resolución de conflictos en
las escuelas básicas de la I y II etapa
Trabajo Presentado como Requisito
Parcial para Optar al Titulo de Especialista en Gerencia
Educativa
- Resumen
- El Conflicto y los diferentes
Tipos de Conflictos que se Presentan en las Escuelas
Básicas - La Mediación en la
resolución de Conflictos - La PNL en la Resolución de
Conflictos - El Papel del Mediador y la
integración de la PNL en la Mediación de
Conflictos en las Escuelas Básicas - Conclusiones y
Recomendaciones - Referencias
- Bibliografía
Este trabajo
monográfico, se realizo con la finalidad, de estudiar la
Mediación y la PNL, para la
resolución
de Conflictos en las Escuelas Básicas, de la I y II
Etapa, para lo cual se hizo una revisión
bibliográfica, que sirvió de base, para el estudio
de la Mediación y la PNL como alternativas para la
resolución de Conflictos. Al utilizar estas técnicas,
se puede establecer, una mejor comunicación, que permite disminuir la
frecuencia de los desacuerdos y lograr un cambio de
conducta en los
individuos para que en conjunto puedan resolver los Conflictos y
alcanzar el desarrollo de
la
organización. La Mediación plantea, que es
necesario la intervención de un tercero neutral, para
establecer el dialogo y
resolver los Conflictos. Para lograr esto, el mediador debe
poseer habilidades y aptitudes que le permitan crear la confianza
necesaria para que los participantes, planteen sus inquietudes de
manera más adecuada, en este aspecto, la técnica de
la PNL; permite que los individuos logren observar la
situación de Conflicto sin
las limitaciones que puedan tener, debido a sus creencias y
valores y
observar el Conflicto de manera mas objetiva. La
aplicación de estas alternativas de resolución en
las escuelas básicas, permite la resolución del
Conflicto de manera más ecológica, ya que el
resultado es beneficioso para los participantes en la
Mediación y contribuye a mejorar el clima
organizacional de las escuelas, ya que al resolverse los
Conflictos de manera adecuada, el trabajo se
hace mas productivo al aprovechar las diferentes ideas o
planteamientos y de esta forma cumplir con los objetivos que
tienen las organizaciones
escolares.
El Desarrollo
Organizacional de cualquier Institución educativa,
siempre está determinado por el recurso humano que la
integra y por las relaciones que mantengan entre si… En cada
relación hay intercambio de ideas y comunicación
que puede ser exitosa y enriquecedora ó pueden surgir
desacuerdos y generarse el Conflicto con esto queremos decir, que
el Conflicto es parte constante en la actividad humana en todos
los órdenes. El comportamiento
que tienen los individuos dentro de una organización o institución, es
generado por factores internos dentro de las personas
aspiraciones, autoestima,
valores y además los factores externos como el ambiente,
exigencias laborales, y estímulos recibidos.
Estos factores van a determinar su actuación en
la organización o institución y debido a que cada
persona, tiene
una manera diferente de ver la realidad, pueden surgir
Conflictos, los cuales, dependiendo de la forma en que sean
resueltos, pueden redundar en beneficio de los miembros y del
Desarrollo Organizacional. A este particular, Robbins (1996.)
define el Conflicto, como "El proceso que
comienza cuando una parte percibe, que otra parte la ha afectado
en forma negativa, en algo que la primera parte estima,
(p.505)
Según Chiavenato (1999), Conflicto significa
existencia de ideas, sentimientos, actitudes
ó intereses antagónicos que pueden llegar a chocar,
(p.76). A partir de las afirmaciones anteriores se puede
señalar que siempre que se hable de: acuerdo,
aprobación, coordinación, resolución, unidad,
consentimiento, consistencia, armonía, debe recordarse,
que estas palabras, proponen la existencia ó la inminencia
de sus términos, opuestos como: desacuerdo,
desaprobación, disensión, divergencia e
incongruencia, discrepancia, inconsistencia, oposición; lo
cual significa Conflicto, este no es casual ni accidental; es
inherente a la vida organizacional ó, entre otras
palabras, al ejercicio del poder y en la
ejecución de cualquier función
dentro de una organización.
Al respecto el surgimiento del Conflicto en las Escuelas
Básicas es ineludible, ya que como organizaciones, cuentan
con un personal docente
y directivo, que debido a diferencias personales, de
preparación, criterios y valores, van a diferir en los
planteamientos y en las acciones que
hay que aplicar, para cumplir los objetivos que tienen que
alcanzar las Escuelas Básicas, de allí que estas,
se constituyen en escenario propicio para los Conflictos. En el
capitulo I de la investigación se señalan los
elementos teóricos, del Conflicto, su definición y
los tipos de Conflictos que se presentan en las
organizaciones
Debido al avance de los estudios sobre el Conflicto y de
técnicas para resolverlo, este se plantea como
opción para el aporte de nuevas ideas y el desarrollo
personal de cada integrante de la institución. El
surgimiento de alternativas de resolución de Conflictos,
como la Mediación y la Programación Neurolingüistica (PNL) ,
forman parte del proceso de cambio en la percepción
del Conflicto.
La Mediación y la PNL, como alternativas para la
resolución de Conflictos en las escuelas básicas.
Abren un abanico de posibilidades a la resolución de
Conflictos en las escuelas básicas de manera adecuada con
un resultado que favorezca a las partes en Conflicto y contribuya
en un futuro a disminuir las diferencias que puedan desencadenar
un Conflicto.
En el capitulo II, se enfoca la Mediación como
alternativa de resolución, en la cual un tercero neutral,
que no tiene poder, para tomar decisiones en nombre de las
partes. El mediador se reúne con las partes, tanto por
separado como conjuntamente, con el fin de ayudarles a llegar a
un acuerdo. En este capitulo se describen los modelos de
Mediación y se presenta un proceso de
Mediación
Cuando se quiere resolver un Conflicto interpersonal es
necesario encontrar alternativas de solución, que permitan
principalmente establecer canales de comunicación, es en
este aspecto, en el cual la técnica de la PNL ejerce mayor
utilidad. La
PNL, puede moldear la conducta de los individuos, mejorar sus
actitudes, sus habilidades y permitirles, alcanzar un nivel de
vida mejor, al permitirles comunicarse adecuadamente sin
interferencias, evitando de esta manera la formación de
discrepancias, los participantes llegan a comprender que escuchar
y entender es tan importante como dar feedback, para demostrar
que se ha comprendido, lo cual permite que las partes no gasten
energía en repetir lo dicho.
En el capitulo III de la presente
investigación, se señalan los aspectos
fundamentales de la PNL, sus características, reglas
básicas y campos de aplicación en diferentes
áreas y su utilización en la Mediación, para
facilitar establecer canales de comunicación y el proceso
de dialogo, entre las partes involucradas en la
Mediación.
En el capitulo IV, se presenta el papel del
Mediador y la integración de la PNL, en la
Mediación de Conflictos en las escuelas básicas.
Las características del mediador son muy importantes pero
es lógico pensar que debido a que el proceso de
Mediación no puede realizarse si no existe la
comunicación y que esta se produce a través de
canales de acceso, que recepciona a través de los cinco
sentidos oído,
vista, tacto, gusto y olfato. Las informaciones recibidas son
clasificadas, según la escala de valores
de cada individuo y
sus creencias.
Como las creencias condicionan la percepción y
esta condiciona las actitudes, se utilizan todas las modernas
disciplinas del cambio como la PNL; que permiten al individuo
percibir la realidad, desde diferentes puntos de vista y de esta
manera poder aportar soluciones, a
la situación de Conflicto.
Las características personales del mediador,
también son importantes, su habilidad para crear el
ambiente necesario en que los participantes se sientan en
confianza y puedan establecer un acercamiento en cuanto a
posibilidades de resolución a los Conflictos.
La forma en que el mediador desempeñe sus
funciones
revelará sus condiciones; en lo que a su carácter, intelecto, creatividad,
habilidad, técnicas, valores
morales y desarrollo social
y comunitario. Otro aspecto importante es el rol de los
participantes en la Mediación, este depende de las reglas
que debe indicar claramente el mediador.
Dependiendo de la situación de Conflicto y el
modelo de
Mediación utilizado, las técnicas de la PNL,
aplicadas a la Mediación, son variadas y permiten al
mediador, conocer las percepciones distintas que poseen las
participantes frente al Conflicto y de esta manera lograr a
llegar acuerdos que favorezcan a los participantes de la
Mediación. El estudio de la Mediación y la PNL,
constituye un aporte valioso al desarrollo organizacional de las
escuelas básicas, porque al aplicar estas técnicas,
el recurso humano de la organización escolar puede mejorar
la comunicación y de esta manera el Conflicto es visto
como oportunidad para el crecimiento y el desarrollo.
La Mediación y la PNL, plantean la
resolución de Conflictos, con el mayor beneficio, tanto
para los individuos que lo vivencian, como para la
organización escolar ya que el recurso humano, es
fundamental para el desarrollo organizacional. Estas
técnicas brindan a los docentes y
directivos, herramientas
para su mejoramiento personal, y el desarrollo de las
organizaciones educativas. Los beneficios que brindan estas
técnicas contribuyen al proceso de cambio de paradigma
tradicional del Conflicto el cual lo plantea como una amenaza y
cambian la perspectiva al plantear al Conflicto como necesario,
como una oportunidad para el cambio constante, ya que al utilizar
estas técnicas se favorece el crecimiento y
fortalecimiento de las relaciones entre los integrantes de la
organización.
Por último y a modo de conclusiones se
exponen las consideraciones finales, como síntesis
que enfatizan la necesidad de utilizar la Mediación y la
PNL como alternativas para la resolución de Conflictos,
que además de resolverlos contribuyen al crecimiento
personal de los docentes y Directivos de las Escuelas
Básicos y al desarrollo de la organización
escolar.
FACTIBILIDAD
El presente estudio presenta un perfil óptimo
para su desarrollo y ejecución, ya que debido a su
naturaleza
monográfica y al tema seleccionado. La Mediación y
la PNL como alternativas para resolución de Conflictos, es
posible consultar una amplia base bibliográfica y
documental y enriquecer su desarrollo, adicionalmente, se contara
con el aporte de algunos especialistas en educación y gerencia,
los cuales proveerán conocimientos y opiniones referidos a
la materia. Con
respecto al recurso tiempo, se
cuenta con la cantidad suficiente para su correcto desarrollo.
Por otra parte, se cuenta con la experiencia en la
ejecución de esta modalidad de trabajo.
Por todo lo anteriormente señalado, el presente
estudio presenta un alto grado de factibilidad para
su realización, además la experiencia de la autora
como docente en instituciones
educativa, así como los conocimientos adquiridos en los
cursos de la especialización en gerencia
educativa que le permitieron adquirir conocimientos que
contribuirán al desarrollo de la investigación
.
Para la realización de la investigación
Monográfica titulada: La Mediación y la PNL como
alternativas para la resolución de Conflictos en las
escuelas básicas de I y II etapa, se han planteado los
siguientes objetivos.
Objetivo General
Estudiar la Mediación y la PNL como alternativas
para la resolución de Conflictos en las Escuela
Básicas.
Objetivos Específicos.
- Describir los elementos teóricos y los
diferentes tipos de Conflictos que se presentan en las escuelas
básicas. - Explicar el proceso de la Mediación en la
resolución de Conflictos - Explicar el proceso de la PNL en la resolución
de Conflictos. - Caracterizar el papel del Mediador y la
integración de la PNL en la resolución de
Conflictos en las escuelas básicas
Capitulo I
El Conflicto y los
Diferentes Tipos de Conflictos que se Presentan en las Escuelas
Básicas
Cuando todos los recursos
están comprometidos en alcanzar objetivos comunes, la
función gerencial dentro de una institución es la
de ser un activador que coordina las tareas y esfuerzos del
conjunto para obtener un resultado provechoso. Se parte de la
base que cuando hay una organización se debe
necesariamente armonizar un conjunto de fenómenos:
integrar experiencias y habilidades del conjunto, explorar
acontecimientos futuros, transformar energías
individuales, grupales y sociales. De ello se sigue que resulta
inevitable la aparición de intereses contrapuestos en sus
integrantes.
Por lo tanto la gerencia resulta compleja en cualquiera
de los subprocesos internos de organización, planificación, dirección y supervisión. El Conflicto esta
potencialmente inserto en cualquiera de estas etapas. El comportamiento
humano incide en todos los ambientes de la
organización es por ello que una visión inteligente
del Conflicto radica no en suprimir problemas, que
de hecho es inevitable, sino en resolverlos de manera
creativa.
Por lo tanto es necesario conocer los elementos
teóricos del Conflicto: Concepto, los
diferentes factores que lo producen, los elementos que
intervienen en la escalada del Conflicto y como constituye un
elemento favorecedor del Desarrollo Organizacional de las
Escuelas Básicas si es manejado de manera adecuada y
utilizando técnicas de resolución acertadas.
Conflicto y cooperación constituyen elementos integrantes
de la vida de las organizaciones.
El Conflicto ha recibido mucha atención por parte de las recientes
teorías
de la organización, que lo constituye un aspecto
importante de la actividad social, la resolución del
Conflicto es mejor comprendida como una fase del esquema
Conflicto-cooperación, que como un fin del Conflicto o una
solución final de este. La gerencia moderna se ha
preocupado en lo fundamental por los problemas de obtener
cooperación y solucionar Conflictos. El Conflicto esta
relacionado a la vida organizacional es parte fundamental de
esta.
El Conflicto es la condición general del mundo
animal. El hombre
sobresale entre los animales por su
capacidad, de atenuar esta condición, aunque no siempre
puede eliminarla. La sociedad y la
civilización requisitos básicos de la vida humana
son viables gracias al elevado grado de congruencia a ciertos
mecanismos ó reglas de conducta que impongan orden y
acomodación, las fuentes de
cooperación residen en las semejanzas de intereses –
reales ó supuestas entre individuos y organizaciones, las
fuentes de Conflicto se hallan en algún grado de
divergencia real o supuesta de intereses. Uno de los
propósitos de la gerencia y de la
administración debe ser crear condiciones ó
situaciones en que el Conflicto parte integrante de la vida
industrial y empresarial, puede ser contratado y dirigido hacia
canales útiles y productivos.
Según como se maneje el Conflicto se logran sanar
las relaciones ó establecer rupturas y violencias de todo
tipo generadas de malestar y de dolor, tanto en lo individual
como en la comunidad en su
conjunto. De allí que han resultado de vital interés el
estudio del Conflicto en diferentes escenarios, organizaciones e
instituciones y la manera de resolverlo de la mejor manera
utilizando técnicas no adversariales como la
Mediación y la PNL., por ello que se desglosan a
continuación los elementos teóricos y los
diferentes tipos de Conflictos que se presentan en las escuelas
básicas.
Elementos teóricos del Conflicto: Concepto
Vulgar y Concepto Académico del Conflicto
Hay un concepto del Conflicto que viene de la historia de la humanidad y
de sus creencias, es el concepto tradicional el cual no esta
basado en estudios sistemáticos sobre el y que podemos
denominar el concepto vulgar. El Conflicto se define como algo
indeseable, como combate, como peligro, como violencia
eventual se lo percibe como negativo porque la cultura del
litigio que hasta hace poco fase absolutamente predominante, lo
identifica con la guerra, con la
violencia, con la muerte, con
el dolor. Con una situación al fin, de combate donde uno
gana y el otro pierde.
Muy diferente es la definición de Conflicto que
proponen los investigadores quienes al observar el poder que
tiene el Conflicto correctamente administrado para sanar las
relaciones
humanas, opinan como el Centro Interdisciplinario de
Mediación INTERMED (2001), quien lo define como "Un Camino
Hacia la Paz". Según cual sea nuestra concepción
del Conflicto así será nuestro acercamiento y
actitudes hacia el. Si hemos sido entrenados y sabemos de la
capacidad transformadora y sanadora de una relación, que
tiene una disputa cuando aparece, buscaremos conservar, acordar,
opciones ganadoras mutuas y saldremos de la disputa, enriquecidos
y con acuerdos.
Si la creencia, coincidente con la mayoría de la
sociedad, es que de la disputa se puede esperar: combate,
adversidad, perdida, y hasta violencia y ruptura de la
relación, mi actitud
será evasiva ó de combate y voy a estar muy lejos
de considerado deseable o un camino hacia la paz. Por lo tanto se
debe desaprender lo que se sabe sobre la disputa y el Conflicto
entrenarnos en su manejo científico como un modo de lograr
pacificación social y bienestar en las instituciones donde
actuamos desde la familia,
pasando por la escuela y llegando hasta la comunidad
global.
Entre los aspectos a tomar en cuenta para saber manejar
el Conflicto hay que definir las posiciones, necesidades e
intereses de los individuos ya que de allí se tomaran las
medidas necesarias para su resolución. Según el
Centro Interdisciplinario de Mediación INTERMED (ob.cit).
Son los principales componentes del Conflicto por eso para
manejar adecuadamente el Conflicto es necesario entender la
diferencia entre: Lo que se dice (posiciones) y lo que se busca
(intereses) Lo que se enuncia (posiciones) y lo que se necesita
(necesidades).
Nociones de Posiciones, Intereses y
Necesidades
Posiciones: es lo que uno pide exige. En posiciones se
busca, obtener el mejor resultado para mí, ganar, mi
pedido no es intercambiable. Para terminar con el Conflicto hay
una sola solución "que se acceda a mi posición".
Señala Fisas (2002) "Para saber si estamos en posiciones
frente al Conflicto debemos preguntarnos: Que quiero, Que
pido?"(p.30). Se llega al Conflicto por las diferentes
percepciones que tienen las partes de la misma situación;
para intentar solucionarlo, se sientan a hablar y negociar y
reclamar cada uno la máxima ganancia para ellos , una sola
cosa, y se pretende obtener todos los beneficios posibles, para
uno.
Esto es muy común y cuando ocurre, se esta en
posiciones, lo cual dificulta el proceso de resolución del
Conflicto. No esta bien ni mal, es un hecho pero también
una traba. Para destrabar, debemos salir de las posiciones y
pasar al nivel de intereses en este nivel se presentara la
necesidad del individuo y la principal inquietud que le
motiva.
Intereses: Es lo que deseamos satisfacer: necesidades,
miedos, preocupaciones u otros, con lo que pide exige.
Señala Fisas (ob.cit). "Los intereses son: los deseos
que buscamos satisfacer con nuestros reclamos. Tener más
de una respuesta para los reclamos indica que se esta en el nivel
de intereses" (p.31). Para saber si se esta en el nivel de
los intereses se hacen las preguntas: para que lo quiero?, que
busco satisfacer? Por que lo estoy pidiendo? Para que lo
necesito?
Trabajar desde los intereses permite un resultado
ganar-ganar, en cambio el nivel de posiciones es excluyente, uno
gana y otro pierde; no se utilizan todos los recursos y valores
existentes.
Se necesita identificar los intereses y así
encontrar que hay diferentes clases Según Iñigo
(2002).
Intereses mutuamente excluyentes: cuando mi necesidad
excluye la tuya. Compatibles: necesidades análogas no
excluyentes. Mixtos: necesidades compatibles y competitivas. Me
gusta trabajar pero necesito mejorar mi situación,
pidiendo aumento de sueldo. Los interese de los individuos son el
principal aspecto a tomar en cuenta para conocer el porque del
Conflicto, su desarrollo y alternativas posibles de
solución. (p.36)
Algunas situaciones como cambios dentro de una
organización y su repercusión en la
satisfacción de las motivaciones personales de los
integrantes de esta, las redes de
comunicación, las formas de participación, la
dirección y las reacciones personales ante las
supervisiones pueden incidir en la aparición del Conflicto
en las organizaciones ya que afectan los intereses de los
individuos.
El Conflicto en las Organizaciones:
El Conflicto puede ser un problema en cualquier
organización. Los procesos
dentro de una organización contribuyen a lograr su
desarrollo y el Conflicto es una implicación lógica
de este proceso. Según Robbins (1996): El Conflicto es un
proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte la
ha afectado en forma negativa ó esta por afectarlo en algo
que la primera parte estima" (p.505). De esta manera el inicio
del Conflicto se produce por una interferencia en las acciones de
un individuo y que puede llegar a solucionarse rápidamente
al cesar la interferencia o puede llegar a convertirse en un
problema intrapersonal de mayor duración, debido a la
incompatibilidad de metas, ideas, valores, interpretación de los hechos.
Según Brunet. (1999), señala: "Que no
solamente es necesario modificar las fuerzas internas del
individuo sino también aquellas de la situación
organizacional en la que trabaje" (p.94) puesto que, si el
individuo percibe una situación de manera distorsionada se
estará labrando el camino al surgimiento de Conflictos que
de no ser manejados adecuadamente pueden dañar el
desarrollo de la organización.
A través del Conflicto, liberan tensiones, emiten
opiniones, solucionan problemas, comparten información, toman decisiones generando
cambios organizacionales y personales, permiten obtener
soluciones estratégicas favorables al buen funcionamiento
organizacional, así como también rompen esquemas de
trabajos tradicionales, es decir, buscan nuevas formas de hacer,
sentir y pensar.
Siguiendo esta línea de pensamiento,
se puede observar que en el marco del Conflicto existen por lo
menos cuatro aspectos que vienen a fortalecer su manejo, ellos
son: lo inevitable del Conflicto producto de la
diversidad de valores, el beneficio mutuo que trae o
expresión de ideas opuestas , el análisis de las frustraciones y el agobio
que produce no poder controlarlo, los cuales exigen considerar
todas sus perspectivas, puesto que se trata de cómo pueden
combinarse las mejores ideas para satisfacer las necesidades
más apremiantes.
Tipos de Conflictos en las
organizaciones
Según Bryans y Cronin, (1985) en las
organizaciones se presentan los siguientes tipos de
Conflictos:
- Conflictos entre Jefes y sus Subordinado (Y
Viceversa): - Conflictos entre los Objetivos de la
Institución y los Objetivos Individuales de sus
Miembros
Conflictos entre Jefes y sus Subordinado (Y
Viceversa):
Los Conflictos Subordinados – Jefes afectan a los
primeros cuando tienen relaciones tensas con el segundo. En
apariencia, la comunicación subordinando-Jefe puede
aparecer fluida, pero la tensión frecuente origina
pequeños Conflictos, cuya repetición genera
desmotivación y acritud. "se trata de un tipo de Conflicto
en el que predomina la actitud de victima, puesto que el
subordinado se siente victima del jefe. Los Conflictos de mando
radican en una mala apreciación de los límites
que no hay que romper: área de competencia,
limite del propio poder (campo de control), limite
de las fuerzas y debilidades de cada uno.
Las relaciones de mando son ciertamente las que provocan
más tensión en los responsables, cuando estos
tienen que realizar la prueba cotidiana de su autoridad y de
su tenacidad a riesgo de
provocar Conflictos. (…). El jefe que quiera tener el mejor
sistema de
reducción de Conflictos ha de ser una persona siempre
presente, siempre disponible, ha de saber escuchar y ha de estar
dispuesto a formar (e informar) permanentemente a sus
subordinados. Estas medidas reducirán la incidencia de los
Conflictos y mejoran el clima
organizacional de la institución. De igual manera existen
Conflictos entre los objetivos y estos repercuten en el
desarrollo organizacional.
Conflictos entre los Objetivos de la
Institución y los Objetivos Individuales de sus
miembros.
Los objetivos de la institución se relacionan con
la organización como una entidad total (como un sistema);
esto no significa que cada uno de sus integrantes esté de
acuerdo con dichos objetivos. Cada individuo tiene sus propias
metas y no todas se relacionan con la organización, aunque
ésta pueda servir como medio para alcanzar, por lo menos,
algunas de ellas. Las diferencias en cuanto a la
identificación de objetivos y su cumplimiento, plantean la
posibilidad de Conflicto. Las actitudes, compromiso y personalidad
de los miembros de una organización eventualmente pueden
relacionarse con la posición que ocupen dentro de la
jerarquía de la institución. Suele ocurrir que
quienes se encuentran en la escala inferior tienen dificultad
para identificarse con los objetivos propuestos por la administración.
Las personas, puesto que ocupan distintos niveles dentro
de la organización, pueden percibir de manera diferente
aquello que es conveniente y su percepción por las
nociones sobre la posición y la realidad de la vida de la
organización y esto genera el Conflicto. Además de
los aspectos antes señalados las motivaciones internas del
individuo hacen posible la aparición de otro tipo de
Conflicto como el siguiente:
Conflicto entre el Individuo y su
Trabajo:
Este tipo de Conflicto puede presentarse debido a las
presiones económicas por desempeñarse laboralmente
a como de lugar (por necesidad) y ser socialmente productivo.
Según Bryans y Cronin (1985) "El resultado puede ser un
trabajo que ofrece muy pocas oportunidades para la creatividad y
el sentido de realización, y conducir al sufrimiento, la
frustración y la alineación porque las necesidades
del sistema social de la organización son incompatibles
con las del sistema técnico"
El Conflicto de rol (individuo – trabajo): puede
tomar varias formas. Se da el caso en el que las exigencias del
trabajo excedan las capacidades del individuo; esta persona
probablemente llegue a sentirse insegura, frustrada, incapaz y
tienda a retraerse física y
psicológicamente. El caso contrario también es
común y consiste en que las capacidades de la persona
exceden las exigencias del trabajo que desempeña; esto
puede conducir a que el individuo se muestre apático,
frustrado y aburrido, con las consecuencias que eso eventualmente
le pueda traer a la organización.
Otra situación es la ambigüedad, es decir,
cuando el individuo no esta plenamente seguro de la
naturaleza y de las exigencias de su trabajo, o cuando hay
Conflicto de exigencias (responsabilidad frente a múltiples
requerimientos); esto puede conducir a la experimentación
de un alto grado de incertidumbre y ansiedad, que a su vez pueden
desencadenar otros Conflictos.
Existe también otra tipología del
Conflicto en función de las partes que lo generan o
sustentan según Martínez (2002) son los
siguientes:
Conflictos individuales: El individuo siente
lesionados sus intereses frente a otro individuo, el grupo o la
institución. Es muy frecuente el choque de intereses
individuales e institucionales. Casi siempre que el director del
centro o el Consejo Escolar representante de la
institución educativa toman una decisión dentro de
sus competencias
lesionan los intereses individuales de alguien. El individuo
quiere atraer la atención del grupo o del
líder
agresivamente y compite por el poder.
Conflictos grupales: Un grupo con identidad
propia, siente perjudicados sus derechos frente a la
mayoría que actúa, como una apisonadora, imponiendo
su ideario o proyecto
educativo, sin tener en cuenta la opinión de las
minorías. Un grupo, normalmente de presión
ideológica, compite por el poder de influencia e incluso
institucional.
Conflictos Institucionales: La
institución no atiende a peticiones o reivindicaciones de
colectivos estamentales que ellos consideran justas. Así
surgen los Conflictos laborales,
Conflictos Estamentales: Un estamento (padres,
alumnos o claustro) siente que no se tienen en cuenta sus
intereses y se enfrenta a otro estamento o institución que
detenta el poder. Se da a veces este tipo de Conflictos entre el
estamento padres que sienten que no son tenidas en cuenta sus
quejas, ni por el claustro, cuando habla con el tutor, ni por el
Consejo Escolar. (p.32)
Esta tipología del Conflicto presenta claramente
los tipos de Conflictos que se presentan en una
organización educativa y la similitud entre ellos radica
en las necesidades de los individuos que no han sido satisfechas
que sienten no haber recibido la atención necesaria y
asumen una postura defensiva que no permite observar
posibilidades de solución.
El Ciclo del Conflicto.
Escalada. Según el Centro
Interdisciplinario de Mediación (ob.cit), el Conflicto
tiene su propio ciclo de vida
y presenta cinco fases. Ver anexo 1:
1. El Conflicto Latente: el Conflicto esta
presente, sostenido por la existencia de intereses
contrapuestos pero no ha ocurrido nada para que se ponga de
manifiesto Ej: Una Asociación Conservacionista.2.
Iniciación del Conflicto: se produce un detonante y el
Conflicto aparece en toda su magnitud.3. Búsqueda de
Equilibrio
de Poder: todas las acciones violentas, judiciales, de negociación, de Mediación que se
llevan a cabo, pertenecen a esta etapa. 4. Equilibrio del
Poder: se llega a él por alguna de las formas de
resolución de Conflictos. Acuerdo negociación,
Mediación. El Conflicto vuelve a quedar en estado
latente.5. Nueva Ruptura del Equilibrio: ocurre otro hecho que
dispara el Conflicto a la manifestación explícita
y se inicia un nuevo ciclo.(p.55)
Cuando un Conflicto se activa y las partes comienzan a
ejecutar acciones buscando sostener su posición decimos
que el Conflicto entre una escalada de emociones y
acciones. La ventilación en este momento es una de las
estrategias
ofrecidas para detener la escalada y entrar en la
negociación. En esta etapa influyen tanto las posiciones y
los intereses de los individuos pero es en esta etapa en que si
los individuos reciben un adecuado manejo de sus diferencias por
medio de técnicas de resolución de Conflictos como
la Mediación se logra llegar a acuerdos favorables para
las partes en Conflicto sin perdida para ninguno beneficio para
todos.
Escalada de Conflicto
Dos o más personas, que interactúan y
tienen diferencias incompatibles o valores distintos se comportan
respondiendo de distintos modos por esto el Conflicto puede
presentarse entre ellas. Si hay incremento emocional (ira,
rabia), no se separa las personas de los problemas y aumentan los
temas de litigio (una pelea por una cuestión se transforma
en una pelea de múltiples cuestiones, se recuerdan y
agregan hechos del pasado).
Si se percibe u aumento en las amenazas, o en el uso de
la coerción. Se involucran otras personas que toman
partido por uno o por otro. Las partes no eran amigas antes. No
existen lazos, hay distancias. Falta confianza. Las partes tienen
pocas habilidades de resolución de Conflicto a su
disposición, al modificar las percepciones de amenazas,
cuando disminuyen las conductas emocionales. En cambio, cuando
las partes eran amigos antes, hay confianza entre las partes o si
conocen técnicas o habilidades de resolución de
Conflictos o alguien puede ayudar se puede llegar a la
resolución.
Estas transformaciones son generalmente vertiginosas y
las partes no tienen conciencia de
ellas. Según el Martínez (ob.cit)
Lo difícil de la escalada es que, una vez
comenzada resulta difícil revertir su proceso. Las
personas involucradas en un Conflicto se perciben así
mismas en la posición correcta, justa y percibe a la
otra parte como intransigente y/o impidiendo la
resolución.(p.57)
Cuanto menor es el contacto o dialogo entre las partes,
mayor es el riesgo de que ocurra una escalada de Conflicto.
Ocurren transformaciones psicológicas en la escalada una
de las cosas más importantes que suceden en los individuos
es que aparece la percepción selectiva. En un Conflicto,
tendemos a seleccionar aspectos de nuestro adversario y de la
situación y a ignorar otra información incluso los
aspectos positivos de la otra parte pueden ser rotulados como
manipuladores.
También se presenta en muchos casos una tendencia
a que ocurra lo que se vaticino una profecía auto cumplida
o a quedar entrampado negándose a dar por terminado el
Conflicto pues esto significaría reconocer la
pérdida de tiempo y recursos invertidos.
Ocurren transformaciones psicológicas en la
escalada una de las cosas más importantes que suceden en
los individuos es Según Iñigo (2002) "que
aparece la percepción selectiva". En un Conflicto,
tendemos a seleccionar aspectos de nuestro adversario y de la
situación y a ignorar otra información incluso los
aspectos positivos de la otra parte pueden ser rotulados como
manipuladores. También se presenta en muchos casos una
tendencia a que ocurra lo que se vaticino profecía auto
cumplida o a quedar entrampado negándose a dar por
terminado el Conflicto pues esta significaría reconocer la
pérdida de tiempo y recursos invertidos.
Los candidatos mas firmes a quedar entrampados son, la
gente que cree en la justicia del
mundo La gente que quiere salvar su imagen, quedar
bien a los ojos de los demás (sobre si prometieron hacer o
no hacer determinadas cosas) o cree en la justicia divina. De
acuerdo a su personalidad y su preparación todas las
personas actúan diferente al enfrentar un
Conflicto.
Actitudes y Respuestas frente al
Conflicto.
Según Fisas (2002). Frente al Conflicto las
personas pueden tomar las siguientes actitudes: Colaborar,
Confrontar, Ceder, Eludir o no hacer nada.
Colaborar: buscando una resolución
adecuada del Conflicto. Las personas entrenadas, colaboran,
ayudan a buscar abanicos de opciones, a practicar escucha activa,
porque saben que es posible generar acuerdos con soluciones
ganadoras para las partes. En esta posición se encuentran
las personas que tienen conocimiento
acerca del manejo de Conflictos o que han recibido
orientación y ayuda de negociadores o Mediadores para
solucionar Conflictos.
Confrontar: luchar, combatir. Es la vieja
manera, hoy totalmente superada de reaccionar frente al Conflicto
puede ser, en algunos casos una estrategia de
negociación, cuando buscamos que la otra parte revise sus
posiciones. Esta modalidad de confrontaciones aún hoy
usada por la mayoría de las personas. Este modo debe se
desaprendido si en verdad queremos desarrollar aptitudes para el
consenso, actividades de pacificación. Esta manera de
confrontar el Conflicto sería el modo tradicional de
manejarlo.
Ceder: cuando las personas ven en el Conflicto la
posibilidad de la ruptura de una relación que consideran
valiosa y también cuando tratan de apartarse del dolor,
suelen ceder frente al Conflicto. Ceder es en muchos casos tener
que afrontar luego un Conflicto aún mayor, porque la otra
parte aumenta sus exigencias. Ceder puede ser sin embargo una muy
buena estrategia de negociación cuando cedemos a
pequeñas concesiones para poder ser inflexibles en las
cuestiones que consideramos esenciales.
Eludir: muchas personas tratan de no ver el
Conflicto de no enfrentarlo. Tratar de evitar un Conflicto y la
exposición de las emociones que el intento
de resolución del mismo nos puede cansar, puede generar
una "escalada", del mismo modo, donde la otra parte, aumente su
encono y su agresividad.
Inacción: no hacer nada. Esta
reacción puede ser útil solo en pequeños
Conflictos que se disipan por olvido. Por el mero transcurso del
tiempo. Las diferentes actitudes que toman los individuos frente
al Conflicto dependen también de la preparación del
individuo para enfrentarlo por lo que se hace necesario aplicar
técnicas para cambiar la percepción del
Conflicto.
Todas estas reacciones que presentan los individuos
inmersos en una situación de Conflicto esta regida por su
personalidad, preparación, capacidad de adaptación
a situaciones nuevas y a la capacidad de trabajar en grupo; la
autoestima que este como persona tiene y cree que merecen los
demás individuos inmersos en el Conflicto estos aspectos
pueden ser trabajados por las técnicas de
resolución de Conflictos como la Mediación y la PNL
que brindan a las partes estrategias para mejorar la calidad de su
comunicación y sus relaciones
interpersonales .
Técnicas para cambiar la
percepción del Conflicto:
La temática del Conflicto constituye una
preocupación central para quienes ocupan cargos de
conducción ya que los Conflictos inciden de forma
determinante en la conducta de los miembros en las organizaciones
y el grado de eficiencia
institucional. Por eso se debe pensar que hacer con los
Conflictos sabiendo que son propios de la vida personal, grupal,
institucional, Podemos negarlos, ignorarlos. Reaparecerán
inevitablemente, a veces disfrazados o
desplazados.
Las soluciones formales (nos referimos a procedimientos
tales como sumarios administrativos, regímenes
disciplinarios, sanciones) no dan repuesta adecuada ya que
generan insatisfacción en las partes, desgaste, tanto de
tiempo como emocional, y la recurrencia de los Conflictos que
aparecen desplazados o disfrazados bajo nuevas pretensiones pues
los actores institucionales muchas veces no encuentran canales
adecuados para gestionar sus Conflictos. Esta
insatisfacción afecta a toda la institución,
trabando su desarrollo tanto pedagógico como
institucional.
En relación con los Conflictos en la escuela, el
nivel y cantidad en que se presentan coloca a los Directores y
Docentes no formados en las nuevas técnicas en clara
desventaja pues les faltan las técnicas y estrategias
necesarias para resolver los Conflictos y ser protagonistas en la
búsqueda de las soluciones. Por lo anteriormente expuesto
se hace necesario aplicar técnicas de resolución de
Conflictos como la Mediación y la PNL que permitan
resolver los Conflictos y asumir una actitud abierta hacia la
aplicación de las mismas en las Escuelas
Básicas.
LA MEDIACIÓN EN LA
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
La aplicación de técnicas para la
resolución de Conflictos como la Mediación favorece
el desarrollo organizacional de las instituciones. La
Mediación fue definida como el arte de promover
acuerdos. La realidad de la existencia del Conflicto en las
organizaciones escolares y la necesidad de saber manejarlos para
que redunden en beneficio, de los objetivos que tiene la
institución, motiva el estudio de técnicas para
solucionarlo de la mejor manera.
Las estrategias que se utilizan para solucionarlas,
muchas veces se relacionan con medidas drásticas y
autoritarias que no mejoran la comunicación entre los
protagonistas, sino que dan como resultado tan solo la
tranquilidad aparente y necesaria para continuar la tarea.
Según Fisas (ob.cit)" La Mediación interviene
mas sobre las conductas de los actores que sobre la estructura del
Conflicto, no obstante los cambios psicólogos y
conductuales que logra la Mediación pueden capacitar a los
actores a abordar mejor el tratamiento estructural del Conflicto"
(pag.4). .
Se requiere por lo tanto, conocer técnicas
adecuadas y entrenarse para aplicarlas correctamente, de manera
de mejorar la comunicación, la comprensión del
problema del otro y el propio, practicar la reflexión, la
tolerancia, el
dialogo, con el objetivo claro
de atenuar y resolver el Conflicto que se presente. En ese
camino, prevenir el surgimiento de nuevos Conflictos.
La Mediación aporta una serie de estrategias y
técnicas adecuadas para la resolución de los
Conflictos en las escuelas que puesta en práctica brindan
resultados satisfactorios. En relación con los Conflictos
en las escuelas, el nivel y cantidad que se presentan pone a los
directores y docentes no formados en las nuevas técnicas
en clara desventaja pues le faltan las herramientas necesarias
para resolverlos y ser protagonistas en la búsqueda de la
solución.
Los procedimientos de resolución alternativa de
disputas como la Mediación aportan elementos útiles
para la gestión
de Conflictos. La Mediación se practica desde la
antigüedad ante la necesidad de dirimir Conflictos. En
algunos pueblos se hace todavía de modo natural y
espontáneo: Una tercera persona interviene en una disputa,
sin defender a ninguna de las partes, para guiarlas hacia la
solución del problema que las enfrenta. Eso es mediar,
requiere de una serie de habilidades, conocimientos y
prácticas. Integra capacidades y técnicas en un
saber y una acción
orientadas a la administración de los recursos compartidos
en un proceso de interacción saludable y
terapéutico.
En la actualidad, la Mediación, es un procedimiento
metodizado e institucionalizado, que parte de la necesidad de
resolución de Conflictos en distintos ámbitos del
quehacer humano, e instrumenta técnicas para promover
acuerdos. Por lo tanto, no pertenece de por sí al campo
psicológico jurídico o contable, ni a ningún
otro en particular. Según Martínez
(ob.cit).
La Mediación es normalmente un proceso a
corto plazo que, en cierta forma, y con la ayuda de los
participantes trata de aislar temporalmente los problemas en
disputa con objeto de encontrar opciones, considerar
alternativas y llegar a un acuerdo mutuo que se ajuste a sus
necesidades (pag.3).
Es informal, es cooperativa y
facilita la comunicación entre los involucrados en la
disputa, con miras a que resuelvan el Conflicto de manera tal que
se intente que ninguno pierda y que ambos ganen. En la
Mediación hablamos de participantes y no de partes. Partes
es la palabra utilizada en procesos adversariales y competitivos,
donde resulta necesario que una pierda para que la otra gane.
Participantes se utiliza en Mediación y
negociación, pues son ellos los que participan en la
solución del Conflicto y buscan ganar los dos.
A objeto de ampliar más el
conocimiento acerca de la Mediación y de aclarar
aspectos antes mencionados se brinda la definición
Martínez (ob.cit):
La Mediación es el proceso voluntario por el
cual un tercero neutral Mediador facilita la
comunicación entre dos o más personas para que
logren llevar adelante una negociación colaborativa con
el objeto de zanjar el Conflicto que las enfrente (con el menor
tiempo y desgaste emocional) y llegar a un acuerdo
satisfactorio para ambas (p 30).
La Mediación favorece la asunción de
responsabilidades evitando hablar de culpas y ayudar a comprender
que participar en un Conflicto significa tener que ver en mayor o
menor grado en la formación del mismo.
Objetivos de la Mediación
Según Valencia (1999), los objetivos de la
Mediación son los siguientes:
Abordar los aspectos negativos y destructivos del
Conflicto y transformarlos eliminando la violencia y
destructividad que habitualmente generan. • Convertir las
situaciones conflictivas que se viven diariamente en
oportunidades de aprendizaje.
• Reducir la hostilidad y establecer una
comunicación eficaz. • Ayudar a las partes a
comprender las necesidades e intereses propios del otro. •
Formular preguntas que pongan de manifiesto los intereses
reales de cada parte, Plantear y aclarar cuestiones que han
sido pasadas por alto, o que no han recibido la suficiente
atención. • Ayudar a las personar a concebir y a
comunicar nuevas ideas. • Ayudar a reformular las
propuestas en términos más aceptables. •
Moderara las exigencias que no son realistas " Comprobar la
receptividad a nuevas propuestas. • Ayudar a formular
acuerdos que resuelvan los problemas actuales, salvaguarden las
relaciones prevean necesidades futura (p.9)
Estos objetivos sobre todo plantean la necesidad de
observar ciertos aspectos que posiblemente no habían
recibido la atención necesaria como la
comunicación, el conocimiento de los verdaderos intereses
que muchas veces hasta los mismos participantes en la
Mediación desconocen y sobre todo a valorar las relaciones
existentes entre los individuos y así puedan resolver los
problemas actuales y se prevean Conflictos mas adelante. Para
lograr estos objetivos el proceso de Mediación posee
ciertas características que se mencionan a
continuación según Iñigo (2002), son las
siguientes:
Características de la
Mediación
Voluntariedad: Se refiere al derecho de las partes a
participar libremente de un proceso y llegar a un acuerdo
mediante el proceso de Mediación. Cualquiera de las partes
tiene derecho a retirarse de la, Mediación; al comienzo y
durante todo el proceso debe quedar claro que pueden seguir o
retirarse, y que si se quedan es por su voluntad y deseo.
También el Mediador puede dar por concluida la
Mediación si considera que se llegó a un
estancamiento insalvable.
Educativo: La Mediación permite a los individuos
en Conflicto aprender más sobre su situación y la
de sus "adversarios", para alcanzar acuerdos más positivos
y realistas que favorezcan a todas las partes e n Conflicto
aprender más positivos y realistas que favorezcan a todas
las partes en Conflicto.
Confidencial: Todo lo hablado en las sesiones
de/Mediación es confidencial. Lo que se diga en
sesiones separadas o privadas llamadas causas también es
confidencial. Al final de cada causa, el Mediador,
preguntará a cada parte que quiere que quede confidencial.
Lo dicho en la sesión de Mediación no debe ser
repetido fuera de ella ni por el Mediador ni por las
partes.
El Mediador debe tener claro que la confidencialidad es
una protección cuyos límites son: el conocimiento
de delitos de
orden público, violencia
familiar (en el caso de la Mediación educativa, la
existencia de peligros reales, como planear suicidarse,
drogarse). En tales casos, el medidor debe informar a las
autoridades para que se brinde la protección adecuada a la
situación, Imparcial – Neutral: Se refiere al derecho de
las partes a un proceso de Mediación que les sirva de un
modo justo y equitativo, y a que los Mediadores no sean
prejuicios o favorezcan de palabra o acción a cualquiera
de las partes.
El Mediador debe estar libre de favoritismos hacia
algunas de las partes y no puede estar involucrado en el
Conflicto de modo directo e indirecto. Si tuviera algún
tipo de involucración o interés en el resultado,
deberá abstenerse de actuar como Mediador.
Una pregunta frecuente es la relacionada a cuando se
considera que la Mediación ha tenido éxito.
Este tema está estrechamente relacionado con los "modelos
de Mediación". A continuación se presentan tres
líneas de pensamientos o "modelos" al respecto
según Bush y Folger (1996).
1. El Modelo Tradicional lineal (Harvard)
2. El Modelo Transformativo (Bush y Folger)
3. El Modelo Circular Narrativo (Sara Cobb)
El Modelo Tradicional lineal
(Harvard)
Este modelo hace énfasis en el proceso de
comunicación entre los participantes en la
Mediación.
1. Entiende la comunicación en un sentido
lineal.
2. Cada uno expresa su contenido y el acto escucha o
no.
3. El Mediador es un Facilitador de la
comunicación.
4. Enfatiza en la Comunicación verbal.
5. Entiende que el Conflicto tiene una causa que es el
desacuerdo, en general no se considera lo orígenes en
múltiples causas.
6. Trabaja sobre intereses, necesidades, sin tener en
cuenta el factor relacional. Es por ello que no intenta modificar
las relaciones entre las partes.
7. Como método
propone la aireación del Conflicto, permitiendo que salgan
las emociones para luego avanzar.
En este modelo el tipo de comunicación es lineal,
mediante preguntas abiertas; se trata de evitar los
interrogatorios cerrados que limitan la flexibilidad de las
respuestas. Según este método es preciso intentar
la aireación del Conflicto y exhortar a los sujetos
enfrentados a que eviten retrotraerse al pasado, con especial
énfasis en el futuro. Se tiende a desactivar las emociones
negativas, revalorizar los puntos de y superar el caos, para
conseguir la restauración o instalación del
orden.
Se trata de un proceso estructurado aunque no
rígido durante el cual el Mediador, procura facilitar la
comunicación y la interacción entre las partes con
el fin de disminuir las diferencias lograr el acuerdo y superar
las disputas. No se otorga demasiada importancia al contexto en
el cual se desenvuelven las relaciones.
Este modelo busca que los participantes encuentren
puntos de vista similares que les permitan llegar a un acuerdo,
por ello permite que los participantes puedan expresar con
claridad sus interés y el modo de satisfacerlos no le
interesa el contexto en el cual se desarrolla los Conflictos;
sino que pone su énfasis en establecer canales de
comunicación y así lograr un acuerdo entre las
partes.
Esta postura la Mediación sería "exitosa"
cuando se llega a un acuerdo. /El Modelo Transformativo
según Bush y Falger
El Modelo Transformativo según
Bush y Folger
La finalidad principal de la escuela transformativa es
modificar la relación las partes, por lo que no se pone
tanto énfasis en obtener el acuerdo, aunque por supuesto
es el objetivo final, pero será una consecuencia de esa
nueva situación. En convenio sólo se logrará
en la medida que los participantes encuentren una nueva mirada
del otro y de si mismos.
Para lograr el objetivo se programan reuniones conjuntas
o privadas al igual que en el modelo Harvard, aunque a diferencia
de este el Mediador intenta introducir una comunicación
relacional de causalidad circular. En las entrevistas se
procura que cada parte potencie su protagonismo y pueda reconocer
su cuota de responsabilidad en el desenvolvimiento de la
controversia y la que le corresponde a su oponente. Este modelo
tiene un fuerte predominio terapéutico y sus postulados
son seguidos preferentemente por los Mediadores con
formación sicoanalítica.
El Modelo transformativo de Bush y Folger considera que
la Mediación ha sido exitosa cuando se llega a un acuerdo,
define el objetivo como el mejoramiento de la situación de
las partes comparada con lo que era antes. En la Mediación
transformadora se alcanza éxito cuando las partes como
personas, cambian para mejorar, gracias a lo que ha ocurrido en
el procesos de Mediación. La Mediación
transformadora que responde al modelo que consideramos adecuado
en el ámbito educativo porque coloca el acento en la
revalorización y reconocimiento. Según Bush y
Folger ( ob.cit) Una parte resulta revalorizada en la
Mediación cuando:
Alcanza una comprensión más clara,
comparada con la situación anterior, de la que le
importa, en efecto es importante.. Comprende más
claramente cuales son sus metas y sus intereses en la
situación dada, porque persigue esas metas y que ellas
son importantes y merecen consideración. Cobra
conciencia de la gama de alternativas que puede garantizarles
total o parcialmente la obtención de sus metas, y de su
control sobre esas alternativas. Comprende que existen
decisiones, con respecto a lo que se debe hacer en la
situación y que ejerce cierto control sobre dichas
decisiones". (p.36)
El participante comprende que puede elegir si
continuarán la Mediación o la abandonará, si
aceptarán o rechazará el consejo jurídico o
de cualquier otro carácter, si aceptará o
rechazará una posible solución y que al margen de
las restricciones externas, siempre se le ofrecerán
alternativas, y el control sobre las mismas es exclusivamente de
el. De esta manera se acrecientan o aumentan sus propias
habilidades en la resolución de Conflictos.
El participante aprende a escuchar, a mejorar la
comunicación, organizar y analizar cuestiones, presentar;
argumentos, utilizar técnicas como la ubicación de
ideas, evaluar soluciones alternativas y a tomar conciencia de
los recursos que posee. Observa más claramente que posee
la capacidad de comunicarse o persuadir eficazmente, puede
redistribuir sus recursos de modo que tengan más alcance,
sus recursos son suficientes para promover una solución
que antes no contemplaron; puede aumentar sus recursos explotando
una fuente suplementaria de apoyo a lo que antes no había
contemplado.
Puede deliberar y adaptar decisiones acerca de lo que
hará en las discusiones de la Mediación y la
posibilidad de acordar y el modo de hacerlo, o de los restantes
pasos que dará. Puede evaluar plenamente las cualidades y
las debilidades de sus propios argumentos y de la otra parte, las
ventajas y desventajas de las posibles soluciones y
evaluaciones.
Según Valencia (ob. cit) el reconocimiento se
define como:
"Reconocimiento: el Conflicto trae como
consecuencia que las partes se sientan amenazadas, atacadas y
agredidas por las actitudes de la otra parte, es por ello que
las partes al reconocimiento cuando eligen abrirse más,
atentos y enfáticos y sensibles a la situación
del otro". (p.36).
Una parte da reconocimiento en Mediación
cuando:
Comprende que tiene la capacidad de considerar y
reconocer la situación de la otra parte. Puede ponerse en
el "zapato del otro."Una parte otorga reconocimiento en la
Mediación cuando:
- Asume que no solo posee la capacidad de comprender la
situación del otro, sino que tiene el deseo real de
hacerlo - Advierte que desea concentrar su atención en
lo que el otro esta experimentando y encontrar el modo de
reconocer esa experiencia a través de su comportamiento
en la sesión. - «
- Puede ver el comportamiento propio y de la otra parte
bajo una luz diferente y
más favorable que antes.- Logra reinterpretar la
conducta y el comportamiento anterior de las - Renuncia concientemente a su propio punto de vista y
trata de ver las cosas con la perspectiva de la otra
parte. - Admite francamente que cambio su
interpretación del otro y decide
comunicárselo. - Admite ante el Mediador, aunque sea privadamente como
ve ahora de) distinto modo lo que sucedió y puede
reconocerlos en presencia del Mediador o directamente a la otra
parte.
Otro modelo de Mediación que pone
énfasis en la comunicación es el creado por Sara
Cobb.
El Modelo Circular Narrativo (Sara
Cobb)
El modelo circular narrativo sostiene que el
Conflicto no debe necesariamente asociarse a antagonismo y a
agresión en las relaciones humanas, sino que debe ser
detectado como una presencia interna y casi continua en cada
persona. Es decir, parte del supuesto que el ser humano vive en
una permanente pulsión entre el deseo y el deber. Por
ello, diferencia entre Conflicto y disputa. Esta última es
el Conflicto generado entre dos o más personas cuando se
hace público e inmanejable para ellos.
Las ideas planteadas por sus seguidores son según
Iñigo (2002) :
El Conflicto se da fundamentalmente en el plano de
la comunicación, esto es, no solo en el contenido de lo
que se dice sino en el como se dice y de que manera la
emisión del mensaje es percibida por el receptor; que
las pautas repetitivas de interacción determinan modos
de comunicación (p.3)
El método utilizado por el Mediador para cooperar
con las partes es aumentar las diferencias que mantienen y ,
simultáneamente, legitimar a cada una de ellas, con el
objeto de cambiar la historia que han construido individualmente
y que instalo la disputa. La actividad esencial del Mediador
será ayudar a los interesados a elaborar una nueva
historia, a partir de la propia revalorización y la del
otro, lo que intentara por medio de una comunicación de
causalidad circular. En primer lugar el tercero neutral estimula
a las partes a que expresen todos los aspectos del Conflicto,
para recién entonces comenzar a indagar sobre las
soluciones posibles.
Las entrevistas iniciales son individuales en las que se
pone énfasis en la reflexión y en la recreación
de la relación, solo después de esta etapa se pasa
a las conjuntas, cuando es previsible que las partes se
encuentren en condiciones de concretar el acuerdo. Este modelo
permite a las partes en Conflicto encontrar una forma de encarar
y conducir sus disputas, más que a resolver el Conflicto
concreto, que
en determinadas circunstancias no es posible.
Se ha estudiado el desarrollo de los modelos de
Mediación, con el objetivo de poder determinar el aporte
que cada uno de ellos puede realizar en el ámbito
educativo. Los modelos se consideran guías que pueden ser
utilizadas en forma eficaz según las distintas
situaciones. Sin perjuicio de ello, los elementos de la
Mediación transformadora, en cuanto revalorización
y reconocimiento, resultan particularmente útiles para el
objetivo de Mediación en la educación que es
formar a los actores institucionales en un marco en el que puedan
gestionar sus propios Conflictos, y haciendo de cada uno de
ellos, una instancia para el
aprendizaje.
La capacitación del personal docente y
directivo de las organizaciones escolares en el procedimiento de
la Mediación contribuye al restablecimiento de un clima de
franqueza y confiabilidad necesario para que el recurso humano
dentro de la organización contribuya de manera mas
eficiente al desarrollo organizacional y de esta manera se logren
los objetivos que se planifiquen alcanzar. A continuación
se presenta el procedimiento de Mediación formulado por
Martínez (2002). Este es un claro ejemplo del proceso de
Mediación.
Primera Parte: Introducción: Las partes y el Mediador se
presentan, el Mediador explica su rol, las
características de la Mediación, las reglas de
procedimiento y comportamiento. Se recalca la regla del
respeto
mutuo, se aclaran las preguntas que pudieran existir. Se
reafirma la confidencialidad y la neutralidad. Segunda Parte:
Contar la Historia. Las partes cuentan su historia al Mediador,
el Mediador "parafrasea" y "resume" la historia de las partes.
El Mediador se asegura de entender cual es el Conflicto. El
Mediador se cerciora que las partes entiendan cual e el
Conflicto. Tercera Parte: Identificar los Hechos y
Sentimientos. Las partes se cuentan mutuamente su visión
del Conflicto. El Mediador rescata los hechos y sentimientos de
lo que las partes dicen. El Mediador busca que las partes "se
pongan en el zapato de otro". Se resumen los hechos y
sentimientos de ambas partes y se identifican sus intereses y
necesidades. Cuarta Parte: Generando Opciones: Mediante la
técnica de la "Lluvia de ideas", el pensamiento lateral
se estimula a las partes a generar opciones. Quinta Parte:
Acuerdo: Se analizan las opciones que son aceptables para ambas
partes. Se escribe un acuerdo, se firma. Si no existe acuerdo,
finaliza la Mediación. Sexta Parte: Rodaje y Seguimiento
del Acuerdo: Como se evaluara el seguimiento del acuerdo. Se
agradece a las partes el haber participado en el procedimiento
de la Mediación y se recuerda que pueden recurrir a ella
ante cualquier divergencia. (p.27)
Este proceso de Mediación favorece al educador en
las distintas funciones que desempeña la construcción clara de su rol, partiendo del
cambio de actitud personal y profesional, ya que entre otras
cosas revaloriza la autoridad sobre el autoritarismo. Se favorece
la coordinación entre docentes y directivos conservando
acuerdos en la práctica cotidiana.
En los casos de Conflictos por medio de la
Mediación y desde la dirección se busca crear los
espacios para analizarlos entre los docentes y directivos. Se
visualiza la necesidad y la ventaja de obtener un espacio para
aclarar abiertamente las preocupaciones, situaciones, ansiedades
y tomar decisiones en colaboración respecto al
funcionamiento organizacional de las escuelas.
Para que se puedan expresar abiertamente las opiniones,
las necesidades y tomar decisiones es necesario utilizar otra
técnica de resolución de Conflictos como lo es la
PNL que permite establecer canales de comunicación entre
los individuos y tener una perspectiva mas realista del Conflicto
al observarlo sin los prejuicios personales que dificultan el
llegar a un acuerdo satisfactorio, de allí la importancia
de utilizar la PNL en el proceso de Mediación.
CAPITULO III
LA PNL EN
LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Los actuales estudios acerca del Conflicto
señalan a la PNL como una alternativa para su
resolución, ya que esta técnica permite establecer
canales de comunicación adecuados y facilita a los
individuos apreciar otras posibilidades de resolver las
diferencias al tener una visión mas clara de la realidad
de los hechos y de las circunstancias en que se presentan de
allí que se convierte con la Mediación en una
alternativa muy eficaz para resolver los Conflictos que se
presentan en las organizaciones escolares. Las ideas antes
señaladas se expresan claramente al definir la
PNL.
Definición de Programación
Neurolingüistica
Según Bandler y Grinder (1982), una
definición de PNL seria la siguiente: "Es una escuela
de pensamiento pragmática que provee herramientas y
habilidades para el desarrollo de estados de excelencia en
comunicación y en cambio Promueve la flexibilidad del
comportamiento? el pensamiento estratégico y la
comprensión de los procesos mentales. Trata de la
estructura de la experiencia humana subjetiva" (Pág.
50)
La PNL es un camino para enriquecer las posibilidades
que cada persona tiene y que están disponibles en el mundo
que le rodea… Es una habilidad práctica que permite
crear los resultados que nos proponemos lograr. Nos proporciona
herramientas para mejorar la comunicación con uno mismo y
con los demás. Nos da elementos para aprender a entrar en
el mundo del otro para comprenderlo y aceptarlo. Permite
acuerdos, armonía e intercambios. Permite ampliar nuestro
modelo del mundo, brinda estrategias para mejorar la calidad de
vida personal, familiar y laboral, permite
optimizar el uso de recursos con que contamos
Proceso de la PNL en la
resolución de Conflictos
El intercambio de ideas y la comprensión de estas
solo puede ser posible si existe el dialogo entre los individuos
sin existir presiones de ningún tipo de allí la
importancia de la PNL en el proceso de Mediación para
establecer una comunicación que permite un intercambio de
opiniones que facilitan en gran medida el proceso de
Mediación y en consecuencia la resolución de los
Conflictos.
Es muy reciente, de la década de los '70, el
surgimiento de la PNL.; sin embargo, sus descubrimientos han
hecho avances sustanciales de la ciencia, en
el campo de la conciencia, de la percepción, y del "know
how" en el modo de desarrollar con la máxima
perfección todas las actividades humanas, desde el
desenvolvimiento de la creatividad copiando el modelo de Walt
Disney, pasando por el como vender más y mejor y hasta el
desarrollo de la fraternidad, copiando el modelo de
Cristo.
Jhon Grinder profesor de
Lingüística y Richard Bandler,
estudiante de Psicología realizaron
un trabajo para mejorar la eficacia curativa
de las terapias sicológicas, con métodos
rigurosamente objetivos. Decidieron investigar a partir de tres
famosos terapeutas, de reconocido éxito en sus respectivas
terapias, los elegidos fueron:
1. Virginia Satir: Terapeuta familiar de extraordinario
prestigio.
2. Fritz Peris: Fundador de la Terapia Gestait que es un
pilar de la psicoterapia.
3. Milton Erikson: Terapeuta por hipnosis, el más
importante de este siglo.
Estos tres profesionales todos igualmente exitosos,
partían de teorías muy diferentes y nada
parecían tener que ver uno con el otro, sin embargo cuando
se "Modelo" el sistema de los tres, se encontraron
extraordinarias coincidencias.
La conclusión que se sacó de esto hace el
sustrato básico de la PNL. Se trata de observar
métodos de trabajos y elaborar modelos fáciles para
que cualquier persona pueda alcanzar el mismo éxito que
los notables y talentosos naturales Se trata de observar
métodos de trabajos y elaborar modelos fáciles para
que cualquier persona pueda alcanzar el mismo éxito que
los notables y talentosos naturales alcanzaron.
Hacia finales de lo setenta, Grinder y Bandler ya
habían lanzado serie de libros que
difundieron esta disciplina en
el mundo. Blander y Grinder (1980), logran englobar tres aspectos
con respecto al término PNL:
a. Programación: se refiere al proceso de
organizar los elementos de un sistema (representaciones
sensoriales), para lograr resultados específicos. b.
Neuro: (del griego (Neuron que quiere decir nervio), representa
el principio básico de que toda conducta es el resultado
de los procesos neurológicos. c.
Lingüística: (del latín "Lengua", que
quiere decir lenguaje),
indica que los procesos nerviosos están representados y
organizados secuencialmente en modelos v estrategias mediante
el sistema del lenguaje y
comunicación. (p.16)
El concepto de PNL, fue creado por Jhon Grinder y
Richard Bandler, a principios de los
años setenta. Al respecto cabe citar la opinión de
Bandler (ob.cit,) quien afirma:
La programación
Neuro-Lingüística es el nombre que inventé
para evitar la especialización de un campo o en otro…
una de las maneras que la (PNL) representa, es enfocar el
aprendizaje humano,… básicamente desarrollamos maneras
de enseñarle a desarrollamos maneras de enseñarle
a la gente a usar su propia cabeza. (p.7)
Si logramos Modelar con eficiencia toda actividad
alcanzada por un humano, toda genialidad, toda alta creatividad,
toda excelencia, desde como amar al prójimo, como ser un
buen Cirujano, como entrar al Nirvana, como vender más
zapatos, como hacer buenas películas, como hacer terapia
familiar eficaz, como ser tan creativos como Disney, como ser un
buen profesional como alcanzar todos sus proyectos de
vida.
Es nada menos que sistematizar y objetivizar el modo de
ser mejor. Un camino acelerado de evolución, si nuestros propósitos
son tendientes a la perfección, a avanzar en el camino de
la evolución y un modo de hacer bien cualquier cosa. Todo
depende de nuestra escala de valores y de los propósitos
son tendientes a la perfección, a avanzar en el camino de
la evolución y un modo de hacer bien cualquier cosa. Todo
depende de nuestra escala de valores y de los propósitos
que perseguimos. La PNL puedes ser usada para Controlar personas,
vender hamburguesas, y cachorros varios totalmente innecesarios y
llevarnos a más feroz de los consumidores.
Desarrollar el potencial humano, aumentar el bienestar
objetivo y subjetivo de cada persona y de la humanidad como un
todo, con terapias breves y variadas, con una verdadera ciencia del
cambio voluntario efectivo y acelerado. En el lenguaje de
la PNL se plantea que la ecología de un cambio
debe ser correcta para todo el sistema y no solo para una parte.
Existen dentro de una organización tantas personas, con
diferentes personalidades y aunado a esto toda
organización tiene objetivos que cumplir. Para ello es
necesario que las medidas a tomar beneficien a todos y es
allí donde la PNL facilita el proceso al mejorar la
comunicación.
Para esto es necesario definir el significado de la PNL
y conocer que aspectos de nuestra personalidad pueden ser
mejorados y que procesos ocurren en nuestra mente a
continuación se explican.
Neuro: Esta palabra alude a que cada ser humano tiene
acceso al conocimiento, a la realidad, y a su vez se relaciona
con ella a través de "canales de acceso" que recepciona a
través de los cinco sentidos oído, vista, tacto,
gusto y olfato. Las informaciones recibidas son clasificadas
según una escala subjetiva de valores que van desde
"superfluo" hasta "muy importante para mi" y le da una estructura
según lo que tiene aprendido como creencias. Este programa que en
su mayor parte es inconsciente, almacena la información
recibida y la vuelve a llamar cuando la necesita. Esta es la base
a través de la cual se desarrolla:
La comprensión del propio yo.
La identidad
La comprensión del mundo Las relaciones con las
personas y con las cosas. El propio modo de pensar y de
actuar.
Si accedemos al programa, podremos verificar a voluntad
cualquiera de estas elaboraciones. La lingüística
dentro de la disciplina que nos ocupa, quiere decir que a
través del lenguaje: ordenamos nuestras actividades
mentales. Nos comunicamos: recibimos y enviamos
información. Por otra parte el lenguaje es como un espejo,
devuelve la imagen. Observando como se habla, que palabras se
eligen para expresarse, se pueden conocer las estructuras
mas profundas de pensamientos y sentimientos.
Cada modelo de evaluación
y actuación (modo de reaccionar, actuar, evaluar) es un
programa. Todo programa es mutable, es decir cualquier estructura
dentro del ser humano es modifícable a voluntad. Si el
individuo puede modificar sus programas
según las condiciones cambiantes del mundo podemos afirmar
que tiene flexibilidad. Si no puede cambiar, se vera impedido de
modificar programas incorrectos que ha aprendido como: irritarse
fácilmente, el ponerse obstáculos así mismo,
cometer siempre las mismas faltas.
La PNL es una escuela pragmática del pensamiento,
con herramientas para desarrollar un pensamiento
estratégico y sistemático. Mejora las carencias y
principios básicos de lo que son los seres humanos y
permite flexibilizar conductas para alcanzar con eficiencia las
metas propuestas.
Por lo anteriormente señalado, según
Sambrano (1997) se puede caracterizar la PNL de la siguiente
manera:
Características de la
PNL
La PNL tiene la habilidad de ayudar al ser humano a
crecer, trayendo como resultado una mejor calidad de vida.
Presenta un enfoque práctico y potente para lograr cambios
personales debido a que posee una serie de técnicas que se
asocian entre si para lograr una conducta que se quiere
adquirir.
Se concibe como una poderosa herramienta de
comunicación, influencia y persuasión, puesto que,
a través del proceso de comunicación se puede
dirigir el cerebro para
lograr resultados óptimos.
Es esencialmente un modelado. Los especialistas que
desarrollaron la PNL estudiaron a quienes hacían las cosas
de manera excelente, encontraron cual era su formula y
proporcionaron los medios para
repetir la experiencia. La PNL es una actitud. La actitud de voy
a lograrlo con unas enormes ganas indetenibles. Va más
allá de un simple conjunto de herramientas. Se origina a
partir de la Lingüística, la Terapia Gestalt, la
Semántica General, Análisis y
Transaccional, Dominio Corporal,
Cognitivo y Emocional. Todas estas áreas del conocimiento
anteriormente mencionadas son la base de la PNL y también
de las reglas que esta tiene para su puesta en
práctica.
Las reglas básicas de la
PNL
Siempre existe una comunicación: Es imposible no
comunicar, siempre nos estamos comunicando. En el caso de no
comunicar nada estamos comunicando que no queremos comunicarnos.
Los cinco sentidos tienen un constante ir y venir de comunicaciones, de hecho la mayor parte de las
evaluaciones se llevan a cabo en el inconsciente, pero, y esto
debe ser muy tenido en cuenta, es a partir de esas evaluaciones
que actuamos, reaccionamos y tomamos posiciones. La
comunicación funciona según la reacción que
desencadena y tiene sentido por la reacción que logra en
el receptor. Si el receptor no puede comprender lo que el emisor
desea, la comunicación no tiene el efecto
deseado.
Las personas reaccionan según su modelo de la
realidad y no según la realidad misma.: Esta
afirmación se complementa con la frase el mapa no es el
territorio, la representación de nosotros de la realidad,
nuestro mapa interior, no es la realidad misma. Si hace 500
años, en la época de Cristóbal Colon
hubiéramos hablado a alguna persona de aviones,
automóviles y T.V nos hubieran llevado a la
inquisición y se hubieran reído mucho de nosotros.
Hoy estas cosas son tan evidentes y obvias que nadie hace mucho
ruido por
ellas
Todo se debe a la percepción que tengamos de la
realidad y en esto interviene la relación mente – cuerpo
es total e interdependiente: Quiere decir que lo que actuamos
sobre el cuerpo modifica a la mente y lo que actuamos sobre la
mente modifica al cuerpo. Esta verdad, ha sido recientemente
redescubierta por la ciencia el concepto de enfermedad
sicosomática, las técnicas de control mental, la
bioenergética y todo un abanico de nuevas disciplinas se
han desarrollado a partir de la comprensión
pragmática de esta información.
Cuando una persona es más flexible en sus
apreciaciones de la realidad introduce cambios más
fácilmente en su entorno social, si siempre se
actúa de una manera, esta estructura, esta rigidez genera
resistencias
en las personas que nos rodean. Si se es capaz de elegir un
comportamiento frente a una situación determinada sin
responder automáticamente a la reacción grabada en
el pensamiento se pueden tomar decisiones y modificar el entorno
más fácilmente que otras personas cuyas
posibilidades de elegir su comportamiento son limitadas. Las
personas que aprovechan eficientemente lo que tienen son
más felices y enferman menos:
Quien acepta y comprende sus limitaciones y debilidades
puede aprovecharlas para crecer a partir de ellas. El que las
niega o las trata de modificar constantemente esta expuesto a
mayor nivel de Conflicto. Esto se suele expresar con una vieja y
sabia oración, Señor dame la sabiduría para
aceptar lo que no puedo cambiar y la fuerza para
transformar aquello que puede en mí, ser
modificado.
Cada persona actúa en cada momento de la mejor
manera que puede, según su historia, sistema de
representaciones y creencias cada persona actúa siempre
según lo que en ese momento, es para el lo mejor. Cada ser
humano aun el que esta cometiendo un evidente error, en ese
momento obtiene un beneficio con lo que esta haciendo. Cuando se
quiere resolver un Conflicto intrapersonal o entre personas es
necesario encontrar los objetivos comunes trascendentes de todas
las partes Implicadas en el Conflicto. Para ello es necesario
conocer los mapas o sistemas
representacionales de cada individuo.
Mapas o sistemas representacionales. Los seres humanos
vivimos en un mundo real. No obstante no operamos directamente
sobre el sino, a través de un mapa o modelo que
construimos a partir de los datos que tomamos
de la realidad, a través de nuestros sentidos y procesados
por un sistema de evaluación que se forma por la suma de
las experiencias pasadas y nuestras creencias. Con estos sistemas
de representación de la realidad, nos guiamos para
movernos en el mundo, a partir de ellos actuamos, reaccionamos y
nos comunicamos con los demás. Sin embargo, el mapa no es
el territorio. Cuando sentimos dolor, cuando entramos en
Conflictos, cuando experimentamos limitaciones, lo hacemos desde
el mapa, desde nuestra representación de la realidad y no
desde la realidad misma.
Para la PNL la realidad que existe para cada individuo,
es debido a los mapas representacionales que tiene cada persona.
Los mapas representacionales son construidos, las más de
las veces inconscientemente, por tres procesos universales a
partir de los datos de nuestras percepciones y son:
Según Bandler y Grinder (1985)
Generalización: si una cosa se comporta unas
veces de una manera, todas las cosas similares a esa, se
comportaran siempre de la misma manera. Eliminación: no
se ve lo que no se esta motivado para ver, o no se registra
aquello que no nos conviene. Distorsión: interpretamos
erróneamente lo que percibimos El sistema
representacional más estudiado en el hombre es el
lenguaje, es el mapa más conocido. Dentro del lenguaje,
el modelo mas completo es la: Gramática Transformacional; a esto se le
denomina en PNL un metamodelo, porque implica la
representación de todas las posibles experiencias. Las
experiencias nuevas generan nuevas palabras.
(p.76)
La PNL ha desarrollado conceptos y mecanismos que
permiten descubrir a partir de la forma en que una persona habla,
todo lo que existe en su sistema profundo. Sabiendo todo lo que
alguien tiene en su metamodelo representacional podemos
enriquecer todas las personas de su representación que lo
empobrecen, que lo limitan, que lo obstaculizan para el logro de
sus propósitos, para el aumento de su calidad de
vida.
Principales campos de aplicación de la
PNL:
Hasta este momento de su desarrollo, ya que se trata de
una disciplina en pleno crecimiento la PNL, ha suministrado
poderosas herramientas y es aplicada en los siguientes campos: En
el área de la resolución de Conflictos, en la
comunicación, en la salud, en la
educación, en el ámbito de las relaciones
laborales humanas, de las ventas y para
la formación de instructores. Aplicación de la PNL
en la resolución de Conflictos: La PNL propone para
negociar un cambio de nivel, o sea ascender del hecho
específico, sensorial, del mundo real, al objetivo general
que contenga ese hecho y viceversa.
El esquema de la PNL, puede ayudar a planificar la
sesión de Mediación, de acuerdo con los objetivos
principales y sus componentes y distinguir las distintas
alternativas u opciones viables. La PNL otorga gran importancia
al contexto y a las relaciones que se establecen dentro de este
contexto, "las paredes se sostienen no tanto por los ladrillos
como por el cemento que
las relaciona". La forma en que conectamos hechos e ideas forma
la sustancia de nuestros mapas representacionales como las
carreteras entre ciudades.
Comprender un objetivo significa: Tener
información y conectar con otras partes del mapa, conectar
un objetivo menor con otro mayor para darle energía,
dividir un gran objetivo en serie de objetivos menores para
manejarlo mejor ascender y descender es útil: cuando no
esta claro el interés de las partes, cuales son sus
objetivos o que es lo más importante en relación a
ese objetivo, moverse hacia los lados es útil: para
explotar las opciones o para examinar un problema
exhaustivamente.
Para alcanzar los objetivos establecidos se debe
enmarcar: Marco objetivo. Evaluarlos en relación al
criterio de realidad Marco ecológico: evaluación en
relación a un sistema más rápido Marco "como
si": forma de usar la imaginación en la creación de
posibles opciones. Proyectarse a seis meses, estudiar el problema
desde el futuro hacia el pasado. Marco de evidencia: Se concentra
en los detalles que especifican que se ha logrado la meta por
ejemplo: que se vera, oirá, sentirá. Marco de
recapitulación: útil para revisar el
acuerdo.
Estas diferentes apreciaciones para enmarcar las
situaciones que viven los individuos permiten logra una variada
posibilidad de resolución a los Conflictos que se
presentan en las organizaciones escolares. La utilización
de la PNL, en cualquier organización educativa
reportaría beneficios invaluables en beneficio del recurso
humano de esta: docentes, directores y todo el personal que la
integra al modificar su modelo de percibir la realidad, que les
rodea y cambiarlo por otro que les permita desarrollar sus
potencialidades. De esta manera estarán en capacidad de
mejorar el proceso de comunicación el cual
facilitaría la resolución de Conflictos en la
organización.
Capitulo IV
El
Papel del Mediador y la Integración de la PNL en la
Mediación de Conflictos en las Escuelas
Básicas
Con el fin de resolver los Conflictos el uso de
técnicas como la Mediación y la PNL, permiten en el
caso de las organizaciones educativas que el personal: directivo
y docente aprenda a resolver sus diferencias entre si y a
negociar sus acuerdos directamente, a inventar soluciones
mutuamente satisfactorias. Ocasionalmente deberán recurrir
a la asistencia de terceros capacitados-Mediadores- para
establecer nuevos mecanismos de comunicación y
resolución a sus diferencias
El proceso de Mediación necesita además de
las partes en Conflicto un Mediador con capacidad para encontrar
la solución al Conflicto. De allí que el Mediador
es un tercero neutral entrenado para brindar asistencia a las
partes en el proceso de búsqueda de soluciones aceptables
y satisfactorias para ambas. Su desempeño se basa primordialmente en
escuchar atentamente a los disputantes e incentivarlos a un
dialogo franco, de exploración honesta de posibilidades
para un acuerdo mutuo. La forma en que el Mediador
desempeñe sus funciones revelerá sus condiciones en
lo que hace a su carácter, intelecto, creatividad,
habilidades, técnicas, valores morales y desarrollo social
y comunitario.
Su desenvolvimiento tendrá puntos de apoyo las
aptitudes manifestadas a las partes que consistirán en su
flexibilidad, imparcialidad, integridad y objetividad. Los
Mediadores aprenden su trabajo a través de una intensa
tarea de capacitación que comprende desde la
adquisición de conocimientos teóricos hasta el
entrenamiento
práctico. Todas estas actividades se desarrollan en el
marco de un alto contenido participativo. Las actividades de
entrenamiento versan sobre manejo de entrevistas, técnicas
de acercamiento de las partes, dramatización de al menos
un proceso de mediación en todas sus etapas. Todo ello
complementado con los conocimientos teóricos
básicos imprescindibles para el desempeño de la
función de Mediador además de sus
características personales.
La Revista Libra
(1992), señala como Características de un Mediador
Eficiente, la posesión de las siguientes
cualidades:
Neutralidad: La cualidad más importante de
un Mediador eficaz es su capacidad de mantener un papel
imparcial y neutral en medio de la controversia. Capacidad para
abstenerse de proyectar su propio juicio: El rol del Mediador
es ayudar a que las partes lleguen a un acuerdo cuyos
términos, sean aceptables para ellas, aún cuando
el Mediador esté en desacuerdo con la sabiduría o
con la justicia de la solución. Flexibilidad: Debe
estimular la fluidez de las comunicaciones. Inteligencia: Debe ser capaz de ver las
cuestiones en múltiples niveles, de tratar hechos
complejos y de analizar los problemas. Paciencia: Es importante
que el Mediador pueda esperar los tiempos necesarios
según lo requieran las partes. Empatia: El Mediador debe
ser capaz de valorar las percepciones, miedos e historias que
cada parte revele en la discusión. Sensibilidad y
Respeto: El Mediador debe ser respetuoso con las partes y
sensible a sus fuertes sentimientos valorativos incluyendo
sexo. Raza y
diferencias culturales. Oyente Activo, imaginativo y
hábil en recursos, Capacidad para tomar distancia en los
ataques, objetivo, honesto: No debe prometer a las partes algo
que no pueda cumplir. Digno de Confianza: para guardar
confidencias y sentido de humor. (p.40)
Cual es el rol que cumple el Mediador, su
desempeño se basa primordialmente en incentivar el
dialogo, de allí, que las características
anteriormente mencionadas sean imprescindibles, para lograr los
objetivos que se planteen establecer canales de
comunicación adecuados, crear la confianza necesaria, esto
permitirá a los individuos explorar un abanico de
posibilidades de resolución a los Conflictos. Las
características personales, que debe poseer el Mediador le
permitirán brindar también más variedad de
respuestas a los Conflictos que les sean planteadas.
Además requiere aplicar técnicas adecuadas
y adecuarlas al grupo y las diferentes situaciones que se le
pueden presentar y a las exigencias que pueden hacerle los
participantes en el proceso de Mediación.
Técnicas del Mediador:
Según el Valencia (ob. cit) como Mediador, en
cualquier situación, usted tendrá que:
Construir y mantener la confianza de las partes (y
ayudar a que las partes comiencen a tener confianza una a la
otra) Romper estancamientos y facilitar discusiones para que
halla movimiento.
Romper estancamientos y facilitar discusiones para que haya
movimiento. Ayudar a las partes a salvar la apariencia.
Mantener bajo control los desahogos. Mantener la Confianza:
Desarrollar y mantener la confianza de las partes es de suma
importancia para el Mediador. Para hacerlo, hay que lograr que
las partes confíen y respeten al Mediador, para que
ellos estén dispuestos de tomar riesgos con
él. (p. 42)
Además se debe explicar el proceso de
Mediación, asegurando que las partes entienden que su
propósito y objetivo es ayudarles a determinar una manera
de resolver sus diferencias. El Mediador debe avisar a las partes
tocante a su pericia por ejemplo, que ha ayudado exitosamente en
otras partes, su experiencia técnica en el área
relacionada a las cuestiones que disputan. Identificar Ideas y
Aclarar las Cuestiones (Prioridades altas y Bajas). Hacer
preguntas que lograrán una respuesta positiva. Suspender
el proceso brevemente para que las partes se tranquilicen y
consideren de nuevo su postura. Dar a una parte tiempo para
organizarse.
Escuchar evidencia de cambios en postura o indicaciones
de que una parte está dispuesta de cambiar. Tales
indicaciones incluyen "SÍ está dispuesto de…",
"Puede ser posible que…", "Quizás podré…",
"Estaría satisfecha con…". Comunicar las posibilidades
de movimiento. Identificar las consecuencias cuando no hay
acuerdo. Emplear presión externas (por ejemplo, plazos de
tiempo, cedentes, política, la ley. Buscar
concesiones posibles o retiros. En las disputas entre grupos, buscar un
ápice entre los voceros de cada lado.
Desinflar demandas o posturas extremas o no realistas.
Traducir las posturas y propuestas a términos
comprensibles y legítimos. Ayudar a las partes a salvar
Apariencias: Pueden haber situaciones en que una parte mantiene
fuertemente su postura porque él o ella no quiere admitir
que estaba equivocado (a). Proveer a las partes
información nueva, la cual la pueden usar para
reconsiderar posturas previas y desarrollar una vía nueva.
Repetir las posturas de las partes y pedir si es lo que
querrían decir aún darles una oportunidad de
escoger querían decir o – haciéndoles
más fácil decir que de veras querrían decir.
Identificar las áreas de acuerdo entre las partes y hacer
parecer que los desacuerdos son tal que un cambio de postura es
realmente la vía razonable.
No permitir discusión y argumento a tal punto en
que las partes no van a poder cambiar sus posturas sin parecer
débil o que hayan capitulado. Aclarar que un cambio de
postura no quiere decir que uno estaba equivocado al principio
(pensar hacer una analogía a la política y las
negociaciones laborales. Mantener las Emociones bajo Control:
Todos requerimos desahogarnos ocasionalmente. A veces puede haber
necesidad de ayudar a las partes a desahogarse para que todos
encaminen hacia un acuerdo racional. Un desahogo por las partes
puede ser terapéutico y mejorar el ambiente. El peligro es
que la emoción fácilmente puede controlar y
destruir la Mediación. El trabajo del Mediador incluye
ayudar a las partes a controlar sus desahogos por considerar lo
siguiente:
Al principio una junta, aclarar que las diatribas e
insultos no son apropiadas, pero que también es normal que
una persona pierda su paciencia y si sucede, que las partes no
deben reaccionar demasiado. Dejar que las partes expresan sus
sentimientos, pero no dejar que pierdan control de sus emociones.
Si ocurren tales desahogos, ayudar a las partes a re-enfocar en
el problema inmediatamente. Tratar de hacer esto por el uso de
una pregunta o una declaración, o simplemente reconociendo
lo que se dijo, no decir a las partes que es tiempo de considerar
lo que se puede hacer. Alejarse de quien hizo a quien y si es
necesario, conducir reunión separada con cada
parte
Rol de los Participantes en la
Mediación:
El rol de los participantes en la Mediación esta
definido por las responsabilidades que adquieren al aceptar
utilizar esta técnica par resolver sus Conflictos.
Según la Revista Libra (ob.cit).
El rol de los participantes establece sus
responsabilidades y derechos durante el proceso. Estar Motivado
para Recurrir a la Mediación. Hacerse Responsable de uno
Mismo. Estar Dispuestos a Discrepar. Todos tienen derecho a
discrepar. Estar Dispuestos a Acordar. Los participantes tienen
que tener ganas, deseos de ir a Mediación
(p.25)
Las personas tienen una mezcla de motivaciones,
tanto altruistas como egoístas, cuando comienzan una
Mediación. Cualesquiera sean sus motivos particulares,
para que la Mediación funcione ambas partes deben estar
motivadas en algún grado, si no es al comienzo, en el
transcurso de la misma .Puede ser que los participantes
estén motivados en un comienzo, pero si no hay motivación, tampoco habrá compromiso
para acordar.
La curiosidad puede ser el motivo original, pero puede
ser precursora de un mayor compromiso posterior, el cumplimiento
del acuerdo necesita del compromiso de los participantes, para
que se cumpla y mantenga en el transcurso del tiempo. Sin
compromiso, los particulares difícilmente harán el
esfuerzo que en general significa el cumplimiento de un
acuerdo.
Para que el proceso de Mediación funcione, es
necesario que en algún momento los particulares se motiven
favorablemente. Entre las motivaciones a favor figuran: retener
el control sobre el proceso, mantener la confidencialidad,
resolverlo rápido, cuidar la relación posterior con
la otra parte y finalmente la expectativa de poder imponer
condiciones. Los particulares deben desear hacerse cargo de su
problema evitando delegar la toma de
decisiones en otra persona, para lo cual deben:
Esforzarse y comprender su situación personal.
Comprender sus prioridades, necesidades, futuro, valores en
juego y las
consecuencias de los actos, tanto propios como de la otra parte.
Estar dispuestos a valerse por si mismos e enfrentar Conflictos;
deben ser capaces de tener opinión propia y poder
expresarla, tomando en cuenta que la tarea de responsabilizarse
de uno mismo puede ser una tarea difícil.
El Mediador debe funcionar como un auxiliar que ayuda a
que todos los participantes tomen decisiones responsablemente.
Implica aceptar que el otro participante no esté de
acuerdo, incluyendo la posibilidad de recibir un rechazo, o una
proposición. Una vez que los participantes hayan
establecido sus prioridades, es importante que puedan expresar y
defender su punto de vista. Si los participantes se dan cuenta de
que el proceso de Mediación incluye mayor tiempo de
discrepancias que de acuerdo o coincidencia, van a estar mejor
preparadas para el proceso.
En general los individuos no se sienten cómodos
en una situación conflictiva, por lo que la tensión
que genera discrepar puede ser dolorosa. Es función del
Mediador ayudar a las partes en esta situación.
Generalmente, la gente admite su propio derecho a
discrepar, pero les parece abusivo que la otra parte discrepe, lo
que igualmente deberán aceptar. Asimismo, sucede que no se
quiere traer proposiciones a la mesa, por temor a enfrentar una
dolorosa negativa. Es tarea del Mediador ayudarlos a escucharse,
aún cuando la palabra del otro sea no.
Los participantes deben colaborar en la toma de
decisiones mutuamente aceptables. La solución del
Conflicto será constructiva por los participantes, sin
delegar esa responsabilidad ya que nadie mejor que ellos, conocen
su Conflicto y la solución deseada. Tratarán de
encarar la disputa con la otra parte en lugar de hacerlo contra
la otra parte, por lo que los acuerdos a los acuerdos a los que
se arriben son consensuados y cumplidos, el costo emocional
será menor. La disposición de los participantes en
la Mediación es determinante en el desarrollo del proceso
para ello el Mediador debe aplicar además de su
conocimientos teóricos su capacidad de crear confianza en
los participantes y para ello juega un papel importante su
carisma y personalidad.
Según Iñigo (ob. Cit.) el Mediador debe
hacer las siguientes preguntas para saber si la Mediación
es necesaria para resolver el conflicto:
1." ¿Necesitas ayuda para hablar a la otra
persona?. 2.- ¿La disputa podría resolverse
reflexionando y con buena voluntad?. 3.- ¿Les
resultaría útil que alguien los ayudara a definir
y aclarar los puntos en discusión?. 4.- Si trabajaras
con la otra persona, y no contra ella, ¿crees que
podrías encontrar una solución que satisficiera
las necesidades e intereses de ambos?. 5.- ¿Se desea
cuidar las relaciones?. 6.- ¿Se desea que las partes
capitalicen experiencia y aprendan a resolver sus diferencias?
(p. 45).
Este proceso de reflexión a través de las
interrogantes antes planteadas permiten evaluar, la
Mediación y los beneficios que brindo a los participantes
del proceso, permite crear posibilidades de análisis a
situaciones parecidas que se puedan presentar en el futuro y
puedan llegar a resolverse fácilmente cuando se tienen las
herramientas para hacerlo.
Técnicas de Comunicación de la PNL
Aplicadas en la Mediación
Durante el proceso de Mediación, al aplicar las
técnicas de la PNL, el Mediador abre un abanico de
posibilidades de comunicación al contar con estrategias
que le facilitan establecer la comunicación y tener acceso
al mapa mental de cada individuo y saber el porque de su actitud
ante la situación de Conflicto. Para ello el Mediador
aplicará técnicas de acompasamiento, este se define
según Bandler y Grinder (1982), "Como la habilidad de
adoptar parte de la conducta de otra persona para mejorar el
rapport". De esta manera puede aplicar un planteamiento
más maduro y profesional.
Como comunicador más eficaz, el Mediador puede
ejercer un control muy superior de la Mediación y sus
resultados. Estas habilidades de acompasamiento facilitan el
rapport o confianza y entendimiento entre las personas, que
favorece la comunicación, esta habilidad se llama en PNL,
competencia inconsciente y se trata de algo que observamos en las
personas que actúan con facilidad y excelencia. El
Mediador puede crear rapport por medio del acompasamiento en las
siguientes áreas según Bandler y Grinder (ob.
Cit.)
La fisiología: la postura corporal y el
movimiento. La voz: el tono, la velocidad
del habla y otras características de la voz. El estilo
de lenguaje y de pensamiento: la selección de palabras y el
<<sistema representativo>> (Ver, Oír o
Sentir). Las creencias y los valores:
lo que las personas consideran verdadero e importante. La
experiencia: encontrar puntos en común en sus
actividades y sus intereses. La respiración: un modo más sutil
pero poderoso de acompasarse con algo. (p.42)
El acompasamiento es útil para el Mediador, sobre
todo en las situaciones de comunicación difícil, ya
que al haber encontrado una base común de entendimiento,
las demás técnicas de acompasamiento darán
también buen resultado. El acompasamiento ha adquirido
importancia porque existen pruebas de que
contribuye a crear rapport. El rapport genera una
comunicación mejor. Para hacerlo bien el Mediador
tendrá que ponerse en el lugar de la otra persona e
imaginarse el efecto que pueden ejercer sobre ella diversas
palabras, medios de
comunicación o conductas. Esto supone trasladarse del
"mapa" propio al de esa persona. Un planteamiento como este
producirá rapport sin duda alguna y el rapport lo acercara
mucho a un buen resultado de comunicación . Otra
técnica de la PNL que puede aplicar el Mediador en el
proceso de Mediación son las pautas de lenguaje del Modelo
Milton.
Modelo Milton
El modelo Milton consta de unas pautas de lenguajes que
prepararon Richard Bandler y Jhon Grinder, los fundadores de la
PNL, a partir de la obra de Milton Erikson, cuyo éxito
como hipnoterapeuta no tuvo igual. Según Alder y Heather
(2001.) Erikson utilizaba unas pautas de lenguaje que el
llamaba" "hábilmente imprecisas" para comunicarse de una
manera mas eficaz. El lenguaje Milton atrae o distrae la mente
inconsciente, permitiendo el acceso a la mente inconsciente y a
todos sus recursos".
Al apelar al inconsciente, el lenguaje puede saltarse
las objeciones y los obstáculos racionales que dificultan
la comunicación. Así en algunas situaciones el
Mediador puede producir un resultado que no se puede lograr con
el mensaje preciso. Otro punto a tomar en cuenta por el Mediador
al utilizar el lenguaje de Milton, es la necesidad de
ecología, las comunicaciones en las que uno gana y otro
pierde solo proporciona ventajas a corto plazo; y pueden acabar
por estropear las relaciones personales el lado opuesto a este
modelo Milton lo encontramos en el metamodelo; que estudia la
estructura profunda del lenguaje de la otra persona.
El Metamodelo
El metamodelo que actualmente esta establecido como un
elemento importante de la PNL, puede contribuir a aclarar tanto
el lenguaje como, el pensamiento. El metamodelo clasifica las
pautas comunes del lenguaje en tres categorías principales
Según Alder y Heather (ob. Cit.) "Las supresiones, las
generalizaciones y distorsiones". Cuando el Mediador reconoce las
generalizaciones distorsiones y supresiones
lingüísticas que suele utilizar cada persona empezara
a conocer su mapa singular del mundo, su realidad. Este proceso
por lo tanto, puede producir rapport, en cualquier
comunicación, y puede producir, a su vez, una
relación personal a largo plazo.
El metamodelo adopta la forma de una serie de preguntas
que aspiran a invertir y desembrollar las presiones, las
distorsiones y las generalizaciones inherentes a todo el lenguaje
normal en algunas partes del viaje desde el pensamiento al
lenguaje desde la estructura profunda hasta la estructura
superficial, tiende a desaparecer muchos significados las
preguntas del metamodelo pueden recuperar y aclarar esta
información desaparecida o sospechosa. El resto del
lenguaje reflejará más estrechamente lo que estaba
en la mente de las personas, y permitirá una
comunicación mejor y una comprensión
mutua.
Durante el proceso de Mediación, el Mediador al
utilizar las técnicas de la PNL; puede limitar las
resistencias que supone el lenguaje y alcanzar una
comunicación sin distorsión, además se
convierten en herramientas valiosas para lograr el rapport o
confianza que debe existir para que los participantes en la
Mediación expresen sus opiniones abiertamente,
además el Mediador puede explorar a través del
lenguaje los mapas mentales
y las intenciones de los participantes en la Mediación y
conocer el porque de sus reacciones ante la situación que
les enfrenta y de esta manera poder aplicar las estrategias y el
modelo de Mediación que requieren los participantes y
así solucionar el Conflicto eficazmente
El Papel del Mediador y la Integración de la
PNL en la Mediación de Conflictos en las Escuelas
Básicas
El poder de comunicarse con las personas de manera
efectiva, permite expandir y enriquecer los modelos del mundo que
se tienen según las experiencias personales vividas.
Lograrlo tiene un solo objetivo: Buscar que la vida sea
más rica, satisfactoria y provechosa. En este sentido se
puede lograr un proceso de Mediación más eficaz
aplicando las técnicas de la PNL.
La PNL brinda estrategias prácticas que puede
aplicar el Mediador de inmediato en diversas situaciones,
requiere de un enfoque conciso que en su propuesta plantee un
cambio de paradigmas,
una representación de la situación en otro lugar y
en otras condiciones con los recursos propios de cada persona. Es
así como en el campo de la educación surge una
herramienta de impacto en la comunicación y
percepción de la realidad, la PNL.
La utilización de la PNL por el Mediador le
permite el estudio del "como" de las experiencias de cada quien,
el estudio del mundo subjetivo de cada una de las partes en
Conflicto y de las formas como se estructura la experiencia
subjetiva y se comunica a otros, mediante el lenguaje. La
posibilidad de utilizar la PNL para ayudar a las partes en
Conflicto a crecer continuamente en los aspectos emocionales,
psicológicos, intelectuales
y de manera integral, contribuye en forma positiva con el
progreso de la Mediación.
Las limitaciones que puedan tener los individuos en
inmersas en un Conflicto derivadas de sus
condiciones neurológicas, de la situación social en
que viven y de sus características personales, pueden ser
reprogramadas a través de la PNL por el Mediador y
así las partes pueden comunicar sus experiencias y su
percepción del Conflicto sin omisiones, generalizaciones,
distorsiones y sin una visión empobrecida de la realidad.
El Mediador al aplicar la PNL permite a las partes en Conflicto
adquirir la capacidad de especificar sus generalizaciones,
recobrar partes faltantes omitidas en su modelo del mundo y
corregir las partes distorsionadas del mismo para orientar en
forma precisa su cambio personal.
La PNL aplicada en el proceso de Mediación
establece el proceso de comunicación necesario al generar
en los individuos cambios que permitan adaptarse a nuevas
situaciones a nuevos planteamientos y así permitir que el
desarrollo de la técnica de Mediación sea aun
más provechoso y favorable.
En el campo educativo, la resolución de
conflictos a través de la Mediación y la PNL,
contribuye no solamente a solucionar una situación de
conflicto, ya que también favorece el desarrollo personal
de los docentes y directivos esto permitirá que en el
futuro, se puedan prevenir posibles Conflictos, ya que estas
técnicas favorecen la comunicación, el intercambio
de ideas y el dialogo objetivo en las situaciones de Conflicto al
suprimir las barreras ideológicas que tergiversan la
percepción clara de las situaciones .Esto constituye un
valioso aporte de estas alternativas de resolución al
desarrollo organizacional de las Escuelas Básicas y del
recurso humano que las integra
Conclusiones y
Recomendaciones
Conclusiones Finales
Los cambios en nuestro tejido social nos ha llevado a
centrarnos en un tema prioritario para la construcción
colectiva los Conflictos que en ella se viven, y que mejor
espacio para analizarlos que en aquellos llamados a la
formación de sujetos, las escuelas, asumidas como espacio
de relaciones sociales en torno a la
construcción de sentidos de vida, donde se crea y recrea
la cotidianidad que vivimos y sentimos en nuestras comunidades
escolares.
El Conflicto es un hecho cotidiano de la vida y una
oportunidad constante de aprender. A pesar de ello tiene
connotaciones negativas, en especial, para quienes ocupan cargos
de conducción. Para lograr respuestas más efectivas
es necesario que los docentes tengan las herramientas para
aprender a mirar el Conflicto, analizarlo, comprenderlo y
resolverlo de manera productiva evitando el resquebrajamiento
organizacional.
El trabajo realizado sobre La Mediación y la PNL,
como alternativas para la resolución de Conflictos en las
Escuelas Básicas de la I y II etapa presenta la realidad
en la cual están inmersas las escuelas en la sociedad y
donde el fenómeno del Conflicto se presenta cotidianamente
entre los docentes y directivos y estos deben adquirir nuevas
técnicas y procedimientos para solucionar Conflictos que
se presentan entre ellos. Existen procedimientos alternativos
que, comienzan a echar raíces en escuelas y comunidades de
muchos lugares del mundo, la Mediación y la PNL aparecen
como herramientas útiles para este proceso.
Se habla de un cambio de cultura la
transformación no es fácil. Para que ocurra, deben
estar involucrados todos los sectores de la sociedad, empezando
por las escuelas; es necesario implementar en ellas programas de
Mediación. Los propios docentes y directivos deben ser
capaces de solucionar los Conflictos, que se presentan en la
organización escolar.
Para analizar de manera mas adecuada el tema de la
Resolución de Conflictos es necesario aclarar que se
entiende por resolución la necesidad de entender como el
Conflicto empieza y termina, y busca una convergencia de los
intereses de los actores. Se reconoce que el Conflicto no puede
resolverse en el sentido de librarse de él, y que pone el
acento en limitar las consecuencias destructivas del Conflicto y
la necesidad de que sea visto como un elemento necesario de la
construcción y reconstrucción humana de la
organización y de las realidades que se viven en una
institución educativa, la dinámica del Conflicto
comprendiéndose en este sentido que puede moverse en
dirección constructiva o destructiva.
Abordar el proceso de escalada del Conflicto debido a
muchas veces a la actitud de negociación de asumirlo hace
que se limiten las posibilidades de resolución, por lo
tanto es necesario cambiar la percepción del Conflicto y
la necesidad de su resolución viéndolo como una
oportunidad para el cambio de la manera más adecuada y de
esta manera logre convertirse en un proceso de aprendizaje que el
futuro sirva de herramienta para limitar el desarrollo de
Conflictos innecesarios.
Dentro de este amplio abanico de posibles
técnicas de resolución la Mediación aporta
otro punto de vista sobre el Conflicto, lo asume como algo
natural y lo valora como una situación crítica
que posibilita el cambio. El cuidado del recurso humano, de sus
motivaciones e intereses, tiene por resultado el logro de la
excelencia y la calidad total. En
el contexto escolar la aplicación de la estructura y
proceso de la Mediación le brinda a los participantes
docentes y directivos la posibilidad de llegar a un acuerdo y con
las técnicas , utilizadas en la Mediación se
capacita eficientemente al personal que se desee mediante a fin
de promover formas creativas para resolver disputas, y en los
casos en que el Conflicto desborda, la intervención de un
Mediador capacitado que aporte otra dimensión al proceso
de resolución y a las partes restableciendo un clima de
franqueza y confiabilidad necesarias para que el potencial del
recurso humano dentro de la escuela sea utilizado
plenamente.
El proceso de Mediación presenta diferentes
líneas y vertientes, modelos que debe utilizar el Mediador
al aplicar sus técnicas, los modelos mas utilizados son :
El modelo lineal de Harvard, el modelo Transformativo de Bush y
Folger y el Modelo Circular Narrativo de Sara Cobb
considerándose este ultimo el mas adecuado para resolver
los tipos de Conflictos que se presentan en una
institución escolar ya que permite a los participantes
reconocer la realidad que están viviendo en ese momento,
adecuándose al contexto de la escuela y colocarse en la
posición de la otra persona lo que permite tener una
visión mucho mas clara del problema.
Además de las técnicas y el modelo de
Mediación a utilizar por el Mediador, sus
características personales, también influyen el
proceso ya que la confianza y empatia que deben sentir los
participantes hacia el dependen mucho de su personalidad. Las
características personales de los individuos es otro
aspecto a tratar y es allí donde la aplicación de
la PNL cobra mayor importancia. En el proceso de Mediación
al aplicar la técnicas de la PNL el Mediador logra
establecer mas fácilmente canales de dialogo entre los
participantes, ubicarlos en otros planos de visión del
problema, que sus apreciaciones sean mas objetivas sin que los
prejuicios influyan en la actitud hacia el Conflicto,
además la PNL logra abrir ante el individuo
múltiples posibilidades de crecimiento al permitirle
desarrollar sus capacidades y crecer tanto espiritual como,
intelectualmente .
Las apreciaciones anteriormente señaladas,
resaltan la necesidad de un cambio en la percepción del
Conflicto, la resolución de este con técnicas como
la Mediación y la PNL; que además de resolverlo
permiten el crecimiento personal de los participantes en el
proceso y les brinda herramientas comunicaciónales que en
el futuro facilitaran el adecuado manejo del Conflicto y por ende
el desarrollo de la organización escolar.
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DEDICATORIA
A Dios todopoderoso; por brindarme salud, voluntad y
protección en todos los viajes que
tuve que realizar para culminar mi carrera.
A mis padres por enseñarme la importancia de la
educación del ser humano en todos los momentos de la vida
María Dionisia Morales de Sánchez y Luis Gerardo
Sánchez Belisario.
A mis hermanos y hermanas que de una u otra forma han
colaborado conmigo Luis Gerardo, Esther, Rodolfo, Carmen y
Jesús .
A mis tías por su apoyo y cariño que me
brindaron en todo momento.
A mis amigos ustedes saben quienes son por alentarme a
seguir adelante..
A todas las personas que de alguna manera aportaron un
granito de arena para ayudarme en el logro de esta
meta.
RECONOCIMIENTOS
Agradezco la colaboración valiosa y acertada de
la Profesora Isabel Dan de Venegas, tutora de esta
investigación, quien aporto sus conocimientos los cuales
fueron invaluables para la consecución de esta
meta.
Al personal docente, administrativo y obrero de la
Universidad
Nacional Experimental "Simón Rodríguez" que de una
u otra forma han contribuido al logro de esta meta.
A mis padres a quienes es infinito el reconocimiento y
agradecimiento por su amor,
paciencia y apoyo incondicional para ustedes es este
triunfo.
Sánchez, Maria
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL "SIMÓN
RODRÍGUEZ"
DECANATO DE POSTGRADO
VALLE DE LA PASCUA