En este trabajo, se
refieren sintéticamente, los resultados de una
revisión bibliográfica de la concepción
actual sobre competencias en la psicología cognitiva con
el objetivo de
establecer, descubrir, las posibles conexiones entre este campo y
el de la noción contemporánea de gestión
por competencias en la psicología empresarial; dos campos
en apariencia y en la práctica tan
lejanos.
Para ello nos formulamos como objetivo presentar algunas
ideas que han abordado teóricos desde la Psicología
Cognitiva que podrían potenciar el desarrollo
teórico de la gestión por competencias en la
psicología organizacional.
Así, uno de los principales factores que
justifican este artículo consiste en establecer un
precedente en la discusión entre campos de la
psicología que en nuestra propia práctica aparecen
divorciados.
De esta forma, pasaremos a exponer los planteamientos de
tres autores de la psicología cognitiva en la actualidad,
que pueden tener trascendencia en la psicología
empresarial. Ellos son Robert Sternberg, Howard Gardner, Daniel
Goleman. De hecho los trabajos de Goleman han sido aplicados en
la noción de gestión por competencias.
Palabras Claves: Inteligencia, Competencias,
Competencias Emocionales, Gestión por
Competencias.
Este autor define un nuevo concepto de
inteligencia a
la que el denomina como "Inteligencia Exitosa"; la cual
según él es la que lleva al éxito
en la vida y se diferencia de otros tipos de "Inteligencias
Inertes" porque conlleva acción.
- Inteligencia Exitosa: Es "la
combinación de las habilidades analíticas,
creativas y prácticas de una persona. Dicho
de otra forma, es la capacidad para adaptarse a un ambiente,
seleccionar ambientes compatibles entre sí y crear el
ambiente en que uno está mejor consigo
mismo".
Este concepto reconoce valores
personales, sociales, y culturales, así como su interacción. Las culturas e incluso las
subculturas pueden diferir en sus conceptos acerca del
significado de inteligente. La conducta que
puede llevar al éxito en una cultura, puede
llevar al fracaso en otra.
Poseer una Inteligencia Exitosa en un dominio, no
implica poseerla en todos. Las personas pueden tener y dominar
exitosamente habilidades en un dominio dado, y sin embargo tener
pocas no poseer ninguna habilidad en otros dominios. Es decir,
que la inteligencia exitosa está desarrollada en un
dominio en particular.
Esta idea es muy importante desde el punto de vista
organizacional porque:
- Permite explotar las competencias de un individuo en
un área determinada, donde se haya demostrado su
efectividad, la cual puede ser utilizada en beneficio de
la
empresa.
Habilidades involucradas en la Inteligencia
Exitosa:
- Inteligencia creativa: Es la capacidad para ir
más allá de lo dado y engendrar nuevas e
interesantes ideas. Se pone en marcha el enfrentarse a un rango
de problemas,
algunos más novedosos que otros. - Inteligencia analítica: Implica la
dirección consciente de nuestros procesos
mentales para analizar y evaluar ideas, resolver problemas y
tomar decisiones. - Inteligencia práctica: Es la capacidad
para traducir la teoría en la práctica y las
teorías abstractas en relaciones
prácticas. Involucra a individuos aplicando sus
habilidades al tipo de problemas que se enfrentan en la vida
cotidiana, tales como en el trabajo o
en la casa. La inteligencia práctica está
asociada con adquirir y usar el conocimiento
tácito. - Conocimiento tácito: Se refiere al
conocimiento orientado a la acción, que se adquiere
típicamente sin ayuda directa de otros y que permite
a los individuos conseguir objetivos que tienen para ellos un valor
personal. La adquisición y uso de
este conocimiento es importante para el rendimiento
competente en actividades del mundo real.
- Conocimiento tácito: Se refiere al
20 criterios o competencias que presentan en
común las personas con Inteligencia Exitosa, que
posibilita su identificación en una organización:
- Automotivación. No importan las capacidades de
las personas, si no están motivadas. - Aprender a controlar los impulsos. No dejarse llevar
por primeros impulsos y actuar con más
cautela. - Saber cuándo perseverar. Saber distinguir
cuándo la perseverancia es necesaria y cuándo un
obstáculo. - Saber cómo sacar el máximo partido de
sus habilidades. Este tipo de personas, conoce sus virtudes y
las potencian. - Traducir el pensamiento
en acción. No es sólo importante tener ideas,
sino también capacidad para actuar según esas
ideas. - Orientarse hacia el producto. Es
importante no sólo ocuparse del proceso de
producción sino también del
producto. - Completar las tareas y llegan al final.
- Tener iniciativa. No tener miedo al
compromiso. - No tener miedo de arriesgarse al fracaso, corregir
sus errores y aprender de ellos. - No postergar. No dejar para después lo que se
puede realizar en el momento. - Aceptar el reproche justo. El reconocimiento del
error es el paso para no volver a cometerlo. - Rehusar la autocompasión. La
autocompasión constante es muy perjudicial para la
adaptación. - Ser independientes, confiar en sí mismo, si
quieren hacer algo, saben que la mejor manera es hacerlo ellos
mismas y no dejar que otros asuman responsabilidades que son
suyas. - Tratar de superar las dificultades personales.
Existen personas que mantienen una excesiva interferencia de
las dificultades personales en su trabajo. - Centrarse y concentrarse en alcanzar sus
objetivos. - No tratar de hacer demasiadas cosas a la vez ni de
hacer demasiado pocas. - Tener la capacidad para aplazar la
gratificación. - Ser capaces de ver al mismo tiempo los
pequeños detalles y el cuadro más amplio de los
proyectos que
emprenden. - Tener un nivel razonable de autoconfianza y creen en
su capacidad para alcanzar sus objetivos. - Las personas con Inteligencia Exitosa equilibran el
pensamiento analítico, el creativo y el práctico.
Hay momentos en la vida en que necesitamos ser
analíticos, en otros prácticos y en otros
creativos. Es importante saber cuándo se aplican estas
habilidades.
Estas ideas nos parecen claves, en tanto que, permiten
"aterrizar" el concepto de inteligencia exitosa, así como
también brinda herramientas
cognoscitivas para identificarla y poder
así potenciarla y desarrollarla en los
trabajadores.
Gardner, por su parte trabaja hace algunos años
con la idea de las "Inteligencias
Múltiples. Para este autor, no existe una única
inteligencia, sino un grupo de
diferentes tipos de inteligencias que ven a variar su presencia
en función
del individuo y la cultura en la cual se inserta el
mismo.
- Inteligencia: Es un potencial
biopsicológico a procesar información, que puede ser activado en un
ambiente cultural para resolver problemas o crear productos
que tienen valor en una cultura.
Según este autor, las inteligencias no son algo
que pueda ser visto o contado, son un potencial, presumiblemente
neural, que puede ser o no activado en dependencia del valor que
se le otorgue en una cultura en particular, las oportunidades
disponibles en dicha cultura y las decisiones personales tomados
por individuos y/o sus familiares, profesores, etc.
Así, pasemos a tratar brevemente a las siete
competencias enunciadas por Gardner:
- Inteligencia Lingüística: Esta inteligencia la
constituye la sensibilidad a los sonidos, ritmos y significados
que provienen de las palabras. Incluye la habilidad de manejar
las diferentes funciones del
lenguaje,
tanto en forma oral como escrita. - Inteligencia Musical: Es la capacidad para
discriminar, producir, transformar y apreciar las formas
musicales, esto incluye la sensibilidad para los ritmos, tonos
y timbres. - Inteligencia Lógico-matemática: Implica la capacidad para
utilizar los números y los esquemas lógicos en
forma efectiva, así como la habilidad para manejar
cadenas de razonamientos. Entre los procesos implicados en ella
están los de clasificación, inferencia, cálculo,
categorización, demostración de hipótesis. - Inteligencia Espacial: Es la habilidad para percibir
con precisión el mundo visual-espacial y hacer
transformaciones sobre esas percepciones iniciales. Implica la
capacidad de visualizar y de representar ideas visuales,
así como de orientarse adecuadamente en el
espacio. - Inteligencia Cinestésico-corporal: Esta
inteligencia implica la habilidad de usar y controlar los
movimientos del cuerpo para expresar tanto sentimientos como
ideas; además de la capacidad de manejar los objetos con
destrezas ya sea para producir o transformar cosas (por ejemplo
en el escultor). - Inteligencia Interpersonal: Es la capacidad para
percibir, discernir y responder adecuadamente a los estados de
ánimo, sentimientos, intenciones, deseos y motivaciones
de otras personas. - Inteligencia Intrapersonal: Implica la capacidad para
conocerse a sí mismo (con las fortalezas y
limitaciones), es decir, el acceder a los propios sentimientos
y pensamientos, y tener conciencia
de los estados de ánimo, de las intenciones,
motivaciones y deseos, y de esta forma interpretar y orientar
la conducta de acuerdo a ese conocimiento.
Este autor ha puesto en discusión la existencia
de otros tres tipos de inteligencia, los cuales son: las
inteligencias naturalistas, espiritual y existencial. Pero
todavía estos tipos de inteligencia están en
proceso de investigación y no se han agregado
definitivamente a la lista.
Las inteligencias se expresan siempre en el contexto de
tareas, disciplinas y ámbitos específicos.
Así, no existe ninguna inteligencia pura en la
realización de alguna actividad, ni la sociedad
está interesada en ella. En lugar de ello, se puede hablar
de una o más inteligencias humanas o tendencias intelectuales
del ser humano, que forman parte de sus facultades. En esta parte
de su teoría, Gardner inserta los conceptos de
"ámbito" y "campo".
Tríada Inteligencia, Ámbito,
Campo:
- Ámbitos: Disciplinas, ocupaciones y
otras empresas que
podemos aprender y sobre las que podemos ser evaluados
según el nivel de destreza que hayamos alcanzado. Casi
todos los ámbitos requieren habilidades en un conjunto
de inteligencias y toda inteligencia se puede aplicar en una
amplia gama de ámbitos culturales. - Campo: Comprende a la gente, las instituciones, los mecanismos de
premiación y todo lo que hace posible emitir juicio
acerca de la calidad del
desempeño personal. En la medida en que
un campo nos juzgue competentes es probable que tengamos
éxito en él.
Además, en nuestra opinión, la
relación entre los conceptos de inteligencia,
ámbito y campo está atravesada por un elemento
cultural, que reviste gran importancia, no sólo en la obra
de Gardner, sino también para la teoría de la
gestión por competencias, pues implica que existe una
diferencia en la forma de relacionarse estos tres elementos, en
función de la cultura en la que se inserten los
individuos, o sea, llevándolo al ámbito de las
empresas, no es lo mismo hacer una selección de
personal en Cuba, que en
Japón.
Más aún, existen diferencias cruciales entre dos
empresas aún cuando éstas pertenezcan al mismo
país. Esto contrasta con algunas concepciones más
generales, aunque en realidad no son todas, que tratan de
promover modelos de
gestión por competencias, o perfiles de competencias
genéricas, de una empresa a
otra, sin importar las diferencias que puedan existir en cuanto a
la cultura.
Otro de los planteamientos más importantes que
realiza este autor, y que se puede aplicar en el terreno de la
gestión por competencias, consiste en la idea de que en
casi todos los papeles socialmente útiles operan una
amalgama de competencias intelectuales y simbólicas, que
"trabajan" para lograr las metas valoradas. De hecho, ante un
mismo tipo de inteligencia, diferentes individuos la pueden
desarrollar en distintas profesiones.
Por otra parte, los individuos que difieren en el tipo
de inteligencias que predomina en él, pueden
desempeñarse con éxito en una misma
profesión, ya que dicha profesión comparte una
combinación de distintos tipos de inteligencia que pueden
permitir el desempeño exitoso.
Consideramos que algo importante a realizar en una
organización, es determinar las combinaciones de los
diferentes tipos de inteligencias que son necesarias para un
desempeño exitoso, y delimitar, para cada puesto, dentro
de la combinación de inteligencias que lo definen, la que
es necesaria que predomine.
Así, constantemente está actuando una
dialéctica entre los papeles y las funciones valoradas en
una cultura, y las habilidades intelectuales individuales que
tienen sus habitantes. El fin último que tiene el mercado de los
profesionales o del director del personal, es conseguir la
correspondencia más efectiva entre las demandas de los
diversos papeles y las capacidades de los individuos
específicos.
Dos principales distinciones, señaladas por
Gardner a la hora de relacionar su teoría con el puesto de
trabajo:
- La primera tiene que ver con la esfera o sector. Los
negocios se
dividen, y compiten entre sí, en sectores. Por ejemplo:
sectores que tratan principalmente con la
comunicación, finanzas,
sectores que interactúan con el público,
etc. - No existe una correspondencia entre sectores e
inteligencias. Cualquier sector puede usar un rango amplio
de inteligencia. Más aún, las personas que
poseen fuerzas variadas de inteligencias, tienden a
gravitar sobre cualquier puesto que ellos quieran,
dependiendo de su interés, pasión o entrenamiento.
- No existe una correspondencia entre sectores e
- La segunda tiene que ver con los roles
desempeñados en cada sector. - Cada uno de estos departamentos, define los roles
que deben desempeñar sus respectivos integrantes. A
su vez, cada uno de estos roles necesita, para ser
desempeñados exitosamente, un conjunto de diferentes
habilidades que están determinadas por una competencia o por la combinación de
dos o más competencias
específicas.
- Cada uno de estos departamentos, define los roles
A través de sectores y funciones empresariales,
puede ser empleado todo el amplio rango de inteligencias y de
combinaciones de estas. Cada una de las inteligencias puede ser
ordenada en un ambiente empresarial, y los roles más
cruciales en los negocios pueden ser asumidos por personas
quienes poseen mezclas
variadas de inteligencias.
Este autor ha trabajado el concepto de "Inteligencia
Emocional" y ha publicado libros y
artículos acerca de este tema. Retrata de redimensionar
las "Inteligencias Personales" de Gardner y estudiarlas en s
máxima expresión, asociándolas con la causa
del éxito y el fracaso en la vida, tanto laboral, como
personal.
- Inteligencia Emocional: Es la capacidad de
reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de
motivarnos y de manejar bien las emociones, en
nosotros mismos y en nuestras relaciones.
Mérito de Goleman:
Adaptar el concepto de Inteligencia Emocional al
ámbito empresarial. Para este autor, en la actualidad, se
miden en las personas para ocupar un puesto de trabajo, no
sólo la sagacidad, la preparación o la experiencia,
sino también la inteligencia emocional. Esta última
es la que determina quién se contrata y quién
no.
Otro concepto importante:
- Competencia emocional: Es una capacidad
adquirida basada en la inteligencia emocional que da lugar a un
desempeño laboral sobresaliente. Implican cierto grado
de dominio de los sentimientos, una cualidad que contrasta
grandemente con las aptitudes meramente cognitivas, que pueden
realizar, al mismo tiempo, una persona y un ordenador. La
competencia emocional muestra hasta
que punto se ha sabido trasladar la inteligencia emocional al
mundo laboral.
Relación entre las cinco dimensiones de la
Inteligencia Emocional y las 25 competencias emocionales que
define Goleman:
- Competencia Personal: Estas competencias determinan
el dominio de uno mismo. - Autoconocimiento. Conocer los propios estados
internos, preferencias, recursos e
intuiciones.
- Conciencia emocional. Reconocer las propias emociones
y sus efectos. - Autoevaluación precisa. Conocer las propias
fuerzas y sus límites. - Confianza en uno mismo. Certeza sobre el propio valor
y facultades.
- Autorregulación. Manejar los propios estados
internos, impulsos y recursos.
- Autocontrol. Manejar las emociones y los impulsos
perjudiciales. - Confiabilidad. Mantener normas de
honestidad e
integridad. - Escrupulosidad. Aceptar la responsabilidad del desempeño
personal. - Adaptabilidad. Flexibilidad para manejar el cambio.
- Innovación. Estar abierto y bien dispuesto
para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva
información.
- Motivación. Tendencias emocionales que
guían o facilitan la obtención de las
metas.
- Afán de triunfo. Esforzarse por mejorar o
cumplir una norma de excelencia. - Compromiso. Aliarse a las metas del grupo u
organización. - Iniciativa. Disposición para aprovechar las
oportunidades. - Optimismo. Tenacidad para buscar el objetivo, pese a
los obstáculos y los reveses.
- Competencia social: Estas competencias determinan el
manejo de las relaciones. - Empatía. Captación de sentimientos,
necesidades e intereses ajenos.
- Comprender a los demás. Percibir los
sentimientos y perspectivas ajenos e interesarse activamente en
sus preocupaciones. - Ayudar a los demás a desarrollarse. Percibir
las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus
aptitudes. - Orientación hacia el servicio.
Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente. - Aprovechar la diversidad. Cultivar oportunidades a
través de diferentes tipos de personas. - Conciencia política.
Interpretar las corrientes emocionales de un grupo y sus
relaciones de poder.
- Habilidades sociales. Habilidad para inducir en los
otros las respuestas deseables.
- Influencia. Aplicar tácticas efectivas para la
persuasión. - Comunicación. Ser capaz de escuchar
abiertamente y transmitir mensajes claros y
convincentes. - Manejo de conflictos.
Negociar y resolver los desacuerdos. - Liderazgo. Inspirar y guiar a grupos e
individuos. - Catalizador de cambio. Iniciar o manejar el
cambio. - Establecer vínculos. Alimentar las relaciones
instrumentales. - Colaboración y cooperación. Trabajar
con otros para alcanzar metas compartidas. - Habilidades de equipo. Crear sinergia
grupal para alcanzar las metas colectivas.
Para llevar a cabo un desempeño exitoso,
sólo es necesario que poseamos al menos seis de estas
competencias, y que ese mínimo de seis se extienda por las
cinco habilidades de la Inteligencia Emocional. Estas
competencias sirven para destacarse en cualquier tipo de trabajo.
Esta lista brinda una manera de definir nuestros puntos fuertes e
identificar las aptitudes que nos convienen
desarrollar.
- En primer lugar, existe una equivalencia en las
líneas de desarrollo de ambos campos de estudio. Ambos
parten de estudios donde se comprende al ser humano como ser
pasivo, de una manera abstracta, reduccionista, y llegan a
estudios más naturales, más integradores de todos
los factores que influyen y determinan la conducta inteligente
de los individuos. - Ambos campos, producto de conservar dos líneas
de desarrollo separadas, construyen el
conocimiento en sentido contrario. Así, la
psicología cognitiva se interesó por lograr
postulados teóricos, los cuales tenían poco campo
de acción en la práctica organizacional, mientras
que, por su lado, la psicología empresarial se
interesó por lograr resultados importantes en la
práctica y a partir de ahí formular
teorías que comprendieran estos resultados. De
ahí la separación que observamos en la
actualidad. - Por último, consideramos que la
relación que se puede establecer entre estos dos campos,
es de doble sentido, o sea, que puede beneficiar a ambas
partes. En este sentido, la psicología cognitiva no
sólo se relacionan con la teoría de la
gestión por competencias brindando soportes
teóricos y metodológicos, sino que, a partir de
los resultados obtenidos en la práctica, estas
teorías cognitivas se pueden retroalimentar y
perfeccionar.
- Continuar profundizando acerca de la manera de
potenciar la teoría y la metodología de la gestión por
competencias a partir de los estudios realizados por las
teorías cognitivistas en la actualidad. - Implementar este estudio en términos
operativos para, de esta manera llevarlo a la
práctica. - Investigar cómo la práctica de la
Gestión por competencias en las empresas puede
retroalimentar a las teorías
cognitivistas.
- Gardner, Howard (1997): "Estructuras
de la mente: La teoría de las Inteligencias
Múltiples"; Fondo de Cultura Económica;
Bogotá; Colombia. - Gardner, Howard (1999): "Intelligence Reframed:
Multiple Intelligences for the 21st Century"; Basic
Books; New York. - Goleman, Daniel (1996): "La Inteligencia Emocional.
Por qué es más importante que el Cociente
Intelectual"; Ed. Javier Vergara; Buenos
Aires. - Goleman, Daniel (1997): "La práctica de la
Inteligencia Emocional"; Ed. Kairós;
Barcelona. - Sternberg, R. J. (1999): "The theory of successful
intelligence"; Review of General Psychology, 3; pp
292-316. - Sternberg, R. J. (2001b): "Successful intelligence:
Understanding what Spearman had rather than what he studied";
en Collis, J. M. y Messick, S. (Eds.): "Intelligence and
personality: Bridging the gap in theory and measurement";
Mahwah, NJ; Lawrence Erlbaum Associates; (pp.
347-373). - Sternberg, R. J., Castejón, J. L., Prieto, M.
D., Hautamäki, J., y Grigorenko, E. L. (2001a):
"Confirmatory factor analysis of the Sternberg triarchic
abilities test in
three international samples: An empirical test of the triarchic
theory of intelligence"; en European Journal of Psychological
Assessment, 17(1) pp 1-16. - Sternberg, Robert J. (1986): "Las capacidades
humanas. Un enfoque desde el procesamiento de la
información"; Ed. Labor, S.A.; Barcelona. - Sternberg, Robert J. (1997): "Inteligencia Exitosa";
Ed. Paidos; Barcelona.
Autor:
Lic. Andrés García
Azcanio
Licenciado en Psicología.
Profesor del Departamento de Humanidades de la Universidad de
Matanzas "Camilo Cienfuegos".