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El diseño del sistema de la gestión de Recursos Humanos




Enviado por reyner



    1. Modelos de gestión de
      Recursos Humanos
    2. Propuesta de modelo de
      gestión de los Recursos Humanos
    3. Gestión de Recursos
      Humanos
    4. Consideraciones
      finales
    5. Bibliografía

    Introducción

    La gestión empresarial es
    objeto de estudio y centro de atención de
    representantes de diferentes ramas del conocimiento científico,
    empresarios y hombres de estado, por la incidencia de
    la misma en el desempeño organizacional
    y sus implicaciones en la esfera económica y
    consecuentemente en otras esferas de la vida social.

    La gestión empresarial es un sistema cuyo resultado
    depende de la interrelación de sus principales elementos
    componentes, la gestión de los recursos financieros,
    humanos, logísticos, tecnológicos y
    mercadotécnicos. (Fig.1)

    GESTIÓN EMPRESARIAL

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    Fig.1. Modelo de gestión
    empresarial
    .

    En el desarrollo de la actividad
    empresarial, máxime en nuestras condiciones, los recursos humanos son el
    principal factor estratégico y ventaja competitiva con que
    cuenta una organización, por lo que en
    la actualidad se le confiere gran importancia a este subsistema,
    dentro del sistema general que constituye la gestión
    empresarial. El contar con personal capacitado, motivado y
    leal resulta un factor de éxito en el desarrollo de
    la actividad empresarial.

    Un reflejo de la atención que se le presta a la
    gestión de recursos humanos en la actualidad es la
    profusión de modelos existentes.
    Velázquez, R. y de Miguel, M. (1997) realizaron una
    compilación de algunos de ellos y junto con otros modelos
    encontrados se realizó el análisis de los mismos
    con la finalidad de ubicar la problemática objeto de nuestro
    estudio.

    MODELOS DE GESTIÓN DE
    RECURSOS HUMANOS

    Es importante y necesario analizar los diferentes
    modelos de gestión de recursos humanos existentes, pues no
    se puede valorar la problemática de la selección de personal fuera
    del contexto en que se encuentra ubicada y que la
    condiciona.

    Quintanilla, I. (1991) muestra un modelo en el que
    expone los principales elementos y funciones. A partir del entorno y
    su relación con la organización establece la
    política de personal, y
    formula la existencia de 4 funciones entre los que plantea un
    subsistema de integración y socialización, donde
    aparecen los distintos aspectos que integran el proceso de selección, y a la vez hace
    alusión a distintos aspectos sociopsicológicos como
    reflejo de la dinámica de la actividad
    del hombre. (Fig. 2)

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    Fig. 2 Tomado de Quintanilla, I. (1991):
    Recursos humanos y marketing interno, Ed.
    Pirámide, S.A., Colección Psicología, Madrid
    .

    Sikula, A. (1994) plantea un modelo compuesto por 8
    subsistemas interrelacionados incluyendo el proceso de
    selección y reclutamiento en el subsistema
    de integración y valuación. (Fig. 3)

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    Fig. 3. Tomado de Sikula, A.
    (1994):
    Administración de Recursos Humanos
    en Empresas,

    Ed Limusa, México.

    Werther &
    Davis (1992) partiendo del entorno y los principales
    fundamentos y desafíos, promueven un sistema de gestión
    de recursos humanos funcional, integrado por 7 subsistemas
    interrelacionados en el cumplimiento de los objetivos sociales,
    organizativos, funcionales y personales y plantean un subsistema
    de planeación y selección.
    (Fig. 4)

    ENTORNO

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    Fig. 4- Tomado de Davis, K. y W. Werther.
    (1991):
    Administración de personal y
    Recursos Humanos, Ed. Mc Graw-Hill,
    México
    .

    Louart, P. (1994) formula un modelo orientado hacia la
    gestión estratégica de los recursos humanos, en el que
    establece las bases de la misma; entre ellas señala las
    bases psicológicas, y explica la dinámica a partir de
    las exigencias y evolución de los
    entornos, los objetivos y actividades múltiples a
    desarrollar, destacando dentro de estas la necesidad de disponer
    de hombres calificados. (Fig. 5)

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    Fig. 5- Tomado de Louart, P. (1994):
    Gestión de los Recursos Humanos, Ed
    Gestión 2000 S.A., Barcelona.

    Puchol, L. (1994) muestra un modelo estructural
    funcional donde plantea la existencia de 6 funciones, ubicando la
    actividad de provisión y selección de personal en lo
    que denomina función de empleo. (Fig. 6).

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    Fig. 6-Tomado de Puchol L. (1994):
    Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Ed
    DEADE, Unión Europea, La
    Habana

    Besseyere, Ch. et al (1989) formulan un modelo de
    Gestión Estratégica de los Recursos Humanos haciendo
    énfasis en esta tecnología, la cual está presente
    en casi todos los modelos expuestos (Fig. 7)

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    Fig. 7-Tomado de Besseyre des Horts, Charles-Henri.(
    ):
    Gestión Estratégica de los
    Recursos Humanos,
    Ed. Deusto, Madrid.

    Chiavenato, I. (1993) plantea 5 subsistemas e incluye el
    proceso de reclutamiento y selección de personal en el
    subsistema, que denomina de provisión. (Fig. 8)

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    Fig..8- Tomado de Chiavenato, I.
    (1993
    ): Administración de
    Recursos Humanos
    , Ed. Mc Graw-Hill, México.

    El CIDEC (San Sebastián, 1994) elabora un modelo de
    gestión de recursos humanos que parte de la cultura de la empresa y la elaboración
    del plan estratégico, el cual
    conduce a las políticas y objetivos del
    sistema y establece un ciclo de 10 funciones, dentro de ellas
    incluye la función de selección. (Fig. 9).

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    Fig. 9 Tomado de Velázquez, R. (1997):
    "Diseño y aplicación de un procedimiento para desarrollar
    auditorías de
    gestión de recursos humanos", Tesis de maestría,
    ISPJAE

     Harper y Lynch (1992) formulan un modelo en el que
    partiendo del plan estratégico se realiza
    la previsión de necesidades. Plantea la existencia de 14
    actividades y dentro de ellas incluye la selección de
    personal y el "headhunting". (Fig. 10)

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    Fig. 10- Tomado de Harper y Lynch, (1992):
    Estrategia Empresarial, Ed. El Ateneo, Buenos Aires.

    Bustillo, C. (1994) formula un modelo en el cual refleja
    el proceso de reclutamiento y selección a partir de la
    estructura, donde se definen
    las competencias sobre la base del
    inventario y la descripción de puestos. Es
    un modelo que hace énfasis en los elementos motivacionales.
    (Fig. 11)

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    Fig. 11. Tomado de Bustillo, C. (1988):
    Gestión de Recursos Humanos y la motivación de la
    persona, Revista Capital Humano, España. No. 73. p
    17-28.

    Incluimos en la valoración de este análisis el
    modelo de cambio en la reingeniería y
    dinámica de los negocios de Morris y Brandon,
    por el perfil que da esta corriente al personal, aspecto que
    profundizaremos al abordar los diferentes procedimientos y modelos de
    selección de personal existentes. (Fig. 12)

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    Fig. 12- Tomado de Velázquez R.(1997)
    Diseño y aplicación de un procedimiento para
    desarrollar auditorías de Gestión de Recursos
    Humanos. I.S.P.J.A.E.

    Hax, A. (1992) elaboró lo que denomina modelo
    evolutivo de planeamiento y desarrollo de los
    recursos humanos, en el cual se interrelacionan las necesidades
    organizacionales y las necesidades individuales. A partir de los
    procesos de adecuación,
    expone la dinámica del funcionamiento del sistema y formula
    un proceso en el que incluye: el análisis y descripción del cargo; el
    reclutamiento y la selección; la inducción y la
    socialización y el entrenamiento inicial. (Fig.
    13)

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    Fig. 13- Tomado de Hax, A.(1992):
    Estrategia empresarial, Ed. Tiempos
    Buenos.

    Beer, M. (1989) en su modelo de gestión de recursos
    humanos plantea la existencia de 5 subsistemas haciendo
    referencia a las características de la fuerza de trabajo dentro de los factores
    de situación, a los actores sociales dentro de los grupos de interés y a la influencia de
    los empleados en las políticas de recursos humanos Es
    quizás el modelo que más se acerca a situar al ser
    humano concreto en el centro del
    proceso. (Fig. 14)

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    Fig. 14- Tomado de Beer, M. et al.(1989):
    Gestión de Recursos Humanos, Ed. Ministerio del
    Trabajo, España

    El modelo de la Corporación Andina de Fomento
    (1991) parte de la competitividad, elaborando
    estrategias en función de la
    mejora continua de las que se deriva el objetivo central; para ello
    plantea que son necesarias tres variables de las que dependen
    los resultados del funcionamiento del sistema de gestión de
    recursos humanos: la habilidad, la motivación y la
    flexibilidad. Estos aspectos aparecen expuestos de forma
    asistémica, fragmentada, no integrada en el hombre como su portador.
    (Fig. 15)

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    Fig. 15- Tomado deVelázquez R.(1997):
    Diseño y aplicación de un procedimiento para
    desarrollar auditorías de Gestión de recursos
    humanos, Tesis de maestría, ISPJAE.

    propuesta de modelo de
    GestiÓn de los Recursos Humanos

    Este modelo integra los elementos funcionales,
    estructurales, tecnológicos, dinámicos y de contenido
    que caracterizan este proceso y el mismo representa uno de los
    aportes del estudio, con pleno conocimiento de las
    limitaciones que implica la construcción de
    modelos.

    En el modelo propuesto se destaca el carácter sistémico
    de la gestión de los recursos humanos, en el cual existe una
    interdependencia entre los tres subsistemas fundamentales que se
    han planteado: el subsistema de organización, el subsistema
    de selección y desarrollo de personal y el subsistema
    formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo
    establece. En el mismo se reconoce el papel de la planeación
    estratégica, mediante la cual, a partir de la
    determinación de la misión, se definen los
    objetivos y la estructura productiva o de servicios y de dirección, lo que lleva
    implícito el diseño de cargos mediante la
    realización del análisis y descripción de los
    cargos y ocupaciones, determinando así las exigencias y
    requerimientos de los mismos y las características que deben
    poseer los trabajadores. Todo ello servirá de base para
    definir las fuentes de reclutamiento, los
    métodos de selección y
    la formación y desarrollo del personal, lo que condiciona
    las características del personal que ingresa en la
    organización y las interrelaciones que se producen. La
    relación entre estos subsistemas es recíproca
    interactuando cada uno con el resto.

    La gestión de los recursos humanos no puede verse
    como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un
    sistema de interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo
    de un enfoque socio-técnico, los aspectos
    técnico-organizativos y los aspectos
    socio-psicológicos. (Fig. 16)

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    Fig. 16. Propuesta de modelo de gestión de
    recursos humanos

    El subsistema organizativo es la base del sistema
    de gestión de recursos humanos y tiene como objetivo
    fundamental garantizar la infraestructura que permita el
    funcionamiento y la dirección del sistema, su planificación,
    organización, ejecución y control. En dicho subsistema se
    parte de la planeación estratégica de la
    organización y derivado de la misión y los objetivos
    generales, se perfilan los objetivos de la gestión de
    recursos humanos. Sobre la base de la misión, los objetivos
    y las funciones se determina la estructura de la
    organización de la cual se derivan las necesidades de
    personal. Pertenecen por igual a este subsistema los principales
    métodos empleados en la organización del trabajo,
    salarios, estimulación, la
    seguridad laboral, los sistemas de control y las
    normativas y regulaciones existentes sobre política
    laboral.

    El subsistema de selección y desarrollo
    tiene como objetivo básico lograr que la organización
    cuente con el personal idóneo para alcanzar las metas de la
    organización. Se incluye en este subsistema el proceso de
    selección de personal en su sentido amplio, abarcando dentro
    del mismo las actividades de reclutamiento, selección,
    incorporación y seguimiento, como vía inicial de
    proveer a la organización de los recursos humanos
    necesarios, pero una vez seleccionados e integrados a la
    organización, estos no permanecen estáticos, sino que
    deben superarse, formarse, desarrollarse, y además deben
    existir mecanismos de evaluación y control para
    regular el desarrollo y el funcionamiento del sistema.

    Como se puede apreciar, entre los aspectos de
    carácter técnico-organizativo y los
    sociopsicológicos, el proceso de reclutamiento,
    selección, formación, evaluación y desarrollo de
    personal, actúa con un carácter de puente, conjugando
    las características y exigencias de los cargos y ocupaciones
    con las características del hombre y sus interrelaciones,
    determinando el clima sociopsicológico en la
    organización.

    Se ha hecho referencia a que en la mayoría de los
    modelos de gestión de recursos humanos existentes se hace
    énfasis en las tecnologías, procesos y funciones y se
    omite o se enfoca indirectamente o de forma fragmentada al
    principal sujeto y objeto: el hombre y sus
    interrelaciones,
    que integran el subsistema social. Este
    subsistema se puede considerar el más dinámico y a la
    vez constituye el centro de la gestión de recursos humanos,
    y es un producto de la
    interrelación entre la organización, las
    políticas, las normativas y los métodos con las
    personas. Integran este subsistema el ser humano concreto que
    desarrolla la actividad, las agrupaciones sociales que se
    producen en la organización y que crean una determinada
    dinámica, la comunicación que se
    establece, las relaciones interpersonales,
    los estilos de liderazgo, la motivación laboral, las
    actitudes, la
    satisfacción de los trabajadores y, en definitiva, el clima
    sociolaboral que se genera en la organización.

    CONSIDERACIONES
    FINALES

    La fuerte competencia existente en el mundo
    empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que
    las empresas sean cada día más competitivas. Un
    reconocido factor de competitividad son los recursos humanos;
    así hoy día se habla de capital intelectual, capital humano, potencial
    humano, todos referidos al papel que tiene el hombre en la
    organización.

    No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo
    directamente al hombre, ya que este es el principal sujeto, actor
    y beneficiario de cualquier actividad. En la evolución
    histórica de la gestión empresarial se le ha asignado
    un determinado papel dentro de este sistema, y de forma
    explícita o implícita ha sido siempre el elemento
    fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues
    a pesar del nivel tecnológico alcanzado por la
    mecanización y la automatización en los
    procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre
    está el hombre. El hombre es el principal objeto y sujeto
    por su carácter activo, que a la vez transforma y se
    transforma en el desarrollo de la actividad. Cuando se dice que
    es el centro de la gestión de recursos humanos se analiza al
    mismo en la integración de las esferas cognitiva, afectiva,
    física y social.

    Como se puede apreciar, en los modelos presentados se
    hace énfasis en los procesos, la tecnología, las
    funciones, las estructuras y los contenidos,
    pero se debe señalar que el recurso humano, el hombre
    sólo aparece proyectado de forma indirecta y no como
    principal sujeto de los procesos organizacionales, así como
    no se resume el objetivo fundamental de los modelos propuestos;
    es por ello que se propone el siguiente modelo de gestión de
    los recursos humanos, que hace énfasis en las personas, sin
    desconocer el resto de los elementos que integran el
    sistema.

    La gestión de recursos humanos es un sistema, por
    lo que debe reunir las características de ser
    holístico, sinergético y relacional. Por eso se hace
    énfasis en el modelo que se propone, en la integridad y
    organicidad de cada subsistema y las interrelaciones intra e
    intersistemas, subsistemas y elementos.

    Es por ello que se destaca la existencia de tres
    subsistemas fundamentales (el subsistema de organización, el
    subsistema de selección y desarrollo de personal y el
    subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones)
    de cuya interrelación surge el efecto sinergético de
    los recursos humanos, como principal factor estratégico y
    ventaja competitiva de una organización, expresado en la
    eficiencia y el nivel de
    satisfacción
    laboral.

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    PEDRO MANUEL ZAYAS AGÜERO

    DOCTOR CIENCIAS EN PSICOLOGICAS

    LICENCIADO PSICOLOGIA PROFESOR AUXILAR

    UNIVERSIDAD DE HOLGUÍN

    CEGEM

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