El trabajo de la mujer en Panam

Resúmen

Detectando las posiciones diferentes y las actuaciones
correspondientes ante las situaciones de conflicto y
tensión. Dotando, paralelamente, de herramientas
para determinar la cultura de
la empresa y
exponer técnicas de modificación o
asentamiento.

Para ello, delimitamos las principales cuestiones que se
van a abordar, hacemos una revisión de los estudios
más recientes sobre mujeres empresarias y directivas
realizados en Latinoamérica y Panamá y
señalamos cuáles han sido las hipótesis y planteamientos que han guiado
nuestro trabajo.

En un mundo de cambios, libre comercio,
de globalización sólo las personas, las
empresas con
visión y liderazgo
pueden enfrentar los nuevos acontecimientos. Con la baja de los
aranceles,
competitividad
en los servicios,
calidad en los
productos. Se
necesita mucha visión empresarial para realizar los
cambios y las alianzas comerciales.

Por ahora las condiciones económicas son
más radicales para la existencia de las empresas. Las
gremiales y asociaciones sectoriales de los países
latinoamericanos incluyendo Panamá
deben empezar por comprender que no se puede salvar
todo.

Los programas de
análisis de liderazgo
empresarial, en la economía nacional que
algunos países realizan en el área son claves para
ello. Sin embargo, ésta vez hay una obstrucción
adicional, que es una característica común a nuestros
pueblos, en cuanto que en cultura de
política
económica se hacen muy buenos proyectos, pero
en cambio se
tienen hechos que hablan de otros resultados. Si por una vez se
diera una verdadera aplicación a los programas que
buscan el liderazgo
empresarial en la economía, es decir
que realmente se cumpliera -por ejemplo- que a un pequeño
líder
empresario se le pudiera resolver un crédito
en quince días, tomando como garantía un fondo
nacional, se estaría dando paso a un proceso de
verdadero crecimiento, en vez de colocar una pomposa línea
de crédito
que pida garantías insuperables. Las actividades de las
mujeres en las organizaciones
son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de
existir un contrato de
trabajo la
organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus
miembros; por lo contrario, solamente contará con
él si perciben que esa actitud va a
ser provechosa en alguna forma. Las experiencias, los
conocimientos, las habilidades, de un líder
etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del
comportamiento
de las personas en las organizaciones.
Los miembros de ellas prestan un servicio a
cambio de una
remuneración económica y afectiva.

INTRODUCCIÓN

El presente estudio se inscribe en un plan más
amplio de investigación del Instituto de la Mujer que
tiene por objeto conocer las recientes tendencias en las formas
de acceso e inserción laboral de
diversos colectivos de mujeres en el estado
panameño. En este caso, se trata de las mujeres con
protagonismo o poder de
decisión en la vida económica. Además de
definir con precisión el alcance y las características de este segmento de la
población trabajadora, el objetivo que
se persigue es descubrir los itinerarios laborales más
frecuentes de esas mujeres y explorar de forma abierta mediante
metodología cualitativa todos aquellos
elementos que facilitan o dificultan las trayectorias
profesionales.

El tema, aparentemente sencillo, se ha revelado de una
gran complejidad a medida que nos hemos adentrado en el análisis. En primer lugar las
tipologías de mujeres que de una u otra manera son
protagonistas o tienen un papel activo o
emprendedor en la vida económica, ya lo hagan por cuenta
propia o ajena, son muy variadas y remiten necesariamente a
asuntos tan amplios como.

Por ejemplo, la historia de los roles de
género (en el hogar y en el mercado
remunerado), la estructura y
fragmentación del mercado de
trabajo en una sociedad de
clases o el papel de las
élites dirigentes en una sociedad
democrática. Evidentemente el desarrollo de
estos temas se ha llevado hasta un cierto punto ya que otra cosa
no era posible si tenemos en cuenta el alcance modesto y las
limitaciones temporales y presupuestarias del presente trabajo;
queremos dejar constancia, no obstante, del esfuerzo que hemos
hecho para no dejar fuera de consideración cuantas
dimensiones han aparecido como relevantes, siquiera fueran
abordadas con un carácter tentativo y no
definitivo.

El trabajo lo dividimos en dos fases. En la primera,
cuyos resultados se recogen en los dos primeros capítulos,
se perseguía establecer una delimitación conceptual
y una aproximación tipológica de las mujeres
panameñas situadas en puestos de dirección o poder dentro
de las actividades económicas del sector privado. Para
ello, se rastrearon las principales fuentes
estadísticas (en especial, la última
Encuesta
disponible de Población Activa, correspondiente al cuatro
trimestre de 1995), se realizó una evaluación
crítica de la bibliografía existente sobre el tema
y se aplicaron varias entrevistas
con informantes especializados.

El principal objetivo de
esta primera fase era diseñar con una base teórica
y estadística contrastada el trabajo de
campo de la fase siguiente. En concreto, se
delimitaron con precisión doce itinerarios profesionales
diferenciados que representaban la amplia gama de formas de
protagonismo económico de las mujeres en Panamá,
así como los contenidos que teníamos que trabajar
en las entrevistas.
Los resultados de esta fase han dado lugar a doce historias de
vida que constituyen la parte central del presente informe. Por
último, hemos elaborado un balance que recoge algunas
reflexiones teóricas y diversas sugerencias
prácticas que se desprenden del conjunto de la investigación.

Queremos agradecer la colaboración prestada desde
distintos puntos de Panamá por
las doce mujeres que de forma anónima y desinteresada han
narrado sus experiencias, así como a los contactadores y a
cuantas personas han cooperado con los Colectivo en las diversas
fases del estudio.

CAPITULO I.

JUSTIFICACION

La modificación de conductas para adquirir
estilos adecuados en el trato personal.
Interiorizando en los asistentes la contingencialidad del
liderazgo de
la mujer y la
adecuación del directivo en función al equipo de
trabajo disponible.

Detectando las posiciones diferentes y las
actuaciones correspondientes ante las situaciones de conflicto y
tensión. Dotando, paralelamente, de herramientas
para determinar la cultura de
la empresa y
exponer técnicas de modificación o
asentamiento.

Para ello, delimitamos las principales cuestiones que se
van a abordar, hacemos una revisión de los estudios
más recientes sobre mujeres empresarias y directivas
realizados en Latinoamérica y Panamá y
señalamos cuáles han sido las hipótesis y planteamientos que han guiado
nuestro trabajo.

En un mundo de cambios, libre comercio,
de globalización sólo las personas, las
empresas con
visión y liderazgo
pueden enfrentar los nuevos acontecimientos. Con la baja de los
aranceles,
competitividad
en los servicios,
calidad en los
productos. Se
necesita mucha visión empresarial para realizar los
cambios y las alianzas comerciales.

B. El impacto que tiene este tipo de estudios en la
sociedad:

b.1.Económica:

Con el nuevo cambio en el
orden mundial toda compañía necesita de sus
mejores trabajadores para poder
competir y establecerse como empresa
líder
en el mercado, ya
no va a competir sólo con las empresas
nacionales, sino con las internacionales.

Por ahora las condiciones económicas son
más radicales para la existencia de las empresas. Las
gremiales y asociaciones sectoriales de los países
latinoamericanos incluyendo Panamá
deben empezar por comprender que no se puede salvar todo. Un
líder
del sector; como el de transporte

podría ser un punto de desarrollo,
pero en cambio otro
como el calzado podría tener un futuro incierto. Una
figuración como ésta plantea una plataforma o mapa
sectorial que obliga a priorizar las medidas de rescate
productivo. Los programas de
análisis de liderazgo empresarial, en la
economía
nacional que algunos países realizan en el área son
claves para ello. Sin embargo, ésta vez hay una
obstrucción adicional, que es una característica común a nuestros
pueblos, en cuanto que en cultura de
política
económica se hacen muy buenos proyectos, pero
en cambio se
tienen hechos que hablan de otros resultados. Si por una vez se
diera una verdadera aplicación a los programas que
buscan el liderazgo empresarial en la economía, es decir
que realmente se cumpliera -por ejemplo- que a un pequeño
líder
empresario se le pudiera resolver un crédito
en quince días, tomando como garantía un fondo
nacional, se estaría dando paso a un proceso de
verdadero crecimiento, en vez de colocar una pomposa línea
de crédito
que pida garantías insuperables.

Profesional y Laboral:

• Las actividades de las mujeres en las organizaciones
  son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de
  existir un contrato de
  trabajo la
  organización va a contar con el mejor esfuerzo de
  sus miembros; por lo contrario, solamente contará con
  él si perciben que esa actitud va a
  ser provechosa en alguna forma.
• Las experiencias, los conocimientos, las habilidades,
  de un líder
  etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del
  comportamiento de las personas en las organizaciones.
  Los miembros de ellas prestan un servicio a
  cambio de una remuneración económica y
  afectiva.
• El total de recursos
  humanos de un país, empresa o de
  una organización en un momento dado puede ser
  incrementado. Básicamente existen dos formas para tal
  fin: descubrimiento y mejoramiento.

Los recursos
humanos son escasos; no todas poseen las mismas habilidades,
conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un
buen cantante, un buen administrador o
un buen matemático.

El estudio de investigación resuelve algunas
interrogantes a saber:

1. Mejorar la capacidad de competitividad en la
   empresa.
2. Lograr que el personal se
   capacite más y estudie por un mejor futuro.
3. Hacer que la empresa
   incremente y ayude en la capacitación del personal que
   esta en su empresa.
4. Debatir si las empresas panameñas están
   manteniendo el modelo de
   líder
   empresarial o solo sé esta haciendo en la alta gerencia de
   la
   empresa.
5. La incorporación de los trabajadores a la
   visión de la
   empresa.
6. Ver como estudiantes, futuros profesionales y
   líderes en nuestras ramas, están desarrollando en
   la industria
   panameña y latinoamericana y así tener marco de
   referencias para actuar en un futuro no muy lejano.

C. BENEFICIOS DE ESTE ESTUDIO:

a. Nosotros como estudiantes porque nos capacita para
afrontar los nuevos retos que nos presentará nuestra vida
como profesionales.

b. El profesor, porque siempre hay algo que
aprender.

c. Yo como futura profesional.

d. La universidad,
porque se puede sentir orgullosa que estamos aprendiendo y que
esta forjando profesionales de bien.

e. Las empresas que nos contrate porque en esta rama voy
realizar un trabajo por los estudios.

A. OBJETIVO
GENERAL.

1. Conocer y describir el liderazgo de la mujer en
la
empresa.

B. OBJETIVO
ESPECIFICO.

1. Dar a conocer los cambios que están realizando
las mujeres en las empresas en materia de
motivación
dirección y liderazgo para enfrentar los
retos de la
Globalización y el libre
comercio.

I. DEFINICION DE CONCEPTO DEL TEMA
DE ESTUDIO.

Definiremos tres conceptos, los cuales son: Liderazgo,
mujer, empresa; Que son
el tema y titulo escogido.

A. Definición de Liderazgo:

En sicología social, rol de la
personalidad en el análisis de grupos
pequeños. En sociología, influencia que se puede ejercer
sobre una colectividad.

La corriente seguidora del alemán Max Weber,
considerado el fundador de la sociología moderna, distingue tres tipos de
liderazgo que se refieren a otras tantas formas de autoridad: el
líder
carismático, al que sus seguidores le atribuyen
condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes; el
líder
tradicional, que hereda el poder, ya sea
por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque
pertenece a un grupo familiar
que ha ostentado el poder desde
hace mucho tiempo, y el
líder
legal, que asciende al poder por los métodos
oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque
demuestra su calidad de
experto sobre los demás. Esta figura se reconoce
comúnmente en el campo de la política y de
la empresa
privada.

La visión en la sociología contemporánea subraya la
importancia del papel que
desempeña el poder que se le otorga y que ejerce el
líder, o jefe, sobre los subordinados. También se
plantea interrogantes sobre cuál es la estructura que
favorece a una persona situarse
en posiciones superiores a los demás, cuál es la
naturaleza de
la legitimidad que obtiene el líder y de dónde
proviene. En este supuesto conviene reflexionar sobre el papel de los
medios de
comunicación en los albores del siglo XXI.

Entidad jurídica que realiza actividades
económicas gracias a las aportaciones de capital de
personas ajenas a la actividad de la empresa, los
accionistas. La empresa sigue
existiendo aunque las acciones
cambien de propietario o éstos fallezcan. Una empresa o
compañía posee una serie de activos; cuando
se crea una empresa hay que redactar una serie de documentos
públicos en los que se definirá el objetivo de la
misma, cuál es su razón social, su domicilio
fiscal,
quiénes son los socios fundadores, cuál es el
volumen de
capital social
inicial, en cuántas acciones o
participaciones se divide el capital social
y cuáles son los estatutos de la sociedad, entre
otros. La actividad y la estructura
legal de las empresas se regula mediante el Derecho
mercantil. Con esta ley se establecen
los requisitos contables, las obligaciones
de los gestores o administradores y los derechos de los
accionistas.

Por lo general, los accionistas de la empresa tienen una
responsabilidad limitada: sólo responden
por las deudas de la empresa con la cuantía de su
aportación, medida por el valor de las
acciones.
Existen distintos tipos de compañías que, en
función del grado de responsabilidad de los socios o accionistas,
reciben distintos nombres. En primer lugar hay que distinguir
entre públicas y privadas; las públicas pertenecen
al sector público (administración central o local), mientras
que las privadas pertenecen a individuos particulares y pueden
vender sus acciones en
bolsa. Las compañías o empresas públicas a
veces venden parte de sus acciones a
individuos particulares, pero se consideran públicas
siempre que el 51% de las acciones estén en manos del
sector público.

En función del grado de responsabilidad de los socios y del número
de accionistas, las empresas pueden ser sociedades
anónimas o sociedades de
responsabilidad limitada.

También se puede distinguir entre las
compañías o empresas privadas los siguientes tipos:
empresas asociadas, cuando dos empresas tienen entre el 20 y el
50% de las acciones de la otra; holdings, cuando una
empresa (conocida como empresa matriz) es
propietaria de otra u otras empresas, cuya actividad es dirigida
por la primera; y, por último, empresa subsidiaria, que es
la empresa (o empresas) que está(n) controlada(s) por la
empresa matriz, que
posee más del 50% de las acciones de la(s) empresa(s)
subsidiaria(s).

B. Concepto de
Empresa:

Estudio del comportamiento
de las organizaciones
empresariales, de cómo compran las materias primas, de las
técnicas de producción, de las cantidades que producen
y de cómo fijan los precios. La
teoría
tradicional supone que la empresa pretende maximizar beneficios.
Las interpretaciones más recientes intentan tener en
cuenta las complejas características de las empresas modernas,
que suelen tener varias líneas de producción y en las que asumir decisiones
se logra en mayor o menor medida de una forma descentralizada.
Así, según las concepciones modernas, las empresas
prefieren aplazar el objetivo de la maximización de
ganancias para lograr beneficios satisfactorios e intentan
maximizar las ventas o el
crecimiento de la empresa.

La teoría
basada en el comportamiento
de la empresa reconoce que en las grandes compañías
es inevitable que existan conflictos
entre individuos y subgrupos, y que los objetivos de
la
organización dependan de las consecuencias de estos
conflictos.
Los defensores de esta teoría
afirman que las empresas deberían tener varios objetivos
(incrementar su producción, su cuota de mercado, el
valor de sus
acciones, sus ventas y
beneficios), y cada uno de estos objetivos debe
tener un directivo responsable. Estos directivos
diseñarán líneas de acción para
alcanzar sus objetivos,
pero en ocasiones habrán de llegar a acuerdos con los
responsables de otros departamentos que pueden tener objetivos
diferentes. De las negociaciones entre los directivos
surgirán los fines globales de la
organización. Además, esta teoría
defiende que, a diferencia de la teoría
tradicional que suponía que la adopción
de decisiones se hacía de modo racional, en la
práctica los objetivos se alcanzan de forma imperfecta y
por lo tanto pueden ser incompatibles con las políticas
existentes. Por otra parte, esta teoría
afirma que los objetivos pueden cambiar con el tiempo, por
diversas causas tales como la experiencia acumulada o la falta de
comunicación entre los altos ejecutivos y
los ejecutivos intermedios (en quienes se suelen delegar
importantes decisiones) que a veces hacen difícil que se
cumplan los objetivos impuestos por los
altos directivos.

La teoría
comportamiento
de la empresa parte de los dos supuestos. Uno es que los
propietarios de las grandes empresas no tienen el control de las
mismas; en otras palabras, son los directivos de las empresas y
no los accionistas los que imponen los objetivos reales de la
empresa. El otro supuesto es que los directivos están
más interesados en la producción y las ventas, por
ejemplo, que en los beneficios, porque son la producción y las ventas las que
demuestran su eficacia en la
gestión.

La teoría
permite analizar con nuevas perspectivas el comportamiento de las
grandes empresas, pero son muchos los economistas que afirman que
el objetivo de maximización de beneficios resume mejor que
todos los demás los intereses de las empresas. Esta
teoría
está muy relacionada con la teoría
de la
organización.

C. TRABAJO DE LAS MUJERES.

El trabajo desempeñado por las mujeres ha tenido
una importancia vital desde la prehistoria,
aunque su contribución a la economía ha variado
dependiendo de la estructura,
las necesidades, las costumbres y los valores
sociales. En la prehistoria, las
mujeres y los hombres participaban a partes iguales en la caza y
en las búsquedas de alimentos. Cuando
se desarrollaron las comunidades agrícolas, y por lo tanto
el surgimiento de los asentamientos humanos, el trabajo de
la mujer
quedó relegado a las tareas del hogar. Preparaban los
alimentos,
elaboraban la ropa y diversos utensilios, se ocupaban de la
crianza de los niños, pero también ayudaban a arar
la tierra,
recoger las cosechas y atender a los animales. A
medida que se fueron desarrollando los centros urbanos, las
mujeres vendían o intercambiaban bienes en los
mercados.

Desde la antigüedad hasta la era moderna, se pueden
establecer cuatro generalizaciones sobre el trabajo
remunerado de las mujeres.

1. Las mujeres han trabajado por necesidad
económica; las mujeres de menor nivel económico
trabajaban fuera de casa, ya sea que estuvieran casadas o
solteras, sobre todo si el sueldo de sus maridos no
permitía mantener a toda la
familia.

2 El trabajo
remunerado de las mujeres ha sido análogo a sus labores en
el hogar.

3 Aún trabajando, las mujeres han seguido
responsabilizándose de la crianza de los hijos.

4 Desde el punto de vista histórico, la
remuneración percibida por las mujeres ha sido inferior a
la de los hombres, y han desempeñado tareas que
recibían menor reconocimiento material y social. En los
países industrializados se están produciendo una
serie de cambios tímidos aún, pese a que incluyen
una mayor proporción de mano de obra femenina en la
fuerza de
trabajo; una disminución de las cargas familiares (debido
tanto al menor tamaño familiar como a los avances
tecnológicos que facilitan las tareas domésticas);
mayor nivel cultural de las mujeres y un mayor nivel salarial,
así como tareas de mayor responsabilidad para las mujeres, que se emplean
por motivos económicos y personales. Desde una
estimación estadística, sin embargo, todavía no
han alcanzado la igualdad
salarial ni los puestos de mayor responsabilidad en ningún
país.

c.1. Las primeras mujeres trabajadoras

Alrededor del año 2000 a.C. las mujeres
podían emprender negocios o
trabajar como escribas en la antigua ciudad de Babilonia. Pero en
las sociedades
primitivas las mujeres de las clases
sociales privilegiadas quedaban relegadas al hogar y las
mujeres trabajadoras eran, o esclavas o bien plebeyas semi-libres
que trabajaban en labores que requerían poca
cualificación, o ejercían la prostitución. En la antigua Grecia las
mujeres trabajaban fuera del hogar como vendedoras de sal, higos,
pan y cáñamo; como costureras, enfermeras,
cortesanas, prostitutas, lavanderas, zapateras y ceramistas. Las
ocupaciones de las mujeres eran similares en Asia y en
América. En la India, las
mujeres trabajadoras picaban piedras para hacer carreteras y
empeñaban largas jornadas laborales tejiendo.

Europa medieval

Los artesanos que trabajaban en sus casas solían
emplear la mano de obra que les proporcionaba su propia familia. Esta
costumbre también se daba en los gremios de la edad media;
incluso en aquellas corporaciones donde no se admitían
mujeres se podía aceptar a las viudas de miembros del
gremio, siempre que tuvieran los conocimientos necesarios.
Algunos de los primeros gremios excluían a las mujeres;
otros las aceptaban con ciertas limitaciones. En el siglo XIV, en
Francia y en
Inglaterra las
mujeres desempeñaban trabajos reservados tradicionalmente
a los hombres, como los empleos de marinero, peluquero,
carpintero, cuidadores de caballos y conductores de carretas.
Algunos gremios de tejedores estaban formados en exclusiva por
mujeres.

De forma progresiva, los gremios fueron sustituidos por
el sistema del
putting-out (el empresario proporcionaba a domicilio las
materias primas y las herramientas
necesarias y recogía más tarde el producto
acabado). Entre estos trabajadores había mujeres que
recibían un salario por su
trabajo, mientras que los hombres casados recibían la
ayuda de sus mujeres e hijos.

La Revolución
Industrial

Durante el siglo XVIII y principios del
XIX, cuando se estaba gestando la Revolución
Industrial, el sistema del
putting-out fue perdiendo su importancia. Los bienes
producidos mediante procesos
artesanales en el propio domicilio empezaron a fabricarse en
serie con máquinas en grandes fábricas, utilizando
el sistema
industrial. Las mujeres competían en el mercado laboral con los
hombres, pero trabajaban sobre todo en las primeras fases de
elaboración de la lana y en las fábricas textiles.
Los empresarios preferían emplear a mujeres en este tipo
de sectores, por su habilidad y porque pagaban menores sueldos,
pero también porque las primeras organizaciones sindicales
solían estar formadas sólo por hombres. Lo habitual
era que las mujeres fueran explotadas en las factorías,
institucionalizándose un sistema en el que
predominaban los bajos salarios,
pésimas condiciones laborales, largas jornadas de trabajo
y otra serie de abusos que, junto con la explotación
infantil, eran algunos de los peores ejemplos de la
explotación de los trabajadores durante el primer capitalismo
industrial. La legislación relativa al salario
mínimo y otro tipo de medidas legales intentaron mitigar
esta muy notoria explotación de las mujeres
trabajadoras.

Las mujeres que desempeñaban actividades
profesionales o eran dueñas de negocios, lo
que a veces se conoce como profesionales de cuello blanco,
sufrían menos los efectos de la explotación, pero
se enfrentaban a graves desigualdades salariales y de
oportunidades. La creciente utilización de las
máquinas de escribir y del teléfono, a partir de la
década de 1870, creó dos nuevas clases de trabajo
donde predominaba el empleo de
mujeres, como mecanógrafas y telefonistas, pero estas dos
tareas se institucionalizaron como puestos de bajo nivel salarial
y baja categoría laboral. La
enseñanza, sobre todo la primaria, era un trabajo que
realizaban mujeres, así como la medicina,
profesión en la que ellas lograron cierta relevancia. La
enfermería ha sido de forma tradicional una
profesión reservada en la práctica a las mujeres.
Una de las primeras universidades que admitieron a mujeres fue la
de Edimburgo (Escocia) en 1889. Asimismo, las universidades
argentinas admitían mujeres a finales del siglo pasado,
conservando hoy un alto grado de participación de mujeres
en la educación superior. Las actividades
profesionales, cuyos estatutos fueron uno de los primeros
objetivos de la legislación relativa a la igualdad de
oportunidades, se convirtió en una plataforma de partida
para lograr la equidad de la mujer
trabajadora durante el siglo XX, pero todavía no se ha
logrado la igualdad
salarial ni de oportunidades, más común en el
sector empresarial.

C.2. La mujer
trabajadora en la actualidad

Aunque las mujeres representan más de la tercera
parte de la fuerza
laboral
mundial y producen más del 70% de los alimentos de
África, su trabajo se sigue limitando a ciertos campos
profesionales en los que no se requiere una alta
preparación y que suelen ser actividades mal remuneradas.
Sin embargo, según los datos de la
Organización Internacional del Trabajo, a
medida que los países se van industrializando las mujeres
mejoran su categoría profesional.

Los países industrializados

El empleo de
mujeres en Europa, Estados Unidos y
Japón es muy similar. Antes de 1990 la
participación de la mujer en
Alemania
Occidental (ahora parte de la reunificada República
Federal de Alemania), era
del 38%, y del 55% en Suecia. En España el
porcentaje es mucho menor, debido a la tardía
incorporación de la mujer al
mercado laboral. En casi todos los países industrializados
existe una legislación relativa a la igualdad de
oportunidades y a la protección de la mujer en
el trabajo. La
negociación colectiva se utiliza con
más frecuencia en Europa que en
Estados Unidos
para mejorar las condiciones laborales de las mujeres.

Las políticas
de empleo en la
Europa del Este y
en los países de la Unión de Repúblicas
Socialistas Soviéticas (URSS) con regímenes
comunistas partían de la creencia de que la mujer
tenía tanto el derecho como el deber de trabajar. En 1936
la Constitución soviética
señalaba que no se podía legislar en contra de la
igualdad de la
mujer. La URSS y
sus aliados promulgaron leyes a favor de
la protección de menores, la educación, la
salud y las
actividades lúdicas. Según distintas estimaciones,
en las décadas de 1970 y principios de
1980 el 85% de las mujeres soviéticas entre 20 y 55
años trabajaban fuera de casa; en la Alemania del
Este el número de mujeres asalariadas superaba el 80%.
Aunque participaban más en el mercado laboral que las
mujeres de Occidente, las trabajadoras de Europa del Este
también se ocupaban de tareas que requerían poca
calificación y casi siempre en cargos de menor
responsabilidad que los de los hombres. Por ejemplo, en Bulgaria
el 78% de los trabajadores del sector textil eran mujeres, pero
sólo el 25% contaban con la categoría de
ingenieros; para la Unión Soviética estas cifras
eran del 74 y el 40% respectivamente. Aunque no se fomentaba el
empleo a
tiempo
parcial, el 50% de las mujeres casadas trabajaban sólo una
parte de la jornada. Los estados comunistas defendían que
debía pagarse igual salario a igual
trabajo, pero eran pocas las mujeres que alcanzaban lo más
alto del escalafón. Sin embargo, la exactitud de estas
cifras ha sido puesta en duda tras la caída de los
regímenes comunistas en Europa y Euro
Asia, aunque
quizá sea cierto que las mujeres de estos países
disfrutaban de una mayor igualdad salarial y un número
superior de oportunidades que las mujeres occidentales. Sin
embargo es interesante observar la evolución de la situación cuando
desaparezcan las industrias
estatales y los sistemas de
seguridad
social en los países de Europa central y del
Este.

Entre los países occidentales, Suecia es el
único país que ha logrado una mayor igualdad
laboral para las mujeres. Durante las dos últimas
décadas los ingresos
salariales medios de las
mujeres han pasado del 66 al 87% de los ingresos de los
hombres. Al mismo tiempo, el
Gobierno sueco ha
emprendido una reforma de los libros de
texto, la
educación
de los padres, la protección de menores, las políticas
de impuestos y la
legislación relativa al matrimonio y al
divorcio para
fomentar la igualdad de la mujer en el
mercado laboral, al tiempo que se
reconocen las necesidades específicas de las madres
trabajadoras. Se crearon programas de
ayuda y asesoría para las mujeres que se reincorporaban,
tras un periodo de maternidad, al mercado de trabajo. Otros
países europeos han analizado el modelo sueco,
y algunos están adaptando los programas de ayuda a sus
políticas de bienestar, aunque el costo
económico de la adaptación del sistema de
bienestar sueco es un obstáculo importante para conseguir
estos cambios.

Japón, el país más industrializado
de Oriente, conserva algunas de sus tradiciones hacia la mujer. La
participación de las mujeres en el mercado laboral es algo
menor que en los países occidentales, pero la mujer suele
dejar su trabajo de forma concluyente cuando tiene hijos, a pesar
de que el alto porcentaje de educación en
Japón hace que exista un elevado número de mujeres
con estudios superiores. Se ha creado una legislación
relativa a la igualdad de oportunidades para garantizar y
fomentar el empleo de las
mujeres en tareas diferentes a las reservadas; según la
tradición a la mano de obra femenina (empleos mal pagados,
entre los que predominan las tareas de secretaría y
administración) pero el promedio de mujeres
que desempeñan altos cargos, tanto en el sector privado
como en la administración
pública, sigue siendo menor que el registrado en
algunos países occidentales.

En Corea del Sur, Singapur y Taiwan, y en otras
economías jóvenes en el plano industrial del
Sureste asiático, se han creado —gracias al desarrollo de
sus economías— nuevas oportunidades laborales para
las mujeres. En Corea del Sur la presencia de la mujer en el
mundo laboral es más reducida que en Japón; en los
demás países de esta zona la presencia femenina es
aún menor. Las actitudes
paternalistas tradicionales, la importancia de la familia en
las diferentes religiones confucionistas y
el predominio del islam en algunas
zonas tienden a disminuir el estatus y la presencia de la mujer
en el mercado laboral. Sin embargo, el crecimiento
económico ha permitido que las mujeres puedan
desempeñar cargos y cobrar salarios que
nunca antes habían podido imaginar. Además, estos
países son los primeros interesados en impedir que las
limitaciones de la tradición reduzcan su potencial
creación de riqueza.

.

D. POSICIÓN DE LAS MUJERES EN EL MERCADO
LABORAL.

DELIMITACIÓN Y TIPOLOGÍA DEL SECTOR
ESTUDIADO

Vamos a rastrear diversas fuentes
estadísticas para conocer la
posición de las mujeres en el mercado de trabajo,
destacando su grado de presencia en puestos de decisión o
liderazgo económico. Nuestra principal referencia
será la Encuesta de
Población Activa de la Controlaría
General de la República de 1990; que complementaremos con
otras fuentes
estadísticas, encuestas y
estudios cualitativos. En la medida que sea posible tendremos en
cuenta el encuadre teórico y las principales variables a
las que nos hemos referido en el capítulo anterior. En
general distinguiremos las posiciones de poder de las mujeres en
función del acceso a la propiedad
(empresarias) y a la gestión
(directivas).

MUJERES EMPRESARIAS (ACCESO A LA PROPIEDAD)

Dentro del colectivo de mujeres, aparecen dos grandes
bloques: las amas de casa ("inactivas" según la
categoría sexista de la EPA) y las ocupadas; en una
posición intermedia están las paradas (amas
de casa buscadoras de empleo, jóvenes que no han
conseguido su primer empleo, etc.). Dentro del epígrafe de
las ocupadas, las tres cuartas partes son asalariadas, muy
polarizadas entre sí: mientras el 37,4% de ellas tiene un
contrato de
duración temporal, menos del 1% se sitúa en puestos
de dirección dentro de sus empresas o de la
administración
pública. La cuarta parte restante se distribuye en
tres situaciones: empresarias, ayudas familiares y
cooperativistas. Estas últimas sólo suponen el 0,6%
del total de ocupadas mientras las "ayudas familiares"
representan un significativo 6,7% (con tendencia a disminuir); en
cuanto a las empresarias, representan el 16,3% de las mujeres
ocupadas (11,3% de las activas) y la mayoría son
autónomas sin asalariados a su cargo.

A las categorías de la Tabla anterior conviene
añadir otras dos que no se reflejan en la EPA y que
están directamente relacionadas con el mercado de trabajo:
el empleo sumergido y el paro encubierto de las
amas de casa. En cuanto al empleo sumergido, no disponemos de
estudios recientes, al nivel estatal, por lo que vamos a usar la
cifra obtenida por una amplia encuesta del
gobierno aplicada
a mediados de los años 80. En cuanto al paro encubierto,
nos referimos expresamente a aquellas amas de casa que desean
trabajar fuera del hogar; pero que no buscan empleo porque no
tienen expectativas de encontrarlo o por otras circunstancias que
se lo impiden; este colectivo es un componente potencialmente
activo de la oferta laboral
dada su predisposición a conseguir un empleo, por lo que
debe ser tenido en cuenta en una visión dinámica del mercado de trabajo. El
subempleo y la reserva laboral que representan los desempleados,
donde se insertan dos tercios de las mujeres activas, constituyen
el caldo de cultivo de la llamada infraclase, que tiende a
incrementarse en los países industrializados y
especialmente en Panamá:
"uno de los escenarios previsibles de evolución de la estructura de
clases sería, de no mediar fuertes contratendencias, el
desarrollo de
las llamadas infraclases, es decir, de quienes carecen de una
posición clara y estable en el mercado de trabajo y quedan
progresivamente a merced de políticas
públicas más o menos integradoras o
asistenciales.

En cuanto a las mujeres empresarias sin asalariados,
apenas son tenidas en cuenta en los estudios sobre mujeres con
poder económico; se trata de un sector muy
heterogéneo y fluctuante pero no se puede negar a estas
mujeres ni su carácter emprendedor, ya que dependen de
sí mismas para salir adelante, ni su importancia
cuantitativa pues agrupan a más de medio millón de
personas (9,5% de las mujeres activas, si bien con tendencia
decreciente). "El flujo de creación de empresas femeninas
tiende a canalizarse hacia empresas de tipo pequeño, con
poca financiación, estructuras
organizativas simples, de escaso riesgo,
funcionando en un mercado periférico y auxiliar, de
distribución comercial al detall, en
definitiva, bastante dependientes, empresarialmente
hablando.

En una amplia encuesta a las
mujeres empresarias de la Comunidad
Panamá
se llegó a la conclusión de que existen dos
perfiles netamente diferenciados):

En cuanto a las mujeres gestoras de cooperativas
(3.500 según la última EPA disponible), suponen un
número pequeño pero relativamente importante si se
compara con las directivas de empresas privadas y, en todo caso,
pueden suponer un contrapunto interesante como modelo de
dirección más
participativo.

Si nos centramos en los dos segmentos directamente
relacionados con la propiedad
(empleadoras y autónomas), se observa que desde 1980 a
1995 la proporción que suponen las mujeres en
relación a los varones ha aumentado un 95% en el caso de
las empleadoras y un 31% en el caso de las autónomas).
Estos incrementos, no obstante, no deben hacer olvidar que por
cada mujer empleadora hay todavía 4,3 varones y por cada
autónoma

2,3 varones, es decir, que la desigualdad es mucho
más pronunciada en el primer caso.

E. PRESENTACIÓN DE LOS CASOS ESTUDIADOS:
ENTREVISTAS Y
COMENTARIOS

Los tres capítulos de la segunda parte presentan
las trayectorias seguidas por doce mujeres empresarias y
directivas que hemos considerado casos representativos del
colectivo estudiado. Para ello nos hemos servido de una
técnica la historia de vida- que
permite una apertura privilegiada al componente histórico
de los procesos
sociales, tal como éstos son percibidos por los agentes
participantes, personas singulares pero prototipos de situaciones
laborales previamente definidas. El objetivo consiste en
establecer cortes diacrónicos en el tema a estudiar las
mujeres con liderazgo económico- respetando la diversidad
de tipologías existentes y partiendo de la memoria
viva de sus protagonistas.

Lo que nos interesa propiamente no es recoger casos
individuales sino establecer las pautas típicas de la
carrera profesional de las mujeres con protagonismo
económico a partir de las huellas que han quedado impresas
en su discurso. En
expresión de Alfonso Ortíz, lo que aspiramos a ver
y podemos estudiar en el discurso del
entrevistado no son sus problemas
personales, sino la forma social -cultural y de clase– de la
estructura de su personalidad y
los condicionamientos ideológicos de su proceso
motivacional típico. Para ello, trataremos de reconstruir
progresivamente la lógica
social de las trayectorias laborales seguidas por las mujeres
entrevistadas. Como se señala en un estudio internacional
sobre trayectorias laborales de mujeres, "partir de relatos de
vida permite tener en cuenta el aspecto multidimensional de las
existencias sociales y las interacciones que se desprenden de
ellas. La reconstitutición de las trayectorias de las
mujeres permite una redefinición del campo social y de sus
balizajes clásicos y funciona como analizador de la
complejidad de lo social. No son sólo las imágenes
que las mujeres tienen de su vida y que transmiten en las
entrevistas
las que traducen un sentimiento de la complejidad de lo social.
Es también porque lo que viven está estructurado
por un complejo conjunto de relaciones sociales en las que se
articulan de forma determinante, relaciones de clase y relaciones
de sexo.

Habitualmente las historias de vida se elaboran a partir
de entrevistas
abiertas o semiestructuradas mediante las cuales las personas
seleccionadas intentan reconstruir su propia biografía:
acontecimientos vividos que el propio informante selecciona de
acuerdo con su criterio pero dentro del marco más o menos
fijado por el entrevistador. Una vez mecanografiado literalmente
el contenido grabado de las entrevista,
hemos procedido a su estudio en dos etapas: análisis del texto,
descomponiendo los temas abordados, y reflexión sobre el
contexto, para poder interpretar el sentido del texto, es
decir, comprender su génesis y efectos en la estructura
social. Estos dos niveles de análisis tienen relación con la
distinción conceptual establecida por Denzin, entre
relatos de vida (life story/récit de vie), que
recogen sin comentario los testimonios del entrevistado y que, en
estado puro,
se limitan a reproducir el texto
transcrito, e historias de vida (life history/histoire de
vie), que añaden a lo anterior cualquier información adicional así como un
análisis y contextualización del
caso.

El diseño
de las doce historia de vida se
efectuó teniendo en cuenta los elementos de diversidad del
sector estudiado, tal como se desprenden de los dos primeros
capítulos. A continuación presentamos por separado
el perfil y significación de las mujeres empresarias y
directivas a las que hemos entrevistado.

CRONOGRAMA

1ERA ETAPA

ACTIVIDADES. ESCOGER EL TEMA DE LA
MONOGRAFIA.

RECOPILAR TODA LA INFORMACION POSIBLE SOBRE EL TEMA
ESCOGIDO, PARA PRESENTARSELA AL PROFESOR.

FECHA DE CUMPLIMIENTO  27-11-99

RESPONSABLE  MIRIAM DE LEON

2DA ETAPA

VERIFICAR LAS OBSERVACIONES DEL PROFESOR Y SEGUIR
LAS INSTRUCCIONES DEL MISMO PARA PODER DARLE

 CONTINUACION A LA MONOGRAFIA.

FECHA DE CUMPLIMIENTO  4 Y 18 DE DICIEMBRE DE
1999.

RESPONSABLE MIRIAM DE LEON.

3ERA ETAPA

ACTIVIDADES  REVISION FINAL DE LA MONOGRAFIA POR EL
PROFESOR.

FECHA  DE CUMPLIMIENTO 8 1-2000

RESPONSABLE MIRIAM DE LEON

4TA ETAPA

PREPARACION DE LA SUSTENTACION DE LA
MONOGRAFIA

FECHA DE CUMPLIMIENTO  15-1-2000

RESPONSABLE MIRIAM DE LEON.

Encuesta

Le agradecería a usted que nos ayude
desarrollando este cuestionario,
que servirá para realizar nuestro trabajo de grado cuyo
tema es "El liderazgo empresarial de la mujer".

1. Tienen las mujeres la capacidad para dirigir una
empresa.

SI_________ NO_________

2. Se siente usted capaz de realizar una labor de alta
gerencia
empresarial.

SI__________ NO_____________

Cual:

Porque:

3. Conoce usted en su empresa alguna mujer con dotes de
liderazgo empresarial.

Si___________ NO____________.

4. Considera usted que las mujeres pueden ser buenas
lideres.

SI___________ NO___________.

Porque:

5. Tiene usted alguna objeción para que su jefa
sea una mujer.

SI___________ NO____________.

Porque:

CONCLUSIONES:

A partir de la iniciativa del Ministerio de la Familia, la
niñez y el menor esta investigación se ha propuesto explorar las
vías de acceso de las mujeres panameñas a puestos
de liderazgo económico. En el número de mujeres
empresarias con asalariados se ha duplicado y la
proporción de cargos directivos femeninos en el sector
privado de la economía ha crecido
el 95% en relación a los varones, pese a lo cual las
mujeres suponen todavía una cuota muy pequeña tanto
del conjunto de empleadores (18,5%) como de los directivos
asalariados de las empresas (12,6%). En particular,
queríamos investigar qué elementos favorecen el
acceso de las mujeres a puestos de poder y cuáles lo
dificultan, así como determinar si la población femenina representa aportes
específicos a la gestión
empresarial. Por otra parte, este trabajo se inscribe dentro de
las preocupaciones del gobierno por
promover la igualdad constitucional entre los géneros y,
aunque no es nuestro cometido definir las medidas políticas
que se desprenden, terminaremos este balance sugiriendo algunas
propuestas en ese sentido.

La metodología empleada ha permitido
sistematizar, en primer lugar, la información disponible en nuestro
país sobre los temas planteados y, en menor medida, la
bibliografía extranjera; también hemos analizado
las trayectorias profesionales y las posiciones discursivas de
las mujeres empresarias y directivas mediante doce historias de
vida cuyos perfiles eran representativos de una tipología
previamente justificada; por último, hemos tratado de
estructurar la compleja trama de asuntos que están
implicados y que es preciso tener en cuenta para abordar con
rigor el objetivo constitucional de promover la igualdad entre
el hombre y la
mujer.

La investigación sobre mujeres directivas y
empresarias se ha prodigado bastante en Panamá en
los últimos años, frecuentemente impulsada por el
Ministerio de la familia la
mujer y la niñez. Sin embargo, en nuestra opinión,
adolece en la mayoría de los casos de un excesivo
esquematismo o simplificación del campo de estudio. La
reflexión sobre los avances y retrocesos de las mujeres en
la carrera empresarial se lleva a cabo habitualmente sin
considerar la pluralidad de situaciones de partida de las
candidatas ni las diversas modalidades que puede adquirir el
protagonismo económico. Tanto los datos como los
discursos que
se recogen en los informes son
presentados de forma descontextualizada o bien se encajan en
hipótesis y esquemas previamente formulados
que actúan como hormas sobre los asuntos que se trata de
investigar.

A.1. Análisis de la Encuesta.

Esta encuesta se les realizó por teléfono
a 100 personas 50 mujeres y 50 hombres en las ciudades de
Penonomé y Aguadulce entre los días 18 y 19 de
diciembre de 1999.

1. Según el 90.5% de los encuestados consideran
las mujeres tienen capacidad para dirigir una empresa, mientras
que el 9.5% respondieron que ellas no tienen la capacidad para
dirigir una empresa

2. El 89.4% respondieron que ellos se sienten en
capacidad para realizar labores de alta gerencia
mientras que el 5.4% respondieron que no y el 5.2% no
respondieron la pregunta.

3. El 75% de los encuestados respondieron que si
conocían mujer con dotes de liderazgo el 25% respondieron
que no.

4. El 85% respondieron que si podían ser lideres
en sus áreas de trabajo y en la comunidad y por
que no en la República, el otro 13.7% respondieron que no
y el 1.3% no respondieron la pregunta.

5. El 88.% no tienen objeción que si jefa esa una
mujer, por que aveces son mejores jefes que los hombres; el 12%
tienen objeción que una mujer sea su jefa.

En la sección ultima de este trabajo de monografía
se encuentran las gráficas con los resultados en por
cientos.

B. RECOMENDACIONES.

Mis recomendaciones son las siguientes:

1. Incentivar a la mujer panameña, para que siga
   superándose tanto en lo profesional como en lo personal.
2. Lograr que el Estado
   promueva la igualdad entre ambos sexos.
3. Promover la participación de la mujer en los
   problemas
   comunitarios, provinciales, municipales y
   nacionales.
4. Lograr que los estamentos tanto de gobierno como
   particulares incorporen a las mujeres en sus actividades
   diarias y de alta gerencia.

BIBLIOGRAFIA

ÁLVARO, Mariano, Los usos del tiempo como
indicadores de
la discriminación entre géneros,
Instituto de la Mujer, Madrid, 1996.

ALVIRA, Francisco, TORRES, Marta, BLANCO, Francisca y
CRUZ, Ana María, La empresa del futuro y el acceso de
la mujer a puestos directivos, Instituto de la Mujer, Madrid,
1994 (inédito).

AMORÓS, Celia, Hacia una crítica de la
razón patriarcal, Anthropos, Madrid, 1985.

AMORÓS, Celia (coord.), Historia de la
teoría feminista, Instituto de Investigaciones
Feministas de la Universidad
Complutense de Madrid y Dirección General de la Mujer de la
Comunidad de
Madrid, Madrid, 1994.

BAREA, José y MONZÓN, José Luis,
Libro blanco de la economía social en
España, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, Madrid, 1991.

BATTAGLIOLA, Françoise, BERTAUX-WIAME, Isabelle,
FERRAND, Michèle e IMBERT, Françoise, "Dire sa vie:
entre travail et famille", en BOUCHAYER, Françoise,
Trajectoires sociales et inégalités,
Érès, Ramonville Saint-Agne, 1994.

Autor:

Miguel Moreno