la especialización. La filosofía nos advierte de
que, además del estudio de aspectos parciales de la
realidad, existe una ciencia que
contempla la realidad en su totalidad.
El análisis desde perspectivas parciales es
necesario para profundizar en el
conocimiento de los aspectos de la realidad que merecen ser
considerados, pero después hay que tener en cuenta las
relaciones dinámicas que se crean entre ellos. Si
sólo se analiza, se toman medidas parciales, no es posible
hacerse cargo de los efectos secundarios que se siguen de la
interrelación de los factores. El análisis es una
visión táctica de la realidad; la síntesis
es una visión estratégica.
Una consecuencia práctica de la actitud
globalizadora es la importancia de la virtud de la prudencia o
sabiduría práctica. El hombre
prudente sabe contextualizar sus acciones,
mirar a su entorno con sagacidad, hacerse cargo de la complejidad
y, sobre todo, descubrir el valor
último de su acción. El hombre
prudente no decide basándose exclusivamente en algoritmos
(que serían propios de una visión analítica
de la decisión), sino buscando lo mejor, considerando
cómo la acción afecta al desarrollo
humano, ampliando horizontes, generando alternativas,
buscando sinergias, previendo riesgos,…
Ya se ha visto a lo largo de toda la exposición
cómo esta actitud de síntesis es necesaria en la
dirección, porque el directivo necesita relacionar muchos
saberes y muchos datos de la
realidad. Se tiene hoy, además, el fenómeno de
la
globalización, que exige al directivo una mentalidad
abierta para hacer negocios en
sitios muy distintos, y una visión amplia al considerar
todos los efectos de una acción.
Actitud política: Lo propio
del gobierno
político, frente al gobierno
despótico, es que respeta y favorece la identidad y
autonomía de quienes son sujetos pasivos de ese gobierno.
La filosofía como ciencia global está en un orden
superior a las demás ciencias (Fontrodona, 2000). Es
filosofía primera, mientras que las demás son
filosofías segundas. Pero su gobierno es político:
respeta la autonomía de las demás
ciencias.
La actitud política ayuda al directivo a saber
respetar la autonomía de las personas que dependen de
él. La actitud política busca el ejercicio
más en la autoridad del
directivo que en el poder que le otorga su posición
formal. Mediante la actitud política -con una
delegación en la capacidad de decisión que no
implica abdicar de la responsabilidad– el directivo sabe combinar dos
principios
básicos en la estructuración de la sociedad: el
principio de subsidiariedad -que apela a descender la capacidad
de decisión al menor nivel posible- y el principio de
solidaridad -que
recuerda la necesidad de orientar nuestras acciones al
bien común y no sólo a los intereses particulares
(Fontrodona, 2000).
Actitud crítica: Si la admiración es el
punto de arranque de la filosofía, la actitud
crítica es el motor que la
mantiene en movimiento y
evita que se estanque en posiciones dogmáticas. Como ha
señalado MacIntyre (1977) citado por Fontrodona (2000), la
teorías
más peligrosas son las que se aceptan de un modo
acrítico.
La actitud crítica no puede convertirse en
autónoma, sino que encuentra su sentido entre un sustrato
común de inteligibilidad y una búsqueda esperanzada
de la verdad. Cuando uno de esos dos aspectos desaparece, o
porque se niega la existencia de una realidad más
allá del sujeto, o porque se reduce la verdad a mera
opinión, la crítica se convierte en una "crisis de
sentido". La filosofía advierte que la actitud
crítica no significa necesariamente una actitud
escéptica, sino más bien la responsabilidad de emprender una búsqueda
de la verdad, en la que no sólo la comunidad
científica sea escuchada, sino también la misma
realidad que provoca la investigación.
El directivo debe estar dispuesto a criticar sus propios
supuestos, y a fomentar esta misma actitud entre sus
colaboradores. Una característica de un ejercicio de mando
que fomente esta actitud es que mandar y obedecer son
correlativos. Una empresa no
funciona bien si unos sólo mandan y otros sólo
obedecen, porque el que manda debe estar dispuesto a
rectificar.
En resumen, la formación humanista de los
directivos de empresa supone una valiosa ayuda para un desempeño de su trabajo profesional que se
corresponda a la verdadera naturaleza de la dirección. Las
humanidades ayudan al directivo a observar atentamente la
realidad, a tener un sentido crítico en sus juicios, a
tener una mentalidad amplia y a combinar adecuadamente los
distintos saberes. Con el desarrollo de
esas capacidades el directivo está más preparado
para enfrentarse a un mundo cada vez más complejo, en el
que la empresa tiene un papel
más y más destacado.
Decía Aristóteles citado por Fontrodona
(2000) que mandar a esclavos carece de interés. Pero, se
añadiría, para mandar a seres libres es un
requisito imprescindible ser "expertos en humanidad". En esta
tarea todos -empresas y universidad;
directivos, profesores y alumnos- deben sentirse
implicados.
Cuando Douglas Mc Gregor citado por Sotillo (2000),
postuló sus teorías
en "El lado humano de las organizaciones" (1960), lo hacía
en un contexto en el que dominaban las tesis de
Taylor, la
planificación milimétrica, la
producción en cadena, el positivismo,
pero sobre todo lo que dominaba era un modelo social
aún inmerso en la Sociedad Industrial, donde trabajador
representaba producción y salario. Ahora no
sólo han cambiado los presupuestos
socioculturales, descartando los anticuados modelos
positivistas e inclinándose hacia otros de raíces
psicosociales, no, no sólo eso. Ahora ha cambiado
realmente la sociedad, han cambiado las necesidades de los
individuos que la conforman y que se reproducen en las estructuras
organizativas de los distintos países.
Si en el contexto anterior las organizaciones
empresariales se bastaban con una estructura de
comunicación descendente, basada en
instrucciones; en el nuevo panorama empresarial se habla de
nuevas necesidades, de comunicación ascendente, horizontal y
descendente, pero no queda ahí la cosa. Ahora se
está ante una realidad en la que el trabajador es
"persona" que
requiere, además de un salario, satisfacer unas
necesidades de pertenencia, de reconocimiento, de desarrollo
profesional y personal. Es
frecuente acudir a debates en los que se habla de clientes externos
(los que pagan) y de clientes internos (los profesionales)
dándoles el mismo peso específico a ambos.
También es frecuente en las empresas encontrarse organigramas
más horizontales con nombres diferentes en lo que
tradicionalmente ha sido el departamento de recursos
humanos. Basta con mirar la información corporativa de distintas
empresas de diferentes naturalezas para ver cómo confluyen
en un punto común: sus departamentos de recursos humanos
se denominan de "relaciones
humanas", de "desarrollo", etc. Han entendido que las
personas, más que un recurso, son la esencia, el eje
central de la
organización. Pues bien, esta podría ser una
buena muestra del nuevo
humanismo empresarial.
Su aplicación a la empresa no está ya en
función
de una estrategia
directiva exclusivamente. De ahí que el avance de este
modelo y su integración en las empresas sea una
expresión paralela a la globalización de mercados, al
intercambio cultural entre distintos países y, sobre todo
a un criterio de eficiencia. Dicha
aplicación al ámbito organizativo está en
función de ese entorno sindical, normativo, cultural,
económico y, sobre todo, social.
FONTRODONA, Joan. El Humanismo en la Dirección de
Empresas. www.economia.ufm.edu.gt.
Guatemala.
2000
SILO. Diccionario
del Nuevo Humanismo. Empresa Sociedad. www.mdnh.org.
1996
SOTILLO, Ricardo. El Nuevo Humanismo en las
Empresas. www.capitalemocional.com.
2000
JULIANA CORREA AGUIRRE
Teorías y sistemas
psicológicos I
Humanismo
PONTIFICIA UNIVERSIDAD
JAVERIANA
FACULTAD HUMANIDADES Y C. SOCIALES
CARRERA DE PSICOLOGÍA
CALI – VALLE
2003