El proceso de determinación de las competencias

1. Las
   competencias
2. Eficacia, Eficiencia y
   Satisfacción Laboral
3. Terminología
   usada
4. Procedimiento para la
   elaboración de los perfiles de competencias de los
   cargos
5. Problema
6. Análisis y
   descripción de las características del
   trabajo
7. Identificación de los
   elementos y unidades de competencias
8. Integración de las
   características laborales, los valores organizacionales
   y las características personales
9. Elaboración de los
   perfiles de competencias
10. Consideraciones
    finales

Las
competencias

La esencia de la concepción formulada en el
presente trabajo parte
de los principios de la
psicología
e integra las formulaciones de avanzada desde otros desarrollos
que tributan al conocimiento
sobre el objeto de estudio.

En la concepción sobre el objeto se parte de una
concepción dialéctica de las competencias al
valorar las mismas como un producto de la
actividad en cuyo estado
desempeñan un papel fundamental los procesos de
formación; y en correspondencia con el tipo de proceso de
selección
de personal se formula la existencia de competencias
desarrolladas o actuales y competencias potenciales.

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Misión

Objetivos Físicos Cognitivos Afectivos
Sociales

Resultados esperados Edad Inteligencia
Motivación
Conducta

Funciones Salud Habilidades Intereses
Imagen

Prestigio Estatura Conocimientos Aspiraciones

Tareas, acciones
COMPETENCIAS Fuerza
Calificación Características

Ejemplaridad Resistencia
técnica personales

Operaciones Nivel

Condiciones escolaridad de

de trabajo Experiencia

Riesgos

Responsabilidades

EFICACIA, EFICIENCIA Y
SATISFACCIÓN LABORAL

Sobre la base de la teoría de
sistemas con un enfoque holístico configuracional las
competencias son configuraciones que integran los objetivos, los
resultados esperados, las características de la actividad
y los valores
organizacionales con los requisitos cognitivos, afectivos,
físicos y sociales necesarios para desempeñar con
éxito
determinadas funciones vistos
como totalidad.

Es importante hacer referencia a la estructura
interna de las competencias, las cuales como configuraciones
sistémicas están conformadas por elementos
interrelacionados los que producen un efecto sinergético,
pero a su vez pueden existir competencias simples conformados por
un solo elemento que la define o competencias complejas en cuyo
caso se hace necesario explorar su estructura interna.

Terminología usada

Con respecto al estudio del trabajo es necesario
precisar el sistema de
categorías a emplear en el análisis de su estructura, ya que la misma
condiciona algunas de las diferencias expuestas, así como
establecer un sistema uniforme que permita abordar de forma
sistemática el objeto.

Dentro de la terminología empleada se utilizan
generalmente los términos trabajo, tareas, puestos,
cargos. El empleo de uno
u otro término esta vinculado a las concepciones sobre la
naturaleza y
la estructura del trabajo. El término puesto es uno de los
mas empleados tradicionalmente, pero el mismo da la idea de estar
referido en esencia al lugar físico donde se desarrolla
el trabajo y
da idea de inmovilidad, aunque muchos autores lo definen con la
misma acepción que el término cargo. En este
sentido, Louart, P. (1994) plantea que un puesto es "una plaza en
el proceso organizativo. En este sentido participa de una o
varias de las funciones que constituyen subconjuntos coordinados
en ese proceso" y Milkovich, G. y Boudreau, J. (1994) lo definen
como "un grupo de
tareas desempeñadas por una persona." Con
respecto al término cargo, Chruden, H. y Sherman, A.
(1963) lo definen como: "una unidad de organización que conlleva un grupo de
deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de
otros cargos." Livy, B. (1975) plantea que un cargo es "la
composición de todas aquellas actividades
desempeñadas por una sola persona que pueden ser miradas
por un concepto
unificado, y que ocupan un lugar formal en el organigrama."

El uso de determinados términos está
vinculado con el entorno sociocultural en que se encuentre,
adquiriendo un valor
particular la relación entre sentido y palabra; es por
ello que se prefiere emplear la categoría trabajo para el
proceso histórico-social general y utilizar la de cargos u
ocupaciones para referirnos a la actividad concreta que
desarrolla un trabajador o grupo de ellos.

Se define un cargo u ocupación como el conjunto
de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador que
manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos
de la
organización. Suele emplearse el término
ocupación para la categoría de obreros y cargos
para el personal
directivo y funcionarios.

El análisis de la actividad que se desarrolla en
un determinado cargo o grupo de ellos se realiza a partir de las
categorías siguientes que conforman los elementos
esenciales que conforman la estructura del trabajo:

Objetivos: constituyen la razón de existencia del
cargo; es la contribución que hace a otros subsistemas, y
a la organización en general el ocupante del mismo, e
incluye lo que algunos autores denominan áreas clave de
resultados.

Resultados del trabajo: son los productos
concretos que se esperan del trabajo.

Funciones: conjunto de tareas de carácter general que constituyen la esencia
de los objetivos del cargo. Por ejemplo: asesorar, planificar,
coordinar, organizar, controlar, regular, ejecutar.

Tareas: conjunto de acciones y operaciones que
constituyen una unidad compleja y son las principales actividades
concretas que se desarrollan en un cargo. Por ejemplo: ordenar el
puesto de trabajo, elaborar un informe. Para
Milkovich G., y . Boudreau, J. (1994) una tarea es "la más
pequeña unidad del análisis, un enunciado
especifico de lo que una persona hace."

Acciones u operaciones: unidades simples de
ejecución o de acción
que se desarrollan en la realización de tareas inherentes
a un cargo. Por ejemplo: correr, saltar, coger, apretar, empujar,
escribir.

Condiciones de trabajo: situaciones, circunstancias y
factores que caracterizan el medio en el que un trabajador
desarrolla sus actividades. Las mismas contemplan los factores
higiénicos, ergonómicos, de seguridad,
aseguramientos para el desempeño de la actividad y los servicios de
bienestar.

Riesgos: condiciones, situaciones,
características del trabajo o factores inherentes al
mismo, que son elementos agresivos a la salud o la integridad
física o
mental.

Responsabilidades: obligaciones
que contrae el ocupante del cargo por el uso, distribución, conservación y
mantenimiento
de los recursos
asignados al cargo, así como por el cumplimiento de las
funciones pertinentes.

Valores organizacionales: son aquellos sistemas
simbólicos compartidos por la organización y que
determinan el ajuste de sus miembros a la misma.

En estas categorías se manifiestan el contenido,
la variedad, las acciones y las condiciones en que se realiza el
trabajo, lo cual refleja las principales las
características del trabajo.

Procedimiento
para la elaboración de los perfiles de competencias de
los

cargos

En el plano metodológico, dado el dinamismo,
flexibilidad y la complejidad del objeto se sostiene una
concepción multimétodo, multitécnica que
integre los métodos de
investigación teórica y empírica,
cuantitativos y cualitativos según lo requiera el objeto,
siendo las formulaciones teóricas del investigador el hilo
conductor en el desarrollo de
este proceso.

En el procedimiento
elaborado se emplean los términos de análisis y
descripción, especificaciones y perfil de
cargos con una acepción funcional diferente al enfoque
tradicional, haciendo énfasis en el carácter de
derivación y de interrelación de estos procedimientos,
en el cual a partir del análisis y la descripción
de los cargos, se determinan las especificaciones, se elabora el
perfil del cargo y se definen los métodos,
técnicas e instrumentos a emplear en la
selección. Esto no es un proceso lineal,
sino que existe simultaneidad e interdependencia en una secuencia
de derivación. lo que se muestra en el
modelo
propuesto, donde se resalta la independencia
relativa, y la interdependencia existente entre los
mismos.

En la bibliografía analizada no aparecen herramientas o
instrumentos que permitan transitar de forma sistémica de
un procedimiento a otro en la confección de los perfiles
de los cargos. El proceso de determinar cuáles son los
requerimientos humanos de los cargos es un problema de investigación. En este sentido, (Zayas, P.,
1996) proyectó un método en
la realización de investigaciones,
denominado rombo, como una expresión del comportamiento
del pensamiento en
la obtención del conocimiento, que se manifiesta como
señala Bernal, J. (1987), en que la investigación científica es un
proceso de sucesivas expansiones y contracciones, de
análisis y síntesis.
En el despliegue del uso del rombo de las investigaciones,
primero operan los procesos analítico-sintéticos,
descomponiendo el objeto en sus principales elementos y sus
interrelaciones, esto permite definir que métodos,
técnicas e instrumentos se van a emplear en la recogida de
la información sobre las principales
características del trabajo ( Anexo 1).

PROBLEMA

(Conocer el perfil de un cargo)

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PLANIFICACIÓN ORGANIZACIÓN DESARROLLO
EJECUCIÓN CONTROL

PERSONAL

Sobre la base de los diferentes métodos y
procedimientos y la práctica empresarial se identificaron
los pasos siguientes en el proceso de determinación de los
perfiles de competencias.

I-Análisis y
descripción de las características del trabajo;
los valores
organizacionales y determinación de modo directo de los
requerimientos humanos

En este modelo se parte del análisis del cargo,
el cual consiste en una descomposición sistémica
mediante el árbol de objetivos, que va de los objetivos y
resultados esperados a las funciones y tareas del cargo, y de
ahí a las características y particularidades del
trabajo, tales como: tipo de organización de la producción, trabajo individual o en equipo,
acciones y operaciones, condiciones de trabajo, riesgos y
responsabilidades además simultáneamente debe
recogerse información en este momento de forma directa
sobre los valores organizacionales y los criterios de los
ocupantes del cargo, sus jefes y expertos y ocupantes de cargos
vinculados al que es objeto de estudio sobre cuales son los
principales requerimientos humanos para el desarrollo exitoso de
la actividad, a partir de cuya información se elabora la
descripción del cargo.

En el proceso de análisis y descripción de
cargos se han identificado los pasos siguientes:

.Determinar los objetivos del empleo del
análisis de cargos: el análisis de cargos tiene
diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar
con qué objetivos se realizará el mismo para
definir los métodos, técnicas e instrumentos a
emplear y la información de salida que se pretende
obtener, así como orientarlos en función de
delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para
desarrollar el proceso de selección.

.Elaboración del modelo teórico del
análisis: un paso metodológico vital en el
desarrollo de una investigación es la modelación
del objeto, pues la misma refleja las concepciones
teóricas sobre las que se basa el investigador y sus
conocimientos respecto al objeto. Por ello es necesario
determinar los elementos, aspectos, factores o dimensiones que se
valorarán en el desarrollo del análisis del cargo,
lo que determinará de forma directa la confección
de los métodos, técnicas e instrumentos a
emplear.

.Preparación del personal que efectuará
el análisis: un elemento de vital importancia desde el
punto de vista metodológico, es la preparación del
personal que realizará el estudio, de ello depende en gran
medida la calidad del
trabajo.

.Definir los cargos que serán objeto de
análisis: es necesario, en función de la
planificación y organización del
análisis de cargos, definir aquellos que serán
objeto de estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los
mismos, el tipo de cargo y fuerza necesaria, pues esta
información condiciona los métodos, técnicas
e instrumentos a emplear.

.Definir las fuentes de
información a emplear: otro elemento que tiene
incidencia directa en los métodos, técnicas e
instrumentos a emplear en la obtención de la
información, son las fuentes que
brindarán esta. Entre las principales fuentes a emplear se
encuentran las siguientes: ocupantes de los cargos; jefes de los
ocupantes de los cargos; ocupantes de cargos vinculados con el
cargo objeto de estudio; expertos y la documentación existente del cargo u otros
similares y los manuales de
normas y
procedimientos, de funciones, calificadores.

.Involucrar a los participantes: el
análisis de cargos es un proceso donde la
información se obtiene por personas y por las
interrelaciones entre estas fundamentalmente. En esto
desempeñan un papel central los ejecutores directos de la
actividad, ya que son portadores de un gran cúmulo de
experiencias e información. De ahí la necesidad de
lograr su participación directa en la construcción del conocimiento sobre los
cargos.

.Reunir la información existente sobre los
cargos: es difícil que surja un cargo que no tenga un
antecedente en otro cargo, o que no exista al menos uno similar
en otras empresas. Por eso
se hace necesario estudiar las experiencias y la
información existente sobre los mismos, ubicándolo
en la estructura de la organización dentro del conjunto de
interrelaciones que sostiene con otros.

.Definir los métodos, técnicas e
instrumentos a emplear en la obtención de la
información: el valor del proceso de análisis,
descripción, especificación y elaboración de
los perfiles de competencias de los cargos depende del grado de
adecuación en el empleo de los diferentes métodos,
técnicas e instrumentos. Entre los principales
métodos y técnicas empleados se encuentran:
método de observación directa, mediante una serie de
técnicas e instrumentos como son las fotografías
del día, guías de observación y listas de
comprobación; la autobservación a través de
los denominados diarios de trabajo; análisis de documentos tales
como manuales de trabajo, calificadores y otros; cuestionarios:
entrevistas;
técnica de los incidentes críticos y métodos
de expertos entre los que se pueden mencionar el método
Delphi,
Phillip 66, grupos nominales.
En los procesos de selección efectuados, se definieron los
aspectos de base para confeccionar una guía de
observación, de entrevista o
cuestionario
para ser aplicado a expertos, ocupantes de un cargo, jefe de los
ocupantes del cargo, u otros trabajadores que se relacionen con
la actividad .

.Recogida de la información: en este
aspecto es importante el rigor, la ética y la
seriedad en la aplicación y en el registro
sistemático de la información, empleando la
concepción multimétodo de recoger la
información por diferentes vías, para luego
integrarla mediante procedimientos como la triangulación.
Es necesario prever las salidas de la información, con
vistas a su ordenamiento consecuente en función del
procesamiento y análisis.

.Organización y procesamiento de la
información: una vez aplicados los instrumentos y
recogida la información, se procede a organizar la
información obtenida y se computa la misma en una tabla de
frecuencias

.Búsqueda de consenso sobre las
descripciones: el análisis de cargos debe dejar
definido qué aspectos quedarán reflejados en las
descripciones, valorando los acuerdos existentes sobre los
criterios propuestos en la información obtenida. En la
misma pueden emplearse técnicas participativas de
búsqueda de consenso tales como el voto ponderado,
comparaciones apareadas, nivel de concordancia y deben realizarse
sesiones de trabajo en grupo con los participantes en el proceso
con la finalidad de intercambiar criterios, enriquecer el proceso
y lograr consenso.

.Confección de la descripción del
cargo: luego de haber concordancia sobre los principales
objetivos, funciones, características del trabajo, valores
organizacionales y exigencias de un cargo como elementos
estructurales de las competencias se elabora sobre esa base la
descripción del mismo. Existen diferentes modelos de
descripción de cargos y ocupaciones, en función del
procedimiento propuesto se elaboró un modelo de
descripción de cargos (Anexo 2).

Aspectos a reflejar:

.Nombre del cargo u ocupación.

.Objetivos.

.Principales funciones y tareas a
desempeñar.

.Principales acciones y operaciones a
desarrollar.

.Condiciones de trabajo.

.Principales riesgos.

.Responsabilidades.

Valores organizacionales

Requerimientos humanos obtenidos de forma
directa

II-
Identificación de los elementos y unidades de competencias
a partir del análisis diferenciado de las
características del trabajo, los valores oganizacionales y
la información directa de los requerimientos
humanos

En el desarrollo del análisis se introduce la
obtención de información de forma directa sobre los
requerimientos humanos para desarrollar exitosamente la
actividad, pero la complejidad del objeto aconseja el empleo de
la concepción multimétodo que permita mediante la
triangulación cruzar la información en
función de lograr alcanzar la veracidad necesaria para
incidir sobre estos procesos. Por otra parte, las
características del trabajo y los valores organizacionales
no se traducen automáticamente en exigencias humanas, por
lo que es necesario, una vez elaborada la descripción del
cargo, sobre la base del análisis de contenido y los
postulados teóricos asumidos inducir en un proceso
heurístico (que luego debe ser validado), la
derivación de las principales funciones y requerimientos
humanos para su desempeño, clasificando estos
últimos desde el punto de vista organizativo en las cuatro
esferas principales que forman al hombre como
ser integrado (cognitiva, afectiva, física y social), lo
que permite determinar las principales unidades y elementos de
las competencias complejas y las competencias simples. Es
necesario reiterar que el estudio de estas especificaciones o
requerimientos humanos, no debe hacerse de forma atomista, sino
que debe reflejar la necesaria relación entre el todo y
las partes, concebir al hombre como un todo integrado, valorar
las formaciones, diferentes síntesis integradoras y
elementos, unidades y competencias, y no obviar dentro de la
respuesta total, los aspectos puntuales de las cualidades
específicas, porque introducen elementos
diferenciadores.

.Propuesta inicial de especificaciones del cargo:
a partir del análisis de contenido y el análisis
teórico se listan los objetivos, las principales
funciones, los valores organizacionales y los requerimientos
humanos.

.Búsqueda de consenso sobre las
especificaciones: es necesario en este punto la consulta y el
intercambio en función del posible ajuste de los aspectos
recogidos en las especificaciones. Se pueden realizar sesiones de
trabajo en grupo con los ejecutantes del cargo, jefes de estos y
otros expertos que participaron en la recopilación de la
información. Asimismo, emplear técnicas
participativas de búsqueda de consenso o ambas, debiendo
ponderarse la importancia y el peso de las diferentes cualidades
o conjunto de ellas dentro de las competencias.

En el desarrollo de este proceso es posible
además indagar en qué medida los criterios
expuestos en las especificaciones son elementos o factores que
determinan el éxito en la ejecución de una
actividad, por lo que se puede realizar un proceso de validez
concurrente de dichos criterios.

.Elaboración de las especificaciones del
cargo: a partir del consenso sobre los elementos o unidades
de competencias se elaboran las especificaciones definitivas del
cargo. Partiendo de las experiencias desarrolladas, sobre la base
de la interrelación entre el análisis, la
descripción y en correspondencia con la elaboración
del perfil se elaboró un modelo de especificación
de cargos (Anexo 3).

Los principales aspectos que deben reflejar las
especificaciones del cargo son los siguientes:

Datos generales

Nombre del puesto

Información sobre el trabajo

Objetivos

Principales funciones y tareas

Esfera cognitiva

Inteligencia general

Nivel de escolaridad requerido

Calificación técnica necesaria

Conocimientos necesarios

Experiencia

Aptitudes

Habilidades específicas

Esfera afectiva

Equilibrio emocional

Características personales

Esfera física

Habilidades físicas

Edad

Condiciones físicas necesarias

Estado de salud

Esfera Social

Conducta social

Valores personales

Prestigio

Ejemplaridad

Imagen

Status social, personal, familiar

Valores organizacionales

III-Integración de las características
laborales, los valores organizacionales y las
características personales

Esta etapa resulta un momento importante porque marca la
transición del momento análitico a la
síntesis. En la composición de las competencias se
integran los tres niveles de exigencias planteados por Quass, W.
y Raum, H. (1973), pero no visto como niveles independientes sino
integrados en una relación sistémica. El nivel de
tipo I, constituido por los objetivos o resultados esperados
esenciales en el desarrollo de una actividad; el nivel II,
representado por las principales acciones que determinan el
desempeño exitoso de la actividad, y el nivel III
integrado por las cualidades personales de tipo cognitivo,
afectivo, físico y social que debe poseer el candidato, y
que constituyen el substrato, las características que
subyacen al nivel de ejecución alcanzada.

Elaboración de la matriz de
competencias: Para la definición de las competencias
se elabora lo que se denomina matriz de competencias. Para ello
se elabora una tabla donde se sitúa en el eje vertical las
cualidades personales que se ha determinado tienen incidencia en
el éxito en el desarrollo de la actividad clasificadas en
las respectivas esferas (cognitiva, afectiva, física y
social) y en la horizontal en la parte superior, los objetivos y
resultados esperados que expresan el desarrollo exitoso de la
actividad, clasificados dentro de la función estructural
de la actividad laboral
correspondiente (planificación, organización,
ejecución, desarrollo
personal y control). La
organización de la información crea una matriz
conformada por diferentes cuadrantes, y se procede entonces a
casar las exigencias necesarias con los objetivos y resultados
esperados, donde convergen exigencias de diferentes esferas para
cada resultado; a la vez que un resultado puede ser complejo al
estar compuesto por los resultados esperados en distintas esferas
de la realización de la actividad laboral. En la
intercepción de las exigencias y los resultados en un
cuadrante determinado se estructura una competencia. Se
debe significar además, que en una competencia pueden
integrarse otras competencias de orden jerárquico inferior
con respecto a la actividad específica (Anexo
4).

Validación de los criterios
contenidos en el perfil de competencias: en el
desarrollo de este proceso es necesario conocer realmente en
qué medida las competencias determinan el éxito en
la ejecución de una actividad.

A partir de la configuración de las competencias
y los elementos que la integran se definen los métodos,
técnicas e instrumentos con los que se recogerá la
información. En la definición de los
métodos, técnicas e instrumentos para la recogida
de la información sobre el sujeto se busca la veracidad
del conocimiento con una concepción multimétodo,
multitécnica.

En la aplicación de esta concepción se
emplean técnicas como la triangulación, y la de 360
grados de feedback, en las que se recoge la información
por diferentes vías; luego se busca la congruencia de la
misma y se evalúa en una escala
determinando la tendencia que presenta la competencia. Por eso
procede realizar un proceso de validez concurrente acudiendo a la
evaluación de ocupantes del cargo con un
alto nivel de desempeño (Anexo 5).

Competencia: Capacidad de planeación

IV- Elaboración de los perfiles de
competencias

Una vez realizado todo este proceso sobre la base de los
criterios o conjunto de ellos, integrados en competencias que son
factores de éxito en el desarrollo de la actividad, se
elabora una síntesis gráfica del nivel esperado
actual o perspectivo en los candidatos a dicho cargo,
según el tipo de fuerza que se necesite.

Un ejemplo de la construcción de una competencia
se produce al integrar un objetivo, un
resultado esperado o una función, que en el caso de un
directivo puede ser elaborar de forma eficaz la planeación
estratégica de su área de trabajo para un
período. Esta tarea, estaría relacionada con la
función de planificación dentro de la estructura de
los procesos de trabajo, de ahí buscamos los elementos,
las acciones que debe saber desarrollar el directivo, así
como las cualidades cognitivas, afectivas, físicas y
sociales que subyacen en el desarrollo exitoso de la actividad.
La competencia quedaría integrada de la forma
siguiente:

Resultado: Realizar una planeación
estratégica eficaz del área de trabajo

Competencia de planeación

-Identificar problemas

-Realizar diagnóstico

-Analizar las causas de los problemas,

-Generar soluciones
potenciales

-Dominar las técnicas de trabajo en
grupo

-Inteligencia general

-Flexibilidad

-Saber escuchar

-Saber trabajar en equipo

De este modo se integran al clúster, presidido
por el resultado esperado, el dominio de las acciones necesarias
para su desempeño y las cualidades personales, lo que
puede realizarse mediante la validación de contenido por
el criterio de jueces, para luego validarlo en la
práctica, o incorporar cualidades que ya han sido
sometidas a criterio de validación y son incluidas
según el peso que tengan, y luego se nombra la
competencia. En este caso sería una competencia un
mecánico (Anexo 6).

PERFIL DE COMPETENCIAS

Entidad:

Cargo u ocupación: Mecánico

CONSIDERACIONES FINALES

Las competencias son un producto de la
interrelación hombre trabajo que se caracteriza por tener
un carácter sistémico, holístico
configuracional y sinergético. Las competencias son
configuraciones que integran los objetivos, los resultados
esperados, las características de la actividad y los
valores organizacionales con los requisitos cognitivos,
afectivos, físicos y sociales necesarios para
desempeñar con éxito las actividades.

Pueden existir competencias simples conformados por un
solo elemento, competencias complejas en cuyo caso se hace
necesario explorar su estructura interna.

Resulta interesante la construcción de una matriz
integradora de elementos de carácter axiológico,
funcionales, estructurales y psicológicos. Sobre la base
de los diferentes métodos y procedimientos y la
práctica empresarial se identificaron los pasos siguientes
en el proceso de determinación de los perfiles de
competencias: análisis y descripción de las
características del trabajo, los valores organizacionales
y determinación de modo directo de los requerimientos
humanos; identificación de los elementos y unidades de
competencias a partir del análisis diferenciado de las
características del trabajo, los valores oganizacionales y
la información directa de los requerimientos humanos;
integración de las características laborales, los
valores organizacionales y las características personales
y la elaboración de los perfiles de
competencias.

La determinación de las competencias son de
utilidad en la
selección de personal, evaluaciones del desempeño,
determinación de las necesidades de formación,
elaboración de planes de carrera y la certificación
de competencias.

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Pedro Manuel Zayas Agüero

reyner[arroba]faceii.uho.edu.cu

DOCTOR en ciencias psicologicas

LICENCIADO EN PSICOLOGIA . PROFESOR
AUXILIAR

UNIVERSIDAD DE HOLGUÍN

CEGEM