- Información sobre la
empresa - Reingeniería
Organizacional - Recursos
Humanos - Análisis y
Descripción de puestos - Capacitación y
desarrollo - Evaluación del
desempeño - Remuneraciones y
Beneficios - Administración de
personal - Seguridad e Higiene
Industrial - Relaciones
Gremiales - Conclusiones
INFORMACIÓN GENERAL DE LA
EMPRESA
Pilar Embotelladoras S.A.
Información sobre la Empresa
Esta es una empresa de
origen familiar que nació en la Provincia de Buenos Aires en
el año 1968 y luego se fue expandiendo hacia el interior
del país. Se dedica a la elaboración,
fraccionamiento y despacho de bebidas denominadas "vermut",
aperitivos sin alcohol y
aperitivos con alcohol.
Actualmente cuenta con una planta principal en el partido de
Pilar, Pcia. de Buenos Aires, y cuatro subsidiarias en las
provincias de San Juan, Córdoba, Santa Fe y Río
Negro.
La nómina
de nuestro personal asciende
a 1.100 empleados distribuidos en las diferentes plantas.
Misión
Somos una empresa líder
en la elaboración y comercialización de bebidas del tipo
aperitivos, centrada especialmente en brindar el mejor servicio a
nuestros clientes,
reduciendo los tiempos de entrega y generando esquemas operativos
adaptados a las necesidades de cada uno. Trabajamos dentro de un
grupo humano
que se esfuerza por añadir el máximo valor a sus
clientes, focalizados hacia la mejora continua en costos y productividad.
Visión
Nuestra visión es convertirnos en el principal
proveedor de los países de Latinoamérica, brindando productos
líderes en cuanto a innovación, calidad y
excelencia en la producción, desarrollando integralmente a
nuestro personal para dar nuestro mejor servicio al
cliente.
Nuestros Valores
- Desarrollo de personas: se fomenta la
motivación y el desarrollo
de quienes formamos parte de la
organización, alentando la iniciativa personal y
fomentando el progreso integral de toda nuestra gente. - Calidad: tenemos especial preocupación por hacer las
cosas bien, cada vez mejor, atendiendo las necesidades de los
nuestros clientes. Buscamos brindar un servicio de
máxima calidad. - Seguridad y Medio
Ambiente: consideramos prioritario, en todo nuestro
proceso
productivo, mantener los máximos niveles de seguridad.
Pretendemos hacer un uso racional de los recursos para
procurar mejorar y preservar el medio ambiente. - Ética: nuestras actividades se orientan al servicio
de las necesidades de la persona, como
cliente,
consumidor,
proveedor, empleado, directivo y ciudadano, respetando las
normas de orden
público y privado. - Desarrollo e Innovación: para nosotros es clave el
desarrollo, que requiere de la innovación y la
búsqueda permanente de nuevos desafíos.
Intentamos superar las metas y lograr los mejores
resultados.
La empresa ha decidido realizar una transformación
en cuanto a su estructura
organizacional con el fin de aumentar su competitividad
en el mercado.
Apostamos a que este periodo de transición nos lleve no
más de unos ocho meses.
Entendimos que es fundamental el replanteamiento y el
rediseño de los procesos en
nuestro negocios para
lograr mejoras dramáticas en medidas de rendimiento
críticas, tales como costos, calidad, servicios y
rapidez, optimizando los flujos de los trabajos y la
productividad de la organización. El objetivo es
hacer lo que ya estamos haciendo, pero hacerlo mejor, trabajar
más inteligentemente. La idea es rediseñar los
procesos de manera que estos no estén
fragmentados.
La Organización basada en los Procesos
Decidimos modificar la estructura
piramidal que poseemos en este momento, ya que dichas estructuras
producen lentitud, centralización, inflexibilidad y
protección a los trabajadores ineficientes e ineficaces;
claro ésta, debemos de estructurar en forma más
horizontal; descentralizando así las decisiones y
facilitando la
comunicación.
Para ello se ha aplicado una reingeniería basando la organización
en los procesos e incorporando el concepto de
"células de trabajo". Esto significa formar
mini-empresas
(células) donde cada una de ellas tenga
representantes por cada parte del proceso, en lugar de personas
de una sola funcionalidad como en la organización
tradicional anterior, donde cada departamento funcionaba como una
isla.
En cierto modo lo que hicimos fue volver a reunir a un grupo
de trabajadores que habían sido separados artificialmente
por la organización, estos grupos se llaman
"células" o "equipos de proceso", en definitiva es una
unidad que se reúne naturalmente para completar todo un
trabajo-proceso.
Si bien Pilar Embotelladoras es una empresa líder en la
elaboración de aperitivos, nos encontramos frente a
ciertas deficiencias que la ubicaban en una situación
desventajosa frente a sus competidores.
Básicamente los puntos a mejorar eran los
siguientes:
- Plazos de entrega del pedido (desde el momento de la
realización del pedido hasta la efectivización de
la entrega al cliente) - Reducción de costos y aumento de la productividad
(eliminar los gastos
innecesarios) - Mejorar el servicio al cliente (realizándolo de
forma más personalizada) - Fomentar la motivación del personal.
La idea es implementar el concepto de "células" en los
departamentos de Manufactura
(bajo el cual se encontraba el subsector de Ingeniería y Mantenimiento), Logística y los departamentos de Administración y
Comercialización.
Células en la Fábrica
En la fábrica se decidió crear 3 grupos
de células para cada producto
fabricado por la firma: vermut, aperitivos s/alcohol y aperitivos
c/alcohol.
La primer célula de
cada grupo manejaría el proceso de ELABORACION, la
segunda el proceso de FRACCIONAMIENTO y la última
el proceso de DESPACHO. Básicamente el proceso de
elaboración incluye el mezclado de los ingredientes en
tambores metálicos, a su término tres personas
realizan el control de acidez
y degustación para comprobar que el producto esté
de acuerdo a las especificaciones del Código
Alimentario Argentino, este es el primer punto de control de
calidad del producto. Luego se filtra la bebida y es
pasteurizada. Posteriormente es transportada a través de
bombas y
cañerías para ser enviada luego a la máquina
llenadora. Allí se realiza un nuevo control del producto.
Luego toma contacto con la botella o envase en la línea de
embotellado. Posteriormente se dirige a la máquina
etiquetadora completamente cerrada y hermetizada donde tres
operarios (visoristas) controlan visualmente la producción
descartando cualquier desperfecto. Con posterioridad las botellas
se trasladan a la máquina encajonadora, la caja es cerrada
en su parte superior y el operador de esta máquina se
constituye en el último control de calidad visual del
producto. Finalmente las cajas son enviadas a una máquina
paletizadora que termina depositando el producto en el
área de almacén y
despacho.
Dentro del proceso productivo cada célula
contará con gente de Ingeniería,
Mantenimiento, así como también personal de
Seguridad e Higiene
Industrial. Cada célula de la fábrica
entraría de esta forma en un ciclo de mejora continua, y
formaría un círculo de calidad permanente, ya que
dentro del equipo, las personas que conocen el proceso
están trabajando en él en forma continua.
Es por ello que decidimos eliminar el departamento de Control
de Calidad, en la nueva organización. El personal que
formaba parte de este sector estará distribuido en cada
una de las células, básicamente brindando apoyo,
capacitación y análisis al control de calidad desarrollado
en cada célula, manejada por operarios.
El sector de Logística estará compuesto
por cuatro células cada una de ellas encargada de la
distribución del producto a cuatro zonas
geográficas diferentes, distribuyendo los pedidos a
supermercados y comercios minoristas, terminando luego en la mesa
de nuestro cliente principal: el CONSUMIDOR.
Células en la Oficina
El sector de Administración, Comercialización
y Ventas se encargará de los clientes
específicos de cada zona geográfica, realizando el
proceso completo que incluye: el ingreso del pedido, el crédito, la asignación del stock, la
contabilidad y
la cobranza.
La ventaja de la implementación de células en
este sector será la reducción del ciclo de pedido
en cuanto a tiempos, la idea es que se produzca una
relación biunívoca entre la célula
– cliente, logrando una verdadera personalización de
la atención al
cliente. Debido a que el grupo de personas a su servicio se
encuentra centrado en una sola célula, éste
sabrá quién tomó el pedido y lo
asesoró, quién se ocupa del estado de su
cuenta y con quién tratar en cuanto al estado de su
pedido.
Cada célula o grupo de células va a tener un
supervisor directo del proceso denominado "BUSINESS
MANAGER" que se va a encargar de que la célula
funcione sincronizadamente y es quien va a responder ante el
Gerente
General de la Compañía.
De todas formas los mecanismos que atañen a este
proceso hacen que las diferentes células se manejen con
bastante independencia
y solo consulten a los Business Managers para temas
estratégicos.
Una de las ventajas de trabajar por células es que cada
una de ellas se pueden adaptar fácilmente a los cambios
del mercado haciendo a la organización en su conjunto
más eficiente.
Como en toda industria
moderna cada célula deberá:
- Centrarse en la producción de alta calidad, con un
mejor diseño y habilidad técnica. - Organizar su proceso productivo con el propósito de
reducir el volumen de
inventarios y
trabajos en proceso, aumentando la eficiencia y su
capacidad de respuesta a los cambios del mercado. - Buscar aumentos de la productividad constantes con el fin
de mejorar la calidad del producto y reducir los costos en mano
de obra.
Una de las características más importante de la
célula es el alto grado de interacción que debe tener el equipo y el
contacto visual. Por ello decidimos que sería lo
más conveniente que cada célula posea un
máximo de 15 integrantes.
Algunos sectores de la empresa
quedarán centralizados como son los de Recursos
Humanos, Relaciones Institucionales, Sistemas y
Finanzas.
Más adelante el Sector de Sistemas definirá
cuál es el software apropiado para
implementar en esta nueva organización. Actualmente el
área se encuentra analizando las ventajas de utilizar el
sistema
denominado "Kanban".
Actualmente la empresa se encuentra en pleno proceso de
transformación y nuestro objetivo como gerentes (en mi
caso del Sector de Recursos Humanos) y ejecutores de este proceso
es plantear las estrategias y
procedimientos
necesarios para llevarlo a cabo con éxito.
La Gerencia de
Recursos Humanos está centralizada en nuestra planta de
Pilar, desde allí auxilia también a las cuatro
subsidiarias. Está dividido en los siguientes sectores:
Reclutamiento
y Selección,
Capacitación y Desarrollo, Remuneraciones y
Beneficios, Administración
de Personal, Comunicaciones, Seguridad e
Higiene Industrial y Relaciones Gremiales.
Cabe aclarar que a partir de la reingeniería el
personal de Seguridad e Higiene Industrial asesorará y
acompañará diariamente a las distintas
células de planta, a razón de una persona por cada
grupo de células de producto.
Reorganización
Como responsable del sector he podido observar cierta
desmotivación en el grupo humano que trabaja en la
compañía.
Tanto en los sectores de oficina como en
los de fábrica la gente realizaba tareas bastante
repetitivas en su horario de trabajo, los diferentes
departamentos funcionaban como islas y las personas tenían
poco contacto con los otros sectores, en un ambiente donde "cada
uno hacía lo suyo".
He notado también que en los últimos meses
se incrementó el índice de accidentes
laborales, esto debido a que los operarios trabajaban siempre
sobre una misma máquina con la cual se terminaban
automatizando, dejaban de prestarle atención a los detalles, lo que provocaba
un acostumbramiento peligroso.
La transformación que nos está llevando,
de ser una organización tradicional a una
organización basada en los procesos, cambia radicalmente
esta situación. Primero y principal, la formación
de células en los distintos sectores hace que en cada
persona crezca un sentimiento de compromiso hacia la
organización. En definitiva la organización
tradicional tendía al aislamiento mientras con esta
transformación nos orientamos a la relación entre
los integrantes de cada equipo.
La ventaja de este tipo de organizaciones es
que al formarse mini-fábricas o mini-empresas los
integrantes se sienten como "empresarios", dueños
de su propia organización, dueños del proceso, lo
cual eleva notablemente el grado de motivación produciendo a su vez un aumento
de la productividad.
Este sector se debe encargar de desarrollar un valor
estratégico, el factor humano, que es en definitiva una de
las razones principales por la cuales el proyecto
podría llegar a fracasar o ser un éxito. El
componente crítico de dicho éxito es la
comunicación. Esto debido al hecho de que al
formarse varios grupos de células, desaparecen sectores
que antes estaban bajo el mando de un gerente y mucha gente puede
llegar a ver peligrar su empleo,
creándose un clima de
incertidumbre y poco propicio en este momento de cambio.
Nuestra Misión
El Desarrollo del Capital Humano es
un componente central en la estrategia de
nuestra empresa y un factor clave de éxito
competitivo.
Nuestra misión es
fomentar un ambiente óptimo de trabajo en el que nuestros
profesionales puedan desarrollar al máximo sus capacidades
dentro de un clima
organizacional basado en el profesionalismo y el trabajo en
equipo. Consideramos que es fundamental acompañar a
nuestro personal durante este proceso de cambios
brindándole seguridad y apoyo.
Creemos que el capital humano
es nuestro principal activo y un punto fundamental que nos
transforma en una compañía competitiva, nos da la
capacidad de ofrecer un valor agregado único.
Nuestros Objetivos
Nuestro objetivo es lograr incrementar la probabilidad de
que los empleados puedan alcanzar sus metas profesionales
unificando sus aspiraciones con las oportunidades y
desafíos existentes en la
Compañía.
Para poder
acompañar la transición cultural que implica "basar
la organización en los procesos" de Pilar Embotelladoras y
los constantes cambios del contexto laboral,
trabajamos para propiciar el desarrollo del capital humano en
función
de las habilidades que resultan críticas para liderar el
negocio y que constituyen las raíces de la
competitividad.
Nuestras estrategias se basan en:
- Orientación a resultados.
- Foco en el cliente interno y el externo.
- Trabajo en Equipo, aplicado a
"células" - Proactividad y Flexibilidad.
- Calidad y mejora continua.
- Eficiencia.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
PUESTOS
Una de las primeros puntos de los cuales nos vamos a ocupar
será el rediseño de la Descripción de
Puestos en la compañía, utilizaremos una
guía que contenga las principales funciones,
misiones y responsabilidades a realizar en cada puesto de
trabajo. Definir y delimitar éstas funciones es muy
importante para conseguir la eficacia y la
motivación de los trabajadores durante este periodo de
cambio
organizacional.
El objetivo del Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo es de
definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a
realizar en un determinado puesto y los factores que son
necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Utilizaremos un planilla standard que transcribimos a
continuación:
Información general del | |||||
Denominación del puesto: |
| ||||
Ubicación jerárquica: |
| ||||
Ubicación Física dentro de la |
| ||||
Jornada de Trabajo: |
| ||||
Horarios de descanso: |
| ||||
Función general del puesto: |
| ||||
| Jefe Inmediato: |
| |||
| Número de empleados a cargo: |
| |||
| Célula en la que se |
| |||
DESCRIPCION ANALITICA DEL PUESTO | |||||
Actividades que se realizan: | 1 | ||||
| 2 | ||||
| 3 | ||||
Requerimientos o especificaciones del | |||||
Habilidades: |
| ||||
Nivel de Escolaridad: | Primaria: | ||||
| Secundaria: | ||||
| Universitaria: | ||||
| Técnica: | ||||
Idiomas | Inglés: | MB | B | R | |
| Otros: |
|
|
| |
Conocimientos especiales necesarios en el
| |||||
Experiencia necesaria: | |||||
Capacitación requerida: | |||||
Capacidad para el | |||||
Capacidad para la toma de | |||||
Autonomía: | |||||
Tipo de esfuerzo demandado: | |||||
Mental y/o visual: |
|
|
| ||
|
|
|
| ||
Físico: |
|
|
| ||
|
|
|
| ||
Grado de responsabilidad: | |||||
| Supervisión de personas: | ||||
| Manejo de equipos o maquinaria: |
Esta herramienta será de gran utilidad tanto
para los directivos de la empresa como para los
trabajadores.
A los directivos nos proporcionará una mayor
facilidad para administrar los salarios, mayor
objetividad al evaluar el desempeño del personal, nos
permitirá perfeccionar los métodos
para reclutar, seleccionar y capacitar el factor humano de esta
empresa.
A los trabajadores les servirá de guía
para conocer cuáles son sus funciones y poder realizar un
correcto desempeño de las mismas, conociendo las
expectativas que deberá cubrir para ocupar productivamente
su puesto de trabajo.
En cuanto al nuevo tipo de estructura de esta
organización, deberemos darle prioridad, en muchos casos,
a las cualidades personales más que a las técnicas.
Especialmente el grado de "GENEROSIDAD" de los empleados
para poder trabajar dentro de las células, para apoyar y
ayudar a sus compañeros.
Nos será útil también a la hora de
seleccionar a los Business Manager de cada célula,
es básico, no solo evaluar las funciones técnicas
que debe cumplir sino su perfil humano, evaluando sus aptitudes
para el liderazgo, su
habilidad para rescatar lo mejor de las personas y crear un clima
interno de mejora continua.
RECLUTAMIENTO y SELECCIÓN de
PERSONAL
La selección es la actividad estructurada y
planificada que nos permite atraer, evaluar e identificar, con
carácter predictivo, las
características personales y profesionales de los
candidatos. Nuestra intención es desarrollar las
técnicas adecuadas que nos permitan proveer a la empresa
de recursos humanos calificados en el momento
oportuno.
Nuestro objetivo es atraer talentos que tengan
visión y capacidad para adaptarse al mercado con nuevos
enfoques, para motivarse y asumir los desafíos del
día a día, trabajando en equipo y haciendo del
grupo humano un activo importante para esta empresa. Así
como también tenemos en cuenta los intereses y
expectativas de nuestros profesionales y su necesidad de crecer
en un clima laboral de colaboración.
Al ser parte de una organización basada en los
procesos, la premisa de "mejora continua" hace que la
empresa resulte atractiva para los profesionales calificados que
rotan, aún, desde la competencia.
El exhaustivo análisis y descripción de
puestos realizado previamente, nos será de gran utilidad
para orientarnos en la búsqueda del candidato
idóneo. Una vez conocidas las tareas, condiciones,
responsabilidades, formación requerida, etc., podremos
ajustarnos con nuestra elección lo máximo posible a
los requerimientos del puesto y de la empresa.
Con los datos
anteriormente aportados por el análisis y la
descripción del puesto de trabajo, elaboraremos el
perfil del puesto considerando también las metas y
objetivos que
se pretenden alcanzar en dicho puesto.
PerFIL del puesto | |
Edad: |
|
Sexo: |
|
Formación General:
|
|
Formación Específica:
|
|
Experiencia Profesional: |
|
1 | Experiencia Laboral General: |
2 | Experiencia Laboral Específica: |
3 | Experiencia De Mando: |
Conocimientos especiales: |
|
Aptitudes Psicofísicas: |
|
Inteligencia General: |
|
Rasgos de la personalidad |
|
1 | Actitud ante el trabajo y la empresa: |
2 | Actitud proactiva, iniciativa propia: |
3 | Adaptación social, colaboración, |
4 | Liderazgo: |
5 | Aptitud para la comunicación: |
Si bien este formulario será usado para la
especificación de todos los perfiles de puestos a cubrir
en la empresa, se prestará especial atención a los
últimos ítems para aquellos puestos a cubrir dentro
de las células trabajo, ya sea en Manufactura como para
sectores de oficina.
Ello debido a que las personas que deban cubrir esos
puestos deben poseer determinadas aptitudes en cuanto a: la
iniciativa para la presentación de propuestas focalizadas
en la mejora continua del trabajo, aptitudes para el trabajo en
equipo, la colaboración y el compañerismo, el
esfuerzo constante en pos de la satisfacción del cliente y
la capacidad de liderazgo para ocupar cargos de mayor
jerarquía durante el desarrollo de carrera.
Políticas de Promoción Interna
Conforme nuestras políticas
de recursos humanos, decidimos utilizar en primera instancia el
método de reclutamiento interno. Esto por varias
razones:
- Es más económico y más
rápido. - Presenta mayor índice de validez y seguridad
para esta empresa, puesto que ya conocemos al candidato, al
cual se lo ha evaluado durante cierto periodo de tiempo. - Es una poderosa fuente de motivación para
nuestros empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad
del progreso en la organización, estimulando su deseo de
autoperfeccionamiento y autoevaluación
constantes. - Aprovecha las inversiones
de esta empresa en capacitación y entrenamiento. - Desarrolla un sano espíritu de competencia
entre nuestros colaboradores, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para
merecerla.
Por ello debemos contar con una base de datos
de todo el personal que tenemos en la organización. Es de
suma importancia el mantener un seguimiento continuado de nuestro
personal para tener un inventario
actualizado.
Cabe destacar que dentro de la estructura horizontal que
posee la empresa, la gente podrá moverse de una
célula más chica a una más grande, de
Business Manager de una célula más pequeña a
una más grande o pasar a ser gerente de un sector que ha
quedado centralizado.
Reclutamiento Externo
En segundo término tendremos en cuenta a los
candidatos que se han presentado espontáneamente
(Candidatos Externos) por lo que tendremos especial
cuidado en mantener una base de datos lo suficientemente
ordenada, que contenga los currículums que proceden de
candidatos ajenos a nuestra organización. El valor de esta
base de datos está en mantenerla lo más actualizada
posible en todo momento ya que nunca se sabe cuándo vamos
a necesitarla en algún proceso de
selección.
Por último, en caso de no haber encontrado un
candidato que coincida con el perfil que buscamos utilizaremos el
método de
reclutamiento externo a través de:
- Consultoras de RR.HH. o Agencias de
empleo. - Convenios con Universidades – Bolsas de
Trabajo.
Luego de recepcionar, organizar y analizar
cuidadosamente todas las solicitudes disponibles el Sector de
Reclutamiento realizará una preselección basada en
los requerimientos del cargo (descripción y
análisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda
llenar).
A partir de allí comenzará la primera
etapa de la Selección:
- Entrevista individual con personal de Recursos
Humanos - Assesments grupales
- Examen de Inglés (en caso de ser
necesario) - Entrevista con la célula solicitante o gerente
del sector centralizado - Test psicológico
- Examen Médico
El candidato tendrá una primera entrevista con
el Sector de Recursos Humanos, que será del tipo "abierta"
con una guía dependiendo del tipo de puesto que la empresa
necesite cubrir.
Se utilizará el método de assesments
grupales para evaluar las aptitudes que posean los candidatos
para el trabajo de equipo, el grado de compromiso, generosidad y
colaboración, así como también la capacidad
para la toma de decisiones y el nivel de
autonomía.
Este sector hará una pre-selección de tres
candidatos que se derivarán luego al Business Manager de
la célula solicitante o al gerente del sector
centralizado.
En el caso de ser un puesto a cubrir dentro de una
célula, la segunda entrevista será realizada en
conjunto por todos los integrantes de la célula y
el Business Manager, quienes evaluarán el perfil de los
candidatos y tomarán la decisión final.
Luego un grupo de profesionales, especializados en el
tema, realizará el test
psicológico al candidato, ya que esta instancia
está terciarizada en nuestra empresa. Paralelamente se
hará el examen físico a través de un Centro
de Atención Médica con el cual esta empresa ha
trabajado durante varios años.
Es política de la
empresa informar la decisión tomada a los dos candidatos
que no fueron seleccionados.
Posteriormente convocaremos al candidato a una
última entrevista que se realizará en conjunto con
el Business Manager de la célula solicitante y personal de
Recursos Humanos donde se le comunicará la fecha de
comienzo, los beneficios, se discutirá el tema del sueldo
y el horario de la jornada laboral.
Contratación e Inducción
En esta etapa se definirá la forma de
contratación, la duración del contrato, los
derechos y
obligaciones
para ambas partes, además de los requisitos y prestaciones
de ley. Estos temas
específicos lo trataremos con un Estudio Jurídico
que trabaja para la empresa.
Por otro lado tendremos en cuenta el hecho de dar toda
la información necesaria al nuevo trabajador,
a través de una correcta INDUCCIÓN, para
lograr su rápida incorporación al grupo o
célula en la cual se desempeñe.
Asimismo, sabemos que es importante para motivar y hacer
productivo el trabajo de quien entre, brindarle no solo una
inducción adecuada, sino darle la
importancia como persona que se merece, con el fin de que se
integre fácilmente con la organización y su
productividad sea alta desde el momento de llegada.
Básicamente, nuestro propósito es que la
persona sienta sentido de pertenencia desde el
mismo momento en que entra en nuestra empresa y que vea su
trabajo más que como una obligación, como
una oportunidad personal. La idea es que esta persona
que pasa a formar parte de la célula sienta tanto como las
demás que puede desarrollarse dentro de un grupo humano
que lo contenga, que se integre y se sienta libre para hacer
propuestas, que trabaje para lograr un objetivo
común.
Algunos elementos sencillos que vamos a tener en cuenta
son:
- Presentación del equipo que conforma la CELULA
de trabajo. - Especificación clara de las funciones del
trabajador. - Compromisos, obligaciones y
responsabilidades. - Actividades de socialización.
El proceso de inducción durará
aproximadamente dos días, a lo sumo tres, lo que
quedará a criterio del Business Manager, quien lo
acompañará durante el proceso. Esto
facilitará la calidad de interacción entre el B.M.
y el integrante del equipo.
Consideramos que la capacitación es un punto
estratégico dentro de la organización, constituye
una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de
bienestar para el personal que forma parte de esta empresa.
Nuestro objetivo es lograr que la idea de progreso y éxito
de Pilar Embotelladoras, sea la misma que la de los empleados,
generando un compromiso completo de estos hacia la
organización.
La capacitación debe ser tanto individual como
grupal, esto para conseguir que los objetivos de la
compañía se cumplan de la mejora manera.
Una vez que las personas entran a la corporación,
nuestra misión es desarrollarlos y darles todas las
facultades, habilidades y conocimientos para que puedan hacer una
carrera formativa dentro de la misma. Es importante, al momento
del ingreso, capacitarlo en cuanto los valores de esta
empresa, el trabajo en equipo, la confianza, el respeto por el
individuo, la
calidad, la mejora continua, la generosidad para con el otro y
propiciar que esto concuerde con los propósitos del
individuo.
La capacitación tiene grandes beneficios para
nuestra empresa:
- Incrementa la productividad y calidad del
trabajo. - Eleva la moral de
nuestros empleados - Ayuda al personal a identificarse con los objetivos
de la organización - Crea una mejor imagen
- Es un auxiliar para la comprensión y adopción
de las nuevas políticas organizacionales - Se agiliza la toma de decisiones y la solución
de problemas - Promueve el desarrollo con vistas a la
promoción - Contribuye a la formación de líderes
(futuros Business Managers) - Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad
para trabajar - Hace viables las políticas de la
organización
En cuanto a nuestro trabajadores:
- Aumenta la confianza y el desarrollo.
- Mejora la comunicación entre grupos y entre
individuos - Forja líderes y mejora las aptitudes
comunicativas. - Sube el nivel de satisfacción con el
puesto. - Ayuda en la orientación de nuevos
empleados - Permite el logro de metas individuales y
grupales - Elimina los temores a la incompetencia o a la
ignorancia individual.
Sabemos que luego de la reingeniería, con la
implementación de células, van a cambiar nuestros
métodos y planes de capacitación.
La clave principal será hacer un buen
análisis de los puntos débiles de las personas
sobre todo las que tienen asignadas posiciones de liderazgo. El
comienzo del análisis debe orientarse, no solo a la
descripción de las necesidades existentes, sino que es
necesario un meticuloso trabajo con quienes están
involucrados en el proceso.
Una buena evaluación
de las necesidades de capacitación conduce a la
determinación de objetivos de capacitación y
desarrollo.
Nuestra misión es propiciar que los individuos
sean buenos miembros de una célula, en donde la
colaboración y la ayuda mutua son los puntos más
importantes, la idea es que los distintos grupos de trabajo sean
nuestros aliados para la solución de problemas y la
iniciativa para sustentar la mejora continua de nuestra
performance institucional.
Implementación
En primer lugar es necesario concientizar a todo el
personal acerca de la transformación que se está
llevando a cabo en la empresa. Pensamos que la mejor forma de
hacerlo es a través de una serie de CONFERENCIAS
explicativas y didácticas. Las mismas estarán a
cargo de nuestro gerente general conjuntamente con los
responsables de cada sector.
Cabe aclarar, que previo a las conferencias se
realizarán las reuniones que sean necesarias entre el
Gerente General y los Gerentes de sector para definir y delinear
los planes y estrategias de capacitación referentes al
nuevo tipo de organización.
Asimismo, consideramos necesaria una capacitación
previa al lanzamiento de las células de
fábrica, no solamente en los temas funcionales que
atañen al nuevo tipo de organización, sino
también en los conceptos de trabajo en equipo, autocontrol
de la calidad, mantenimiento
preventivo y cambio de máquina.
En cuanto a las células de oficina, luego
de haber realizado un cuidadoso análisis del perfil de las
necesidades de cada puesto, se lo contrastará con los
conocimientos de las personas que integrarían cada
célula. Esto para focalizar las necesidades de cada
integrante y lograr que pueda desempeñarse desde el
concepto de la multifuncionalidad.
A partir de allí planeamos desarrollar un
programa de
entrenamiento en el mismo puesto de trabajo (on the job
training). Donde las personas que ya conocen la función
instruyan a los demás integrantes de la
célula.
Utilizaremos técnicas mixtas de
capacitación (orientadas al contenido y orientadas al
proceso), ya que no solo queremos transmitir información,
sino también cambiar actitudes y
comportamientos, estas técnicas
incluirán:
- Conferencias
- Estudios de casos
- Capacitación en laboratorio
(sensibilización) - Instrucción directa en el cargo (entrenamiento
de rotación de cargos, on the job training y
role-playing)
Estudio de casos:
Mediante el estudio de una situación
específica o simulada, las personas en capacitación
aprenden sobre las acciones que
es deseable emprender en situaciones análogas. Para ello,
cuenta con las sugerencias de otras personas de la célula
así como con las propias. Con ello la persona puede
desarrollar habilidades de toma de decisiones, muy importantes en
cuanto al sentido de autonomía de la célula. Existe
también la ventaja de la participación mediante la
discusión del caso, ello nos ayudará a evaluar el
comportamiento
del equipo en su conjunto.
Capacitación en laboratorio
(sensibilización):
Constituye una modalidad de la capacitación en
grupo. La emplearemos para desarrollar las habilidades
interpersonales, para el desarrollo de conocimientos, y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales. El objetivo
es el mejoramiento de las habilidades de relaciones
humanas mediante la mejor comprensión de sí
mismos y de las otras personas. Esta técnica propone
compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas,
percepciones y reacciones que provocan esas experiencias,
fortaleciendo el sentido de compañerismo y generosidad
hacia los demás integrantes de la
célula.
Desempeño de papeles
(role-playing):
Se simula un encuentro real, a través del
desempeño de papeles entre los participantes, procurando
vivenciar una situación dada.
Rotación de cargos:
Donde cada movimiento de
uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión
de instrucción directa, esto facilitará la
comprensión del proceso completo y la obtención de
una visión más global del mismo.
On the job training:
Constituye una técnica donde las personas que ya
conocen la función instruyen a los demás
integrantes de la célula. Esta técnica será
complementaria a las de rotación de cargos y
role-playing.
Coaching:
Luego de la reingeniería aplicada en la
organización el papel de gerente cambia radicalmente, pasa
de ser un supervisor a ser un entrenador.La reingeniería
al transformar los procesos, libera tiempos de los gerentes para
que éstos ayuden a los empleados a realizar un trabajo
más valioso y más exigente.
Cada Business Manager ejercerá las funciones de
formador en la célula correspondiente, donde no solo
enseñará a sus colaboradores sino que les
ayudará a que ellos aprendan, facilitando el crecimiento
de las personas, aplicando una metodología estructurada y eficaz, que
permita impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el
potencial de su equipo.
Este método de formación se denomina
"coaching" y su
finalidad es proporcionar ayuda personal y profesional a los
empleados. Es un proceso por el cual, se establecen relaciones de
capacitación entre el entrenado y el
entrenador.
El coaching deberá tener las siguientes
características:
- Debe ser relevante
- Orientado a los resultados
- Debe facilitar la acción
- Personalizado
El Business Manager debe colaborar con todos los
individuos integrantes de las célula,
enseñándoles los mejores métodos para la
elaboración de los trabajos y las mejores técnicas
para la solución de posibles inconvenientes. Debe ser un
aliado en vez de un enemigo y debe guiar y enseñar en vez
de castigar. Deberá actuar como un asesor, suministrando
recursos, contestando preguntas y asistiendo el desarrollo
profesional del individuo a largo plazo
Servicio al Cliente:
Pensamos también, que es un punto importante la
capacitación para el servicio al cliente, para mejorar la
calidad de nuestros servicios. La idea es capacitar a todos los
empleados de la compañía para tratar a los clientes
de una forma cortés y hospitalaria. Lo haremos a
través de las conferencias y charlas a los trabajadores,
mostrándoles la necesidad de satisfacer al cliente, las
formas de hacerlo, las ventajas que produce, y las aptitudes
propias que deben tener los empleados para ofrecer un excelente
servicio. Los Business Manager de cada célula
estarán a cargo de brindar dichas charlas a sus pares del
equipo.
En cuanto al personal de los sectores
centralizados, estará orientado hacia temas
específicos de capacitación, que en última
instancia están relacionados con la tecnología celular.
Durante el proceso de cambio, la gente estará orientada a
entender mucho mejor la dinámica grupal.
El personal de sistemas, estará focalizado
en manejar con herramientas
más eficientes la red de células,
evaluando las ventajas de aplicar un nuevo software denominado
"KANBAN" y
estudiando las formas de su implantación.
El personal de finanzas se centrará en
acelerar los sistemas de costeo y presupuestación por
célula. Estamos pensando en darles un curso, en forma
terciarizada, de un sistema llamado "Activity Based Costing", que
ayudaría a estimar los costos reales de cada
célula, para que conjuntamente podamos evaluar y
considerar su posterior aplicación en nuestra
organización.
Los criterios que emplearemos para evaluar la
efectividad de la capacitación estarán basados en
los resultados del proceso. El éxito de los programas de
capacitación y desarrollo se medirán por los
niveles efectivos que induzca en la evaluación
de desempeño.
Cabe aclarar que los supervisores directos (ya sean
Jefes de Sector o Business Managers) evaluarán en el
día a día los resultados de los planes.
Desarrollo – Plan de
Carrera
Buscamos desarrollar a nuestro personal para afrontar
responsabilidades inherentes a cargos superiores,
formándolos en sus habilidades, conocimientos, actitudes y
conductas.
Es importante tener en cuenta que el estado de
ánimo y el
conocimiento de todo el personal, principalmente la mano de
obra, tiene su influencia en el producto terminado. Si el
empleado no está satisfecho con las condiciones de
trabajo, ésta insatisfacción origina un producto
defectuoso. En cambio si el empleado está contento con su
fuente de trabajo, hace propia la visión, misión y
los objetivos de esta empresa, comprometiéndose con el
éxito de la misma.
En nuestra organización alentamos la planeación
de la carrera, propiciamos que los empleados se fijen metas
profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos
objetivos, tienen un elemento motivador para los empleados para
progresar en su capacitación, en su formación
académica o técnica y en otras
actividades.
Como enfatizamos anteriormente en cuanto a nuestras
políticas de promoción interna, tenemos en claro
que si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más
probable que las vacantes identificadas mediante el plan de
recursos humanos se puedan llenar a nivel interno.
Las promociones y las transferencias también
demuestran a los empleados que están desarrollando una
carrera y que no tienen sólo un puesto temporal. La
participación activa en el desarrollo de los empleados es
una función del Business Manager del equipo. Son
ellos quienes nos van a informar, a través de reuniones
periódicas, cuáles son las personas que
están en condiciones de obtener una promoción
dentro de la empresa.
El plan de carrera dentro de la organización
tiene cinco pilares fundamentales:
- Igualdad de oportunidades
- Conocimiento de las oportunidades
- Apoyo del jefe inmediato
- Interés del empleado
- Satisfacción profesional
En una organización de este tipo, basada en los
procesos, los planes de carrera son distintos a los de una
organización tradicional, donde los individuos se mueven
verticalmente. El empleado que ingresa a una célula, a
medida que va capacitándose en las otras funciones del
proceso, va aumentando su sueldo de base y creciendo en
jerarquía.
Cabe aclarar, que el sentido de jerarquía para
nuestra cultura
organizacional, pasa por la experiencia y el reconocimiento a
las habilidades de cada individuo. Se crea una situación
en la cual a una persona se la respeta y jerarquiza por su
conocimiento.
Llegado un momento donde la persona está lo
suficientemente capacitada, puede ocupar el cargo de Business
Manager de su célula, de otra célula, o bien,
el de gerente de un centro centralizado. El próximo nivel
es el cargo de Gerente General de la
compañía.
Asimismo, está previsto que el Business Manager
vaya incrementando su sueldo en base a la experiencia,
también se contempla que pueda ser transferido desde una
célula pequeña al cargo de Business Manager de una
célula que atienda a los clientes más
importantes.
Los programas de planeación de carreras nos
brindan una serie de ventajas:
- Permite coordinar las estrategias generales de la
compañía con las necesidades de personal, porque
puede prepararlos mejor para cargos superiores. - Permite el desarrollo de empleados con
promoción, ya que se puede estimar el talento latente de
los recursos humanos. - Satisface las necesidades psicológicas del
empleado, que puede canalizar sus posibles frustraciones hacia
una serie de soluciones
positivas. - Demuestra un compromiso serio de la
organización con el empleado y propicia el compromiso
del empleado consigo mismo.
Nuestro objetivo es apoyar a los empleados para que
puedan crecer dentro de esta compañía,
motivándolos para ser mejores cada día. Sustentado
por un alto grado de compromiso de esta empresa hacia a sus
colaboradores, preocupándonos por sus necesidades y
ayudándolos a cumplir con sus objetivos
profesionales.
Este proceso, a cargo del sector de Remuneraciones y
Beneficios, nos va a permitir estimar el rendimiento global del
empleado. Asimismo, nos ayudará a evaluar las decisiones
sobre promociones internas y la determinación de las
compensaciones. Incluso en los procedimientos de reclutamiento,
selección y orientación.
Más allá de medir los elementos
relacionados con el desempeño, la idea es proporcionar el
feed-back necesario a los empleados, y al supervisor inmediato o
Business Manager.
Buscamos utilizar una herramienta práctica,
sencilla y útil para medir el desempeño individual
y de equipo, con el fin de lograr los resultados esperados por la
organización en la ejecución de los procesos,
utilizando un "acompañamiento" como recurso principal para
optimizar los resultados.
Pretendemos con ello incrementar los resultados
deseados, tanto individual como colectivamente, así como
también dejar en claro los resultados esperados en
términos de calidad, costo y
productividad, para continuar con un proceso de
seguimiento.
La idea es propiciar el buen desempeño del
empleado, acompañándolo y planteándole
mejoras en los proceso que ejecuta o en los resultados que debe
alcanzar. No queremos que se tome como una herramienta para
calificarlo y castigarlo, sino para que el individuo se involucre
con el concepto de "mejora continua".
Así como un vendedor debe convencer a su cliente
que compre el producto que está ofreciendo, el Business
Manager debe "vender" la idea y la visión que éste
tiene del trabajo que se piensa realizar. Debe motivar a sus
colaboradores para que estos exploten todo el potencial que
aún no han dado y explicarles que todas las ideas que
surjan, así sean pequeñas, ayudarán para que
se consigan de la mejor manera los resultados
deseados.
A partir de la implementación de células
nos interesa, sobre todo, medir:
- El tiempo de respuesta a los pedidos de
clientes. - Reducción de los tiempos, las quejas y los
costos. - Aumento de la productividad.
- Satisfacción de los clientes.
- Nivel de cobranzas.
- Incremento de las ventas.
- Niveles de compañerismo y
generosidad. - Participación, aporte de ideas.
Nuestro objetivo es, a través de la evaluación
del desempeño, propiciar planes de mejoramiento
individual y grupal que generen a su vez desarrollo de las
personas, ayuden a la gestión
corporativa, mejoren las relaciones jefe-colaborador e
incrementen la productividad.
Ventajas de la evaluación del
desempeño:
- Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación o feed-back
- Ayuda a determinar las políticas de
compensación - Las promociones o transferencias se basan en el
desempeño anterior o en el previsto. - Ayuda a determinar necesidades de
capacitación - Planeación y desarrollo de la carrera
profesional: guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas. - Errores en el diseño del puesto: el
desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto.
Es importante destacar que aquellos que realicen la
evaluación, ya sean los supervisores de sectores
centralizados como los Business Manager de las distintas
células, recibirán la capacitación
correspondiente para evitar cualquier distorsión y la
inherente subjetividad del evaluador.
Pensamos en las células como un
círculo de calidad permanente, donde los integrantes
serán quienes más saben y conocen el proceso,
pensando cómo mejorar la calidad y la producción,
simplificando diseños para agilizar las operaciones,
pensando en mejores herramientas, solucionando los problemas que
puedan tener las máquinas.
Por ello uno de los sistemas de la medición del desempeño será a
través de su propia autoevaluación.
Utilizaremos métodos de evaluación basados
en el desempeño durante el pasado y basados en el
desempeño a futuro.
Evaluación basada en el desempeño
durante el pasado:
Método de comparación por
parejas:
Donde el supervisor o Business Manager debe comparar a
cada empleado contra todos los que están evaluados en el
mismo grupo. La base de la comparación es desempeño
global. Este método será muy útil para la
toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el
mérito, promociones y distinciones, porque permiten la
ubicación de los empleados en base a la
eficiencia.
Evaluación basada en el desempeño a
futuro:
Autoevaluaciones:
La llevarán a cabo los integrantes de cada
célula, así como también cada Business
Manager. Pensamos que es una técnica muy útil, cuyo
objetivo es alentar el desarrollo individual y grupal en forma
simultánea. Utilizaremos las autoevaluaciones para
determinar las áreas que necesitan mejorarse y para la
determinación de objetivos grupales a futuro. El aspecto
más importante de las autoevaluaciones radica en la
participación del empleado y su dedicación al
proceso de mejoramiento.
Administración por objetivos:
Tanto el supervisor como los empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeño deseables. La
idea es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y
que sean mensurables de manera objetiva. Esto es importante, ya
que favorece la motivación de los individuos para lograr
los objetivos por haber participado en su formulación,
pueden medir su progreso y efectuar ajustes periódicos
para asegurarse de lograrlos. Es necesario que el empleado reciba
un feed-back periódico
acerca de su labor. Al mismo tiempo, los empleados obtienen el
beneficio de carácter motivacional al contar con una meta
específica. Los objetivos ayudan también a que
empleado y supervisor puedan comentar necesidades
específicas de desarrollo.
Evaluación global del grupo:
A través de este método se
evaluarán los resultados del conjunto de la célula,
es decir el output. Especialmente relacionado con los
tiempos del proceso, la productividad, la calidad, la eficiencia,
el espíritu de mejora continua y el trabajo en equipo. A
partir de allí se establecerán una serie metas de
desempeño futuro y se elaborará una propuesta por
la que todos los integrantes de la célula se sientan
mutuamente responsables. Dichas metas desafiarán a la
gente a comprometerse como equipo para lograr una diferencia,
manteniéndose en un camino de progreso
continuo.
Otro aspecto que se debe resaltar es el hecho de que las
evaluaciones del desempeño son uno de los criterios que
tiene esta organización en el momento de otorgar
beneficios tales como promociones internas o aumentos salariales
para aquellas personas que demuestran merecerlos en virtud a la
función que han realizado.
Las evaluaciones de desempeño se
realizarán semestralmente, previo a la revisión de
compensaciones donde se decidirá acerca de los futuros
aumentos.
Es importante que a cada empleado se le proporcione un
feed-back de su evaluación sobre su actuación en el
pasado y su potencial a futuro, que estará a cargo del
Business Manager a través de una entrevista individual.
centrada en las acciones que el empleado puede emprender a fin de
mejorar su desempeño en el día a día,
brindándole la oportunidad de conocer y aprender lo que se
espera de él en términos de calidad, cantidad y
métodos de trabajo.
Podemos decir que tradicionalmente, nuestra forma de
remunerar al personal era relativamente sencilla: se les paga a
las personas por su tiempo. En una operación tradicional
–ya sea una línea de montaje con máquinas de
manufactura o de una oficina donde se tramitan papeles-, el
trabajo de un empleado individual no tenía valor
cuantificable. Al pasar los empleados a realizar un trabajo de
proceso, estamos en condiciones de medir su desempeño y
pagarles con base en el valor que ellos mismos crean, en este
caso la contribución y el rendimiento son las bases
principales de la remuneración. Es decir que se
pasará del pago por categoría profesional al pago
por nivel de valoración más la contribución
personal de cada integrante de la célula.
Esto significa que los empleados pasan de tener un
objetivo individual a tener uno grupal, donde serán
evaluados por los resultados del conjunto de la célula, es
decir el proceso terminado.
Nuestro objetivo es la
aplicación de un programa de estímulo y
retribución del trabajo en equipo, mediante un sistemas de
incentivos y
remuneración variable, a fin de contribuir al desarrollo
de la cultural organizacional basada en la cooperación, la
empatía y la generosidad.
Sistemas de incentivos celulares
Tradicionalmente esta empresa contaba con un sistema de
incentivos (o premios) en base a la producción y a la
calidad, que debido a la complejidad de las liquidaciones, en
muchas oportunidades nos ha generado problemas con el personal,
había quejas porque algunas personas consideraban que se
le había liquidado mal el premio.
Por ello decidimos implementar un esquema de incentivos
donde se valorará el grado de polivalencia de los
empleados, su capacidad para manejar más máquinas
dentro de la célula, su espíritu de mejora
continua, así como también su capacidad de
adaptación al grupo, su predisposición para la
colaboración, evaluando a su vez, sus
características de generosidad y
compañerismo.
La idea de este sistemas es lograr un alto nivel de
desempeño tanto individual como grupal. Entre los
objetivos adicionales se encuentra facilitar el reclutamiento, la
retención de los empleados, la estimulación de
conductas deseables como la creatividad, y
la satisfacción de principales necesidades de cada uno de
nuestros empleados.
Los objetivos de los planes de incentivos son los
siguientes:
- Vincular la compensación con el desempeño, la
productividad y la calidad. - Mejorar el nivel de participación e
identificación del empleado. - Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar
participando en una empresa común.
Recibirán una gratificación anual los
integrantes de la célula, así como el Business
Manager que la represente, que haya cumplido, en base al
desempeño, con los mejores niveles en cuanto a resultados
esperados.
Cabe mencionar que los incentivos no siempre tendrán
carácter monetario. En este caso se otorgarán
servicios sociales como becas de estudio y días
de vacaciones adicionales.
Pago variable
Asimismo, se ha establecido un esquema de
"remuneración variable", el cual estará
descompuesto en dos partes.
Por un lado, estará relacionado con el rendimiento
económico y de servicio de la célula, y por otro,
con la performance individual.
Esto debido a que si solo se realiza una evaluación
grupal, muchas personas pueden sentir cierto grado de injusticia
por considerar que han trabajado más arduamente que otros
integrantes de la célula, incluso pueden llegar a
desmotivarse, contrariamente a lo que esta empresa quiere
lograr.
El porcentaje del salario variable
será del 15%, mientras que el salario de base será
el dispuesto por el Convenio Colectivo de Trabajo que rige la
actividad Industrial.
En cuanto al personal fuera de convenio, definiremos el
salario base a partir de las encuestas de
mercado que se realizan en la compañía, con el
propósito de lograr conservar a nuestros empleados.
Anualmente llevamos a cabo una encuesta que
compartimos con 20 compañías del rubro (mercado
competitivo) para integrar lo que denominamos el mercado
líder de compensación. Esta encuesta la hemos
venido realizando desde hace varios años. Asimismo, se
realizan encuestas del mercado externo. Esto nos permite ofrecer
un nivel de compensación adecuado, un poco mejor al
promedio de mercado, y nos asegura que el personal se sienta bien
atendido en este aspecto.
En base a las evaluaciones de desempeño semestrales, se
realiza una revisión de las compensaciones donde se
establecen los incrementos de sueldo y los porcentajes del
salario variable que le corresponden a cada célula. Una
vez establecido se prorrateará en el semestre
siguiente.
En el caso de los Business Manager, está previsto que
se aumente su sueldo en base a la experiencia, donde
también se evaluará su liderazgo, su capacidad para
rescatar lo mejor de cada persona y su espíritu para la
creación de un clima de mejora continua.
Es importante mencionar que a ningún empleado se le
rebajará el sueldo, no es intención de esta empresa
desalentar al personal. Es decir que aquellos supervisores que
hayan pasado a ser integrantes de una célula,
seguirán manteniendo su nivel salarial.
Básicamente, esta empresa valora el reconocimiento a la
experiencia y al conocimiento adquirido por sobre la
jerarquización.
Beneficios Sociales
Sumado a la remuneración, el personal de la
compañía contará con un plan de beneficios
sociales, que más adelante detallaremos.
En nuestra compañía, el plan de beneficios,
más allá de estar destinado a retener al personal,
limitando la rotación, está orientado a un aspecto
competitivo en cuanto al mercado y a preservar aspectos
físicos e intelectuales
de nuestro capital humano.
Tenemos la seguridad de que un paquete atractivo de
compensaciones ofrece la posibilidad de atraer, contratar y
retener al personal que nos interesa. Pueden señalarse
como objetivos de la organización:
- Reducción de las tasas de rotación.
- Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
- Ventajas para el reclutamiento de
personal. - Satisfacción de los objetivos de los empleados
A continuación encontramos una lista de los beneficios
que Pilar Embotelladoras brinda a su personal:
Comedor en Planta | Si bien sabemos que es uno de los servicios |
Seguro de Vida | Tiene un carácter eminentemente |
Servicio Médico | Es adicional a la Obra Social con la cual cuenta |
Préstamos | Son préstamos que otorga la empresa, con |
Descuentos en productos de la | Todos los empleados de la empresa tienen el |
Prestación especial por | Se otorga a los empleados una |
Regalos Navideños | Todos los empleados recibirán durante el |
Horarios Flexibles | Se podrán realizar acuerdos de equipo en |
Becas – Estudios | Se otorgarán becas parciales de estudios |
Capacitación | Al mismo tiempo de ser utilizada como |
Reconocimiento Público | A través de la cartelera corporativa se
|
Actividades deportivas | Se organizarán partidos de fútbol |
Días adicionales de | Estarán directamente relacionados con el |
Pensamos que es importante procurar que los
empleados conozcan apropiadamente el paquete adoptado por la
empresa, en principio para que puedan aprovechar al máximo
de los beneficios y en segundo lugar porque a través de su
participación pueden aportar ideas y sugerencias que
colaboren con la organización en el afán de ser
más atractiva y competitiva.
Este sector se encargará de organizar,
actualizar y monitorear los temas administrativos
específicos del personal, que describiremos a
continuación:
Confección y administración de Legajos:
Se confeccionará el legajo con la documentación pertinente al momento del
ingreso de un nuevo trabajador. Se actualizará con los
correspondientes formularios y
notificaciones tales como: medidas disciplinarias, licencias,
promociones, reconocimientos, trabajos extraordinarios y
evaluaciones del desempeño.
Medidas Disciplinarias:
Es importante llevar a cabo una acción
administrativa en este sentido para alentar y garantizar el
cumplimiento de las normas internas de la empresa. Tanto la
asistencia como la puntualidad son una de las primeras
obligaciones de nuestros colaboradores, que serán
evaluadas y ponderadas en cada caso.
Cabe aclarar que el Departamento de Recursos Humanos, en
ese sentido, tiene las puertas abiertas para poder comprender y
colaborar en la solución de problemas que pueda tener el
personal.
El orden y la disciplina son
las bases fundamentales para alcanzar un clima laboral en donde
predominen las buenas relaciones, el respeto mutuo y la
colaboración, debiéndose destacar la
atención en las normas y procedimientos que serán
conocidos por todo el personal.
Cada Business Manager se encargará de llevar un
control de ausentismo en su respectiva célula, que luego
deberá informar al departamento administrativo de personal
para la correcta liquidación de haberes.
Nuestra expectativa, a partir de la
implementación de células, es bajar el
índice de ausentismo. Ello como consecuencia de un aumento
de la motivación de los empleados en cuanto a su trabajo.
Al sentirse dueños de su mini-empresa, aumenta
también el sentido de responsabilidad y
eficiencia.
Base de datos del Personal:
Como mencionamos anteriormente, el departamento de
Reclutamiento y Selección utilizará esta base de
datos para definir las promociones internas. Por ello es muy
importante que el sector administrativo de personal la mantenga
actualizada.
Liquidación de Sueldos:
El área administrativa se mantendrá en
contacto permanente con el sector de Remuneraciones y Beneficios
para la correcta liquidación de los sueldos, que
deberá informar acerca de los sistemas de incentivos y
pagos variables a
los integrantes de las células.
Asimismo, se deberá recabar toda la
información acerca de: ausentismo, licencias, horas
extras/nocturnas, etc.
Habrá un encargado de presentar un resumen de las
cargas sociales derivadas (ANSES
y Obras Sociales) y en los casos que corresponda, el cálculo
del impuesto a las
Ganancias a fin de realizar el pago respectivo de Sueldos y
Aportes / Contribuciones.
Una vez reunidos todos los datos se procederá a
la confección de los recibos de sueldo, que serán
abonados el último día hábil del
mes.
Los recibos serán entregados a cada Business
Manager o responsable de sector centralizado para ser luego
distribuidos a los empleados.
En el caso de las sucursales del interior del
país, los recibos serán enviados por correo interno
con la suficiente antelación.
Este sector es también responsable de la
confección de los Libros de
Sueldos, Certificaciones de Servicios y Certificados de
Trabajo.
Planificación de Vacaciones:
Cada célula es responsable de coordinar las
vacaciones de cada uno de sus integrantes a través de un
cronograma que será presentado al Sector Administrativo de
personal.
Si bien cada empleado de una célula tiende a ser
polifuncional, es importante mantener cubiertos ciertos puestos
clave.
Es de suma importancia que el Sector Administrativo
esté conectado en forma fluida con los demás
subsectores del área de Recursos Humanos, así como
también con los responsables de células o sectores
centralizados para mantener todos los datos correctamente
actualizados.
Es importante destacar que el componente de
éxito crítico del proceso de cambio es la
COMUNICACIÓN.
Es muy probable que durante el proceso nos tengamos que
enfrentar con numerosas barreras por parte de las
personas, debido a que todo tipo de transformación
organizacional genera en ellas cierto grado de
incertidumbre.
En este momento de transición la gente no sabe
qué es lo que está pasando, esto genera ansiedad y
miedo. Por ello es que debemos ser cautos y buscar la mejor forma
de comunicar con inteligencia, teniendo en cuenta que el
grupo humano es, como mencionamos al principio, nuestro activo
más importante.
Entendemos que la gente necesita alguna razón
para dar buen rendimiento dentro de los procesos
rediseñados. Es nuestra responsabilidad motivar a los
empleados para que se pongan a la altura de las circunstancias
apoyando los nuevos valores y
creencias que los procesos exigen.
Con la reingeniería cambian radicalmente los
roles de los empleados y se produce una pérdida del
poder tradicional.
Se tiene que poner atención a lo que está
pasando en la mente del personal. Los cambios que requieren
modificaciones de actitudes no son aceptados con facilidad, se
tienen que cultivar los valores
requeridos recompensando la conducta que los
demuestra.
Los mecanismos de comunicación deben ser
efectivos. Sería ideal que el gerente general de la
empresa pueda tener una charla personalizada con cada integrante,
pero esto sería imposible por una cuestión de
tiempo. Por ello debemos contar con mecanismos de
delegación que sean exitosos.
El gerente general tendrá una serie de reuniones
con la primera línea, los gerentes de sectores y Business
Managers, posteriormente ellos se encargarán de transmitir
a su gente los principales conceptos de la nueva cultura
organizacional. Esta comunicación inicial es
estratégica y debe apuntar a los objetivos del proceso. El
gerente general tiene un rol fundamental que es el hecho de ser
claro y coherente en su mensaje.
Básicamente nuestro objetivo en principio es
lograr la máxima participación posible de la gente
en el diseño y la implementación del cambio.
Queremos involucrar a toda la compañía en
este proceso, es importante que los empleados se sientan
también dueños del cambio, partícipes
necesarios del mismo.
En el caso de la fábrica, los operarios son
quienes más saben acerca de los procesos, por ello es de
gran importancia su participación en la
implementación del nuevo sistema, su aporte personal. En
estos sectores la gente está más predispuesta al
cambio, la transformación será menos conflictiva,
pues la estructura es distinta a los sectores de oficina en
cuanto a jerarquías.
En estos últimos será donde seguramente
encontremos más resistencia al cambio, justamente
porque influirá el factor nombrado anteriormente de la
pérdida de poder. Dentro de un sistema celular se pierde
la relación de jefe-subordinado, los esquemas de
relación cambian esencialmente.
Muchos gerentes que han pasado a ser Business Managers
de célula, tendrán que compartir decisiones
con sus colaboradores, al ser uno más del equipo
probablemente no tengan oficina ni secretaria, por una simple
cuestión: tendrá que tener contacto visual con el
resto del equipo. El rol de secretaria tradicional se
transformará por el de Team Assistant, que
asistirá al grupo en general.
El rol de jefe tradicional cambia, pasa a tener un rol
de líder, donde se lo respetará más que por
su posición jerárquica, por su conocimiento y
experiencia.
Por todas estas cuestiones tenemos en cuenta que el
proceso de comunicación es muy delicado, hay que tener
especial cuidado en cómo se dicen las cosas y cómo
se comunican los cambios. Por sobre todas las cosas tiene que
primar el respeto y el entendimiento de la
sensibilidad del otro.
Otra de las barrera con la que nos podemos enfrentar es
la falta de seguridad de las personas ante los nuevos
roles, sus inquietudes en cuanto a si es capaz personal e
intelectualmente de adaptarse al nuevo esquema celular. La clave
de ello es comunicarles a los trabajadores que serán
capacitados para cumplir con estos nuevos roles, a partir de un
mensaje claro por parte de los gerentes estimulando y brindando
seguridad a los distintos niveles de la empresa.
Para encarar este proyecto de transformación
organizacional es fundamental la participación personal
del Gerente General de la empresa, quien tendrá que
transmitir los objetivos de la empresa mediante una postura
sólida y coherente, esforzándose para lograr una
comunicación inicial exitosa.
Básicamente entendemos que la comunicación
dentro de la empresa no debe entenderse como un proceso en una
sola dirección, sino que debe verse como un
camino de ida y vuelta (feed-back) a fin de conocer y
satisfacer las necesidades y objetivos de ambas partes.
También, funcionará como una llamada de
atención ante posibles conflictos, lo
cual permitirá que éstos se solucionen a
tiempo.
La comunicaciones iniciales respecto al cambio deben
hacerse en base a una mutua "credibilidad" y con un
lenguaje en
común, de forma que sea entendible por todas las partes
que la componen, o sea , tanto por el emisor como por el
receptor. La credibilidad, es una pieza fundamental en la
comunicación, por ello diseñaremos un plan
entendible, coherente y estratégico de comunicaciones
internas.
Uno de nuestros objetivos es crear un clima cordial y de
confianza donde el empleado se sienta a gusto y vea que sus
objetivos y los de la empresa están muy relacionados, esto
ayudará a alcanzar los objetivos y optimizar los
resultados.
Una buena comunicación traerá de la mano
un mejor clima laboral, menos conflictos, menos ausentismo del
personal; en una palabra, que todos y cada uno de los que forman
parte de esta organización trabajen más a gusto y
pongan lo mejor de sí en todas las tareas que
realicen.
Necesitamos que nuestros colaboradores se sientan
protagonistas y no sólo espectadores, ya que al conocer lo
que hace y lo que piensa hacer la organización, se
sentirán que forman parte de ella, lo que
comúnmente llamamos: "ponerse la camiseta de la
empresa".
Todos los escalones de una organización "deben"
estar interesados en lo que sucede puertas adentro ya que ellos
dependen en gran medida de lo que le suceda a la
empresa.
Función de las Comunicaciones
Internas:
- Acercar a la gente la información que desea y
no sabe donde buscarla. - Ayudar a que desaparezca la inseguridad
frente a ciertos temas. - Concentrar la atención en los puntos que la
organización considere más
importantes. - Facilitará el hecho de que "todos" entiendan y
acepten las políticas y objetivos de la
empresa. - La comunicación interna generará un
clima de pertenencia y así se trabajará mucho
mejor y más a gusto. - La información es un instrumento muy
importante en el proceso de toma de decisiones, y la
comunicación es la encargada de difundirla. - La comunicación proporciona señales de alerta ante conflictos
potenciales de manera que se podrán solucionar
más fácil y rápidamente.
Además de las comunicaciones iniciales, que se
realizarán de una manera informal, a partir del contacto
visual entre los integrantes de la organización, contamos
con otros canales de comunicación interna que
describiremos más adelante.
Canales de Comunicación utilizados en la
empresa:
Carteleras:
Los mensajes de las carteleras serán expuestos
por el lapso de una semana, el Sector de Comunicaciones se
encargará de su mantenimiento, renovación y buena
visibilidad.
House Organ:
Es la revista de la
empresa, en su elaboración participa la gente de Recursos
Humanos en conjunto con el departamento de Relaciones
Institucionales que colabora para temas específicos como
el diseño. Está hecha por y para nuestro
personal.
Características de su estructura:
- Nota de tapa
- Artículos sobre: Seguridad
Industrial, nuevos Productos/Servicios, Reconocimiento a
las células que mejor se han desempeñado,
Capacitación al personal, etc. - Area para publicación de eventos
relacionados con los empleados (casamientos, nacimientos del
mes, etc.). - Area para publicación de artículos
relacionados con actividades deportivas. - Publicación de políticas, estrategias y
cultura organizacional. - La distribución se hará en forma
personalizada, en el lugar de trabajo. - Periodicidad: trimestral.
Objetivos:
- Establecer una relación entre los distintos
niveles. - Despertar sentimiento de pertenencia.
- Explicar normas reglas y objetivos.
- Fomentar la participación.
- Informar sobre políticas, procesos,
etc. - Destacar los éxitos del personal.
- Combatir rumores
- Fomentar la capacitación
Tablero motivacional:
Es un tablero que se colocará en cada
célula, a la vista de todos sus integrantes. Se
confeccionarán chapitas de varios colores. Cada
persona, al llegar deberá colocar en el tablero una
chapita de color que
concuerde con su estado de ánimo y colocará su
nombre. Si hay un integrante del equipo que tiene un problema,
tanto el Business Manager como sus compañeros se
focalizarán en ayudar a esta persona, aunque seguramente
no solucionarán su problema, podrán contenerla. En
definitiva el objetivo es que el Business Manager se involucre
fuertemente con su equipo y que todos los integrantes puedan
ayudarse entre sí.
Cartas
Se utilizan para comunicar temas especiales y muy
importantes, y deben estar firmadas por el Gerente General de la
organización. Pensamos en enviarles una carta
personalizada a todos los integrantes de la organización
para internalizarlos acerca de la implementación de la
tecnología celular. Ello brindará un sentimiento de
pertenencia y protagonismo en el proceso.
Intranet
Es un medio rápido e instantáneo y pueden
comunicarse todos aquellos que tengan su computadora
conectada a la red de la organización. Por ello hemos
previsto que para cada célula de fábrica haya una
serie de computadoras
conectadas al alcance de todos los integrantes del equipo. Este
medio es también una gran ventaja en cuanto a las
sucursales del interior del país, ya que los mensajes se
reciben on line.
Línea Abierta:
Es una línea telefónica donde todos pueden
llamar y dejar sus preguntas, sugerencias, temores, etc. en un
contestador. Es importante que, junto a su mensaje, dejen su
nombre, apellido y sector, para que una vez revisados los
mensajes por el departamento de Comunicaciones puedan ser
evacuados a tiempo.
Buzón de Sugerencias:
Es esencial que todos los integrantes de la
organización tengan la posibilidad de sugerir sus ideas,
esto nos ayudará a ser una empresa más eficiente y
productiva. Debemos hacerles saber al personal que sus
sugerencias son de vital importancia y que gracias a ellos
podremos lograr un clima de mejora continua.
Dentro de este esquema se destacarán
principalmente las comunicaciones horizontales, ya que
tantos el Gerente General como los Business Managers o Gerentes
de Sectores Centralizados, estarán ocupados más en
temas estratégicos que tácticos. Los integrantes de
las células estarán capacitados para manejarse en
forma independiente y autónoma, por ello en muchos casos
utilizarán las consultas inter-celulares para resolver
ciertas cuestiones.
Asimismo, cada célula organizará las
reuniones de "Mejora Continua" proyectadas
mensualmente, en la cual se evaluarán ciertos indicadores
relacionados a los tiempos. Especialmente la respuesta al cliente
en relación a los plazos pactados. Se evaluarán los
casos de entrega demorada y se verá la mejor forma de
perfeccionar el proceso. La estrategia estará basada en la
rapidez y la eficiencia.
Cabe mencionar que el Departamento de Relaciones
Institucionales se encargará de todos los temas
relativos a comunicaciones externas (comunicados de
prensa,
solicitadas, gacetillas, publicidad
institucional, comunidad,
etc.).
SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL
Conforme el decreto 1338/96 de Higiene y
Seguridad del Trabajo, reglamentario de las leyes 19.587 y
24.557, esta institución contará con los
Servicios de Higiene y Seguridad Industrial, en forma
interna, a cargo de un Licenciado y seis Técnicos de
Higiene y Seguridad, éstos últimos estarán
distribuidos a razón de: dos en la Planta principal y uno
en cada una de las subsidiarias del interior del
país.
En cuanto a los Servicios de Medicina del
Trabajo, se brindarán en forma externa, a
través del Centro Médico contratado por esta
empresa que también realiza los exámenes
preocupacionales.
De acuerdo a la legislación vigente deberemos
contar con la cantidad de 20 horas médico semanales
más un enfermero por turno de trabajo quienes
colaborarán con los médicos en la prevención
y protección de la salud de nuestros empleados.
Los exámenes de laboratorio, así como
también los exámenes periódicos que sean
requeridos, serán derivados al Centro
Médico.
Tal como se mencionó anteriormente, cada
célula de fábrica contará con personal de
soporte del Sector de Seguridad e Higiene Industrial, que
reportará al Jefe de este sector dentro del departamento
de Recursos Humanos.
El personal designado dentro de las células se
encargará de atender a los Inspectores en el recorrido por
la fábrica y las instalaciones, cuando así se
requiera.
Básicamente los objetivos a alcanzar son
los siguientes:
- Prevenir todo daño
que pudiera causarse a la vida y a la salud de los trabajadores
por las condiciones de trabajo reinantes. - Crear condiciones de trabajo para que la salud y la
seguridad sea responsabilidad del conjunto de la
organización.
Políticas de Seguridad e Higiene
Industrial
Sabemos que las condiciones en que se realizan las
tareas repercuten profundamente en la eficiencia y rapidez de
nuestra actividad. El ambiente inmediato influye en gran medida
en la motivación para ejecutar la tarea y la destreza con
que se ejecuta.
Si las condiciones físicas son inadecuadas, la
producción disminuirá, por mucho cuidado que
tengamos en cuanto a la selección de los candidatos
más idóneos, en su capacitación para el
puesto y en crear una atmósfera
óptima de trabajo.
Es muy importante proteger la integridad física y
mental de nuestros colaboradores, teniendo mucho cuidado en los
riesgos de
salud, inherentes a la actividad que ellos realizan y al ambiente
físico donde la ejecutan.
Otra cuestión a destacar es que la higiene del
trabajo tiene un carácter preventivo, ya que se
dirige a la salud y comodidad de un trabajador, evitando que este
se enferme o se ausente de su sitio de trabajo.
Seguridad Industrial
En cuanto a la seguridad, se define como el conjunto de
medidas empleadas para eliminar las condiciones inseguras del
ambiente de trabajo, contemplando principalmente tres
áreas principales de la actividad: prevención de
accidentes, robos e incendios.
Se diseñará un programa de
capacitación en esta materia,
dirigido a los trabajadores, y Business Managers de cada
célula, indicándoles los peligros existentes y
enseñándoles cómo evitarlos; también
manteniendo un estado de alerta ante los riesgos existentes que
implica trabajar en la fábrica.
El programa de capacitación cubrirá lo
referente a primeros
auxilios, técnicas de prevención de accidentes,
manejo de equipos peligrosos y procedimientos de emergencia.
Asimismo se brindarán conferencias periódicas en
materia de seguridad laboral.
El Programa de Seguridad tiene los siguientes
objetivos:
Humanitario:
El propósito primordial es el de evitar lesiones,
accidentes o incluso la muerte.
Existen consecuencias penosas resultantes de los accidentes,
tanto para el trabajador como para la empresa (el sufrimiento de
la persona, ausentismo, pérdida de premios,
etc.)
Reducción de Costos:
La permanencia y estabilidad del personal es vital para
la eficiencia de la producción y los accidentes o lesiones
interrumpen este ordenamiento.
Beneficios no previstos:
La repetición frecuente de accidentes sugiere una
cultura empresaria despreocupada por la Seguridad de sus
trabajadores. Si tenemos un resultado interno óptimo en
Seguridad, esto seguramente tendrá repercusión ante
la sociedad y
ante los candidatos potenciales, convirtiéndonos en una
empresa competitiva y atractiva.
Es importante tener en cuenta los siguiente conceptos
básicos en cuanto a seguridad en la empresa:
- Consideramos a la seguridad como un producto que
exige mejora continua. - Nuestra cultura organizacional acentúa la
tolerancia cero respecto de prácticas
inseguras. - Los empleados tendrán la autoridad
suficiente, como para participar en el diseño de
políticas de seguridad y en la toma de
decisiones. - Debemos contar con un programa de seguridad que se
base en la información, medidas correctivas, datos y
análisis.
Una de las responsabilidades principales de los
Business Manager y del personal de Seguridad e Higiene Industrial
es comunicar a los empleados la necesidad de trabajar con
seguridad, la cual debe acentuarse de manera continua. Es
importante que se supervisen las tareas diariamente,
especialmente en el sector de fábrica donde se maneja gran
cantidad de maquinaria.
Las reglas y reglamentos específicos respecto a
la seguridad serán comunicados por el personal de
Seguridad e Higiene, a través de notas en las carteleras
de avisos, manuales de
empleados y letreros en los espacios físicos donde se
ubiquen las células.
Es relevante mencionar que luego de rediseñar la
organización en base a los procesos, es esperable que
disminuyan notablemente los accidentes. Tradicionalmente los
operarios trabajaban siempre sobre una misma máquina,
realizando las mismas tareas durante ocho o nueve horas. Llegaba
un punto en el cual se automatizaban y dejaban de prestar
atención a los detalles. Con la implementación de
células, el trabajo del operario cambia, ya que realiza un
proceso completo. Asimismo, todos los integrantes de la
célula están capacitados para rotar dentro de ese
proceso. Ello, por un lado eleva el grado de motivación
del trabajador en cuanto a su tarea diaria y por otro, colabora
particularmente en la disminución de los accidentes de
trabajo.
Investigación y registro de
accidentes
Los miembros de célula de Seguridad e Higiene
deberán investigar todo accidente, aun aquellos que se
consideran menores. Tal investigación puede determinar los factores
que contribuyeron al accidente y revelar las acciones correctivas
necesarias para impedir que ocurra nuevamente. Para llevar a cabo
las acciones correctivas, deberán trabajar en conjunto con
el personal de Ingeniería en cuanto a los siguientes
aspectos: reacondicionamiento de los lugares de trabajo, nuevos
diseños de procesos, colocación de controles, dar a
los empleados, si fuera necesario, capacitación adicional
sobre seguridad y reforzar su motivación sobre el
tema.
Identificación y Administración de
Riesgos
Sabemos que dentro de las actividades desarrolladas por
la empresa existen ciertos riesgos implícitos que pueden
dar lugar a consecuencias indeseables por la
institución:
- Accidentes de Trabajo, lesiones
- Enfermedades profesionales
- Insatisfacciones
- Incendios y explosiones
- Pérdida de equipos, procesos y
materiales - Robos, atentados, etc.
Debemos identificar los trabajos, actividades, tareas y
hasta las mínimas operaciones, en relación con el
entorno en que desarrollan y relacionarlas con los principales
factores y agentes peligrosos que están presentes en la
organización. Una vez identificados y evaluados los
riesgos, debemos encarar la adopción de medidas que
tiendan disminuirlos o eliminarlos.
El personal de Higiene y Seguridad se encargará
de realizar Inspecciones periódicas de las
prácticas de trabajo para comprobar que los trabajadores
cumplan con los procedimientos establecidos, modificando
prácticas o actos inseguros como son los
siguientes:
- Operar una máquina sin
autorización - Trabajar a velocidades superiores a lo
establecido - No utilizar resguardos de seguridad
- Emplear herramientas o equipos
defectuosos - No utilizar equipos de Protección Personal
adecuados - No cuidar el orden y la limpieza del lugar de
trabajo - Manejar objetos con sobrepeso
- Reparar o ajustar equipos o máquinas en
movimiento.
Higiene en el Trabajo
La Higiene en el Trabajo está dirigida a evaluar
y controlar los agentes a los que están expuestos los
empleados en su lugar de trabajo y que pueden causar enfermedades.
En este punto podemos decir, que está focalizada
tanto en las personas como en las condiciones ambientales del
trabajo, es decir, la iluminación, el ruido y las
condiciones atmosféricas.
En cuanto a los agentes físicos, que
tienen lugar en el ambiente de trabajo, están determinados
por las condiciones de iluminación, temperatura,
ruido, ventilación, etc. Esta institución se
preocupará por brindarle a sus empleados unas condiciones
ambientales óptimas para que puedan desarrollar sus tareas
de la mejor manera.
Existen también agentes ergonómicos
que pueden causar enfermedades de trabajo, por ello, el personal
de Ingeniería, se esfuerza en desarrollar mejores
diseños, adecuando la maquinaria y los elementos de
trabajo.
Es importante que nuestros colaboradores puedan
ayudarnos a prevenir las enfermedades, por ello deben:
- Conocer las características de cada uno de los
contaminantes y las medidas para prevenir su
acción. - Vigilar el tiempo máximo a que pueden estar
expuestos a cierto tipo de contaminantes. - Vigilar y participar para mantener ordenado y limpio
su lugar de trabajo. - Informar sobre las condiciones anormales en el
trabajo y en su organismo. - Usar adecuadamente el equipo de protección
personal. - Someterse a exámenes médicos iniciales
y periódicos.
Nuestra empresa tiene un compromiso no solo con sus
empleados, sino con la comunidad en general, por ello, a
través de nuevas
tecnologías, tratamos de minimizar el impacto
ambiental que pueden llegar a tener nuestras operaciones de
planta, así como la gestión de los envases
post-consumo.
Tradicionalmente esta empresa se regía bajo un
Convenio con el Sindicato de
rama, que, dentro de la industria alimenticia, regulaba la
actividad de producción de bebidas, en nuestro caso, del
tipo "aperitivo" con y sin alcohol.
Podríamos decir que era un convenio, bastante
rígido en términos de categorías
profesionales, regulación de jornada laboral y sistema de
remuneraciones.
Paralelamente al proceso de cambio hemos tenido una
serie de reuniones con los sindicalistas de la empresa, en las
cuales se les explicó el objetivo de este proyecto,
aclarándoles que no implicaba una reducción de
personal.
Debido a la implementación de la
tecnología celular, teníamos presente que
necesitábamos un convenio colectivo que sea más
flexible, ya que la nueva organización implicaba una
reducción drástica en el número de
categorías, un nuevo sistema de cálculo de
productividad diferenciada por sectores, etc.
La flexibilidad interna en la utilización de la
fuerza de
trabajo fue vista en un primer momento por el sindicato como una
forma de reducir costos y aumentar la productividad a costa de
los trabajadores, siendo el beneficio solo para la empresa. El
sindicato, insistía en mantener varias categorías
salariales vinculadas a los puestos de trabajo (job control). Por
ello, en las diversas reuniones que hemos tenido, tratamos de
mostrarles que a su vez, la nueva organización,
enriquecía la vida de los trabajadores, en la medida en
que se los entrenaba en diversos puestos de trabajo, aumentando
su motivación a través de incentivos.
Nuestra intención en ningún momento fue
despedir gente, sino más bien promocionar relaciones
cooperativas
"a largo plazo" entre los operarios, desarrollando en
ellos un espíritu solidario y de generosidad hacia sus
compañeros.
Luego de varias negociaciones con el sindicato,
decidimos instaurar un nuevo convenio, en este caso, un
Convenio de Empresa, que más tarde fue homologado
por el Ministerio de Trabajo.
Se modificaron algunas cláusulas sobre las
condiciones de trabajo, especialmente incorporando
regímenes más flexibles en cuanto a la jornada y
polivalencia funcional.
En cuanto a las cláusulas sobre categorías
profesionales y salarios, decidimos reducir la cantidad de
categorías, introducir un salario variable en base al
desempeño, acompañado por un sistema de incentivos
celulares.
Este trabajo nos servirá como guía para
la gestión de los Recursos Humanos en Pilar Embotelladoras
S.A.
Esta organización, pretende ser lo
suficientemente competitiva dentro del mercado que le compete,
busca la excelencia, tanto en lo que referente a la
elaboración de sus productos como en la
conservación y desarrollo de su grupo humano. El nuevo
plan se basa en el individuo y sustenta el respeto al potencial
de las personas, y el respeto de la persona hacia sí
misma.
La implementación de células,
colaboró en la creación de un modelo global
sobre el cual la empresa evoluciona permanentemente. Ello
significó un cambio trascendental dentro de la estructura
de nuestra organización. El valor más importante
que hemos adquirido del concepto celular, es el hecho de haber
creado una "Organización Inteligente".
Ha cambiado principalmente nuestra cultura
organizacional, han cambiando nuestros procedimientos de trabajo,
los sistemas informáticos que veníamos utilizando,
los incentivos para los trabajadores y especialmente nuestra
forma de mirar hacia el futuro.
Esta transformación nos ha permitido aumentar
considerablemente la productividad y la flexibilidad, puntos
claves para la empresa. Pero por sobre todas las cosas nos ha
otorgado algo muy importante: el hecho de poder rescatar lo mejor
de nuestros colaboradores: sus ideas y su pasión por el
trabajo que realizan.
Ningún cambio es fácil de transitar, tanto
para los directivos de la empresa como para los empleados,
significa modificar las estructuras mentales, enfrentar el miedo
o la incertidumbre a lo desconocido, por ello debemos
especialmente, estimular la apertura mental y la salida de ideas
para llevarlo a cabo con éxito.
Ese es nuestro gran desafío.
Tamara Vanesa Ramos
UNIVERSIDAD DE LA MARINA MERCANTE
SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN Y APLICACIÓN DE
RELACIONES LABORALES
"ORGANIZACIÓN POR CÉLULAS"
(2002)
Licenciada en Relaciones Laborales
Argentina