- Las subculturas dentro de la
empresa: una oportunidad - Lo estático y lo
dinámico en la conformación de los valores
organizacionales - Integración y
congruencia - Bibliografía
revisada
Cuando pensamos en los valores
organizacionales todavía resulta algo difícil
representárselos como valores
morales. Y esto sucede porque tradicionalmente este
último concepto se deja
para explicar las conductas que tienen que ver con la
expresión del "bien" y el "mal" desde un ámbito
más general en el contexto social. A nivel individual las
personas usualmente reconocen cualidades tales como honesto,
fiel, la amistad como
valor, sentido
de compañerismo, altruismo, etc., para describir de
algún modo las particularidades del comportamiento
de una persona en
relación con un grupo o como
expresión de su actitud
general hacia la sociedad en que
se encuentra.
Cuando tratamos de pensar la
organización como entidad social y buscamos aquellos
valores que
nos puedan describir su "personalidad"
diferenciadora de otras entidades sociales, incluso explicar su
comportamiento
organizacional, nos resulta sin dudas algo más
trabajoso. Sin embargo, es un hecho el papel
educativo que juegan organizaciones en
la formación de un conjunto de valores que permiten el
desarrollo y
la competitividad
de la misma.
Las organizaciones
fomentan una serie de valores que componen la moral de
las mismas y que cumplen aquellas funciones que se
le reconocen a la moral
tradicionalmente: reguladora, educativa, cognoscitiva,
orientadora, motivacional, comunicativa y
pronosticadora.
Estas funciones se
articulan de tal manera en la práctica que aparece como un
todo interactivo.
Los valores en este sentido operan como puntos de
referencia o "luces de señal" que le permiten al individuo
actuar debidamente en la organización. Para Marx, el valor, en
cualquiera de sus acepciones no puede ser visto fuera de la
dimensión subjetiva, es esencialmente una relación
cuyo significado se potencia a
través del sentido que encarne, como objeto o
fenómeno, en la vida del sujeto.
La moral de
la
organización esta conformada no solo por los valores,
que constituyen su expresión más trascendental,
sino también por aquellas normas,
estatutos, procedimientos,
creencias y actitudes
generalizadas que aprendemos en nuestra relación con la
sociedad, es
decir a lo largo del proceso de
culturalización o socialización.
Se puede precisar en la literatura una diversa nube
de conceptos que intentan definir, enmarcar, desarrollar un
referente común para entender esta realidad
socio-psicológica. Algunos como Dolan y Salvador
García los definen como palabras que tienen una
especial potencia para dar
sentido y encauzar los esfuerzos humanos,
Díaz Llorca apunta que son fuerzas impulsoras del modo
como hacemos nuestro trabajo y marchan unidos con nuestras
creencias, Ramírez y
Cabello señalan que estos son un conjunto de enunciados
que reflejan los principios
fundamentales bajo los cuales debe operar la
empresa.
Estos son solo algunas de estos conceptos. Nuestro
interés
no es precisamente hacer una valoración exhaustiva del
concepto de
valor organizacional.
Esencialmente se destacan elementos que sobre todo
describen, ofrecen características de los valores pero no
ofrecen una dimensión diferenciada de los mismos. En la
práctica, muchas veces las personas con que trabajamos nos
plantean la dificultad para entenderlos y así poder pensar
sobre ellos. Por este motivo decidimos aportar un subrayado que a
nuestro parecer ofrece claridad al respecto:
Los valores organizacionales esencialmente son
cualidades de la cultura de las
empresas,
que son jerarquizados o asumidos de preferencia porque son
percibidos (en mayor o menor grado de conciencia), como
elementos indispensables para alcanzar logros
colectivos.
Sin duda son aprendizajes estratégicos, componen
la base de principios de la
empresa, que
se pueden resumir en palabras entre otras características pero mi intención es
ubicar un recipiente, que para nada es estático, puede
estar sujeto a modificaciones, siempre y cuando ofrezcan nuevas
oportunidades para la comprensión del fenómeno que
estudiamos
La empresa como ente
tiene un ideal que se expresa en la visión pero que no es
suficiente, se hace necesario determinar cual es el ideal de
empresa que a usted le gustaría tener, en función de
los valores organizacionales, entonces se identifica cuales son
aquellos valores que se acercan y cuales se alejan de este
ideal.
Por otra parte es importante saber cual es la
imagen que
tienen los empleados de su empresa y cual desearían
tener, la diferencia es la zona desajuste o
contradicción que debe ser aprovechada para lograr un
avance en la satisfacción de los empleados. Esta zona nos
dice que hacia donde debemos trabajar para lograrlo.
Las subculturas son una forma de diferencia y riqueza en
la cultura
organizacional, pueden ser percibidas como amenazas
precisamente por los retos que plantean a la integración de la empresa. Sin
embargo, estas representan una oportunidad: solo hay que
encontrar el modo de aprovecharla.
Las subculturas
dentro de la empresa: una oportunidad
Las subculturas de la disidencia han sido
históricamente ubicadas en los márgenes de las
sociedades,
solo cuando han representado una ganancia para industria
capitalista es que se ha retomado su discurso,
aprovechándolo en función
del mercado. Lo mismo
que el pelo largo en la década de los 60 y 70 otros
símbolos de rebeldía e inconformismo se han
producido en serie, despojando así el mensaje original de
estas subculturas.
Dentro del ámbito de las empresas ha
sucedido parecido en algún sentido. Los planteamientos
discursivos de determinados departamentos, sectores, unidades
básicas, brigadas etc., han sido suprimidos imponiendo los
aspectos culturales que representan el pensar
mayoritario.
No se trata asumir una policromía cultural de
una empresa
que impida establecer modos comunes de hacer, de pensar sobre
determinados aspectos, de evaluar comportamientos colectivos,
sino más bien de ver en las diferencias una oportunidad
constante de cambio de
adaptarse al entorno, de actualizar la cultura de la
empresa.
Muchos de los planteamientos que pueden leerse en el
comportamiento
de las subculturas poseen ideas, valores, actitudes ante
determinadas realidades, que pueden reorientarnos en nuestra
proyección estratégica. Cuando de plantea que la
estrategia de una
organización debe constituirse teniendo en
cuenta los aspectos o variables
culturales, no se refiere un acto de planificación enmarcado en un lapsos corto
de tiempo sino a
un proceso de
revisión y reajustes que implica mirar a nuestro interno,
analizar como reacciona la organización y aprender para el
cambio.
Luis Britto García en su libro El
imperio contracultural: del rock a la
postmodernidad nos ofrece una visión extraordinaria de los
mecanismos que se implementan en el capitalismo
para homogeneizar las culturas y las incidencias del consumismo.
En este trabajo Britto García nos plantea que las
subculturas representan un momento de desarrollo:
"La generación de subculturas y contraculturas
nos permite el desarrollo y adaptación de las culturas,
cuando estas primeras son aplastadas entonces se pierde la
posibilidad de desarrollo" (1996, p6, citado por Pérez
Palacios 2001)
Más adelante continua:
"La capacidad de supervivencia de una cultura se define
por su habilidad aprender de sus subculturas, sin destruirlas ni
ser destruidas" (ídem, pag.21)
Entiéndase en las citas anteriores los conceptos
de subculturas y contraculturas del siguiente modo: La primera
significa un análisis de un aspecto parcial de la
realidad ambiental o social y se expresa como un conjunto de
proposiciones para relacionarse con este aspecto. El segundo como
un conflicto
irreconciliable entre una subcultura y la cultura madre. Esto
según Britto García.
Cuando analizamos los diferentes procesos
grupales que se desarrollan en la organización
necesariamente pensamos en el término de subcultura,
porque esta es una realidad que se expresa como
característica de cualquier cultura.
En el desarrollo de la misión y
la visión de la organización como dos componentes
importantes para su proyección estratégica, lo
cuales deben reflejar o recoger un sentido colectivo de la
actividad que se realiza, el análisis de las subculturas de nuestra
organización nos debe llevar por el camino de establecer
criterios para conformar el sentido compartido de los valores, no
para suprimir las diferencias.
Lo estático y lo dinámico en la
conformación de los valores
organizacionales.
La consideración de este tópico en este
trabajo se debe a la necesidad de lo poco abordado que ha sido en
la literatura, al
menos por los máximos exponentes del tema en la dirección por valores (Michael O´
Connor, Dolan y García S.).
Desde la práctica en las empresas, asesorando los
procesos de
cambio que se quieren implementar he podido apreciar que no
están muy clara estas ideas a las que intento hacer
referencia: otra razón para que las introduzca en este
trabajo.
Los valores organizacionales como otras tantas
realidades socio-psicológicas presuponen una
dimensión dinámica en su creación y
desarrollo. Me atrevería a decir que la idea de lo
estático es mucho más engañosa de lo que
realmente reconocemos. Pensemos en un niño, por ejemplo,
que ha crecido en un ambiente
familiar donde la honestidad es un
valor que se difunde, se defiende y se coloca en un lugar
prioritario en la moral de
la familia.
Este niño aprende a discernir entre las formas de lo
"bueno"y lo "malo" a través del lente: honestidad. Se
comienza a enfrentar a un mundo de aprendizajes y situaciones
donde le resultará muy difícil establecer criterios
comparativos, encontrar congruencia entre lo que vivencia y lo
que piensa. Comienza entonces la elasticidad
conceptual de los valores, el movimiento
hacia la transformación y enriquecimiento. Lo que
significa el grupo de
coetáneos, los medios de
comunicación masiva, opiniones de los adultos,
historietas y lecturas, proceso educativo escolar, etc.,
esencialmente es la experiencia como una fuente constante de
ajustes, modificaciones, adquisiciones que imprimen nuevas
cualidades a las realidades que nos conforman. Mediante la
reflexión como herramienta fundamental del pensamiento
para el desarrollo el individuo hace suyo el entorno. La
honestidad se mantiene como valor (en este sentido lo
estático) pero ¿es la misma?
El hecho de que constantemente nuestros valores se
actualizan en función de los escenarios interactivos en
que nos movemos, llama la atención sobre las posibilidades que esto
representa en la conducción del proceso de dirección por valores en una empresa. No
se trata de pensarlos como algo caótico e imprevisibles,
se trata de que las influencias que puede ejercer la alta
dirección en función de la creación de un
contexto de ética e
integridad* debe estar guiados por el ejemplo, la retroalimentación, la sistematicidad y la
tolerancia; lo
cual implica conocimiento y
dominio de la
complejidad de este proceso.
Para no quedarnos en el plano discursivo ilustraremos lo
que intentamos decir.
Supongamos que en nuestra empresa se reconocen algunos
valores como pueden ser: orientación al cliente, calidad en
el trabajo,
organización y profesionalidad. Esos valores deben
reflejarse en comportamiento de los trabajadores en la
organización.
La dimensión dinámica no se agota con lo expuesto hasta
aquí, es decir, no solo implica una constante
reconceptualización como expresión de cambio al
interno de los valores sino también como expresión
de la movilidad en una jerarquía de valores. Del mismo
modo que las necesidades psicológicas de las personas se
organizan jerárquicamente así ocurre con los
valores. Existen valores que se agrupan en la cima y otros que
pueden ser subordinados ( esto solo significa que existe
más tolerancia en
esta zona ).
Los valores que se encuentran en la cima, aquello que
han sido priorizados por el individuo en función del
contexto auténtico, real en que se desenvuelve pueden
variar, precisamente en dependencia de la situación, del
momento experiencial. Viéndolo de este modo estamos
realizando un análisis horizontal, como si le
hiciéramos un corte transversal a la vida del sujeto. Este
se mueve en diferentes contextos y así actualiza su
escala de
valores; ya no solo porque sean aprendizajes estratégicos*
en si mismos sino porque resulta estratégico esta
adecuación al contexto. Permite esencialmente que en
individuo se ajuste, se adapte y pueda sobrevivir.
.Si nos situamos a lo largo del desarrollo
ontogenético del individuo, realizando ahora un corte
diagonal de su vida, entonces vemos como el mismo crecimiento o
no, de la esfera moral se produce en relación con la
concepción de la vida que se va desarrollando. Esto
necesariamente implica cambios, modificaciones en la escala de valores
del individuo.
Cuando nos llega un nuevo empleado a la
organización, nos llega su universo
experiencial, expresado en su historia real-concreta,
donde sus valores e representan el modo en que ha asumido y
resuelto un complejo conglomerado de vivencias significativas y
contradictorias. Nos llega además una superposición
única de culturas, que tienen el reto de integrarse a una
más: la nuestra. En este proceso el directivo debe asumir
un rol de conductor, guía, facilitador, etc., donde el
ejemplo, la estimulación constante, la retroalimentación y la tolerancia son
factores claves del éxito.
Cuando muchos investigadores y teóricos que han
desarrollado la cuestión de los valores desde cualquier
ámbito, han apuntado con mucha certeza que estos tienen un
carácter histórico – social, y
por supuesto se moldean desde las relaciones
interpersonales en los diferentes escenarios concretos y
simbólicos en que se mueve el individuo, no solo se puede
ver en el sentido de su génesis y desarrollo sino para
comprender además esta dimensión o carácter
dinámico que hemos estado
presenciando en nuestro trabajo.
Los valores no representan una camisa de fuerza. Una
persona que
perciba la imposición de un valor por muy importante que
este sea pero que sencillamente no le resulta atractivo puede
reaccionar de varias formas ante esta situación. Dos de
esto salidas pueden ser: 1) rechazar abiertamente este valor, 2)
comportarse engañosamente, lo que equivale a la puesta en
escena de la doble moral.
Estas opciones comportamentales dependen de diversos
factores pero sobre todo del estado de sus
necesidades fundamentales.
García, S y Dolan L.; La dirección por
valores. Estos autores reconocen los valores como aprendizajes
estratégicos en función de los intercambios del
individuo con el medio en que se encuentre insertado.
Por ejemplo si estamos situados en una persona que tiene
una fuerte necesidad de reconocimiento social o
aprobación, o sea, le interesa mucho lo que piensen los
demás de si, y depende de esta aprobación para
sentirse feliz, pero no logra asimilar la imposición de un
valor entonces su conducta
probablemente tenderá a la implementación de la
doble moral. Esta última es uno de los canceres sociales
que afecta terriblemente a cualquier sociedad en desarrollo y la
vida de las organizaciones en particular.
Para cualquier empresa conocer no solo sus valores,
aquellos que se estimulan y se defienden con más fuerza, sino,
además, características o peculiaridades de los
mismos, estructuración jerárquica, es muy
importante ya que desde este conocimiento
se puede actuar a favor de su desarrollo con más
acierto.
La necesidad de una congruencia en el comportamiento del
individuo está asociada a la necesidad de una identidad. El
mismo Balzac apuntó " Cada hombre ha
sentido la necesidad de procurarse como una bandera de su
poder, un
signo encargado de instruir a los viandantes del lugar que ocupa
en la cucaña, en cuya cima realizan ejercicios los
reyes" (Tratado de la vida Elegante en Balzac por
Baudelaire y Barbey D´ Aureville, 1974).Y no existe dudas
al respecto, el individuo a través de su comportamiento
trata de mantener una especie de congruencia con lo que piensa de
si mismo, esta necesidad organiza la salida de muchos
comportamientos que conforman la esfera moral del individuo. Los
valores a igual que otros componentes de la
personalidad representan un filtro a través del cual
el individuo regula su comportamiento y evalúa el de los
demás. El nivel de conciencia y
elaboración que tenga de sus valores le permitirán
una mejor regulación y autocontrol.
La importancia de entender este elemento de la conducta de las
personas para cualquier empresario radica en que puede
identificar en el comportamiento de sus empleados el nivel de
congruencia como un elemento clave para establecer criterios
en el desempeño de la dirección por
valores. Cuando este nivel se presente de manera pobre
sería entonces una cuestión a valorar por parte de
los directivos.
Una de las razones por las cuales el nivel de
congruencia puede aparecer pobre es porque los valores funcionan
a nivel de estereotipos o existe poca labor reflexiva al
respecto, dentro de la empresa. No existe una
interiorización de estos valores, por lo tanto
habría que revisar qué valores se divulgan,
cómo se realizó el proceso de identificación
de estos valores y qué seguimiento se les ha
dado.
Los valores, además, integran, resumen,
significan un intento constante de "tener a mano" aquello a lo
que realmente le otorgamos importancia en la vida. Nuestras
necesidades psicológicas se expresan en nuestros valores,
principios y éticas de actuación por lo tanto le
imprimen una fuerza y dinámica, se actualizan en
función de las demandas de estas necesidades.
El sistema de
creencias del individuo sobre diferentes aspectos de la realidad
social se integra en valores, muchas creencias congruentes entre
si pueden resumirse en un valor. Si usted considera, tiene la
creencia que las personas deben retribuirle con una acción
de agradecimiento cuando hace algo a favor de ellos, y,
además, se molesta tremendamente cuando esto no sucede
así, entonces usted defiende el valor reciprocidad en las
relaciones
interpersonales.
De igual modo se precisan los valores organizacionales
si usted entiende que el trabajo es
importante para la formación del hombre porque
le permite enfrentar el sacrificio, el resultado devenido del
sudor y el esfuerzo, además contribuye a establecer una
disciplina en
la vida, compromisos, responsabilidades entre muchos otros
aspectos, entonces probablemente usted defienda el trabajo como
un valor en si, unido a otros derivados de las relaciones
laborales. Por lo tanto cuando pensamos en los valores de un
trabajador necesariamente hay que pensar en su sistema de
creencias.
- Britto García L.; 1996; "El
imperio contracultural: del rock a la
postmodernidad"; Ed. Caracas - Colectivo de autores; 1986; " Ética";
Ed. Progreso - Cloke, K. y Goldsmith, J.; 2001¨ El fin
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nacional en un grupo de delincuentes habaneros" - Pérez López, J. A., 1998,
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en la dirección de empresas. La nueva empresa del siglo
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"Empresas competitivas; Ed MacGraw-Hill
interamericana.
– Robbins, S. P. 1999. Comportamiento
Organizacional. Conceptos, Controversias. Aplicaciones.
Octava Edición. Prentice Hall Hispanoamericana S.A.,
México
Autor:
Lic. Roberto Javier Pérez
Palacios