La motivación en las Organizaciones. Su reflejo en el sistema empresarial cubano
- Motivos significativos para la
conducta en las organizaciones - Relación entre las
necesidades y los efectos conjuntos - Teoría de la
Jerarquía de las necesidades - Teorías del proceso de
la motivación - Teoría del impulso –
refuerzo - Teoría de la
expectativa - Teoría de la
meta - Motivación de los
empleados - Su reflejo en el Sistema
Empresarial Cubano
La motivación se define usualmente como el
proceso por el
cual la conducta es
energizada y dirigida. A pesar de su atracción intuitiva,
el concepto de
motivación ha resultado
problemático. Una razón para ello es que la
motivación no es observable directamente. Es un
proceso intuitivo que puede ser inferido solo observando la
conducta de las personas, midiendo los cambios en sus maneras de
actuar, o pidiéndoles que describan sus necesidades y
metas. Aunque existen algunas necesidades fisiológicas
– tales como el hambre y la sed- que pueden ser estimuladas
a través de la privación, la mayoría de las
necesidades humanas que han sido propuestas no pueden ser
fácilmente manipuladas de esta manera. El hacer inferencia
sobre los motivos para la conducta es difícil porque esta
puede servir a mas de un simple motivo, y el mismo móvil
puede estar manifiesto en diferentes clases de conducta. El
suponer motivaciones a partir de los cambios en la
actuación es riesgoso porque la actuación depende
de la habilidad y percepción
de la persona respecto
a los requerimientos del puesto, así como de la
motivación.
A pesar de las dificultades para medir la
motivación, ha probado ser un concepto extremadamente
útil para el análisis de la conducta en las
organizaciones.
Motivos
significativos para la conducta en las
organizaciones.
Para ayudar a la comprensión de la
motivación, el concepto de necesidades ha
sido de gran utilidad. Excepto
por algunas necesidades fisiológicas, la mayoría de
las necesidades son influidas por las experiencias previas de las
personas. Consecuentemente, la fuerza
relativa de necesidades variadas difiere de persona a personas,
debido a la dificultad para medir la motivación, los
psicólogos no están totalmente de acuerdo sobre la
identidad y la
importancia de las necesidades. Sin embargo, existe algún
consenso de que las siguientes seis necesidades son
significativas y útiles para la comprensión de la
motivación en organizaciones de trabajo:
Hacerlo mejor que los competidores.
Alcanzar o rebasar una meta
difícil.Hacer una contribución
única.Resolver un problema complejo.
Desempeñar una asignación
difícil exitosamente.Desarrollar una mejor manera.
- Necesidad de realización.
Gustar a mucha gente.
Ser aceptado como parte de un grupo o
equipo.Participación en actividades sociales
agradables.Trabajar con personas amistosas y cooperativas.
Mantener relaciones armoniosas.
Evitar conflictos interpersonales.
- Necesidad de Afiliación.
Ser respetado por personas cuya opinión se
considere valiosa.Recibir elogios de compañeros y
superiores.Recibir reconocimiento formal por sus
contribuciones.Tener alto status y visibilidad en una organización o comunidad.
Hacer acopio de símbolos y status
apropiados.Ser tratado como una celebridad.
- Necesidad de Estimación.
Asumir la responsabilidad por la vida propia y el como
conducirla.Estar fuera del control
de figuras autoritarias.Reducir la dependencia de otros respecto a
recursos
y respaldo.Trabajar libre de una supervisión estrecha o de
restricciones elaboradas.Ser su propio jefe.
- Necesidad de independencia.
Influir sobre las personas para cambiar sus
actividades o conductas.Derrotar a un oponente o enemigo.
Estar en posición de autoridad respecto a otros.
Obtener control sobre la información y recursos.
Controlar a personas y actividades.
- Necesidad de poder.
- Necesidad de seguridad.
Disponer de protección contra enfermedades e
incapacidad.
Evitar condiciones de trabajo peligrosas.
Estar protegido respecto a daño
físico que pueda ser causado por otros.
Estar protegido contra la perdida de ingresos y el
desastre económico.
Evitar tareas o decisiones que impliquen un riesgo de
fracaso y culpa constante.
Relación
entre las necesidades y los efectos conjuntos.
Las seis necesidades claves son distintas unas de otra,
pero no son totalmente independiente. Esto es, tienden a ocurrir
algunas combinaciones de necesidades con mas frecuencias que
otras. Por ejemplo, las personas con mucha necesidad de
estimación probablemente tengan una gran necesidad de
poder que una baja necesidad del mismo. Las personas con un alto
grado de independencia o una gran necesidad de realización
probablemente tengan también mucha necesidad de seguridad, puesto
que ambas incluyen el miedo al fracaso. Estas combinaciones no
siempre ocurren, pero se presentan en el mayoría de los
casos.
La manera en que se expresa una necesidad depende del
marco general de necesidades de la persona. Las diversas
necesidades se integran una con otras y con los valores y
creencias de las personas. Para entender la motivación de
una persona, es necesario considerar el marco total de
necesidades en relación con la situación de dicha
persona.
Teoría de la
Jerarquía de las necesidades.
Si los seres humanos tienen necesidades diferentes,
¿Cuántas de estas necesidades están activas
al mismo? ¿Son más importantes algunas necesidades
que otras? Maslow (1954)
formulo una ¨ teoría
de la jerarquía de las necesidades ¨ para responder a
preguntas como estas. De acuerdo a Maslow existen cinco clases
diferentes de necesidades: necesidades fisiológicas, de
seguridad(es decir garantía), sociales (esto es
participación), de estimación, y necesidad de auto
actualización. Maslow propuso que estas necesidades son
comunes a todos los seres humanos y están arregladas en
una jerarquía de prepotencia, según se muestra en la
figura 1. En cualquier momento en el tiempo, solo
la mas baja de las necesidades insatisfecha en la
jerarquía controla la conducta de una persona.
Después de que esta necesidad esta satisfecha en su
totalidad, declina en importancia y la conducta de la persona
entonces es controlada por la siguiente de las necesidades no
satisfechas en la jerarquía.
Figura .1
Teoría de la necesidad de Maslow.
Para ver el
gráfico seleccione la opción "Descargar" del
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Más aun, Maslow postuló que la prepotencia
esperada de las relaciones entre las cinco categorías de
necesidades no se mantiene para todos los individuos. Por ejemplo
para el desempleado por largo tiempo, las necesidades de los
más altos niveles pueden quedar muertas permanentemente.
Otra excepción ocurre algunas veces entre personas cuyas
necesidades de bajo nivel han estado
satisfechas por largo tiempo.
Teorías del
proceso de la motivación.
El postular que una persona tiene ciertas necesidades no
explica por si mismo por que esa persona trata de comportarse a
un nivel superior mas que a un nivel promedio o inferior al
estándar. La cantidad de esfuerzo que ejerce un trabajador
en su puesto depende de ciertos aspectos de la situación
del mi8smo, así como de las necesidades de la persona
misma. La manera en que las necesidades y las variables
situacionales determinen conjuntamente la conducta de una persona
es el tema de las varias ¨ teorías
del proceso ¨ de la motivación. Tres de estas
teorías del proceso más promisorias son (1)
teoría del impulso – refuerzo: (2) teoría de la
expectativa, y (3) teoría de la
meta.
Teoría
del impulso – refuerzo:
Hull (1943) diferencio entre la dirección de la conducta y la
energización de la misma. Se atribuía la
energización a los diversos impulsos fisiológicos
(como las necesidades), y la dirección se atribuía
a los efectos conjuntos de los impulsos y los hábitos. Un
hábito es la asociación formada entre una respuesta
y un estímulo específico como producto del
esfuerzo en forma de resultados agradables o desagradables. De
acuerdo a la teoría del impulso los hábitos son mas
fuerte cuando: (1) el esfuerzo ocurre inmediatamente
después de que se produce la respuesta, (2) la experiencia
del refuerzo se repite muchas veces, y (3) la magnitud del
elemento de refuerzo(es decir, el premio o el castigo) es grande.
Esta teoría explica la conducta en términos de un
mecanismo de disparo de hábitos adquiridos por impulsos
internos y estímulos externos. Los hábitos
serán más fuerte cuando la conducta sea reforzada
de manera inmediata y frecuente. El grado en que se modifique la
conducta por un incentivo dependerá del tipo de incentivo
que se use, la magnitud de este y la programación del refuerzo.
La teoría de la expectativa es una
variación de teorías cognoscitivas anteriores y de
teorías sobre la decisión desarrolladas por los
académicos de una variedad de disciplinas. De acuerdo a la
teoría de la expectativa, la conducta de una persona
refleja una elección concienzuda basada en una evaluación
comparativos de diferentes alternativas de conducta y presupone
que una persona elegirá una alternativa de conducta, que
es probable que tenga consecuencias favorables. En este sentido
la teoría de la expectativa es una extensión del
hedonismo, como lo fue la teoría del impulso. Sin embargo,
aunque la teoría del impulso explicaba la conducta en
términos del mecanismo disparador de hábitos
adquiridos por varios estímulos internos y externos, la
teoría de la expectativa postula un proceso de
elección deliberado y racional. La teoría de la
expectativa da a conocer la conducta en términos de
elección conscientes entre acciones o
niveles de esfuerzo alternativos. De acuerdo a esta
teoría, una persona escogerá la conducta
alternativa que parezca mas atractiva. El atractivo de una
alternativa depende de la expectativa de que esta
conducirá a varios resultados y de la valencia asignada a
los mismos.
Teoría de
la meta.
Otra teoría sobre la motivación que
explica la conducta del empleado en termino de un proceso mental
consciente es la ¨ teoría de la meta ¨ de Lewin
(1935). Esta teoría según la formulo Locke (1968),
es una extensión del concepto de nivel de
aspiración ¨ de Lewin(1935) y de la proposición
de Ryan (1958) de que las características de la tarea
influyen sobre metas y conductas. La premisa básica de
Locke es que la conducta de una persona esta regulada por las
metas e intenciones individuales. De acuerdo a esta
teoría, las metas influyen sobre el comportamiento
de las características de la tarea, los incentivos,
supervisión y retroalimentación sobre la
actuación. La dificultad de una meta y el compromiso de
una persona para alcanzar una meta conjuntamente determinan el
nivel de esfuerzo que se utilizara. Las metas especificas –
tales como un cierto nivel de ejecución o un plazo limite
definido para la terminación de una asignación
– tendrán mayor efecto sobre la ejecución del
que tendrán las metas generalizadas – tales como
¨ hazlo lo mejor que puedas ¨ o ¨ termínalo
cuanto antes ¨ . Las metas difíciles producirán
una actuación mas alta que las fáciles, en tanto la
meta sea realmente aceptada por el empleado. En resumen esta
teoría trata de explicar la conducta en términos de
la influencia de metas e intenciones conscientes. De acuerdo a
esta teoría, las características de la tarea, los
incentivos, la supervisión y retroalimentación solo
afectaran la conducta de una persona si provocan que el individuo
cambie sus metas o fije otras nuevas. El efecto de una meta sobre
la conducta de pende de su especificidad, dificultad y
aceptación por parte del empleado.
Las implicaciones prácticas de la teoría
del impulso – refuerzo, la teoría de la expectativa
y la teoría de la meta son generalmente compatibles.
Juntas las tres teorías proporcionan una visión
considerable sobre la manera en que la conducta de una persona es
determinada conjuntamente por las necesidades y su
percepción de la situación. Estas teorías
pueden aplicarse juntas en el desarrollo de
programas para
mejorar la motivación del empleado en el trabajo.
Los tres tipo principales de programas motivacionales son: (1)
programa de
pagos de incentivos, (2) enriquecimiento del puesto, y (3)
Administración por objetivos. Los programas
de pago de incentivos son un enfoque para la motivación de
los empleados en el trabajo, pero solo son posibles en ciertas
situaciones. Debe existir una medida precisa para la
actuación que refleje todos los aspectos importantes del
puesto y los empleados deben percibir el plan como
beneficio para su persona. Aunque la magnitud del incentivo debe
ser lo suficientemente grande para motivar a los empleados, no
debe serlo tanto como para ser poco económica para
la
organización.
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para
incrementar la motivación intrínseca de los
empleados. La mayoría de los programas de enriquecimiento
del puesto han producido una mejor calidad de la
actuación y menores ausentismo y rotación del
personal. Las
consecuencias del enriquecimiento para la productividad y
los costos de la mano
de obra dependen de una gran variedad de factores complejos.
(Kenneth N.Wexley/Gary A.Yukl. 1990)
Su reflejo en el
Sistema Empresarial Cubano.
En el ámbito laboral cubano se
a puesto de manifiesto que el reordenamiento de la economía y el
perfeccionamiento del sistema empresarial, con el objetivo de
lograr la máxima eficiencia y
eficacia ha
dado lugar a que los empleados y directivos de las organizaciones
vean como una meta a alcanzar la realización individual de
cada uno de ellos , no obstante la poca visión de algunos
directivos da al traste con la materialización de estos
enfoques de conducción organizacional, teniendo en cuenta
que no siempre se ve a la Gestión
de los Recursos
Humanos como un sistema que de forma coordenada este
orientada a la satisfacción de sus necesidades, a la
creación de nuevos valores para
lograr los objetivos
estratégicos de la organización .
Aun existe la tendencia de ver al trabajador como un
costo no como una
inversión , lo que da lugar a que este no
se vea identificado con la labor que realiza, el líder
de la organización no es capaz de hacerle ver la
importancia de la labor que realiza para la sociedad, que
las metas individuales se correspondan con las de la
organización y que este las vea como algo objetivo,
alcanzable y sea capaz de compartirlas, al margen de cultivar en
cada empleado valores, y que estos valores sean los que muevan a
la organización. Aun se trabaja en nuestro sistema de
dirección en lograr que la motivación de los
empleados se logre a partir de cultivar los pocos valores que
caracterizan a las organizaciones, jerarquizarlos y que sean
compartidos por todos sus miembros, teniendo en cuenta que los
valores perduran, son el presente y que estos serán los
que guíen a la organización.
Se observa también como la poca visión de
algunos directivos no los deja ver la necesidad de adoptar un
estilo de dirección participativo y de comprometimiento de
cada uno de sus miembros, que la estimulación o
reconocimiento de las acciones positivas y el aliento a hacerlo
cada día mejor, es decir hacer lo correcto de forma
correcta, así como la participación de los
empleados en la solución de los problemas da
lugar a incrementar el sentido de pertenencia y el amor por la
organización todo lo que conlleva al cumplimiento exitoso
de la misión..
A continuación esbozamos como debe ser formulado
el proceso de proyección estratégico de una Empresa y se
ejemplifica una estructura
organizativa que de respuesta a ese modelo
estratégico, en dependencia del tipo de empresa de que se
trate y que conlleve a una estructura mas plana dando lugar a una
visualización mas profunda de las necesidades de cada una
de las direcciones que establezcan.
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Figura.2.
Proceso de formulación del diseño
estratégico de una Empresa.
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Figura 3. Organigrama de
una Empresa con enfoque estratégico de
Dirección
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Figura 3.
Organigrama de una Empresa.
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Figura, 2. Proceso para el diseño
estratégico de la entidad.
Autor:
Lic. Roberto L. González
Carrera
Alumno de la ¨ Maestría en Administración de Negocios.¨
Facultad Ciencias
Empresariales.
Universidad Central ¨ Marta Abreu ¨ de Las
Villas.