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Pilar Embotelladoras S.A.




Enviado por tamara_ramos



    1. Información sobre la
      empresa
    2. Reingeniería
      Organizacional
    3. Recursos
      Humanos
    4. Análisis y
      Descripción de puestos
    5. Capacitación y
      desarrollo
    6. Evaluación del
      desempeño
    7. Remuneraciones y
      Beneficios
    8. Administración de
      personal
    9. Seguridad e Higiene
      Industrial
    10. Relaciones
      Gremiales
    11. Conclusiones

    INFORMACIÓN GENERAL DE LA
    EMPRESA

    Nombre de la
    Empresa

    Pilar Embotelladoras S.A.

    Información sobre la Empresa

    Esta es una empresa de
    origen familiar que nació en la Provincia de Buenos Aires en
    el año 1968 y luego se fue expandiendo hacia el interior
    del país. Se dedica a la elaboración,
    fraccionamiento y despacho de bebidas denominadas "vermut",
    aperitivos sin alcohol y
    aperitivos con alcohol.

    Actualmente cuenta con una planta principal en el partido de
    Pilar, Pcia. de Buenos Aires, y cuatro subsidiarias en las
    provincias de San Juan, Córdoba, Santa Fe y Río
    Negro.

    La nómina
    de nuestro personal asciende
    a 1.100 empleados distribuidos en las diferentes plantas.

    Misión

    Somos una empresa líder
    en la elaboración y comercialización de bebidas del tipo
    aperitivos, centrada especialmente en brindar el mejor servicio a
    nuestros clientes,
    reduciendo los tiempos de entrega y generando esquemas operativos
    adaptados a las necesidades de cada uno. Trabajamos dentro de un
    grupo humano
    que se esfuerza por añadir el máximo valor a sus
    clientes, focalizados hacia la mejora continua en costos y productividad.

    Visión

    Nuestra visión es convertirnos en el principal
    proveedor de los países de Latinoamérica, brindando productos
    líderes en cuanto a innovación, calidad y
    excelencia en la producción, desarrollando integralmente a
    nuestro personal para dar nuestro mejor servicio al
    cliente.

    Nuestros Valores

    • Desarrollo de personas: se fomenta la
      motivación y el desarrollo
      de quienes formamos parte de la
      organización, alentando la iniciativa personal y
      fomentando el progreso integral de toda nuestra gente.
    • Calidad: tenemos especial preocupación por hacer las
      cosas bien, cada vez mejor, atendiendo las necesidades de los
      nuestros clientes. Buscamos brindar un servicio de
      máxima calidad.
    • Seguridad y Medio
      Ambiente: consideramos prioritario, en todo nuestro
      proceso
      productivo, mantener los máximos niveles de seguridad.
      Pretendemos hacer un uso racional de los recursos para
      procurar mejorar y preservar el medio ambiente.
    • Ética: nuestras actividades se orientan al servicio
      de las necesidades de la persona, como
      cliente,
      consumidor,
      proveedor, empleado, directivo y ciudadano, respetando las
      normas de orden
      público y privado.
    • Desarrollo e Innovación: para nosotros es clave el
      desarrollo, que requiere de la innovación y la
      búsqueda permanente de nuevos desafíos.
      Intentamos superar las metas y lograr los mejores
      resultados.

    Reingeniería Organizacional

    La empresa ha decidido realizar una transformación
    en cuanto a su estructura
    organizacional con el fin de aumentar su competitividad
    en el mercado.
    Apostamos a que este periodo de transición nos lleve no
    más de unos ocho meses.

    Entendimos que es fundamental el replanteamiento y el
    rediseño de los procesos en
    nuestro negocios para
    lograr mejoras dramáticas en medidas de rendimiento
    críticas, tales como costos, calidad, servicios y
    rapidez, optimizando los flujos de los trabajos y la
    productividad de la organización. El objetivo es
    hacer lo que ya estamos haciendo, pero hacerlo mejor, trabajar
    más inteligentemente. La idea es rediseñar los
    procesos de manera que estos no estén
    fragmentados.

    La Organización basada en los Procesos

    Decidimos modificar la estructura
    piramidal que poseemos en este momento, ya que dichas estructuras
    producen lentitud, centralización, inflexibilidad y
    protección a los trabajadores ineficientes e ineficaces;
    claro ésta, debemos de estructurar en forma más
    horizontal; descentralizando así las decisiones y
    facilitando la
    comunicación.

    Para ello se ha aplicado una reingeniería basando la organización
    en los procesos e incorporando el concepto de
    "células de trabajo". Esto significa formar
    mini-empresas
    (células) donde cada una de ellas tenga
    representantes por cada parte del proceso, en lugar de personas
    de una sola funcionalidad como en la organización
    tradicional anterior, donde cada departamento funcionaba como una
    isla.

    En cierto modo lo que hicimos fue volver a reunir a un grupo
    de trabajadores que habían sido separados artificialmente
    por la organización, estos grupos se llaman
    "células" o "equipos de proceso", en definitiva es una
    unidad que se reúne naturalmente para completar todo un
    trabajo-proceso.

    Si bien Pilar Embotelladoras es una empresa líder en la
    elaboración de aperitivos, nos encontramos frente a
    ciertas deficiencias que la ubicaban en una situación
    desventajosa frente a sus competidores.

    Básicamente los puntos a mejorar eran los
    siguientes:

    • Plazos de entrega del pedido (desde el momento de la
      realización del pedido hasta la efectivización de
      la entrega al cliente)
    • Reducción de costos y aumento de la productividad
      (eliminar los gastos
      innecesarios)
    • Mejorar el servicio al cliente (realizándolo de
      forma más personalizada)
    • Fomentar la motivación del personal.

    La idea es implementar el concepto de "células" en los
    departamentos de Manufactura
    (bajo el cual se encontraba el subsector de Ingeniería y Mantenimiento), Logística y los departamentos de Administración y
    Comercialización.

    Células en la Fábrica

    En la fábrica se decidió crear 3 grupos
    de células para cada producto
    fabricado por la firma: vermut, aperitivos s/alcohol y aperitivos
    c/alcohol.

    La primer célula de
    cada grupo manejaría el proceso de ELABORACION, la
    segunda el proceso de FRACCIONAMIENTO y la última
    el proceso de DESPACHO. Básicamente el proceso de
    elaboración incluye el mezclado de los ingredientes en
    tambores metálicos, a su término tres personas
    realizan el control de acidez
    y degustación para comprobar que el producto esté
    de acuerdo a las especificaciones del Código
    Alimentario Argentino, este es el primer punto de control de
    calidad del producto. Luego se filtra la bebida y es
    pasteurizada. Posteriormente es transportada a través de
    bombas y
    cañerías para ser enviada luego a la máquina
    llenadora. Allí se realiza un nuevo control del producto.
    Luego toma contacto con la botella o envase en la línea de
    embotellado. Posteriormente se dirige a la máquina
    etiquetadora completamente cerrada y hermetizada donde tres
    operarios (visoristas) controlan visualmente la producción
    descartando cualquier desperfecto. Con posterioridad las botellas
    se trasladan a la máquina encajonadora, la caja es cerrada
    en su parte superior y el operador de esta máquina se
    constituye en el último control de calidad visual del
    producto. Finalmente las cajas son enviadas a una máquina
    paletizadora que termina depositando el producto en el
    área de almacén y
    despacho.

    Dentro del proceso productivo cada célula
    contará con gente de Ingeniería,
    Mantenimiento, así como también personal de
    Seguridad e Higiene
    Industrial
    . Cada célula de la fábrica
    entraría de esta forma en un ciclo de mejora continua, y
    formaría un círculo de calidad permanente, ya que
    dentro del equipo, las personas que conocen el proceso
    están trabajando en él en forma continua.

    Es por ello que decidimos eliminar el departamento de Control
    de Calidad, en la nueva organización. El personal que
    formaba parte de este sector estará distribuido en cada
    una de las células, básicamente brindando apoyo,
    capacitación y análisis al control de calidad desarrollado
    en cada célula, manejada por operarios.

    El sector de Logística estará compuesto
    por cuatro células cada una de ellas encargada de la
    distribución del producto a cuatro zonas
    geográficas diferentes, distribuyendo los pedidos a
    supermercados y comercios minoristas, terminando luego en la mesa
    de nuestro cliente principal: el CONSUMIDOR.

    Células en la Oficina

    El sector de Administración, Comercialización
    y Ventas
    se encargará de los clientes
    específicos de cada zona geográfica, realizando el
    proceso completo que incluye: el ingreso del pedido, el crédito, la asignación del stock, la
    contabilidad y
    la cobranza.

    La ventaja de la implementación de células en
    este sector será la reducción del ciclo de pedido
    en cuanto a tiempos, la idea es que se produzca una
    relación biunívoca entre la célula
    – cliente, logrando una verdadera personalización de
    la atención al
    cliente. Debido a que el grupo de personas a su servicio se
    encuentra centrado en una sola célula, éste
    sabrá quién tomó el pedido y lo
    asesoró, quién se ocupa del estado de su
    cuenta y con quién tratar en cuanto al estado de su
    pedido.

    Cada célula o grupo de células va a tener un
    supervisor directo del proceso denominado "BUSINESS
    MANAGER
    " que se va a encargar de que la célula
    funcione sincronizadamente y es quien va a responder ante el
    Gerente
    General de la Compañía.

    De todas formas los mecanismos que atañen a este
    proceso hacen que las diferentes células se manejen con
    bastante independencia
    y solo consulten a los Business Managers para temas
    estratégicos.

    Una de las ventajas de trabajar por células es que cada
    una de ellas se pueden adaptar fácilmente a los cambios
    del mercado haciendo a la organización en su conjunto
    más eficiente.

    Como en toda industria
    moderna cada célula deberá:

    • Centrarse en la producción de alta calidad, con un
      mejor diseño y habilidad técnica.
    • Organizar su proceso productivo con el propósito de
      reducir el volumen de
      inventarios y
      trabajos en proceso, aumentando la eficiencia y su
      capacidad de respuesta a los cambios del mercado.
    • Buscar aumentos de la productividad constantes con el fin
      de mejorar la calidad del producto y reducir los costos en mano
      de obra.

    Una de las características más importante de la
    célula es el alto grado de interacción que debe tener el equipo y el
    contacto visual. Por ello decidimos que sería lo
    más conveniente que cada célula posea un
    máximo de 15 integrantes.

    Algunos sectores de la empresa
    quedarán centralizados como son los de Recursos
    Humanos, Relaciones Institucionales, Sistemas y
    Finanzas.

    Más adelante el Sector de Sistemas definirá
    cuál es el software apropiado para
    implementar en esta nueva organización. Actualmente el
    área se encuentra analizando las ventajas de utilizar el
    sistema
    denominado "Kanban".

    Actualmente la empresa se encuentra en pleno proceso de
    transformación y nuestro objetivo como gerentes (en mi
    caso del Sector de Recursos Humanos) y ejecutores de este proceso
    es plantear las estrategias y
    procedimientos
    necesarios para llevarlo a cabo con éxito.

    RECURSOS
    HUMANOS

    Información
    General

    La Gerencia de
    Recursos Humanos está centralizada en nuestra planta de
    Pilar, desde allí auxilia también a las cuatro
    subsidiarias. Está dividido en los siguientes sectores:
    Reclutamiento
    y Selección,
    Capacitación y Desarrollo, Remuneraciones y
    Beneficios, Administración
    de Personal, Comunicaciones, Seguridad e
    Higiene Industrial y Relaciones Gremiales.

    Cabe aclarar que a partir de la reingeniería el
    personal de Seguridad e Higiene Industrial asesorará y
    acompañará diariamente a las distintas
    células de planta, a razón de una persona por cada
    grupo de células de producto.

    Reorganización

    Como responsable del sector he podido observar cierta
    desmotivación en el grupo humano que trabaja en la
    compañía.

    Tanto en los sectores de oficina como en
    los de fábrica la gente realizaba tareas bastante
    repetitivas en su horario de trabajo, los diferentes
    departamentos funcionaban como islas y las personas tenían
    poco contacto con los otros sectores, en un ambiente donde "cada
    uno hacía lo suyo".

    He notado también que en los últimos meses
    se incrementó el índice de accidentes
    laborales, esto debido a que los operarios trabajaban siempre
    sobre una misma máquina con la cual se terminaban
    automatizando, dejaban de prestarle atención a los detalles, lo que provocaba
    un acostumbramiento peligroso.

    La transformación que nos está llevando,
    de ser una organización tradicional a una
    organización basada en los procesos, cambia radicalmente
    esta situación. Primero y principal, la formación
    de células en los distintos sectores hace que en cada
    persona crezca un sentimiento de compromiso hacia la
    organización. En definitiva la organización
    tradicional tendía al aislamiento mientras con esta
    transformación nos orientamos a la relación entre
    los integrantes de cada equipo.

    La ventaja de este tipo de organizaciones es
    que al formarse mini-fábricas o mini-empresas los
    integrantes se sienten como "empresarios", dueños
    de su propia organización, dueños del proceso, lo
    cual eleva notablemente el grado de motivación produciendo a su vez un aumento
    de la productividad.

    Este sector se debe encargar de desarrollar un valor
    estratégico, el factor humano, que es en definitiva una de
    las razones principales por la cuales el proyecto
    podría llegar a fracasar o ser un éxito. El
    componente crítico de dicho éxito es la
    comunicación. Esto debido al hecho de que al
    formarse varios grupos de células, desaparecen sectores
    que antes estaban bajo el mando de un gerente y mucha gente puede
    llegar a ver peligrar su empleo,
    creándose un clima de
    incertidumbre y poco propicio en este momento de cambio.

    Nuestra Misión

    El Desarrollo del Capital Humano es
    un componente central en la estrategia de
    nuestra empresa y un factor clave de éxito
    competitivo.

    Nuestra misión es
    fomentar un ambiente óptimo de trabajo en el que nuestros
    profesionales puedan desarrollar al máximo sus capacidades
    dentro de un clima
    organizacional basado en el profesionalismo y el trabajo en
    equipo. Consideramos que es fundamental acompañar a
    nuestro personal durante este proceso de cambios
    brindándole seguridad y apoyo.

    Creemos que el capital humano
    es nuestro principal activo y un punto fundamental que nos
    transforma en una compañía competitiva, nos da la
    capacidad de ofrecer un valor agregado único.

    Nuestros Objetivos

    Nuestro objetivo es lograr incrementar la probabilidad de
    que los empleados puedan alcanzar sus metas profesionales
    unificando sus aspiraciones con las oportunidades y
    desafíos existentes en la
    Compañía.

    Para poder
    acompañar la transición cultural que implica "basar
    la organización en los procesos" de Pilar Embotelladoras y
    los constantes cambios del contexto laboral,
    trabajamos para propiciar el desarrollo del capital humano en
    función
    de las habilidades que resultan críticas para liderar el
    negocio y que constituyen las raíces de la
    competitividad.

    Nuestras estrategias se basan en:

    • Orientación a resultados.
    • Foco en el cliente interno y el externo.
    • Trabajo en Equipo, aplicado a
      "células"
    • Proactividad y Flexibilidad.
    • Calidad y mejora continua.
    • Eficiencia.

    ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
    PUESTOS

    Una de las primeros puntos de los cuales nos vamos a ocupar
    será el rediseño de la Descripción de
    Puestos en la compañía, utilizaremos una
    guía que contenga las principales funciones,
    misiones y responsabilidades a realizar en cada puesto de
    trabajo. Definir y delimitar éstas funciones es muy
    importante para conseguir la eficacia y la
    motivación de los trabajadores durante este periodo de
    cambio
    organizacional.

    El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo es de
    definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a
    realizar en un determinado puesto y los factores que son
    necesarios para llevarlas a cabo con éxito.

    Utilizaremos un planilla standard que transcribimos a
    continuación:

    Información general del
    puesto

    Denominación del puesto:

     

    Ubicación jerárquica:

     

    Ubicación Física dentro de la
    organización:

     

    Jornada de Trabajo:

     

    Horarios de descanso:

     

    Función general del puesto:

     

     

    Jefe Inmediato:

     

     

    Número de empleados a cargo:

     

     

    Célula en la que se
    desempeña:

     

    DESCRIPCION ANALITICA DEL PUESTO

    Actividades que se realizan:

    1

     

    2

     

    3

    Requerimientos o especificaciones del
    Puesto

    Habilidades:

     

    Nivel de Escolaridad:

    Primaria:

     

    Secundaria:

     

    Universitaria:

     

    Técnica:

    Idiomas

    Inglés:

    MB

    B

    R

     

    Otros:

     

     

     

    Conocimientos especiales necesarios en el
    puesto:

     

    Experiencia necesaria:

    Capacitación requerida:

    Capacidad para el
    trabajo en equipo (células):

    Capacidad para la toma de
    decisiones:

    Autonomía:

    Tipo de esfuerzo demandado:

    Mental y/o visual:

     

     

     

     

     

     

     

    Físico:

     

     

     

     

     

     

     

    Grado de responsabilidad:

     

    Supervisión de personas:

     

    Manejo de equipos o maquinaria:

     Esta herramienta será de gran utilidad tanto
    para los directivos de la empresa como para los
    trabajadores.

    A los directivos nos proporcionará una mayor
    facilidad para administrar los salarios, mayor
    objetividad al evaluar el desempeño del personal, nos
    permitirá perfeccionar los métodos
    para reclutar, seleccionar y capacitar el factor humano de esta
    empresa.

    A los trabajadores les servirá de guía
    para conocer cuáles son sus funciones y poder realizar un
    correcto desempeño de las mismas, conociendo las
    expectativas que deberá cubrir para ocupar productivamente
    su puesto de trabajo.

    En cuanto al nuevo tipo de estructura de esta
    organización, deberemos darle prioridad, en muchos casos,
    a las cualidades personales más que a las técnicas.
    Especialmente el grado de "GENEROSIDAD" de los empleados
    para poder trabajar dentro de las células, para apoyar y
    ayudar a sus compañeros.

    Nos será útil también a la hora de
    seleccionar a los Business Manager de cada célula,
    es básico, no solo evaluar las funciones técnicas
    que debe cumplir sino su perfil humano, evaluando sus aptitudes
    para el liderazgo, su
    habilidad para rescatar lo mejor de las personas y crear un clima
    interno de mejora continua.

    RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN de
    PERSONAL

    La selección es la actividad estructurada y
    planificada que nos permite atraer, evaluar e identificar, con
    carácter predictivo, las
    características personales y profesionales de los
    candidatos. Nuestra intención es desarrollar las
    técnicas adecuadas que nos permitan proveer a la empresa
    de recursos humanos calificados en el momento
    oportuno.

    Nuestro objetivo es atraer talentos que tengan
    visión y capacidad para adaptarse al mercado con nuevos
    enfoques, para motivarse y asumir los desafíos del
    día a día, trabajando en equipo y haciendo del
    grupo humano un activo importante para esta empresa. Así
    como también tenemos en cuenta los intereses y
    expectativas de nuestros profesionales y su necesidad de crecer
    en un clima laboral de colaboración.

    Al ser parte de una organización basada en los
    procesos, la premisa de "mejora continua" hace que la
    empresa resulte atractiva para los profesionales calificados que
    rotan, aún, desde la competencia.

    El exhaustivo análisis y descripción de
    puestos realizado previamente, nos será de gran utilidad
    para orientarnos en la búsqueda del candidato
    idóneo. Una vez conocidas las tareas, condiciones,
    responsabilidades, formación requerida, etc., podremos
    ajustarnos con nuestra elección lo máximo posible a
    los requerimientos del puesto y de la empresa.

    Con los datos
    anteriormente aportados por el análisis y la
    descripción del puesto de trabajo, elaboraremos el
    perfil del puesto considerando también las metas y
    objetivos que
    se pretenden alcanzar en dicho puesto.

    PerFIL del puesto

    Edad:

     

    Sexo:

     

    Formación General:

     

     

    Formación Específica:

     

     

    Experiencia Profesional:

     

    1

    Experiencia Laboral General:

    2

    Experiencia Laboral Específica:

    3

    Experiencia De Mando:

    Conocimientos especiales:

     

    Aptitudes Psicofísicas:

     

     

    Inteligencia General:

     

     

    Rasgos de la personalidad

     

    1

    Actitud ante el trabajo y la empresa:

    2

    Actitud proactiva, iniciativa propia:

    3

    Adaptación social, colaboración,
    trabajo en grupo:

    4

    Liderazgo:

    5

    Aptitud para la comunicación:

     Si bien este formulario será usado para la
    especificación de todos los perfiles de puestos a cubrir
    en la empresa, se prestará especial atención a los
    últimos ítems para aquellos puestos a cubrir dentro
    de las células trabajo, ya sea en Manufactura como para
    sectores de oficina.

    Ello debido a que las personas que deban cubrir esos
    puestos deben poseer determinadas aptitudes en cuanto a: la
    iniciativa para la presentación de propuestas focalizadas
    en la mejora continua del trabajo, aptitudes para el trabajo en
    equipo, la colaboración y el compañerismo, el
    esfuerzo constante en pos de la satisfacción del cliente y
    la capacidad de liderazgo para ocupar cargos de mayor
    jerarquía durante el desarrollo de carrera.

    Políticas de Promoción Interna

    Conforme nuestras políticas
    de recursos humanos, decidimos utilizar en primera instancia el
    método de reclutamiento interno. Esto por varias
    razones:

    • Es más económico y más
      rápido.
    • Presenta mayor índice de validez y seguridad
      para esta empresa, puesto que ya conocemos al candidato, al
      cual se lo ha evaluado durante cierto periodo de tiempo.
    • Es una poderosa fuente de motivación para
      nuestros empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad
      del progreso en la organización, estimulando su deseo de
      autoperfeccionamiento y autoevaluación
      constantes.
    • Aprovecha las inversiones
      de esta empresa en capacitación y entrenamiento.
    • Desarrolla un sano espíritu de competencia
      entre nuestros colaboradores, teniendo presente que las
      oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para
      merecerla.

    Por ello debemos contar con una base de datos
    de todo el personal que tenemos en la organización. Es de
    suma importancia el mantener un seguimiento continuado de nuestro
    personal para tener un inventario
    actualizado.

    Cabe destacar que dentro de la estructura horizontal que
    posee la empresa, la gente podrá moverse de una
    célula más chica a una más grande, de
    Business Manager de una célula más pequeña a
    una más grande o pasar a ser gerente de un sector que ha
    quedado centralizado.

    Reclutamiento Externo

    En segundo término tendremos en cuenta a los
    candidatos que se han presentado espontáneamente
    (Candidatos Externos) por lo que tendremos especial
    cuidado en mantener una base de datos lo suficientemente
    ordenada, que contenga los currículums que proceden de
    candidatos ajenos a nuestra organización. El valor de esta
    base de datos está en mantenerla lo más actualizada
    posible en todo momento ya que nunca se sabe cuándo vamos
    a necesitarla en algún proceso de
    selección.

    Por último, en caso de no haber encontrado un
    candidato que coincida con el perfil que buscamos utilizaremos el
    método de
    reclutamiento externo a través de:

    • Consultoras de RR.HH. o Agencias de
      empleo.
    • Convenios con Universidades – Bolsas de
      Trabajo.

    Luego de recepcionar, organizar y analizar
    cuidadosamente todas las solicitudes disponibles el Sector de
    Reclutamiento realizará una preselección basada en
    los requerimientos del cargo (descripción y
    análisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda
    llenar).

    A partir de allí comenzará la primera
    etapa de la Selección:

    • Entrevista individual con personal de Recursos
      Humanos
    • Assesments grupales
    • Examen de Inglés (en caso de ser
      necesario)
    • Entrevista con la célula solicitante o gerente
      del sector centralizado
    • Test psicológico
    • Examen Médico

    El candidato tendrá una primera entrevista con
    el Sector de Recursos Humanos, que será del tipo "abierta"
    con una guía dependiendo del tipo de puesto que la empresa
    necesite cubrir.

    Se utilizará el método de assesments
    grupales para evaluar las aptitudes que posean los candidatos
    para el trabajo de equipo, el grado de compromiso, generosidad y
    colaboración, así como también la capacidad
    para la toma de decisiones y el nivel de
    autonomía.

    Este sector hará una pre-selección de tres
    candidatos que se derivarán luego al Business Manager de
    la célula solicitante o al gerente del sector
    centralizado.

    En el caso de ser un puesto a cubrir dentro de una
    célula, la segunda entrevista será realizada en
    conjunto por todos los integrantes de la célula y
    el Business Manager, quienes evaluarán el perfil de los
    candidatos y tomarán la decisión final.

    Luego un grupo de profesionales, especializados en el
    tema, realizará el test
    psicológico al candidato, ya que esta instancia
    está terciarizada en nuestra empresa. Paralelamente se
    hará el examen físico a través de un Centro
    de Atención Médica con el cual esta empresa ha
    trabajado durante varios años.

    Es política de la
    empresa informar la decisión tomada a los dos candidatos
    que no fueron seleccionados.

    Posteriormente convocaremos al candidato a una
    última entrevista que se realizará en conjunto con
    el Business Manager de la célula solicitante y personal de
    Recursos Humanos donde se le comunicará la fecha de
    comienzo, los beneficios, se discutirá el tema del sueldo
    y el horario de la jornada laboral.

    Contratación e Inducción

    En esta etapa se definirá la forma de
    contratación, la duración del contrato, los
    derechos y
    obligaciones
    para ambas partes, además de los requisitos y prestaciones
    de ley. Estos temas
    específicos lo trataremos con un Estudio Jurídico
    que trabaja para la empresa.

    Por otro lado tendremos en cuenta el hecho de dar toda
    la información necesaria al nuevo trabajador,
    a través de una correcta INDUCCIÓN, para
    lograr su rápida incorporación al grupo o
    célula en la cual se desempeñe.

    Asimismo, sabemos que es importante para motivar y hacer
    productivo el trabajo de quien entre, brindarle no solo una
    inducción adecuada, sino darle la
    importancia como persona que se merece, con el fin de que se
    integre fácilmente con la organización y su
    productividad sea alta desde el momento de llegada.

    Básicamente, nuestro propósito es que la
    persona sienta sentido de pertenencia desde el
    mismo momento en que entra en nuestra empresa y que vea su
    trabajo más que como una obligación, como
    una oportunidad personal.
    La idea es que esta persona
    que pasa a formar parte de la célula sienta tanto como las
    demás que puede desarrollarse dentro de un grupo humano
    que lo contenga, que se integre y se sienta libre para hacer
    propuestas, que trabaje para lograr un objetivo
    común.

    Algunos elementos sencillos que vamos a tener en cuenta
    son:

    • Presentación del equipo que conforma la CELULA
      de trabajo.
    • Especificación clara de las funciones del
      trabajador.
    • Compromisos, obligaciones y
      responsabilidades.
    • Actividades de socialización.

    El proceso de inducción durará
    aproximadamente dos días, a lo sumo tres, lo que
    quedará a criterio del Business Manager, quien lo
    acompañará durante el proceso. Esto
    facilitará la calidad de interacción entre el B.M.
    y el integrante del equipo.

    CAPACITACION Y DESARROLLO

    Consideramos que la capacitación es un punto
    estratégico dentro de la organización, constituye
    una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
    principales fuentes de
    bienestar para el personal que forma parte de esta empresa.
    Nuestro objetivo es lograr que la idea de progreso y éxito
    de Pilar Embotelladoras, sea la misma que la de los empleados,
    generando un compromiso completo de estos hacia la
    organización.

    La capacitación debe ser tanto individual como
    grupal, esto para conseguir que los objetivos de la
    compañía se cumplan de la mejora manera.

    Una vez que las personas entran a la corporación,
    nuestra misión es desarrollarlos y darles todas las
    facultades, habilidades y conocimientos para que puedan hacer una
    carrera formativa dentro de la misma. Es importante, al momento
    del ingreso, capacitarlo en cuanto los valores de esta
    empresa, el trabajo en equipo, la confianza, el respeto por el
    individuo, la
    calidad, la mejora continua, la generosidad para con el otro y
    propiciar que esto concuerde con los propósitos del
    individuo.

    La capacitación tiene grandes beneficios para
    nuestra empresa:

    • Incrementa la productividad y calidad del
      trabajo.
    • Eleva la moral de
      nuestros empleados
    • Ayuda al personal a identificarse con los objetivos
      de la organización
    • Crea una mejor imagen
    • Es un auxiliar para la comprensión y adopción
      de las nuevas políticas organizacionales
    • Se agiliza la toma de decisiones y la solución
      de problemas
    • Promueve el desarrollo con vistas a la
      promoción
    • Contribuye a la formación de líderes
      (futuros Business Managers)
    • Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad
      para trabajar
    • Hace viables las políticas de la
      organización

    En cuanto a nuestro trabajadores:

    • Aumenta la confianza y el desarrollo.
    • Mejora la comunicación entre grupos y entre
      individuos
    • Forja líderes y mejora las aptitudes
      comunicativas.
    • Sube el nivel de satisfacción con el
      puesto.
    • Ayuda en la orientación de nuevos
      empleados
    • Permite el logro de metas individuales y
      grupales
    • Elimina los temores a la incompetencia o a la
      ignorancia individual.

    Sabemos que luego de la reingeniería, con la
    implementación de células, van a cambiar nuestros
    métodos y planes de capacitación.

    La clave principal será hacer un buen
    análisis de los puntos débiles de las personas
    sobre todo las que tienen asignadas posiciones de liderazgo. El
    comienzo del análisis debe orientarse, no solo a la
    descripción de las necesidades existentes, sino que es
    necesario un meticuloso trabajo con quienes están
    involucrados en el proceso.

    Una buena evaluación
    de las necesidades de capacitación conduce a la
    determinación de objetivos de capacitación y
    desarrollo.

    Nuestra misión es propiciar que los individuos
    sean buenos miembros de una célula, en donde la
    colaboración y la ayuda mutua son los puntos más
    importantes, la idea es que los distintos grupos de trabajo sean
    nuestros aliados para la solución de problemas y la
    iniciativa para sustentar la mejora continua de nuestra
    performance institucional.

    Implementación

    En primer lugar es necesario concientizar a todo el
    personal acerca de la transformación que se está
    llevando a cabo en la empresa. Pensamos que la mejor forma de
    hacerlo es a través de una serie de CONFERENCIAS
    explicativas y didácticas. Las mismas estarán a
    cargo de nuestro gerente general conjuntamente con los
    responsables de cada sector.

    Cabe aclarar, que previo a las conferencias se
    realizarán las reuniones que sean necesarias entre el
    Gerente General y los Gerentes de sector para definir y delinear
    los planes y estrategias de capacitación referentes al
    nuevo tipo de organización.

    Asimismo, consideramos necesaria una capacitación
    previa al lanzamiento de las células de
    fábrica
    , no solamente en los temas funcionales que
    atañen al nuevo tipo de organización, sino
    también en los conceptos de trabajo en equipo, autocontrol
    de la calidad, mantenimiento
    preventivo y cambio de máquina.

    En cuanto a las células de oficina, luego
    de haber realizado un cuidadoso análisis del perfil de las
    necesidades de cada puesto, se lo contrastará con los
    conocimientos de las personas que integrarían cada
    célula. Esto para focalizar las necesidades de cada
    integrante y lograr que pueda desempeñarse desde el
    concepto de la multifuncionalidad.

    A partir de allí planeamos desarrollar un
    programa de
    entrenamiento en el mismo puesto de trabajo (on the job
    training). Donde las personas que ya conocen la función
    instruyan a los demás integrantes de la
    célula.

    Utilizaremos técnicas mixtas de
    capacitación (orientadas al contenido y orientadas al
    proceso), ya que no solo queremos transmitir información,
    sino también cambiar actitudes y
    comportamientos, estas técnicas
    incluirán:

    • Conferencias
    • Estudios de casos
    • Capacitación en laboratorio
      (sensibilización)
    • Instrucción directa en el cargo (entrenamiento
      de rotación de cargos, on the job training y
      role-playing)

    Estudio de casos:

    Mediante el estudio de una situación
    específica o simulada, las personas en capacitación
    aprenden sobre las acciones que
    es deseable emprender en situaciones análogas. Para ello,
    cuenta con las sugerencias de otras personas de la célula
    así como con las propias. Con ello la persona puede
    desarrollar habilidades de toma de decisiones, muy importantes en
    cuanto al sentido de autonomía de la célula. Existe
    también la ventaja de la participación mediante la
    discusión del caso, ello nos ayudará a evaluar el
    comportamiento
    del equipo en su conjunto.

    Capacitación en laboratorio
    (sensibilización):

    Constituye una modalidad de la capacitación en
    grupo. La emplearemos para desarrollar las habilidades
    interpersonales, para el desarrollo de conocimientos, y conductas
    adecuadas para futuras responsabilidades laborales. El objetivo
    es el mejoramiento de las habilidades de relaciones
    humanas mediante la mejor comprensión de sí
    mismos y de las otras personas. Esta técnica propone
    compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas,
    percepciones y reacciones que provocan esas experiencias,
    fortaleciendo el sentido de compañerismo y generosidad
    hacia los demás integrantes de la
    célula.

    Desempeño de papeles
    (role-playing):

    Se simula un encuentro real, a través del
    desempeño de papeles entre los participantes, procurando
    vivenciar una situación dada.

    Rotación de cargos:

    Donde cada movimiento de
    uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión
    de instrucción directa, esto facilitará la
    comprensión del proceso completo y la obtención de
    una visión más global del mismo.

    On the job training:

    Constituye una técnica donde las personas que ya
    conocen la función instruyen a los demás
    integrantes de la célula. Esta técnica será
    complementaria a las de rotación de cargos y
    role-playing.

    Coaching:

    Luego de la reingeniería aplicada en la
    organización el papel de gerente cambia radicalmente, pasa
    de ser un supervisor a ser un entrenador.La reingeniería
    al transformar los procesos, libera tiempos de los gerentes para
    que éstos ayuden a los empleados a realizar un trabajo
    más valioso y más exigente.

    Cada Business Manager ejercerá las funciones de
    formador en la célula correspondiente, donde no solo
    enseñará a sus colaboradores sino que les
    ayudará a que ellos aprendan, facilitando el crecimiento
    de las personas, aplicando una metodología estructurada y eficaz, que
    permita impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el
    potencial de su equipo.

    Este método de formación se denomina
    "coaching" y su
    finalidad es proporcionar ayuda personal y profesional a los
    empleados. Es un proceso por el cual, se establecen relaciones de
    capacitación entre el entrenado y el
    entrenador.

    El coaching deberá tener las siguientes
    características:

    • Debe ser relevante
    • Orientado a los resultados
    • Debe facilitar la acción
    • Personalizado

    El Business Manager debe colaborar con todos los
    individuos integrantes de las célula,
    enseñándoles los mejores métodos para la
    elaboración de los trabajos y las mejores técnicas
    para la solución de posibles inconvenientes. Debe ser un
    aliado en vez de un enemigo y debe guiar y enseñar en vez
    de castigar. Deberá actuar como un asesor, suministrando
    recursos, contestando preguntas y asistiendo el desarrollo
    profesional del individuo a largo plazo

    Servicio al Cliente:

    Pensamos también, que es un punto importante la
    capacitación para el servicio al cliente, para mejorar la
    calidad de nuestros servicios. La idea es capacitar a todos los
    empleados de la compañía para tratar a los clientes
    de una forma cortés y hospitalaria. Lo haremos a
    través de las conferencias y charlas a los trabajadores,
    mostrándoles la necesidad de satisfacer al cliente, las
    formas de hacerlo, las ventajas que produce, y las aptitudes
    propias que deben tener los empleados para ofrecer un excelente
    servicio. Los Business Manager de cada célula
    estarán a cargo de brindar dichas charlas a sus pares del
    equipo.

    En cuanto al personal de los sectores
    centralizados
    , estará orientado hacia temas
    específicos de capacitación, que en última
    instancia están relacionados con la tecnología celular.
    Durante el proceso de cambio, la gente estará orientada a
    entender mucho mejor la dinámica grupal.

    El personal de sistemas, estará focalizado
    en manejar con herramientas
    más eficientes la red de células,
    evaluando las ventajas de aplicar un nuevo software denominado
    "KANBAN" y
    estudiando las formas de su implantación.

    El personal de finanzas se centrará en
    acelerar los sistemas de costeo y presupuestación por
    célula. Estamos pensando en darles un curso, en forma
    terciarizada, de un sistema llamado "Activity Based Costing", que
    ayudaría a estimar los costos reales de cada
    célula, para que conjuntamente podamos evaluar y
    considerar su posterior aplicación en nuestra
    organización.

    Los criterios que emplearemos para evaluar la
    efectividad de la capacitación estarán basados en
    los resultados del proceso. El éxito de los programas de
    capacitación y desarrollo se medirán por los
    niveles efectivos que induzca en la evaluación
    de desempeño.

    Cabe aclarar que los supervisores directos (ya sean
    Jefes de Sector o Business Managers) evaluarán en el
    día a día los resultados de los planes.

    Desarrollo – Plan de
    Carrera

    Buscamos desarrollar a nuestro personal para afrontar
    responsabilidades inherentes a cargos superiores,
    formándolos en sus habilidades, conocimientos, actitudes y
    conductas.

    Es importante tener en cuenta que el estado de
    ánimo y el
    conocimiento de todo el personal, principalmente la mano de
    obra, tiene su influencia en el producto terminado. Si el
    empleado no está satisfecho con las condiciones de
    trabajo, ésta insatisfacción origina un producto
    defectuoso. En cambio si el empleado está contento con su
    fuente de trabajo, hace propia la visión, misión y
    los objetivos de esta empresa, comprometiéndose con el
    éxito
    de la misma.

    En nuestra organización alentamos la planeación
    de la carrera, propiciamos que los empleados se fijen metas
    profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos
    objetivos, tienen un elemento motivador para los empleados para
    progresar en su capacitación, en su formación
    académica o técnica y en otras
    actividades.

    Como enfatizamos anteriormente en cuanto a nuestras
    políticas de promoción interna, tenemos en claro
    que si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más
    probable que las vacantes identificadas mediante el plan de
    recursos humanos se puedan llenar a nivel interno.

    Las promociones y las transferencias también
    demuestran a los empleados que están desarrollando una
    carrera y que no tienen sólo un puesto temporal. La
    participación activa en el desarrollo de los empleados es
    una función del Business Manager del equipo. Son
    ellos quienes nos van a informar, a través de reuniones
    periódicas, cuáles son las personas que
    están en condiciones de obtener una promoción
    dentro de la empresa.

    El plan de carrera dentro de la organización
    tiene cinco pilares fundamentales:

    • Igualdad de oportunidades
    • Conocimiento de las oportunidades
    • Apoyo del jefe inmediato
    • Interés del empleado
    • Satisfacción profesional

    En una organización de este tipo, basada en los
    procesos, los planes de carrera son distintos a los de una
    organización tradicional, donde los individuos se mueven
    verticalmente. El empleado que ingresa a una célula, a
    medida que va capacitándose en las otras funciones del
    proceso, va aumentando su sueldo de base y creciendo en
    jerarquía
    .

    Cabe aclarar, que el sentido de jerarquía para
    nuestra cultura
    organizacional, pasa por la experiencia y el reconocimiento a
    las habilidades de cada individuo. Se crea una situación
    en la cual a una persona se la respeta y jerarquiza por su
    conocimiento.

    Llegado un momento donde la persona está lo
    suficientemente capacitada, puede ocupar el cargo de Business
    Manager
    de su célula, de otra célula, o bien,
    el de gerente de un centro centralizado. El próximo nivel
    es el cargo de Gerente General de la
    compañía.

    Asimismo, está previsto que el Business Manager
    vaya incrementando su sueldo en base a la experiencia,
    también se contempla que pueda ser transferido desde una
    célula pequeña al cargo de Business Manager de una
    célula que atienda a los clientes más
    importantes.

    Los programas de planeación de carreras nos
    brindan una serie de ventajas:

    • Permite coordinar las estrategias generales de la
      compañía con las necesidades de personal, porque
      puede prepararlos mejor para cargos superiores.
    • Permite el desarrollo de empleados con
      promoción, ya que se puede estimar el talento latente de
      los recursos humanos.
    • Satisface las necesidades psicológicas del
      empleado, que puede canalizar sus posibles frustraciones hacia
      una serie de soluciones
      positivas.
    • Demuestra un compromiso serio de la
      organización con el empleado y propicia el compromiso
      del empleado consigo mismo.

    Nuestro objetivo es apoyar a los empleados para que
    puedan crecer dentro de esta compañía,
    motivándolos para ser mejores cada día. Sustentado
    por un alto grado de compromiso de esta empresa hacia a sus
    colaboradores, preocupándonos por sus necesidades y
    ayudándolos a cumplir con sus objetivos
    profesionales.

    EVALUACIÓN DEL
    DESEMPEÑO

    Este proceso, a cargo del sector de Remuneraciones y
    Beneficios, nos va a permitir estimar el rendimiento global del
    empleado. Asimismo, nos ayudará a evaluar las decisiones
    sobre promociones internas y la determinación de las
    compensaciones. Incluso en los procedimientos de reclutamiento,
    selección y orientación.

    Más allá de medir los elementos
    relacionados con el desempeño, la idea es proporcionar el
    feed-back necesario a los empleados, y al supervisor inmediato o
    Business Manager.

    Buscamos utilizar una herramienta práctica,
    sencilla y útil para medir el desempeño individual
    y de equipo, con el fin de lograr los resultados esperados por la
    organización en la ejecución de los procesos,
    utilizando un "acompañamiento" como recurso principal para
    optimizar los resultados.

    Pretendemos con ello incrementar los resultados
    deseados, tanto individual como colectivamente, así como
    también dejar en claro los resultados esperados en
    términos de calidad, costo y
    productividad, para continuar con un proceso de
    seguimiento.

    La idea es propiciar el buen desempeño del
    empleado, acompañándolo y planteándole
    mejoras en los proceso que ejecuta o en los resultados que debe
    alcanzar. No queremos que se tome como una herramienta para
    calificarlo y castigarlo, sino para que el individuo se involucre
    con el concepto de "mejora continua".

    Así como un vendedor debe convencer a su cliente
    que compre el producto que está ofreciendo, el Business
    Manager debe "vender" la idea y la visión que éste
    tiene del trabajo que se piensa realizar. Debe motivar a sus
    colaboradores para que estos exploten todo el potencial que
    aún no han dado y explicarles que todas las ideas que
    surjan, así sean pequeñas, ayudarán para que
    se consigan de la mejor manera los resultados
    deseados.

    A partir de la implementación de células
    nos interesa, sobre todo, medir:

    • El tiempo de respuesta a los pedidos de
      clientes.
    • Reducción de los tiempos, las quejas y los
      costos.
    • Aumento de la productividad.
    • Satisfacción de los clientes.
    • Nivel de cobranzas.
    • Incremento de las ventas.
    • Niveles de compañerismo y
      generosidad.
    • Participación, aporte de ideas.

    Nuestro objetivo es, a través de la evaluación
    del desempeño, propiciar planes de mejoramiento
    individual y grupal que generen a su vez desarrollo de las
    personas, ayuden a la gestión
    corporativa, mejoren las relaciones jefe-colaborador e
    incrementen la productividad.

    Ventajas de la evaluación del
    desempeño:

    • Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación o feed-back
    • Ayuda a determinar las políticas de
      compensación
    • Las promociones o transferencias se basan en el
      desempeño anterior o en el previsto.
    • Ayuda a determinar necesidades de
      capacitación
    • Planeación y desarrollo de la carrera
      profesional: guía las decisiones sobre posibilidades
      profesionales específicas.
    • Errores en el diseño del puesto: el
      desempeño insuficiente puede indicar errores en la
      concepción del puesto.

    Es importante destacar que aquellos que realicen la
    evaluación, ya sean los supervisores de sectores
    centralizados como los Business Manager de las distintas
    células, recibirán la capacitación
    correspondiente para evitar cualquier distorsión y la
    inherente subjetividad del evaluador.

    Pensamos en las células como un
    círculo de calidad permanente, donde los integrantes
    serán quienes más saben y conocen el proceso,
    pensando cómo mejorar la calidad y la producción,
    simplificando diseños para agilizar las operaciones,
    pensando en mejores herramientas, solucionando los problemas que
    puedan tener las máquinas.
    Por ello uno de los sistemas de la medición del desempeño será a
    través de su propia autoevaluación.

    Utilizaremos métodos de evaluación basados
    en el desempeño durante el pasado y basados en el
    desempeño a futuro.

    Evaluación basada en el desempeño
    durante el pasado:

    Método de comparación por
    parejas:

    Donde el supervisor o Business Manager debe comparar a
    cada empleado contra todos los que están evaluados en el
    mismo grupo. La base de la comparación es desempeño
    global. Este método será muy útil para la
    toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el
    mérito, promociones y distinciones, porque permiten la
    ubicación de los empleados en base a la
    eficiencia.

    Evaluación basada en el desempeño a
    futuro:

    Autoevaluaciones:

    La llevarán a cabo los integrantes de cada
    célula, así como también cada Business
    Manager. Pensamos que es una técnica muy útil, cuyo
    objetivo es alentar el desarrollo individual y grupal en forma
    simultánea. Utilizaremos las autoevaluaciones para
    determinar las áreas que necesitan mejorarse y para la
    determinación de objetivos grupales a futuro. El aspecto
    más importante de las autoevaluaciones radica en la
    participación del empleado y su dedicación al
    proceso de mejoramiento.

    Administración por objetivos:

    Tanto el supervisor como los empleado establecen
    conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. La
    idea es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y
    que sean mensurables de manera objetiva. Esto es importante, ya
    que favorece la motivación de los individuos para lograr
    los objetivos por haber participado en su formulación,
    pueden medir su progreso y efectuar ajustes periódicos
    para asegurarse de lograrlos. Es necesario que el empleado reciba
    un feed-back periódico
    acerca de su labor. Al mismo tiempo, los empleados obtienen el
    beneficio de carácter motivacional al contar con una meta
    específica. Los objetivos ayudan también a que
    empleado y supervisor puedan comentar necesidades
    específicas de desarrollo.

    Evaluación global del grupo:

    A través de este método se
    evaluarán los resultados del conjunto de la célula,
    es decir el output. Especialmente relacionado con los
    tiempos del proceso, la productividad, la calidad, la eficiencia,
    el espíritu de mejora continua y el trabajo en equipo. A
    partir de allí se establecerán una serie metas de
    desempeño futuro y se elaborará una propuesta por
    la que todos los integrantes de la célula se sientan
    mutuamente responsables. Dichas metas desafiarán a la
    gente a comprometerse como equipo para lograr una diferencia,
    manteniéndose en un camino de progreso
    continuo.

    Otro aspecto que se debe resaltar es el hecho de que las
    evaluaciones del desempeño son uno de los criterios que
    tiene esta organización en el momento de otorgar
    beneficios tales como promociones internas o aumentos salariales
    para aquellas personas que demuestran merecerlos en virtud a la
    función que han realizado.

    Las evaluaciones de desempeño se
    realizarán semestralmente, previo a la revisión de
    compensaciones donde se decidirá acerca de los futuros
    aumentos.

    Es importante que a cada empleado se le proporcione un
    feed-back de su evaluación sobre su actuación en el
    pasado y su potencial a futuro, que estará a cargo del
    Business Manager a través de una entrevista individual.
    centrada en las acciones que el empleado puede emprender a fin de
    mejorar su desempeño en el día a día,
    brindándole la oportunidad de conocer y aprender lo que se
    espera de él en términos de calidad, cantidad y
    métodos de trabajo.

    REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

    Podemos decir que tradicionalmente, nuestra forma de
    remunerar al personal era relativamente sencilla: se les paga a
    las personas por su tiempo. En una operación tradicional
    –ya sea una línea de montaje con máquinas de
    manufactura o de una oficina donde se tramitan papeles-, el
    trabajo de un empleado individual no tenía valor
    cuantificable. Al pasar los empleados a realizar un trabajo de
    proceso, estamos en condiciones de medir su desempeño y
    pagarles con base en el valor que ellos mismos crean, en este
    caso la contribución y el rendimiento son las bases
    principales de la remuneración. Es decir que se
    pasará del pago por categoría profesional al pago
    por nivel de valoración más la contribución
    personal de cada integrante de la célula.

    Esto significa que los empleados pasan de tener un
    objetivo individual a tener uno grupal, donde serán
    evaluados por los resultados del conjunto de la célula, es
    decir el proceso terminado.

    Nuestro objetivo es la
    aplicación de un programa de estímulo y
    retribución del trabajo en equipo, mediante un sistemas de
    incentivos y
    remuneración variable, a fin de contribuir al desarrollo
    de la cultural organizacional basada en la cooperación, la
    empatía y la generosidad.

    Sistemas de incentivos celulares

    Tradicionalmente esta empresa contaba con un sistema de
    incentivos (o premios) en base a la producción y a la
    calidad, que debido a la complejidad de las liquidaciones, en
    muchas oportunidades nos ha generado problemas con el personal,
    había quejas porque algunas personas consideraban que se
    le había liquidado mal el premio.

    Por ello decidimos implementar un esquema de incentivos
    donde se valorará el grado de polivalencia de los
    empleados, su capacidad para manejar más máquinas
    dentro de la célula, su espíritu de mejora
    continua, así como también su capacidad de
    adaptación al grupo, su predisposición para la
    colaboración, evaluando a su vez, sus
    características de generosidad y
    compañerismo.

    La idea de este sistemas es lograr un alto nivel de
    desempeño tanto individual como grupal. Entre los
    objetivos adicionales se encuentra facilitar el reclutamiento, la
    retención de los empleados, la estimulación de
    conductas deseables como la creatividad, y
    la satisfacción de principales necesidades de cada uno de
    nuestros empleados.

    Los objetivos de los planes de incentivos son los
    siguientes:

    • Vincular la compensación con el desempeño, la
      productividad y la calidad.
    • Mejorar el nivel de participación e
      identificación del empleado.
    • Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar
      participando en una empresa común.

    Recibirán una gratificación anual los
    integrantes de la célula, así como el Business
    Manager que la represente, que haya cumplido, en base al
    desempeño, con los mejores niveles en cuanto a resultados
    esperados.

    Cabe mencionar que los incentivos no siempre tendrán
    carácter monetario. En este caso se otorgarán
    servicios sociales como becas de estudio y días
    de vacaciones
    adicionales.

    Pago variable

    Asimismo, se ha establecido un esquema de
    "remuneración variable", el cual estará
    descompuesto en dos partes.

    Por un lado, estará relacionado con el rendimiento
    económico y de servicio de la célula, y por otro,
    con la performance individual.

    Esto debido a que si solo se realiza una evaluación
    grupal, muchas personas pueden sentir cierto grado de injusticia
    por considerar que han trabajado más arduamente que otros
    integrantes de la célula, incluso pueden llegar a
    desmotivarse, contrariamente a lo que esta empresa quiere
    lograr.

    El porcentaje del salario variable
    será del 15%, mientras que el salario de base será
    el dispuesto por el Convenio Colectivo de Trabajo que rige la
    actividad Industrial.

    En cuanto al personal fuera de convenio, definiremos el
    salario base a partir de las encuestas de
    mercado que se realizan en la compañía, con el
    propósito de lograr conservar a nuestros empleados.
    Anualmente llevamos a cabo una encuesta que
    compartimos con 20 compañías del rubro (mercado
    competitivo) para integrar lo que denominamos el mercado
    líder de compensación. Esta encuesta la hemos
    venido realizando desde hace varios años. Asimismo, se
    realizan encuestas del mercado externo. Esto nos permite ofrecer
    un nivel de compensación adecuado, un poco mejor al
    promedio de mercado, y nos asegura que el personal se sienta bien
    atendido en este aspecto.

    En base a las evaluaciones de desempeño semestrales, se
    realiza una revisión de las compensaciones donde se
    establecen los incrementos de sueldo y los porcentajes del
    salario variable que le corresponden a cada célula. Una
    vez establecido se prorrateará en el semestre
    siguiente.

    En el caso de los Business Manager, está previsto que
    se aumente su sueldo en base a la experiencia, donde
    también se evaluará su liderazgo, su capacidad para
    rescatar lo mejor de cada persona y su espíritu para la
    creación de un clima de mejora continua.

    Es importante mencionar que a ningún empleado se le
    rebajará el sueldo, no es intención de esta empresa
    desalentar al personal. Es decir que aquellos supervisores que
    hayan pasado a ser integrantes de una célula,
    seguirán manteniendo su nivel salarial.
    Básicamente, esta empresa valora el reconocimiento a la
    experiencia y al conocimiento adquirido por sobre la
    jerarquización.

    Beneficios Sociales

    Sumado a la remuneración, el personal de la
    compañía contará con un plan de beneficios
    sociales, que más adelante detallaremos.

    En nuestra compañía, el plan de beneficios,
    más allá de estar destinado a retener al personal,
    limitando la rotación, está orientado a un aspecto
    competitivo en cuanto al mercado y a preservar aspectos
    físicos e intelectuales
    de nuestro capital humano.

    Tenemos la seguridad de que un paquete atractivo de
    compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y
    retener al personal que nos interesa. Pueden señalarse
    como objetivos de la organización:

    • Reducción de las tasas de rotación.
    • Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
    • Ventajas para el reclutamiento de
      personal.
    • Satisfacción de los objetivos de los empleados

    A continuación encontramos una lista de los beneficios
    que Pilar Embotelladoras brinda a su personal:

    Comedor en Planta

    Si bien sabemos que es uno de los servicios
    más costosos para nuestra compañía,
    tiene un valor agregado muy importante ya que propicia la
    interacción entre todos nuestros colaboradores, ya
    sean empleados, Business Manager o Gerentes.

    Seguro de Vida

    Tiene un carácter eminentemente
    social.

    Servicio Médico

    Es adicional a la Obra Social con la cual cuenta
    esta empresa.

    Préstamos

    Son préstamos que otorga la empresa, con
    bajo interés, para la
    financiación de la vivienda y programas de apoyo
    para la compra de vehículos, que son concedidos a
    empleados con cierta antigüedad en la
    organización.

    Descuentos en productos de la
    Compañía

    Todos los empleados de la empresa tienen el
    beneficio de obtener los productos de la empresa con un
    descuento especial del 35%.

    Prestación especial por
    Nacimiento

    Se otorga a los empleados una
    bonificación especial de $ 250 por
    nacimiento.

    Regalos Navideños

    Todos los empleados recibirán durante el
    mes de diciembre una caja que contendrá
    comestibles (sidra, turrones, pan dulce, etc.)

    Horarios Flexibles

    Se podrán realizar acuerdos de equipo en
    cuanto a los horarios, siempre bajo un programa
    detallado, elaborado por la célula.

    Becas – Estudios
    formales

    Se otorgarán becas parciales de estudios
    académicos formales en función del
    desempeño.

    Capacitación

    Al mismo tiempo de ser utilizada como
    herramienta para necesidades puntuales dentro de la
    organización, consideramos que es un beneficio
    para el empleado colaborando en su
    formación.

    Reconocimiento Público

    A través de la cartelera corporativa se
    destacarán los logros obtenidos por las
    células, en cuanto a productividad y mejora
    continua.

     

    Actividades deportivas

    Se organizarán partidos de fútbol
    y voley
    para todos los empleados que quieran participar. Asimismo
    habrá descuentos en aquellos Clubes Deportivos que
    tienen convenio con la Organización.

    Días adicionales de
    vacaciones

    Estarán directamente relacionados con el
    desempeño de los integrantes de las
    células.

     Pensamos que es importante procurar que los
    empleados conozcan apropiadamente el paquete adoptado por la
    empresa, en principio para que puedan aprovechar al máximo
    de los beneficios y en segundo lugar porque a través de su
    participación pueden aportar ideas y sugerencias que
    colaboren con la organización en el afán de ser
    más atractiva y competitiva.

    ADMINISTRACIÓN DE
    PERSONAL

    Este sector se encargará de organizar,
    actualizar y monitorear los temas administrativos
    específicos del personal, que describiremos a
    continuación:

    Confección y administración de Legajos:

    Se confeccionará el legajo con la documentación pertinente al momento del
    ingreso de un nuevo trabajador. Se actualizará con los
    correspondientes formularios y
    notificaciones tales como: medidas disciplinarias, licencias,
    promociones, reconocimientos, trabajos extraordinarios y
    evaluaciones del desempeño.

    Medidas Disciplinarias:

    Es importante llevar a cabo una acción
    administrativa en este sentido para alentar y garantizar el
    cumplimiento de las normas internas de la empresa. Tanto la
    asistencia como la puntualidad son una de las primeras
    obligaciones de nuestros colaboradores, que serán
    evaluadas y ponderadas en cada caso.

    Cabe aclarar que el Departamento de Recursos Humanos, en
    ese sentido, tiene las puertas abiertas para poder comprender y
    colaborar en la solución de problemas que pueda tener el
    personal.

    El orden y la disciplina son
    las bases fundamentales para alcanzar un clima laboral en donde
    predominen las buenas relaciones, el respeto mutuo y la
    colaboración, debiéndose destacar la
    atención en las normas y procedimientos que serán
    conocidos por todo el personal.

    Cada Business Manager se encargará de llevar un
    control de ausentismo en su respectiva célula, que luego
    deberá informar al departamento administrativo de personal
    para la correcta liquidación de haberes.

    Nuestra expectativa, a partir de la
    implementación de células, es bajar el
    índice de ausentismo. Ello como consecuencia de un aumento
    de la motivación de los empleados en cuanto a su trabajo.
    Al sentirse dueños de su mini-empresa, aumenta
    también el sentido de responsabilidad y
    eficiencia.

    Base de datos del Personal:

    Como mencionamos anteriormente, el departamento de
    Reclutamiento y Selección utilizará esta base de
    datos para definir las promociones internas. Por ello es muy
    importante que el sector administrativo de personal la mantenga
    actualizada.

    Liquidación de Sueldos:

    El área administrativa se mantendrá en
    contacto permanente con el sector de Remuneraciones y Beneficios
    para la correcta liquidación de los sueldos, que
    deberá informar acerca de los sistemas de incentivos y
    pagos variables a
    los integrantes de las células.

    Asimismo, se deberá recabar toda la
    información acerca de: ausentismo, licencias, horas
    extras/nocturnas, etc.

    Habrá un encargado de presentar un resumen de las
    cargas sociales derivadas (ANSES
    y Obras Sociales) y en los casos que corresponda, el cálculo
    del impuesto a las
    Ganancias a fin de realizar el pago respectivo de Sueldos y
    Aportes / Contribuciones.

    Una vez reunidos todos los datos se procederá a
    la confección de los recibos de sueldo, que serán
    abonados el último día hábil del
    mes.

    Los recibos serán entregados a cada Business
    Manager o responsable de sector centralizado para ser luego
    distribuidos a los empleados.

    En el caso de las sucursales del interior del
    país, los recibos serán enviados por correo interno
    con la suficiente antelación.

    Este sector es también responsable de la
    confección de los Libros de
    Sueldos, Certificaciones de Servicios y Certificados de
    Trabajo.

    Planificación de Vacaciones:

    Cada célula es responsable de coordinar las
    vacaciones de cada uno de sus integrantes a través de un
    cronograma que será presentado al Sector Administrativo de
    personal.

    Si bien cada empleado de una célula tiende a ser
    polifuncional, es importante mantener cubiertos ciertos puestos
    clave.

    Es de suma importancia que el Sector Administrativo
    esté conectado en forma fluida con los demás
    subsectores del área de Recursos Humanos, así como
    también con los responsables de células o sectores
    centralizados para mantener todos los datos correctamente
    actualizados.

    COMUNICACIONES

    Es importante destacar que el componente de
    éxito crítico del proceso de cambio es la
    COMUNICACIÓN.

    Es muy probable que durante el proceso nos tengamos que
    enfrentar con numerosas barreras por parte de las
    personas, debido a que todo tipo de transformación
    organizacional genera en ellas cierto grado de
    incertidumbre.

    En este momento de transición la gente no sabe
    qué es lo que está pasando, esto genera ansiedad y
    miedo. Por ello es que debemos ser cautos y buscar la mejor forma
    de comunicar con inteligencia, teniendo en cuenta que el
    grupo humano es, como mencionamos al principio, nuestro activo
    más importante.

    Entendemos que la gente necesita alguna razón
    para dar buen rendimiento dentro de los procesos
    rediseñados. Es nuestra responsabilidad motivar a los
    empleados para que se pongan a la altura de las circunstancias
    apoyando los nuevos valores y
    creencias que los procesos exigen.

    Con la reingeniería cambian radicalmente los
    roles de los empleados y se produce una pérdida del
    poder tradicional.

    Se tiene que poner atención a lo que está
    pasando en la mente del personal. Los cambios que requieren
    modificaciones de actitudes no son aceptados con facilidad, se
    tienen que cultivar los valores
    requeridos recompensando la conducta que los
    demuestra.

    Los mecanismos de comunicación deben ser
    efectivos. Sería ideal que el gerente general de la
    empresa pueda tener una charla personalizada con cada integrante,
    pero esto sería imposible por una cuestión de
    tiempo. Por ello debemos contar con mecanismos de
    delegación que sean exitosos.

    El gerente general tendrá una serie de reuniones
    con la primera línea, los gerentes de sectores y Business
    Managers, posteriormente ellos se encargarán de transmitir
    a su gente los principales conceptos de la nueva cultura
    organizacional. Esta comunicación inicial es
    estratégica y debe apuntar a los objetivos del proceso. El
    gerente general tiene un rol fundamental que es el hecho de ser
    claro y coherente en su mensaje.

    Básicamente nuestro objetivo en principio es
    lograr la máxima participación posible de la gente
    en el diseño y la implementación del cambio.
    Queremos involucrar a toda la compañía en
    este proceso, es importante que los empleados se sientan
    también dueños del cambio, partícipes
    necesarios del mismo.

    En el caso de la fábrica, los operarios son
    quienes más saben acerca de los procesos, por ello es de
    gran importancia su participación en la
    implementación del nuevo sistema, su aporte personal. En
    estos sectores la gente está más predispuesta al
    cambio, la transformación será menos conflictiva,
    pues la estructura es distinta a los sectores de oficina en
    cuanto a jerarquías.

    En estos últimos será donde seguramente
    encontremos más resistencia al cambio, justamente
    porque influirá el factor nombrado anteriormente de la
    pérdida de poder. Dentro de un sistema celular se pierde
    la relación de jefe-subordinado, los esquemas de
    relación cambian esencialmente.

    Muchos gerentes que han pasado a ser Business Managers
    de célula, tendrán que compartir decisiones
    con sus colaboradores, al ser uno más del equipo
    probablemente no tengan oficina ni secretaria, por una simple
    cuestión: tendrá que tener contacto visual con el
    resto del equipo. El rol de secretaria tradicional se
    transformará por el de Team Assistant, que
    asistirá al grupo en general.

    El rol de jefe tradicional cambia, pasa a tener un rol
    de líder, donde se lo respetará más que por
    su posición jerárquica, por su conocimiento y
    experiencia.

    Por todas estas cuestiones tenemos en cuenta que el
    proceso de comunicación es muy delicado, hay que tener
    especial cuidado en cómo se dicen las cosas y cómo
    se comunican los cambios. Por sobre todas las cosas tiene que
    primar el respeto y el entendimiento de la
    sensibilidad del otro.

    Otra de las barrera con la que nos podemos enfrentar es
    la falta de seguridad de las personas ante los nuevos
    roles, sus inquietudes en cuanto a si es capaz personal e
    intelectualmente de adaptarse al nuevo esquema celular. La clave
    de ello es comunicarles a los trabajadores que serán
    capacitados para cumplir con estos nuevos roles, a partir de un
    mensaje claro por parte de los gerentes estimulando y brindando
    seguridad a los distintos niveles de la empresa.

    Para encarar este proyecto de transformación
    organizacional es fundamental la participación personal
    del Gerente General de la empresa, quien tendrá que
    transmitir los objetivos de la empresa mediante una postura
    sólida y coherente, esforzándose para lograr una
    comunicación inicial exitosa.

    Básicamente entendemos que la comunicación
    dentro de la empresa no debe entenderse como un proceso en una
    sola dirección, sino que debe verse como un
    camino de ida y vuelta (feed-back) a fin de conocer y
    satisfacer las necesidades y objetivos de ambas partes.
    También, funcionará como una llamada de
    atención ante posibles conflictos, lo
    cual permitirá que éstos se solucionen a
    tiempo.

    La comunicaciones iniciales respecto al cambio deben
    hacerse en base a una mutua "credibilidad" y con un
    lenguaje en
    común, de forma que sea entendible por todas las partes
    que la componen, o sea , tanto por el emisor como por el
    receptor. La credibilidad, es una pieza fundamental en la
    comunicación, por ello diseñaremos un plan
    entendible, coherente y estratégico de comunicaciones
    internas.

    Uno de nuestros objetivos es crear un clima cordial y de
    confianza donde el empleado se sienta a gusto y vea que sus
    objetivos y los de la empresa están muy relacionados, esto
    ayudará a alcanzar los objetivos y optimizar los
    resultados.

    Una buena comunicación traerá de la mano
    un mejor clima laboral, menos conflictos, menos ausentismo del
    personal; en una palabra, que todos y cada uno de los que forman
    parte de esta organización trabajen más a gusto y
    pongan lo mejor de sí en todas las tareas que
    realicen.

    Necesitamos que nuestros colaboradores se sientan
    protagonistas y no sólo espectadores, ya que al conocer lo
    que hace y lo que piensa hacer la organización, se
    sentirán que forman parte de ella, lo que
    comúnmente llamamos: "ponerse la camiseta de la
    empresa
    ".

    Todos los escalones de una organización "deben"
    estar interesados en lo que sucede puertas adentro ya que ellos
    dependen en gran medida de lo que le suceda a la
    empresa.

    Función de las Comunicaciones
    Internas:

    • Acercar a la gente la información que desea y
      no sabe donde buscarla.
    • Ayudar a que desaparezca la inseguridad
      frente a ciertos temas.
    • Concentrar la atención en los puntos que la
      organización considere más
      importantes.
    • Facilitará el hecho de que "todos" entiendan y
      acepten las políticas y objetivos de la
      empresa.
    • La comunicación interna generará un
      clima de pertenencia y así se trabajará mucho
      mejor y más a gusto.
    • La información es un instrumento muy
      importante en el proceso de toma de decisiones, y la
      comunicación es la encargada de difundirla.
    • La comunicación proporciona señales de alerta ante conflictos
      potenciales de manera que se podrán solucionar
      más fácil y rápidamente.

    Además de las comunicaciones iniciales, que se
    realizarán de una manera informal, a partir del contacto
    visual entre los integrantes de la organización, contamos
    con otros canales de comunicación interna que
    describiremos más adelante.

    Canales de Comunicación utilizados en la
    empresa:

    Carteleras:

    Los mensajes de las carteleras serán expuestos
    por el lapso de una semana, el Sector de Comunicaciones se
    encargará de su mantenimiento, renovación y buena
    visibilidad.

    House Organ:

    Es la revista de la
    empresa, en su elaboración participa la gente de Recursos
    Humanos en conjunto con el departamento de Relaciones
    Institucionales que colabora para temas específicos como
    el diseño. Está hecha por y para nuestro
    personal.

    Características de su estructura:

    • Nota de tapa
    • Artículos sobre: Seguridad
      Industrial, nuevos Productos/Servicios, Reconocimiento a
      las células que mejor se han desempeñado,
      Capacitación al personal, etc.
    • Area para publicación de eventos
      relacionados con los empleados (casamientos, nacimientos del
      mes, etc.).
    • Area para publicación de artículos
      relacionados con actividades deportivas.
    • Publicación de políticas, estrategias y
      cultura organizacional.
    • La distribución se hará en forma
      personalizada, en el lugar de trabajo.
    • Periodicidad: trimestral.

    Objetivos:

    • Establecer una relación entre los distintos
      niveles.
    • Despertar sentimiento de pertenencia.
    • Explicar normas reglas y objetivos.
    • Fomentar la participación.
    • Informar sobre políticas, procesos,
      etc.
    • Destacar los éxitos del personal.
    • Combatir rumores
    • Fomentar la capacitación

    Tablero motivacional:

    Es un tablero que se colocará en cada
    célula, a la vista de todos sus integrantes. Se
    confeccionarán chapitas de varios colores. Cada
    persona, al llegar deberá colocar en el tablero una
    chapita de color que
    concuerde con su estado de ánimo y colocará su
    nombre. Si hay un integrante del equipo que tiene un problema,
    tanto el Business Manager como sus compañeros se
    focalizarán en ayudar a esta persona, aunque seguramente
    no solucionarán su problema, podrán contenerla. En
    definitiva el objetivo es que el Business Manager se involucre
    fuertemente con su equipo y que todos los integrantes puedan
    ayudarse entre sí.

    Cartas

    Se utilizan para comunicar temas especiales y muy
    importantes, y deben estar firmadas por el Gerente General de la
    organización. Pensamos en enviarles una carta
    personalizada a todos los integrantes de la organización
    para internalizarlos acerca de la implementación de la
    tecnología celular. Ello brindará un sentimiento de
    pertenencia y protagonismo en el proceso.

    Intranet

    Es un medio rápido e instantáneo y pueden
    comunicarse todos aquellos que tengan su computadora
    conectada a la red de la organización. Por ello hemos
    previsto que para cada célula de fábrica haya una
    serie de computadoras
    conectadas al alcance de todos los integrantes del equipo. Este
    medio es también una gran ventaja en cuanto a las
    sucursales del interior del país, ya que los mensajes se
    reciben on line.

    Línea Abierta:

    Es una línea telefónica donde todos pueden
    llamar y dejar sus preguntas, sugerencias, temores, etc. en un
    contestador. Es importante que, junto a su mensaje, dejen su
    nombre, apellido y sector, para que una vez revisados los
    mensajes por el departamento de Comunicaciones puedan ser
    evacuados a tiempo.

    Buzón de Sugerencias:

    Es esencial que todos los integrantes de la
    organización tengan la posibilidad de sugerir sus ideas,
    esto nos ayudará a ser una empresa más eficiente y
    productiva. Debemos hacerles saber al personal que sus
    sugerencias son de vital importancia y que gracias a ellos
    podremos lograr un clima de mejora continua.

    Dentro de este esquema se destacarán
    principalmente las comunicaciones horizontales, ya que
    tantos el Gerente General como los Business Managers o Gerentes
    de Sectores Centralizados, estarán ocupados más en
    temas estratégicos que tácticos. Los integrantes de
    las células estarán capacitados para manejarse en
    forma independiente y autónoma, por ello en muchos casos
    utilizarán las consultas inter-celulares para resolver
    ciertas cuestiones.

    Asimismo, cada célula organizará las
    reuniones de "Mejora Continua" proyectadas
    mensualmente, en la cual se evaluarán ciertos indicadores
    relacionados a los tiempos. Especialmente la respuesta al cliente
    en relación a los plazos pactados. Se evaluarán los
    casos de entrega demorada y se verá la mejor forma de
    perfeccionar el proceso. La estrategia estará basada en la
    rapidez y la eficiencia.

    Cabe mencionar que el Departamento de Relaciones
    Institucionales se encargará de todos los temas
    relativos a comunicaciones externas (comunicados de
    prensa,
    solicitadas, gacetillas, publicidad
    institucional, comunidad,
    etc.).

    SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL

    Conforme el decreto 1338/96 de Higiene y
    Seguridad del Trabajo, reglamentario de las leyes 19.587 y
    24.557, esta institución contará con los
    Servicios de Higiene y Seguridad Industrial, en forma
    interna, a cargo de un Licenciado y seis Técnicos de
    Higiene y Seguridad, éstos últimos estarán
    distribuidos a razón de: dos en la Planta principal y uno
    en cada una de las subsidiarias del interior del
    país.

    En cuanto a los Servicios de Medicina del
    Trabajo
    , se brindarán en forma externa, a
    través del Centro Médico contratado por esta
    empresa que también realiza los exámenes
    preocupacionales.

    De acuerdo a la legislación vigente deberemos
    contar con la cantidad de 20 horas médico semanales
    más un enfermero por turno de trabajo quienes
    colaborarán con los médicos en la prevención
    y protección de la salud de nuestros empleados.
    Los exámenes de laboratorio, así como
    también los exámenes periódicos que sean
    requeridos, serán derivados al Centro
    Médico.

    Tal como se mencionó anteriormente, cada
    célula de fábrica contará con personal de
    soporte del Sector de Seguridad e Higiene Industrial, que
    reportará al Jefe de este sector dentro del departamento
    de Recursos Humanos.

    El personal designado dentro de las células se
    encargará de atender a los Inspectores en el recorrido por
    la fábrica y las instalaciones, cuando así se
    requiera.

    Básicamente los objetivos a alcanzar son
    los siguientes:

    • Prevenir todo daño
      que pudiera causarse a la vida y a la salud de los trabajadores
      por las condiciones de trabajo reinantes.
    • Crear condiciones de trabajo para que la salud y la
      seguridad sea responsabilidad del conjunto de la
      organización.

    Políticas de Seguridad e Higiene
    Industrial

    Sabemos que las condiciones en que se realizan las
    tareas repercuten profundamente en la eficiencia y rapidez de
    nuestra actividad. El ambiente inmediato influye en gran medida
    en la motivación para ejecutar la tarea y la destreza con
    que se ejecuta.

    Si las condiciones físicas son inadecuadas, la
    producción disminuirá, por mucho cuidado que
    tengamos en cuanto a la selección de los candidatos
    más idóneos, en su capacitación para el
    puesto y en crear una atmósfera
    óptima de trabajo.

    Es muy importante proteger la integridad física y
    mental de nuestros colaboradores, teniendo mucho cuidado en los
    riesgos de
    salud, inherentes a la actividad que ellos realizan y al ambiente
    físico donde la ejecutan.

    Otra cuestión a destacar es que la higiene del
    trabajo tiene un carácter preventivo, ya que se
    dirige a la salud y comodidad de un trabajador, evitando que este
    se enferme o se ausente de su sitio de trabajo.

    Seguridad Industrial

    En cuanto a la seguridad, se define como el conjunto de
    medidas empleadas para eliminar las condiciones inseguras del
    ambiente de trabajo, contemplando principalmente tres
    áreas principales de la actividad: prevención de
    accidentes, robos e incendios.

    Se diseñará un programa de
    capacitación
    en esta materia,
    dirigido a los trabajadores, y Business Managers de cada
    célula, indicándoles los peligros existentes y
    enseñándoles cómo evitarlos; también
    manteniendo un estado de alerta ante los riesgos existentes que
    implica trabajar en la fábrica.

    El programa de capacitación cubrirá lo
    referente a primeros
    auxilios, técnicas de prevención de accidentes,
    manejo de equipos peligrosos y procedimientos de emergencia.
    Asimismo se brindarán conferencias periódicas en
    materia de seguridad laboral.

    El Programa de Seguridad tiene los siguientes
    objetivos:

    Humanitario:

    El propósito primordial es el de evitar lesiones,
    accidentes o incluso la muerte.
    Existen consecuencias penosas resultantes de los accidentes,
    tanto para el trabajador como para la empresa (el sufrimiento de
    la persona, ausentismo, pérdida de premios,
    etc.)

    Reducción de Costos:

    La permanencia y estabilidad del personal es vital para
    la eficiencia de la producción y los accidentes o lesiones
    interrumpen este ordenamiento.

    Beneficios no previstos:

    La repetición frecuente de accidentes sugiere una
    cultura empresaria despreocupada por la Seguridad de sus
    trabajadores. Si tenemos un resultado interno óptimo en
    Seguridad, esto seguramente tendrá repercusión ante
    la sociedad y
    ante los candidatos potenciales, convirtiéndonos en una
    empresa competitiva y atractiva.

    Es importante tener en cuenta los siguiente conceptos
    básicos en cuanto a seguridad en la empresa:

    • Consideramos a la seguridad como un producto que
      exige mejora continua.
    • Nuestra cultura organizacional acentúa la
      tolerancia cero respecto de prácticas
      inseguras.
    • Los empleados tendrán la autoridad
      suficiente, como para participar en el diseño de
      políticas de seguridad y en la toma de
      decisiones.
    • Debemos contar con un programa de seguridad que se
      base en la información, medidas correctivas, datos y
      análisis.

    Una de las responsabilidades principales de los
    Business Manager y del personal de Seguridad e Higiene Industrial
    es comunicar a los empleados la necesidad de trabajar con
    seguridad, la cual debe acentuarse de manera continua. Es
    importante que se supervisen las tareas diariamente,
    especialmente en el sector de fábrica donde se maneja gran
    cantidad de maquinaria.

    Las reglas y reglamentos específicos respecto a
    la seguridad serán comunicados por el personal de
    Seguridad e Higiene, a través de notas en las carteleras
    de avisos, manuales de
    empleados y letreros en los espacios físicos donde se
    ubiquen las células.

    Es relevante mencionar que luego de rediseñar la
    organización en base a los procesos, es esperable que
    disminuyan notablemente los accidentes. Tradicionalmente los
    operarios trabajaban siempre sobre una misma máquina,
    realizando las mismas tareas durante ocho o nueve horas. Llegaba
    un punto en el cual se automatizaban y dejaban de prestar
    atención a los detalles. Con la implementación de
    células, el trabajo del operario cambia, ya que realiza un
    proceso completo. Asimismo, todos los integrantes de la
    célula están capacitados para rotar dentro de ese
    proceso. Ello, por un lado eleva el grado de motivación
    del trabajador en cuanto a su tarea diaria y por otro, colabora
    particularmente en la disminución de los accidentes de
    trabajo.

    Investigación y registro de
    accidentes

    Los miembros de célula de Seguridad e Higiene
    deberán investigar todo accidente, aun aquellos que se
    consideran menores. Tal investigación puede determinar los factores
    que contribuyeron al accidente y revelar las acciones correctivas
    necesarias para impedir que ocurra nuevamente. Para llevar a cabo
    las acciones correctivas, deberán trabajar en conjunto con
    el personal de Ingeniería en cuanto a los siguientes
    aspectos: reacondicionamiento de los lugares de trabajo, nuevos
    diseños de procesos, colocación de controles, dar a
    los empleados, si fuera necesario, capacitación adicional
    sobre seguridad y reforzar su motivación sobre el
    tema.

    Identificación y Administración de
    Riesgos

    Sabemos que dentro de las actividades desarrolladas por
    la empresa existen ciertos riesgos implícitos que pueden
    dar lugar a consecuencias indeseables por la
    institución:

    • Accidentes de Trabajo, lesiones
    • Enfermedades profesionales
    • Insatisfacciones
    • Incendios y explosiones
    • Pérdida de equipos, procesos y
      materiales
    • Robos, atentados, etc.

    Debemos identificar los trabajos, actividades, tareas y
    hasta las mínimas operaciones, en relación con el
    entorno en que desarrollan y relacionarlas con los principales
    factores y agentes peligrosos que están presentes en la
    organización. Una vez identificados y evaluados los
    riesgos, debemos encarar la adopción de medidas que
    tiendan disminuirlos o eliminarlos.

    El personal de Higiene y Seguridad se encargará
    de realizar Inspecciones periódicas de las
    prácticas de trabajo para comprobar que los trabajadores
    cumplan con los procedimientos establecidos, modificando
    prácticas o actos inseguros como son los
    siguientes:

    • Operar una máquina sin
      autorización
    • Trabajar a velocidades superiores a lo
      establecido
    • No utilizar resguardos de seguridad
    • Emplear herramientas o equipos
      defectuosos
    • No utilizar equipos de Protección Personal
      adecuados
    • No cuidar el orden y la limpieza del lugar de
      trabajo
    • Manejar objetos con sobrepeso
    • Reparar o ajustar equipos o máquinas en
      movimiento.

    Higiene en el Trabajo

    La Higiene en el Trabajo está dirigida a evaluar
    y controlar los agentes a los que están expuestos los
    empleados en su lugar de trabajo y que pueden causar enfermedades.

    En este punto podemos decir, que está focalizada
    tanto en las personas como en las condiciones ambientales del
    trabajo
    , es decir, la iluminación, el ruido y las
    condiciones atmosféricas.

    En cuanto a los agentes físicos, que
    tienen lugar en el ambiente de trabajo, están determinados
    por las condiciones de iluminación, temperatura,
    ruido, ventilación, etc. Esta institución se
    preocupará por brindarle a sus empleados unas condiciones
    ambientales óptimas para que puedan desarrollar sus tareas
    de la mejor manera.

    Existen también agentes ergonómicos
    que pueden causar enfermedades de trabajo, por ello, el personal
    de Ingeniería, se esfuerza en desarrollar mejores
    diseños, adecuando la maquinaria y los elementos de
    trabajo.

    Es importante que nuestros colaboradores puedan
    ayudarnos a prevenir las enfermedades, por ello deben:

    • Conocer las características de cada uno de los
      contaminantes y las medidas para prevenir su
      acción.
    • Vigilar el tiempo máximo a que pueden estar
      expuestos a cierto tipo de contaminantes.
    • Vigilar y participar para mantener ordenado y limpio
      su lugar de trabajo.
    • Informar sobre las condiciones anormales en el
      trabajo y en su organismo.
    • Usar adecuadamente el equipo de protección
      personal.
    • Someterse a exámenes médicos iniciales
      y periódicos.

    Nuestra empresa tiene un compromiso no solo con sus
    empleados, sino con la comunidad en general, por ello, a
    través de nuevas
    tecnologías, tratamos de minimizar el impacto
    ambiental
    que pueden llegar a tener nuestras operaciones de
    planta, así como la gestión de los envases
    post-consumo.

    RELACIONES
    GREMIALES

    Tradicionalmente esta empresa se regía bajo un
    Convenio con el Sindicato de
    rama, que, dentro de la industria alimenticia, regulaba la
    actividad de producción de bebidas, en nuestro caso, del
    tipo "aperitivo" con y sin alcohol.

    Podríamos decir que era un convenio, bastante
    rígido en términos de categorías
    profesionales, regulación de jornada laboral y sistema de
    remuneraciones.

    Paralelamente al proceso de cambio hemos tenido una
    serie de reuniones con los sindicalistas de la empresa, en las
    cuales se les explicó el objetivo de este proyecto,
    aclarándoles que no implicaba una reducción de
    personal.

    Debido a la implementación de la
    tecnología celular, teníamos presente que
    necesitábamos un convenio colectivo que sea más
    flexible, ya que la nueva organización implicaba una
    reducción drástica en el número de
    categorías, un nuevo sistema de cálculo de
    productividad diferenciada por sectores, etc.

    La flexibilidad interna en la utilización de la
    fuerza de
    trabajo fue vista en un primer momento por el sindicato como una
    forma de reducir costos y aumentar la productividad a costa de
    los trabajadores, siendo el beneficio solo para la empresa. El
    sindicato, insistía en mantener varias categorías
    salariales vinculadas a los puestos de trabajo (job control). Por
    ello, en las diversas reuniones que hemos tenido, tratamos de
    mostrarles que a su vez, la nueva organización,
    enriquecía la vida de los trabajadores, en la medida en
    que se los entrenaba en diversos puestos de trabajo, aumentando
    su motivación a través de incentivos.

    Nuestra intención en ningún momento fue
    despedir gente, sino más bien promocionar relaciones
    cooperativas
    "a largo plazo" entre los operarios, desarrollando en
    ellos un espíritu solidario y de generosidad hacia sus
    compañeros.

    Luego de varias negociaciones con el sindicato,
    decidimos instaurar un nuevo convenio, en este caso, un
    Convenio de Empresa, que más tarde fue homologado
    por el Ministerio de Trabajo.

    Se modificaron algunas cláusulas sobre las
    condiciones de trabajo, especialmente incorporando
    regímenes más flexibles en cuanto a la jornada y
    polivalencia funcional.

    En cuanto a las cláusulas sobre categorías
    profesionales y salarios, decidimos reducir la cantidad de
    categorías, introducir un salario variable en base al
    desempeño, acompañado por un sistema de incentivos
    celulares.

    CONCLUSIONES

    Este trabajo nos servirá como guía para
    la gestión de los Recursos Humanos en Pilar Embotelladoras
    S.A.

    Esta organización, pretende ser lo
    suficientemente competitiva dentro del mercado que le compete,
    busca la excelencia, tanto en lo que referente a la
    elaboración de sus productos como en la
    conservación y desarrollo de su grupo humano. El nuevo
    plan se basa en el individuo y sustenta el respeto al potencial
    de las personas, y el respeto de la persona hacia sí
    misma.

    La implementación de células,
    colaboró en la creación de un modelo global
    sobre el cual la empresa evoluciona permanentemente. Ello
    significó un cambio trascendental dentro de la estructura
    de nuestra organización. El valor más importante
    que hemos adquirido del concepto celular, es el hecho de haber
    creado una "Organización Inteligente".

    Ha cambiado principalmente nuestra cultura
    organizacional, han cambiando nuestros procedimientos de trabajo,
    los sistemas informáticos que veníamos utilizando,
    los incentivos para los trabajadores y especialmente nuestra
    forma de mirar hacia el futuro.

    Esta transformación nos ha permitido aumentar
    considerablemente la productividad y la flexibilidad, puntos
    claves para la empresa. Pero por sobre todas las cosas nos ha
    otorgado algo muy importante: el hecho de poder rescatar lo mejor
    de nuestros colaboradores: sus ideas y su pasión por el
    trabajo que realizan.

    Ningún cambio es fácil de transitar, tanto
    para los directivos de la empresa como para los empleados,
    significa modificar las estructuras mentales, enfrentar el miedo
    o la incertidumbre a lo desconocido, por ello debemos
    especialmente, estimular la apertura mental y la salida de ideas
    para llevarlo a cabo con éxito.

    Ese es nuestro gran desafío.

     

     Tamara Vanesa Ramos

    UNIVERSIDAD DE LA MARINA MERCANTE

    SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN Y APLICACIÓN DE
    RELACIONES LABORALES

    "ORGANIZACIÓN POR CÉLULAS"
    (2002)

    Licenciada en Relaciones Laborales

    Argentina

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