- Desarrollo
- Visión marxista de
competencia. - Visión neoliberal de la
competencia - Conceptos básicos de
Competencias Laborales - El propósito de la
Competencia Laboral. - Ventajas para los
trabajadores. - Valoración marxista de la
Competencia Laboral. - Bibliografía
En los momentos actuales ser competitivo es vital para
la existencia de cualquier empresa,
país o región que desee insertarse en el mercado, producir
con tecnología de punta, organización avanzada de trabajo, alta
productividad
y bajo costo, es la
máxima aspiración de cualquier empresario.
¿Cómo podrán diferenciarse las empresas si todas
persiguen el mismo objetivo,
cómo ser aun más eficiente?
Según argumenta la Competencia Laboral , el
camino puede ser fácil; desarrollando el talento humano,
capacitando, adaptando y preparando a los trabajadores de manera
tal que lo emblemático en la empresa actual
sea, la competitividad
de los recursos
humanos.
El siguiente trabajo aborda la Competencia Laboral, sus
principales conceptos, forma de aparición y su finalidad.
El tema no es inédito y hay abundante literatura y documentos en
Internet sobre la
misma.
La novedad estriba en la valoración crítica
que se le realiza a la Competencia Laboral desde la Economía
Política Marxista. La analizaremos dentro del contexto
de las relaciones sociales de producción; estas relaciones la establecen
los hombres en el proceso de
producción, distribución, cambio y
consumo;
teniendo como basamento la propiedad. La
Competencia Laboral, la observaremos como una categoría de
estas relaciones para discurrir qué finalidad persigue la
misma dentro de las relaciones de producción del capitalismo
actual.
Gravitamos básicamente en dos obras
clásicas de Marx y Engels, El
Capital y La
situación de la clase obrera
en Inglaterra,
utilizamos de ese otro buen marxista Paul Sweezy su libro Teoría
del desarrollo
capitalista.
Los términos de competencia, competitividad,
ventajas comparativas y ventajas competitivas, aunque no
signifiquen lo mismo están muy relacionados entre
sí. Desde el punto de vista semántico,
competencia, proviene del latín
competentia. Disputa o contienda entre dos o
más sujetos sobre alguna cosa. Rivalidad, incumbencia,
aptitud, idoneidad. Competencia, en economía es una forma
de mercado, de proceso o actividad social.
Como forma de mercado, la competencia, se emplea en su
sentido técnico para clasificar las condiciones de estos
según el grado de control sobre los
precios que
poseen los productores o consumidores. Estas situaciones dependen
del número de proveedores y
demandantes de la uniformidad de los bienes y de la
libertad de
entrada para los oferentes potenciales(competencia
perfecta e imperfecta.)
En su sentido de actividad o proceso social la competencia
se refiere no sólo a las formas en que las empresas
rivalizan entre sí, sino como intentan cambiarlas. Las
empresas compiten haciendo sus productos
más atractivos, luchando por asegurarse costes menores que
los de sus rivales e intentando obtener recursos mayores
con los que trabajar.
La competencia en su sentido técnico comprende y
responde acondiciones objetivas; la competencia como actividad es
más subjetiva y percibe los actos de los empresarios,
directores de producción, de los directores comerciales,
los obreros. Las actividades que tienen éxitos otorgan una
mayor fuerza a las
empresas y aquellas que no los tienen las debilitan y
arruinan.
Visión marxista de
competencia.
- Forma en que el capital impone su modo de
producción. - Es la locomotora esencial de la economía
burguesa. - La expresión más consumada de la guerra de
todos contra todos que impera en la sociedad
burguesa moderna. Esta guerra –una guerra por la vida por
la existencia, por todo y por ende, en caso de necesidad de
vida o muerte-no
solo se plantea entre las diversas clases de la sociedad sino
también entre los integrantes
individuales1. - Naturaleza interna del capital, su determinación
esencial que se presenta y realiza como influencia reciproca de
los capitales entre sí, es decir la tendencia interna se
presenta como necesidad externa.
Aspectos positivos de la competencia.
- Es una forma de descubrir, qué, cómo y para
quién producir. - Un medio para expresar los beneficios del progreso
técnico con unos costes inferiores y unas rentas
superiores. - En el plano económico proporciona alicientes a la
eficiencia,
incentivos a
la búsqueda y suministros de las variadas necesidades de
los consumidores. - Es un medio para difundir el poder, la
responsabilidad y aumentar el campo de las
oportunidades.
Aspectos negativos de la competencia.
- Proporciona un crecimiento desmedido del poder a las
empresas y los empresarios. - Contribuye a la ampliación y profundización
de las externalidades negativas de corte social (contaminación, congestión urbana,
ruidos, pobreza y
otras.)
Relación competencia –competitividad.
La competitividad es la forma en que se concretiza o
materializa la competencia cuando dos o más sujetos
(empresa) rivalizan entre sí por alguna cosa (control de
precios, calidad,
posesión de mercado y otras) debe realizarse de forma
competitiva; es decir buscando ventajas sobre sus
competidores.
Entendemos por competitividad la capacidad de una empresa,
sector, país o región para ingresar con ventajas al
mercado.
La competitividad puede definirse también como la
capacidad de un país para equilibrar su comercio,
mejorando su participación en los mercados
internacionales y elevando simultáneamente el nivel de
vida de su población.
Desde esta perspectiva la competitividad surge con un enfoque
de organización económica y articulación de
la base productiva. Intervienen elementos de Marketing,, de
estrategia
empresarial, de políticas
industriales globales, de precios, aranceles,
tipo de cambio
y la formación de los recursos humanos.
Visión neoliberal
de la competencia
Dado que la competencia es siempre una virtud, sus
resultados no pueden ser malos. Para el neoliberal, el mercado es
tan sabio y tan bueno, que al igual que Dios, su mano invisible
puede hacer el bien de un mal aparente. Así, la Thatcher
dijo en uno de sus discursos: "Es
nuestra función
glorificarnos en la desigualdad y velar que a los talentos y las
habilidades se les sea dado una salida y expresión para el
beneficio de todos nosotros". En otras palabras, no se inquieten
por los que quedan atrás en la competencia. La gente es
desigual por naturaleza,
pero esto es bueno, porque las contribuciones de los bien
nacidos, mejor educados, los más duros, eventualmente
beneficiarán a todos. Nada en particular se debe a los
débiles, a los pobremente educados; lo que ocurra con
ellos es su propia culpa, nunca la falta de la sociedad. Si al
sistema
competitivo se le da "salida", como dice Margaret, con ello la
sociedad será mejor.
La globalización se asocia a la apertura de
mercados, la competitividad, la promoción de exportaciones, la
atracción de inversiones y
flujos de capital en un primer momento, en una segunda
arremetida, ésta pretende impugnar la institucionalidad y
urge por reformas radicales en los ámbitos de la legislación
laboral, tributaria, bancaria, comercial, financiera, de
cobertura y prestaciones
sociales provistos por el Estado. Las
políticas neoliberales de globalización modifican
las relaciones entre las clases. La ortodoxia de la
globalización plantea la relación del capital
como una relación del capital consigo mismo y no como una
relación social de producción. En otras palabras,
la conceptualización del desarrollo capitalista es fundada
en la relación competitiva entre capital y
capital.
¿Cómo contribuye a afianzar lo antes acotado
la competencia laboral, cuáles sutilezas oculta? o acaso
es una de la forma de manifestarse uno de los elementos
definitorio de la globalización la estructura del
saber (Strange 1988, Giddens 1990): se dice que el
conocimiento ha llegado a ser un importante factor de la
producción.
Conceptos básicos
de Competencias
Laborales:
Existen múltiples y variadas
definiciones en torno a la
competencia laboral. Un concepto
generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de
éxito
en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y
demostrada
CONOCER (México):
Capacidad productiva de un individuo que
se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto
laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas
y actitudes;
estas son necesarias pero no suficientes por sí mismas
para un desempeño efectivo.
INEM (España):
Las competencias
profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que
permiten el desempeño de una ocupación, respecto a
los niveles requeridos en el empleo. "Es
algo más que el conocimiento
técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El
concepto de competencia engloba no sólo las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino
también un conjunto de comportamientos, facultad de
análisis, toma de
decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios
para el pleno desempeño de la ocupación.
POLFORM /OIT: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes
significativos y útiles para el desempeño
productivo en una situación real de trabajo que se obtiene
no sólo a través de la instrucción, sino
también –y en gran medida- mediante el aprendizaje
por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
OIT: Ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como
la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un
puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones
requeridas para ello.
Provincia de Quebec: Una competencia es el conjunto de
comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas,
psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a
cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o
una tarea.
Consejo Federal de Cultura y
Educación
(Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de
conocimientos, actitudes, valores y
habilidades relacionados entre sí que permiten
desempeños satisfactorios en situaciones reales de
trabajo, según estándares utilizados en el
área ocupacional
AUSTRALIA: La competencia se concibe como una compleja
estructura de atributos necesarios para el desempeño de
situaciones específicas. Es una compleja
combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores
y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar
en determinadas situaciones.
ALEMANIA Posee competencia profesional quien dispone de
los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer
una profesión, puede resolver los problemas
profesionales de forma autónoma y flexible, está
capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organización del trabajo.
National Council for Vocational Qualifications (NCVQ): En el
sistema inglés,
más que encontrar una definición de competencia
laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del
sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las
normas a
través de la definición de elementos de competencia
(logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir),
criterios de desempeño (definiciones acerca de la
calidad), el campo de aplicación y los conocimientos
requeridos.
Marelli (2000): "La competencia es una capacidad laboral,
medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es
decir, para producir los resultados deseados por la
organización. Está conformada por conocimientos,
habilidades, destrezas y comportamientos que los trabajadores
deben demostrar para que la organización alcance sus metas
y objetivos". Y
agrega que son:"capacidades humanas, susceptibles de ser medidas,
que se necesitan para satisfacer con eficacia los
niveles de rendimiento exigidos en el
trabajo".
Marelli. Anne. Introducción al análisis y
desarrollo de modelos de
competencia. Documento de trabajo fotocopiado. 1999.
Ibarra (2000) "La capacidad productiva de un individuo que se
define y mide en términos de desempeño en un
determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos,
habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es
la integración entre el saber, el saber hacer
y el saber ser".
Desaulniers (2001) "La capacidad para resolver un problema en
una situación dada, lo que significa decir que la medida
de ese proceso se basa fundamentalmente en resultados…."
Competencia laboral es la capacidad de desempeñar
efectivamente una actividad de trabajo movilizando los
conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión
necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El
trabajo competente incluye la movilización de atributos
del trabajador como base para facilitar su capacidad para
solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan
durante el ejercicio del trabajo.
El propósito de la
Competencia Laboral.
Es crear una fuerza laboral más competitiva en el
ámbito internacional. Contar con una mano de obra
más flexible.
Observemos como se valora por "Centro Interamericano de
Investigación y Documentación sobre Formación
Profesional" (Cinterfor/OIT) para América
Latina el mencionado propósito.
La productividad puede mejorarse en términos
relativos: producir lo mismo con menos o, también en
términos absolutos: producir más con lo mismo. La
primera vía es la más socorrida. Las oleadas de
cambio y reestructuración de las empresas en América
Latina, pasaron y continúan aún pasando por la
fórmula de la revisión organizacional
acompañada de disminuciones en la dotación de
recursos, incluido fundamentalmente el trabajo humano.
Los aumentos de productividad se lograron recurriendo a la
modernización tecnológica. La irrupción de
tecnologías intensivas en microelectrónica e
información, facilitaron recorrer esta senda. Sin embargo
hoy en día el grado de difusión de estas
tecnologías es bastante alto.
Muchas empresas han transitado el camino de las reformas
organizacionales, la disminución de los niveles
concentrados, el rediseño organizacional, el trabajo en
calidad total
y la modernización tecnológica.
En estas sendas se ha hecho poco por la gestión
del talento humano. No en cantidad, ni en esfuerzo; si no en el
impacto de los cuidados que se han dado al mejoramiento en la
gestión del recurso más valioso: la gente.
Los estudios de la OIT en América Latina en los
últimos tres años sobre la incidencia de las
modernizaciones y la reestructuración industrial sobre la
gente han evidenciado que la principal carencia para mejorar la
competitividad, es la falta de una adecuada capacitación.
En Colombia el 72%
de empresarios del sector manufacturero y el 81% en la industria de
alimentos,
manifiestan necesidades de capacitación para sostener sus
estrategias de
competitividad. En Argentina las empresas de los mismos sectores
se quejan de la falta de personal
calificado y la dificultad para retenerlo. En Chile y
México el principal problema para la introducción
de cambios tecnológicos es la insuficiente oferta de
trabajadores debidamente preparados2.
Así que, el reto inmediato, una vez hechos los
esfuerzos tecnológicos y organizacionales tendientes a
mejorar la productividad y garantizar la competitividad, es el de
actuar decididamente en el mejoramiento del talento humano. Al
revisar las necesidades y las acciones
requeridas para mejorar su aporte al logro de los objetivos
organizacionales, se verá que no todo esta hecho.
Muchos productos que se logran en ejercicio de
políticas de modernización se vuelven con el
tiempo
lenguajes simbólicos o referentes de un momento
institucional. En Brasil
está documentado que no más del 1% de los esfuerzos
realizados en certificación de calidad culminaron con
éxito3.
Si los cambios no inciden en la "arquitectura
organizacional" es muy poco probable que sean sostenibles, que
sean absorbidos por la organización y que permeen sus usos
y costumbres. Un cambio trazado debe estar tan presente en el
día a día de forma tal que sea capaz de penetrar en
el lenguaje y
cultura de la empresa. Pero, si el cambio es percibido como una
doctrina temporal de la dirección, que no puede quedarse más
allá de la imposición, es muy probable que una vez
cese el esfuerzo, se abandone su filosofía
inspiradora.
De ahí que los cambios en tecnología sean
más impactantes, una nueva máquina conlleva de
entrada, la forzosa planificación de la adaptación a su
uso. En cambio, conceptos como la calidad, la seguridad, la
autonomía, el trabajo en
equipo; no logran trascender si no se interiorizan
haciéndolos portadores de cambio, no de discurso. Es
más fácil instalar una máquina que cambiar
la forma de pensar de la gente y la cultura de la
organización.
La calidad nace de la capacitación y se sostiene
mediana esfuerzos continuos de capacitación. La
capacitación es un prerrequisito de cualquier intento de
mejorar la calidad. Muchas veces los deficientes resultados en la
producción están asociados a problemas remediables
con programas de
capacitación en el trabajo y con el nivel de
desempeño de los trabajadores.
Una empresa necesita crear una arquitectura organizacional
favorable para darle una ventaja competitiva. Esta ventaja no
reside ya, claramente, en la tecnología, ni en la
ubicación geográfica; debe crearse combinando los
factores tecnológicos y organizacionales con el aporte del
trabajo humano.
La estructura
organizacional pasa a ser un constructo en el que la interacción de la tecnología y el
diseño
de la empresa con el aporte de la gente, definen cambios en los
patrones culturales de la organización, es ahí
cuando en verdad se generan ventajas competitivas.
El elemento definitivo en la creación de estas
ventajas es la gente. Así que la calidad de esta, su nivel
de participación y compromiso, definen y definirán
en gran medida la perdurabilidad de las organizaciones.
Pero, la principal preocupación cuando se habla del factor
humano ha sido su aporte a la producción.
Los modelos tradicionales de análisis de
puestos se fijaron mucho en la cantidad de trabajo, en la
magnitud de los esfuerzos, en el ambiente de
trabajo, en el nivel educativo, en la complejidad de las tareas,
y no en la dirección en que ese esfuerzo se aplicaba y la
calidad de los resultados obtenidos.
Los enfoques tradicionales de la administración
científica intentaron manejar detalladamente el
contenido de los puestos, minimizar las pérdidas en cada
uno con base en los análisis de tiempos y movimientos. Sin
embargo en la práctica se produjo una paradoja de la
producción en serie: la acumulación sucesiva de
pérdidas y desperdicios entre las diferentes fases del
proceso productivo.
Con esto se vino a evidenciar que en grupos de trabajo
encadenados, por más que cada uno sepa lo que debe hacer,
el ritmo total de la cadena es impuesto por
él más lento. Así, del enfoque centrado en
los puestos y en lo que cada uno hace, se ha venido evolucionando
al enfoque centrado en lo que cada uno logra enmarcado en una
visión sistémica de la organización.
Ese avance se ha matizado ahora con características
claras como la no autarquía de los empleos y la baja
incidencia del esquema de hacer todo bajo ordenes. Se ha
documentado en muchos análisis de casos una gran
diferencia entre el trabajo prescrito y el trabajo real.
Muchos operarios han mostrado hasta la saciedad capacidades
de contribución4 a la solución de
problemas que ningún diseñador hubiera intuido en
su mesa de trabajo. El conocimiento de buena parte de lo que
ocurre en el proceso esta en el trabajador y el enorme potencial
que guarda su capacidad de contribución se oculta muchas
veces tras enormes y obsoletos manuales de
racionalización de procesos, que
nadie lee y nadie utiliza.
Cuando se intentó buscar una forma más clara
de evidenciar el aporte de los trabajadores, numerosos estudios
descubrieron la aparición de nuevos conceptos hasta ahora
totalmente desactivados. Capacidades intelectuales
que antes se despreciaban en la mera medición del esfuerzo se hicieron
evidentes.
Facilidad de comunicarse, capacidad de entender símbolos, interpretar planos, reportar
novedades a sus compañeros o superiores, leer, calcular,
anticipar, plantear y resolver problemas. Todos estos atributos
empezaron a ser reconocidos y estudiados. A la par se vio como el
trabajo empezaba a ocupar cada vez más cerebro y cada
vez menos músculo.
Los niveles educativos de los trabajadores se han elevado
en las condiciones de ingreso y se han vuelto vulnerables al
desempleo los
mayores y los menos calificados. El verdadero concepto de
desempeño empezó a moverse en torno a la capacidad
del trabajador para obtener resultados en su empleo, no a la
capacidad potencial de lograrlo certificada en un título
educativo.
Muchos de los resultados de los empleos se mueven en
escenarios con apariciones de eventos
insospechados. Cómo proceder sí….? o: Que hacer
en caso de? No son respuestas que se puedan colocar en las
evaluaciones de tareas. Los mejores colaboradores se destacan por
su aporte en las situaciones imprevistas, por su interés de
mejorar, por su capacidad de discernir, por su
compromiso.
Si esto es lo que puede mejorar la competitividad de la
empresa, ¿porqué no se describen los empleos en
función de los logros y no en función de llenar
jornadas diarias?. Es claro así que la mejora en las
habilidades productivas necesita más de los trabajadores
de todo lo que puede decirse en las descripciones Tayloristas de
sus puestos de trabajo.
El enfoque de competencias laborales tiende a resolver la
cuestión del aporte del trabajador sobre la base de los
resultados obtenidos, no solo pregonándolo;
también, desarrollando el mapa funcional de la empresa y
registrándolo en estándares establecidos sobre el
desempeño de funciones, todas
ellas efectivamente encadenadas con el logro del objetivo
último de la empresa.
Ventajas para los
trabajadores.
Un trabajador que sepa lo que se espera de él es
más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un
puesto y no se le ubica en el gran marco de la
organización. Los planes de capacitación en los que
participará estarán muchos más enderezados a
cumplir con sus necesidades de un mejor desempeño y las
evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en
cuanto a su aporte a los objetivos que en cuanto a su simple
cumplimiento de jornada laboral.
Los mecanismos de incentivo se pueden ligar mucho
más fácilmente al logro de niveles de competencia y
serán claros para trabajador y empresa. Las posibilidades
de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más
ponderación cuando se conocen las competencias requeridas
en otras áreas de la empresa. Aún algunas de las
competencias del área de desempeño actual son
totalmente transferibles a nuevos empleos, si estas se reconocen
y certifican, aceleran las decisiones de promoción y
motivan a quienes lo desean, a realizar acciones de
capacitación que les permitan estar elegibles para esas
nuevas posiciones.
Valoración marxista de la
Competencia Laboral.
El enfoque de los conceptos destacados coincide con la
necesaria y adecuada preparación de los trabajadores
articulándose con conocimientos, aptitudes y motivaciones
que garantizan un mayor desempeño, al tiempo que aminoran
los costos al ser
más productivos y eficientes, es decir competitivos. Visto
desde este ángulo técnico-organizativo ser
eficiente y aumentar los beneficios es lo más
lógico, conveniente y eficaz para la empresa.
Analizado desde el ángulo social; el trabajador como
sujeto y clase social es portador de determinadas relaciones de
producción en la cual entra a modo de acarreador de su
única mercancía, su capacidad de trabajo.
En el capitalismo actual como en época de Marx el
rol desempeñado por la clase obrera sigue siendo el mismo
el creador del trabajo excedente y para las necesidades de la
reproducción del capital actual se requiere
de mayor destreza, idoneidad y conocimiento para aumentar los
beneficios los cuales se apropian en mayor cuantía los
accionistas mayoritario del capital.
El capitalista es un capitalista y una figura importante en
la sociedad solo por ser el propietario y representante del
capital sin su capital no seria nada, podríamos
añadir hoy que sin trabajadores eficientes y competitivos
los capitalistas no serian nada.
Si bien en la actualidad, para las grandes empresas el
trabajador deja de verse como cosa, como trabajo como solo mano
de obra y se trata de llegar al hombre no es
porque haya cambiado la esencia del sistema y que el capitalismo
se torne más humano, por el contrario se trata de una
respuesta a la exigencia de los cambios del proceso
productivo.
Es sabido que el mayor poder de acumulación
corresponde al capitalista que emplea los métodos
técnicos más avanzados y eficientes; en
consecuencia el afán de perfeccionamiento es general. Los
nuevos y mejores métodos de producción exigen mayor
desembolso de capital y vuelven anticuados y por lo tanto sin
valor los
medios de
producción existentes. A la par que requiere de
trabajadores más capacitados.
No es de extrañar la preocupación del capital
por la
motivación y adecuación de los trabajadores a
los requerimientos productivos de estos tiempos, de ahí la
importancia de la formación de los trabajadores en
competencia laboral, resulta interesante evaluar el modelo
diseñado por el Reino Unido en la formación
académica de los trabajadores que garantiza la competencia
laboral.
En el Reino Unido las mejoras introducidas, desde los
primeros años de la década de los años
ochentas fueron cristalizadas en reformas
educativas las que hacia mediados de la década,
tienden a los siguientes objetivos:
- Crear una fuerza laboral más competitiva en el
ámbito internacional, contar con una mano de obra
más flexible - Dar crédito y apoyo práctico al
concepto de formación continua, sin requisitos de
ingreso y con métodos de capacitación más
flexibles y accesibles - Pasar de un sistema de capacitación regido por la
oferta a uno que refleje las necesidades del mercado laboral y
responda a ellas - Desarrollar un sistema de capacitación
caracterizado por la eficiencia y la rentabilidad, que goce de una sólida
reputación y del mismo nivel que la formación
académica.
Es así como el National Council for Vocational
Qualifications (NCVQ) fue creado en 1986 para reformar el sistema
de titulaciones profesionales que existía en Inglaterra,
Gales e Irlanda del Norte.
La creación del NCVQ surgió a raíz de
una revisión de las Titulaciones Profesionales que
sacó a la luz la necesidad
de poner en práctica una serie de acciones urgentes para
conseguir:
- Una mano de obra nacional que incluyese mayor cantidad
de personal más cualificado - Titulaciones basadas directamente en los niveles de
competencia requeridos en el puesto de trabajo. - Un marco nacional de titulaciones simplificado y
racionalizado. - Mayor calidad y consistencia en la evaluación y
certificación. - Poner fin a la división entre titulaciones
académicas y titulaciones profesionales.
En el pasado existían muchos tipos diferentes de
titulaciones en el Reino Unido. En general, la "jungla de
titulaciones" no se comprendía bien, y casi todos
coincidían en la necesidad de racionalizar y simplificar
el sistema, de manera que fuese más atractivo y accesible
para los alumnos o candidatos y que, al mismo tiempo, estuviese
más relacionado con las necesidades del empleo.
Se dispone ahora de tres vías para obtener una
titulación. Además de las titulaciones educativas
tradicionales ofrecidas en colegios e institutos, existen las NVQ
y las GNVQ.Las titulaciones vocacionales nacionales (National
Vocational Qualifications, NVQ) establecen los niveles
estándar de rendimiento para las diferentes profesiones
específicas. Dado que están basados en la observación sobre lo que ocurre realmente
en el trabajo, las NVQ están diseñadas para
proporcionar un acceso abierto a la evaluación y para
facilitar al personal el aprendizaje a lo
largo de la vida laboral.
Las Titulaciones Profesionales Nacionales Generales
(General National Vocational Qualifications, GNVQ) otorgan una
titulación según la base de conocimientos y
capacidades profesionalmente relevantes adquiridas durante la
preparación para el ingreso en el mercado laboral o para
la progresión hacia una educación
superior. Las GNVQ están principalmente concebidas
para ser obtenidas a través de programas de
educación profesional inicial en colegios o escuelas
superiores.
Lo anterior no implica que el Reino Unido haya carecido de
un sistema de calificaciones profesionales en 1985/1986. En
realidad, las calificaciones existentes disfrutaban de alta
reputación a nivel internacional. Pero se necesitaba otro
método que
proporcionara los niveles de participación y calidad de
resultados que exigían la educación y
capacitación en el cambiante mundo del trabajo. Era el
momento de un cambio cultural.
El punto clave del sistema británico radica en que
ha sido constituido por la gente que lo va a utilizar y que
recibe sus beneficios. Esto da a los empresarios y representantes
de la fuerza laboral un papel central en el diseño de las
nuevas calificaciones profesionales.
Los promotores de la Competencia Laboral solo avalan los
éxitos y soslayan su aspecto negativo, por ejemplo que
consecuencia traería para el nivel de desempleo ser un
trabajador competitivo formado en competencia laboral, somos de
la opinión que aumentaría este. Engels en su tiempo
explicaba la relación competencia-desempleo, a pesar de
los años transcurridos sus argumentos siguen siendo de
claridad meridiana.
"La población excedente es por el contrario
engendrada por la competencia que se hacen los trabajadores entre
sí y que obliga a cada uno de ellos a trabajar tanto como
se lo permitan sus fuerzas. Si un industrial puede emplear diez
obreros nueve horas diarias también puede si los obreros
trabajan diez horas emplear nueve y despedir al décimo y
si, en un momento en que la demanda de
obrero no es muy fuerte, el industrial puede obligar bajo amenaza
de despido a los nueve obreros a trabajar una hora extra cada
día por el mismo salario, entonces
despedirá al décimo y economizará su
salario. Lo que ocurre aquí en pequeña escala, ocurre en
una nación
en gran escala. El rendimiento de cada obrero llevado al
máximo por la competencia entre los obreros, la
división del trabajo, la introducción del
maquinismo, la utilización de las fuerzas naturales, todo
ello obliga a multitud de obreros al paro forzoso.
Pero esos parados se pierden para el mercado; ya ellos no pueden
comprar y, por consiguiente, la cantidad de mercancía que
consumían ya no encuentra comprador, por tanto ya no hay
necesidad de producirla. Los obreros anteriormente ocupados en
fabricarlas son despedidos a su vez ellos también
desaparecen del mercado y así sucesivamente, según
el mismo ciclo; o más bien sería así si no
intervinieran otros factores".
Engels alerta y explica pues que, el maquinismo, la
competencia, la utilización de recursos
naturales potencia el
rendimiento de cada obrero, prolongando esa idea en el tiempo,
realizando una breve comparación ese maquinismo se expresa
a manera chips, ordenadores; la competencia en competencia
laboral (conocimiento, destreza e idoneidad) y la
utilización de recursos naturales por sus sustitutos y
similares de tal forma que la fuerza que alcanza el rendimiento
de cada obrero en la actualidad es mucho mayor por lo que es de
suponer, el desempleo tiende a aumentar creándose
condiciones para que en el futuro esos mismos trabajadores muy
competitivos queden desempleados, es muy sintomática que
los defensores de la Competencia Laboral no aborden la
cuestión.
Pueden esgrimir el argumento de la libre movilidad de este
trabajador competitivo en tanto que ha sido capacitada y adaptada
para trabajar con cualquier tecnología y desarrollar su
talento humano encontrando más fácilmente
ocupación, esto es cierto el desarrollo de las fuerzas
productivas del trabajo social es
la tarea histórica y el privilegio del capital pero no
esta exento de que el ejercito industrial de reserva (los
desempleados) en los periodos de estancamientos y prosperidad
madia, gravitan sobre el ejercito activo de trabajo…La
población excedente relativa es por lo tanto el pivote
sobre el cual opera la ley de la demanda
y oferta de trabajo.
En otras palabras por muy capacitado, adiestrado e
idóneo que sea el trabajador este no encontrará
trabajo si las necesidades sociales del capital no lo requieren.
De prolongarse su status de desempleado las habilidades
adquiridas se malogran y pueden perder competitividad. El
desempleo y perdida de competitividad arrastran otras
consecuencias negativas para el trabajador, las cuales tampoco
menciona la Competencia Laboral relacionada con su empeoramiento
absoluto y relativo de su situación como persona que no
puede desarrollar su talento humano teniendo las condiciones;
pero no encuentra dónde y cómo; propiciando de esa
forma se agudicen los problemas a nivel macrosocial.
Los especialistas que analizan la Competencia Laboral,
exaltan su importancia en el logro de mayor beneficio para la
empresa y el trabajador, colocándolos a los mismos en
posiciones de franca competitividad para enfrentar los retos de
las condiciones actuales de producción y comercialización olvidan que "competencia
laboral", "beneficio" y "competitividad" son categorías
que no están carentes de contenido social pues brotan de
esas mismas relaciones que le dan vida.
A modo de conclusiones quisiera terminar citando la segunda
consecuencia referida al desastre social que aparece en el
artículo Consecuencias ecológicas y sociales de la
globalización neoliberal, del Dr. Eugenio Espinosa
Martínez
El 41% de la población mundial en edad laboral
está desempleada o subempleada (unas 1140 millones de
personas). Según el Informe sobre
Desarrollo
Humano del PNUD "una cuarta parte de la población
mundial sigue sumida en la pobreza
severa. En una economía
mundial de 25 billones de dólares esto es un
escándalo, que refleja desigualdades vergonzosas y el
fracaso inexcusable de la política nacional e
internacional. En los países en desarrollo, 1/3 de la
población vive en la pobreza (1300 millones de personas).
En América Latina el 46% de la población es pobre
según la CEPAL. En los países capitalistas
desarrollados son 100 millones de personas las que viven en la
pobreza. En los ex-países socialistas europeos 1/3 parte
de la población es pobre: 120 millones de personas. El
número de pobres ha aumentado significativamente en los
últimos 10 años incluso en países como EUA e
Inglaterra. Unos 160 millones de niños
en el mundo sufren de malnutrición, 110 millones no
asisten a la escuela. Casi
1000 millones de personas son analfabetas, más de 1000
millones carecen de agua potable.
La tercera parte de la población en 35 países
más atrasados mueren a los 40 años de edad.
- Arruda, Concepción. Cualificación versus
Competencia. Boletín Cinterfor /OIT. No. 149.
Montevideo. 2000. - Bunk, G. P. La transmisión de las competencias en la
formación y perfeccionamiento profesionales en la RFA.
Revista
CEDEFOP No. 1. 1994. - "Centro Interamericano de
Investigación y Documentación sobre
Formación Profesional"(Cinterfor/OIT)http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/index.htm" - CONOCER. La normalización y certificación de
competencia laboral: Medio para incrementar la productividad de
las empresas. Presentación en Power Point.
Marzo de 1997. - Conferencia sobre Soberanía Económica en un Mundo
Globalizado. Bangkok, marzo 24-26, 1999.http://www.millennium-round.org/ - Dieterich H. "Identidad
Nacional y Globalización. La Tercera Vía.
Casa Editorial Abril. Segunda edición ampliada: Marzo 2000. - Ducci, María Angélica. El enfoque de
competencia laboral en la perspectiva internacional. En:
Formación basada en competencia laboral. Cinterfor/OIT.
Montevideo. 1997. - Engels F. " La situación de la clase obrera en
Inglaterra. Editorial de Ciencias
Sociales, la Habana, 1974. - Espinosa Martínez Eugenio "Consecuencias
ecológicas y sociales de la globalización
neoliberal" - Ibarra, Agustín. Formación de Recursos
Humanos y Competencia Laboral. Boletín Cinterfor / OIT
No. 149. Montevideo. 2000. - INEM. Metodología para la ordenación de
la formación profesional ocupacional.
Subdirección general de gestión de
formación ocupacional. Madrid.
1995. - Gonczi, Andrew; Athanasou, James. Instrumentación de la educación
basada en competencias. Perspectiva de la teoría y la
práctica en Australia. Ed. Limusa. 1996. - OIT. Formación profesional. Glosario de
términos escogidos. Ginebra. 1993. - OIT.Oficina
Regional para América Latina. Estrategias de
productividad y competitividad. Recursos Humanos y empleo en
los 90. - Marx Carlos. "El Capital". Tomo I. Ediciones
Venceremos. La Habana. 1973. - Marx Carlos. "El Capital". Tomo III. Ediciones
Venceremos. La Habana. 1973. - Sweezy Paul M. " Teoría del desarrollo
capitalista" Fondo de Cultura Económica,
México-Buenos Aires.
Tercera edición en español, 1963.
Lic. Niobis Valiente López.
Universidad de las Ciencias
Informáticas.