Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional en la unidad educativa

1. Resumen
3. El problema
4. Marco
   teórico
5. Marco
   metodológico
6. Análisis de los
   resultados
7. Conclusiones y
   recomendaciones
8. Referencias
   bibliográficas
9. Anexos

RESUMEN

La presente investigación tiene como objetivo
general determinar la actitud del
docente ante la cultura
organizacional de la Unidad Educativa "La Glorieta" y los
objetivos
específicos: 1. Diagnosticar la actitud del docente ante
la cultura organizacional de la institución. 2. Describir
la cultura organizacional que se desarrolla en dicha
institución. La investigación esta enmarcada en el
tipo de investigación descriptiva y un diseño
de estudio de campo con una población de 28 docentes, la
muestra queda
conformada por el instrumento que fue un cuestionario
con respuestas tipo escala de likert
con N° de 17 ítems. Las conclusiones planteadas
arrojaron que la comunidad debe
involucrarse conjuntamente con la institución y así
crear su propia estructura
organizacional donde se incluya los estilos de gerencia y
desempeño de todo el personal. Sin
embargo se recomienda que el directivo y el docente deben tomar
actitudes
positivas, tomando en cuenta el sentido de pertenencia, y
así mantener una cultura donde los roles asumidos den como
resultados trabajos de calidad, donde el
desempeño del docente se de sin
dificultades.

Descriptores: Actitud, Cultura Organizacional y
otros.

INTRODUCCIÓN

En la que avanza el siglo XXI, varias tendencias influyen en
la Cultura Organizacional causando un gran impacto en la misma.
Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que
las organizaciones
institucionales tanto públicas como privadas se debatan en
la urgente necesidad de orientarse hacia la unificación de
criterios, valorización del individuo,
promoviendo los valores
que serán de pilar fundamental y equilibrio
dentro de la institución, con la finalidad de alimentar
cada día la armonía y tranquilidad dentro y fuera
del sitio de trabajo.

Hoy en día es necesario que las organizaciones
diseñen estructuras
más flexibles al cambio y que
este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de
sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover
equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en
equipo implica generar valor al
trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia
visión hacia la innovación.

La importancia de la Cultura Organizacional constituye un tema
de notable interés es
por ello que esta investigación hace referencia a algunos
supuestos teóricos que sustentaron este trabajo y que
contribuye al desarrollo de
los objetivos planteados.

El presente estudio esta estructurado de la siguiente manera:
El Capitulo I se hace referencia al Titulo del Problema, El
Planteamiento del mismo a los objetivos de la
investigación; En el Capitulo II se hace referencia a
algunos trabajos anteriores y a las Bases Teóricas en las
cuales esta sustentado el trabajo, en
ella se dan algunas definiciones de varios autores a cerca de
Cultura Organizacional y Actitud del Individuo ante situaciones y
otras. A demás se tratan algunas teorías
como: Chiavenato L., Robbins S., Lee B y Kerlinger F., Humberto
Serana G. y otras. En el Capitulo III se trata lo referente al
diseñó de investigación, Población y
Muestra, La Técnica de Recolección
de Datos, la Validez y Contabilidad
del Instrumento. El Capitulo IV se refiere a los Análisis de los Resultados. El Capitulo V
se trata de las Conclusiones, Recomendaciones, Bibliografía y Anexos.

CAPÍTULO I – EL PROBLEMA

1. Actitud del Docente de Aula ante la Cultura
   Organizacional en la Unidad Educativa
   "La Glorieta"
   de Valencia, Estado Carabobo.

2. Título:
3. Planteamiento del Problema:

A nivel mundial se reconoce, que en las grandes
organizaciones la cultura organizacional tiene su origen en los
valores que
han adoptado sus fundadores, como pilar fundamental para apoyar
los procesos que
le permitan crear un ambiente
competitivo. En este sentido, los aspectos relacionados con la
cultura, tales como: Normas, Valores,
Actitudes, Sentimientos, Creencias, Ética, Moral, forman
parte de las expectativas que se plantean las organizaciones como
piedra angular para su desarrollo y crecimiento.

Así mismo, para que en las instituciones
exista un ambiente competitivo, basado en valores, se requiere de
la integración de los individuos, adoptando
actitudes que permitan un comportamiento
orientado a crear un ambiente de trabajo caracterizado por la
cooperación, colaboración y participación en
aras de lograr un crecimiento armónico.

Por consiguiente, muchas instituciones educativas
procuran establecer diversos valores, debido a la necesidad que
tienen los individuos de comprometerse con determinados principios
éticos que sirvan para evaluar sus propias acciones y la
de los demás.

Al respecto, el IX Plan de la
Nación
(1993) destaca que… "Los desafíos del proyecto del
país demandan reconstruir la cohesión de nuestra
sociedad
alrededor de nuevos ejes sociales y culturales a partir de
actitudes y prácticas de responsabilidad solidaria, como base de la
formación de una nueva conciencia
ciudadana" (P.177).

De lo anterior se infiere, que los individuos que
conforman la sociedad deben manifestar una nueva conciencia
ciudadana donde la actitud de las personas apunte al rescate de
los valores culturales y sociales mediante acciones de solidaridad,
respeto, tolerancia,
libertad,
honestidad y
justicia a fin
de lograr calidad de
vida. Así, el enlace entre los individuos que
conforman la sociedad reviste importancia, por cuanto contribuye
al fortalecimiento de la plataforma para rediseñar una
cultura que permita abrir un compás para la
cohesión armónica de la sociedad donde el proceso
educativo juega un papel importante en el logro de individuos que
puedan adaptarse a nuevos retos.

De igual forma, el IX Plan de la Nación
(1993) señala… "La necesidad de reconstruir una cultura
que permita enfrentar el proceso de desintegración social
que se ha iniciado y se ha marginado la Moral y la
Ética un una búsqueda desenfrenada de
satisfacciones materiales"
(P. 178)

Ahora bien, el IX Plan establece la necesidad de
impulsar una cultura para dar respuestas a la disgregación
y la deficiencia que presenta la cultura de nuestro país
en aspecto como visión sistémica, mejoramiento
continuo, adiestramiento
focalizado y liderazgo,
aspectos que constituyen los pilares del cambio de la cultura en
una organización.

De igual manera, la Educación a
través de sus actores puede ayudar a definir un proyecto
de vida efectivo y eficaz que se transforme en un proyecto real,
el cual se corresponda con las actitudes internas del individuo y
las de su entorno, desarrollando valores, capacidad de
razonamiento, motivación
como forma para el fortalecimiento de la cultura.

En consecuencia, la actitud del docente debe estar
orientada a proyectar una imagen dentro y
fuera de la institución que se corresponda con la moral y
la ética
profesional los cuales se derivan de las experiencias
obtenidas en la trayectoria del individuo por esta razón,
el Docente debe aprender a balancear su forma de ser, aprender a
convivir en comunidad, trabajar mancomunadamente en equipo,
relacionarse con los demás expresando ideas y discutiendo
criterios lo cual le permite la adquisición de
hábitos, tolerancia y respeto como forma de
enriquecimiento de la cultura dentro de la Institución
Educativa. En este orden de ideas Guédez (2001),
afirma:

"que el subsistema actitudinal comprende,
esencialmente todo lo que concierne a los comportamientos y
sentimientos, relaciones y comunicaciones, sentido de trabajo y
responsabilidades, inclinación participativa, lealtad e
involucración afectiva, en fin, pauta la
disposición y el compromiso de los integrantes de una
comunidad y también – desde luego –
representan la fuente principal del clima
organizacional, es decir, del ambiente y la temperatura
psicológica que se irradia en el espacio laboral y
humano de la institución" (P. 59.60)

En este sentido, se comprende que la cultura
organizacional está relacionado con el estado
relativamente duradero del ambiente interno de una
institución el cual es experimentado por los miembros que
la conforman e influyen en el comportamiento, los sentimientos y
las creencias las cuales sirven de soporte para poder alcanzar
resultados satisfactorios lo cual implica que la actitud del
individuo responde a una condición enmarcada dentro del
sentido de pertenencia, compromiso con la misión y
visión de la institución, e
identificación con las actividades que le corresponde
realizar como parte de su responsabilidad, así como
también la
comunicación efectiva con los demás integrantes
de la institución. De igual forma Freitez (1999), afirma
que:

…"Un ambiente o clima
organizacional adecuado en una institución escolar
debe motivar a los docentes al logro de los objetivos deseados,
una moral elevada ayuda a la satisfacción en el trabajo
a la vez que contribuye a obtener las metas propuestas y lograr
mejor eficiencia en
la labor encomendada y por ende dispuesto a participar y
colaborar responsablemente en los diversos aspectos
relacionados con su labor".

El autor plantea que el ambiente organizacional de una
institución determinará la actitud del docente a la
hora de alcanzar los objetivos propuestos, y a su vez
determinará su conducta y
hábitos ante las responsabilidades asignadas dentro de
la
organización, propiciando estados de armonía,
tranquilidad con sus compañeros, tomando en cuenta que el
trabajo desempeñado llegará con efectividad a los
alumnos. En atención a la problemática expuesta
Robbins (1999), expone "una persona con un
alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas
hacia el trabajo, mientas que una persona insatisfecha mantiene
actitudes contrarias" (P.142).

En efecto, cuando la persona siente satisfacción
por la labor que realiza muestra actitud objetiva hacia el
trabajo que desempeña, se identifica con él, es
colaborador, coopera con sus compañeros, busca el cambio
mediante mejoras en el proceso, cumple con el horario
establecido, planifica y organiza adecuadamente sus actividades,
respeta las normas de la institución con sentido de
pertenencia, es comunicativo e interactúa con los
demás integrantes de la institución. Sin embargo,
lo antes señalado se distancia mucho de la realidad en la
Unidad Educativa "La Glorieta" donde se ha constatado que el
personal docente asume una actitud pasiva ante las situaciones
problemáticas que afectan la cultura
organizacional.

Es importante señalar, que algunos docentes en la
institución antes mencionada no se rigen por las
disposiciones establecidas en las Leyes y
Reglamentos que orientan el quehacer educativo evadiendo ciertas
responsabilidades tales como: cumplimiento en cuanto a la
elaboración y desarrollo de los Proyectos
Pedagógicos de Aula; participación en las
comisiones que se nombran como Cultura, Cruz Roja,
Preservación del medio Ambiente
y otras; Reuniones a los Consejos de Profesoras, de cursos, y de
Maestro; horarios de Actividades Escolares; decisiones tomadas,
por cuanto existen diferencias personales y las opiniones e ideas
no son tomadas en consideración para posibles discusiones
y acuerdos; inserción de Valores adecuadamente en virtud
de que en las aulas se utilizan distractores radios, celulares,
creando con estas actitudes un ambiente
desestabilizador.

Así mismo, la Ley
Orgánica de Protección al Niño y al
Adolescente expresa en su artículo 56º el "Derecho a
ser respetado por los educadores. Todos los niños y
adolescentes
tienen derecho a ser respetados por sus educadores". Lo
estipulado en el artículo indica que el docente debe
atender las necesidades del educando centrada en valores donde la
educación
impartida apunte hacia el respeto, la solidaridad, armonía
y fortalecimiento de la cultura organizacional en la
institución. De acuerdo a lo planteado cabe hacer la
siguiente interrogante:

1. ¿Qué elemento de la cultura
   organizacional incide en la actitud del Docente?
2. ¿El Docente está integrado con la
   misión y
   visión de la institución?

1.3. Objetivos de la
Investigación:

1.3.1 Objetivo General:

Analizar la actitud del Docente ante la cultura
organizacional de la Unidad Educativa "La Glorieta".

1.3.2 Objetivos Específicos:

1. Diagnosticar la actitud del Docente ante la Cultura
   Organizacional de la Institución Educativa.
2. Describir la Cultura Organizacional que se desarrolla
   en la Unidad Educativa "La Glorieta".

1.4 Justificación:

Esta investigación, se justifica por cuanto
permite acometer los juicios teóricos que sustentan a la
Cultura Organizacional como elemento fundamental que facilita al
personal docente asociarse y participar activamente en el logro
de mejores actitudes hacia la institución. De esta forma,
la utilidad de la
investigación se ubica en servir de apoyo para orientar a
los aspectos teóricos dirigidos al desarrollo de la
cultura en las Instituciones con énfasis en el sector
Educación.

De otro modo, la importancia de la cultura se logra en
la potencialidad que ésta tiene para orientar en la
búsqueda de vías a la solución de los
problemas de
actitudes del personal en los Centros Educativos y por la
trascendencia que se prevea en la ampliación de la
solución que se derivan de este estudio, el cual se
espera, pueda ser aplicado en otras instituciones que contribuya
al enriquecimiento de su ambiente organizacional.

CAPÍTULO II – MARCO TEÓRICO

1. Los estudios realizados a nivel mundial en cuanto
   a la cultura organizacional han arrojado aportes
   significativos en diferentes direcciones, por ello la
   búsqueda continua de la coherencia entre las
   decisiones y las acciones en una organización
   implica un proceso viable de cultura integrados por
   creencias, valores, sentimientos compartidos y forma de
   comportamiento donde la integración y la
   participación es fundamental para el logro de un
   ambiente próspero factor clave para el éxito de un organismo público
   o privado. Así, se analizarán como referencia
   los siguientes aspectos:

   Lapp (1997), realizó un estudio sobre
   Cultura Organizacional, Estilos de Gerencia y
   desempeño del Personal en las Dependencias
   Oficiales: Estudio Comparativo en Tres Grupos
   de Directores de Escuelas Básicas (Nacionales,
   Estadales y Municipales). Estado Carabobo; la
   investigación dio como resultado que las Escuelas
   Básicas (objeto del estudio) que pertenecen a
   dependencias diferentes (centralizadas y descentralizadas),
   carecen de diferencias significativas entre los grupos, en
   cuanto a como los sujetos perciben las
   características culturas de su organización
   educativa y que existe una cultura homogénea en la
   organización escolar.

   El aporte de Lapp, consiste en identificar la
   diferencia que existe en cuanto a la forma de captar la
   cultura en la institución, situación de
   interés para el presente trabajo ya que permite
   abordar los diferentes modos de la cultura en una
   institución educativa.

   Trevizón (1999), presentó un estudio
   sobre el Clima Organizacional en el desempeño de los
   docentes del nivel Educación Básica del
   Estado Barinas; el autor concluye que los docentes perciben
   que el personal directivo propicia un clima organizacional
   orientador hacia el poder y que el director es el que
   promueve actividades cuando así lo desea, establece
   en forma autoritaria las recompensas para el personal, por
   lo que los educadores sienten que laboran en un ambiente de
   temor y angustia promovido por la autoridad del director.

   El autor plantea, que el clima de una
   organización, la rigidez promueve actitudes
   desfavorables en vez de constituirse en un elemento
   facilitador de la cooperación, las buenas relaciones
   personales, se crea una fuente generadora de barreras que
   no permite retroalimentar la cultura de una
   organización.

   En una línea de investigación
   similar, Freitez (1999), expone un trabajo titulado:
   Factores del Clima Organizacional que se relacionan con la
   satisfacción laboral de los docentes
   de la Escuela
   Básica "Simón Bolívar". En esta
   investigación se plantea la necesidad de que el
   personal docente suma una actitud de apoyo en las acciones
   que emprende la dirección del plantel para lograr los
   objetivos educacionales; la relevancia del estudio radica
   en la manera como se concibe la actitud que debe asumir el
   docente sin especificar el concepto
   que define la responsabilidad como un proceso que implica
   la delegación de funciones
   en un ámbito educativo, los enfoques hallados en la
   mencionada investigación deberá ser
   consideradas en el desarrollo del basamento teórico
   que emplea el presente estudio.

   Carvajal (2000), en el estudio: Importancia de la
   Cultura y Clima Organizacional como factores determinantes
   en la eficacia
   del personal civil en el contexto Militar, discute la
   necesidad de difundir políticas que permitan al personal
   involucrarse y participar en el proceso cultural de la
   organización castrense. Las Políticas
   deberán proyectarse por toda la organización
   a fin de captar al personal para trabajar sobre la
   importancia de la Cultura Organizacional y los Climas de
   trabajos favorables como factores claves de
   éxito.

   El aporte suministrado por el autor citado,
   consiste en la creación de políticas que
   permitan la participación de los entes involucrados
   en la organización con el objetivo de darle
   significación a la cultura, las cuales
   deberán dirigirse a la necesidad de proyectar una
   imagen interna y externa.

   Rivero (2001), investigó sobre: Cultura
   Organizacional nueva tendencia de la Gerencia de Recursos
   hacia la Competitividad. En este estudio se expone la
   necesidad de fomentar programas
   de sensibilización al colectivo organizacional, con
   la finalidad de educar a la gente para que internalicen la
   cultura organizacional, como ventaja competitiva en la
   gestión gerencial. Es importante que
   el personal que conforma una organización conozca
   los valores culturales a fin de promoverlos y reforzarlos,
   lo cual se traduce un una ventaja competitiva que permite
   mejorar los niveles de eficiencia de la gestión que
   se cumple en la organización y que apuntan al
   desarrollo y cumplimiento de metas.

2. Antecedentes de la
   Investigación:
3. Bases Teóricas:

La conformación del marco
teórico ubica el interés en el concepto de la
Cultura Organizacional elemento de gran valor en las
instituciones el cual permitirá revisar los criterios que
le sirven de base; en tal sentido se tomaron como importantes lo
siguientes elementos teóricos: Cultura como componente
fundamental de una organización.

En varias discusiones (Robbins, 1996, Chiavenato, 1999,
Viloria, 2001, Guédez, 2001, Certo, 2001), que se han
producido para abordar el sentido que tienen los términos
relacionados con cultura, la cual se conceptualiza como: la forma
en que la organización ha aprendido a manejar su ambiente.
Esta concepción sobre cultura conduce a ver la Cultura
Organizacional como la forma en que los integrantes de una
institución deben dirigir sus acciones para lograr los
objetivos comunes. Así, según Robbins (1996), la
Cultura Organizacional tiene como características
principales las siguientes: Innovación y asunción
de riesgos,
atención al detalle, orientación a los resultados,
orientación hacia las personas, orientación al
equipo, energía y estabilidad.

No obstante, estas características no se dan
aisladamente en la práctica, sino que son producto del
margen de compromiso que los actores de los escenarios educativos
demuestren al ser innovadores, factores de cambio, organizadores
y que trabajen como equipos fusionados promoviendo actitudes que
conduzcan a monitorear la dinámica de la organización a fin de
lograr u ambiente de trabajo propicio donde el factor fundamental
sea la visión y misión de la institución.
Goméz (1999), afirma que la cultura corporativa es, por
tanto, una de las mayores fortalezas de una organización
si coincide con sus estrategias. Pero
si esto no ocurre, será una de sus principales
debilidades.

El planteamiento del autor se sustenta en que la cultura
organizacional de una institución constituye su pilar
fundamental en valores y creencias que forman la base de la
gerencia de la instancia escolar, pero esta debe contar con el
apoyo de sus actores para que se pueda lograr los objetivos, lo
contrario se transformaría en el caos de la gestión
que se lleva a cabo en el plantel. Igualmente el autor antes
citado plantea que:

La cultura de una organización también
se define por las situaciones de apoyo a la infraestructura de
que dispone la empresa.
Especialmente en una era como la actual, el manejo y la
distribución de la información crean una cultura. Unas son
manualizadas, otras automatizadas. Salir de la cultura basada
en papeles a una apoyada en la información es un paso
cultural de gran trascendencia. La tecnología informática y de comunicaciones
está revolucionando la empresa de hoy.
Pero no son solo los sistemas de
manejo de la información las que crean cultura. Es
también la infraestructura de producción, la tecnología, las
telecomunicaciones que se utilizan, los sistemas
de apoyo entre los diferentes niveles de la institución,
los que crean cultura. Todos ellos merecen atención como
elementos importantes en la cultura de una
organización.

El planteamiento anterior esta referido a los sistemas
de apoyo con que debe contar una institución y como la
cultura se inserta en la misma, así mismo demuestra que la
cultura funciona como un sistema o proceso
donde la información debe suministrarse de manera
adecuada, el uso de nuevas
tecnologías como la Informática y la Internet, facilitan los
procesos que se dan internamente. Pero también es
importante que el
conocimiento que se imparte y los recursos materiales, y
medios
audiovisuales utilizados conformen elementos de relevancia como
complemento de la cultura institucional. Entonces, el
interés por la Cultura Organizacional nos conduce a
discutir lo que Chiavenato (1999), expone como modo de vida en
las organizaciones cuando advierte que:

"Que la Cultura Organizacional no es buena ni mala,
sólo es el resultado de las tradiciones acumuladas que
se refuerzan mutuamente y se transmiten a los miembros de la
organización, de modo que sólo las personas que
las comparten, o se adaptan a ellas, permanecen y progresan en
la organización; es un legado que se reciben de los
predecesores y se deja a quienes llegarán
después" (P. )

La observación de Chiavenato (1999) se refiere
a que la cultura de una organización es una herencia de sus
fundadores donde sus miembros se impregnan de sus elementos como
valores, creencias y otros, los cuales deben ser retroalimentados
para crear sentido de pertenencia e identidad.

Por otra parte, cabe señalar que Viloria (2001), expone
que la cultura está integrada por elementos convergentes
en los que la misión, la visión, los valores, el
liderazgo y la ética
contribuyen a conformar los patrones de conducta y las creencias
de la organización. En el enfoque de Viloria se discuten
los elementos que integran la cultura de una organización
los cuales merecen especial atención porque permiten
orientar la acción
de la organización expresada en la razón de ser,
donde podrá estar, cuáles son sus principios
guías y la manera como se debe guiar a sus
integrantes.

De igual manera, Guédez (2001) plantea, que la actitud
sesgada ha sido suplantada por el pluralismo. Esto implica
apertura mental, olfato para captar la dinámica del
entorno, tolerancia ante la visión discrepante, capacidad
de integración y enfoque interdisciplinario. El
planteamiento de Guédez tiene relevancia para esta
investigación por cuanto el asumir una actitud pluralista
se refiere a adoptar una disposición mental donde en una
situación y otra debe existir una relación
complementaria caracterizada por la flexibilidad y el crecimiento
de los individuos que conforman una organización. De igual
forma, Certo (2001) afirma que por lo general,

"Las actitudes de un individuo son el resultado de sus
creencias y los valores, las creencias son hechos o verdades
aceptados sobre un objeto o persona que se han generado por una
experiencia directa o de una fuente secundaria. … Los valores
son escala de importancia que un individuo otorga a varios
factores del entorno "(P. )

Los elementos citados, apuntan a clarificar el hecho de que
las creencias en el individuo se relacionan con las percepciones
los cuales son determinantes para que se produzca un cambio. Por
su parte, los valores guían las acciones de las personas
en cuanto a las situaciones que puedan presentar en cuanto
contexto. Vairrud (2003), afirma que:

Los fundadores no son siempre las personas más
efectivas para transmitirla cultura. Existen también los
héroes organizacionales, individuos modelos para
el resto de los empleados, por su comportamiento, estilo
gerencial, lealtad, productividad y
eficiencia, particularmente si los héroes se encuentran
en niveles medios y bajos de la organización, porque
desmitifican el éxito y lo hacen accesible para todos.
La cultura de la organización se expresa en las cosas
que se comparten, las comunicaciones establecidas, las
actividades que se realizan en conjunto y los sentimientos
comunes. (P. 109).

El planteamiento del autor hace fijar la atención en
aquellas personas identificadas con la organización y las
funciones que en ellas se cumplen y que inspiran al resto de los
compañeros al compromiso que todo hombre
organizacional debe tener, compartir funciones en equipo y
sentimientos unificados.

3. Teorías que sustentan la
   Investigación:

Teoría de la
Motivación:

La motivación es uno de los factores internos
que requiere mayor atención. Sin embargo de manera amplia,
motivar es aquello que impulsa a una persona a actuar de
determinada manera o por lo menos, que origina una
propensión hacia un comportamiento específico. Este
impulso al actuar puede provocarlo un estímulo externo
(que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en
los procesos mentales del individuo. En este aspecto, la
motivación se asocia con el sistema de cognición
del individuo. La motivación se explica a través de
las reacciones de los docentes dentro y fuera de la
institución, abarcando el grado de entusiasmo que tanto el
directivo y el docente transmite en dicho organismo, demostrando
así: creatividad,
sentido de pertenencia, unificación de criterios, para
obtener resultados satisfactorios en función de
la armonía y el buen funcionamiento de la cultura
organizacional de la escuela.

Teoría de la Comunicación:

Las personas no viven aislada ni son autosuficientes, pues se
relacionan continuamente con otras personas o con sus ambientes
mediante la comunicación. La comunicación implica
transparencia de información y significado de una persona
a otra; en toda institución debe existir el proceso de
transmitir información y comprensión de una persona
a otra. Es la manera de relacionarse con otras personas a
través de datos, ideas,
pensamientos y valores.

La comunicación une a los integrantes de una
organización institucional, es la manera como el individuo
intercambian sus ideas, y unifican criterios respetando y
valorando la opinión de cada persona que constituye la
cultura organizacional. En la comunicación el intercambio
de ideas dentro de la institución es importante ya que una
persona sola no puede establecer comunicación, puesto que
el acto de comunicarse solo puede completarse cuando existe un
receptor, por este motivo la comunicación es la base de un
ambiente de trabajo armónico. Para la perfecta
comprensión de la comunicación, es necesario tener
en cuenta tres elementos: datos, información y
comunicación. Las organizaciones no pueden existir ni
operar sin comunicación, puesto que esta es la red que integra y coordina
todas sus dependencias.

Sistema de
Comunicación

 Sistema de Comunicación:

Comunicación: Información transmitida a alguien,
con quien entra a compartirse. Para que exista
comunicación es necesario que el destinatario de esta
reciba y la comprenda, sin recibirla, no es comunicación.
Comunicar significa volver común a una o varias personas
determinada información. En el proceso de
comunicación están presentes cinco elementos
fundamentales:

1.- Emisor o fuente. Persona, cosa o proceso que emite un
mensaje para alguien, es decir, hacia un destinatario.

2.- Transmisor o codificador. Equipo que conecta la fuente con
el canal, es decir, que codifica el mensaje emitido por la fuente
para que sea adecuado y esté disponible en el canal.

3.- Canal. Parte del sistema que establece el contacto ente la
fuente y el destino, que están físicamente
próximos o distantes.

4.- Receptor o decodificador. Equipo situado entre el canal y
el destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al
destino.

5.- Destino. Persona, cosa o proceso hacia el que se
envía el mensaje.

Teoría de las Expectativas:

Esta teoría
conlleva al individuo a identificarse con una conducta, eligiendo
entre varios posibles cursos de acción, basándose
en sus expectativas de lo que podrán obtener de cada acto.
El teórico David Nadler y Edward Lawler describen cuatro
hipótesis sobre la conducta en las
organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las
expectativas.

• la conducta es determinante por una combinación de
  factores correspondiente a la persona y factores del
  ambiente.
• Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta
  en la organización.
• Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y
  metas.
• Las personas optan por una conducta cualquiera con base en
  sus expectativas de dicha conducta conducirá a un
  resultado deseado.

2.4 Tabla de Operacionalización:

Objetivo General:Determinar la actitud del docente ante
la cultura organizacional de la Unidad Educativa "La
Glorieta".

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opción "Descargar" del menú superior

1. Bases Legales:

El Sistema
Educativo se sustenta en el Reglamento de la Profesión
Docente, Ley Orgánica de Educación y su Reglamento,
Ley Orgánica de Protección del Niño y del
Adolescente. En este sentido, toma relevancia el hecho de que los
docentes se apoyen en los instrumentos legales que rigen sus
funciones a fin de que se vinculen con los cambios que se
producen en el entorno fundamentalmente en el proceso
educativo.

El Reglamento de la Profesión Docente (Decreto
Nº 1942) (1991, Noviembre 12). Gaceta Oficial de la
República de Venezuela,
(Nº 4338, Noviembre de 1991), en su artículo Nº
6 establece:

1º) Observar una conducta ajustada a la
ética profesional, a la moral, a las buenas costumbres y
a los principios establecidos en la Constitución y Leyes de la
República.

9º) Contribuir a la elevación del nivel
ético, científico, humanístico,
técnico y cultural de los miembros de la
institución en la cual trabaja. (P.

En este sentido, se comprende que el comportamiento del
Docente debe estar asociado con los principios morales,
éticos los cuales contribuyen a elevar el nivel cultural
de la institución educativa e impulsen el acercamiento de
la comunidad con su escuela, de manera que se produzcan acciones
que coadyuven a potenciar la cultura de la
organización.

Al respecto, la Ley Orgánica de Educación
(1980). Gaceta Oficial Nº 2.635 (Extraordinario), Julio 28,
1980, establece en su artículo 118 como falta grave lo
siguiente:

2º) Por manifestar negligencia en el
cargo.

4º) Por la inasistencia y el incumplimiento
reiterado de las obligaciones
que les corresponden en las funciones de valuación
escolar.

5º) Por observar conducta contraria a la
ética profesional, a la moral, a las buenas costumbres o
a los principios que informan nuestra Constitución y las
demás Leyes de la República.

9º) Por reiterado incumplimiento de obligaciones
Legales, Reglamentario o Administrativas. (P. )

Es importante acotar, que el Docente en la
institución debe mostrar una actitud positiva, asumiendo
sus funciones con responsabilidad y verdadero sentido de
pertenencia, así como también demostrando su grado
de profesionalismo que contribuyan a crear una atmósfera
caracterizada por un ambiente agradable.

Así mismo, la Ley Orgánica de
Protección al Niño y al Adolescente (1988). Gaceta
Oficial Nº 5.266 (Extraordinaria), Octubre 11, 1998,
establece en su artículo 56º el
"Derecho a ser respetado por los educadores.
Todos los niños y adolescentes tienen derecho a ser
respetados por sus educadores". (P. )

Lo estipulado en el artículo indica que el
docente debe atender las necesidades del educando centrada en
valores donde la educación impartida apunte hacia el
respeto, la solidaridad, armonía y fortalecimiento de la
Cultura Organizacional en la institución.

CAPÍTULO III – MARCO
METODOLÓGICO

3.1 Tipo de Investigación:

Esta investigación se realizo bajo la modalidad
descriptiva, tiene como propósito describir, interpretar,
entender los factores constituyentes de la realidad en estudio.
De esta manera, el trabajo tiene por finalidad analizar la
actitud del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional en la
Unidad Educativa "La Glorieta" del Estado
Carabobo. Según Mirian Balestrini (1997). (P.
13.)

1. La investigación se apoyará en un
   estudio de campo, el cual es percibido como la
   indagación de problemas con la finalidad de
   descubrirlos, explicar sus causas y efecto, los factores
   que los constituye o predecir la ocurrencia. Los datos se
   recogieron de manera directa de la realidad, a partir de
   datos originales. Según Mirian Balestrini (1997).
   Los objetivos del estudio en el cual se basa la
   investigación, el trabajo de campo será de
   carácter descriptivo, y tiene como
   finalidad describir los elementos que influyen en la
   actitud del docente de la Educación Básica en
   el Estado Carabobo ante la Cultura
   Organizacional.

2. Diseño de Investigación:

   Población

   La población según Balestrini
   (1997), se define como "cualquier conjunto de elementos de la que
   se quiere conocer o investigar alguna de sus
   características". (P
   126). En tal sentido para la presente investigación
   la población estará conformada por 28
   docentes que laboran en la Unidad Educativa
   "La Glorieta",
   Estado Carabobo, en la primera, segunda y tercera
   etapa.

   Muestra

   La muestra según Balestrini (1997), se
   define como: "una
   parte o subconjunto de la
   población" (p.130); ésta podrá
   representar o no en buena forma a la población y su
   tamaño dependerá del tipo de estudio que se
   desee realizar y de acuerdo a la profundidad del mismo,
   donde hay que considerar varios factores entre ellos el
   tipo de distribución y el nivel de
   significación estadística, para poder
   seleccionarla, lo cual forma parte de la estadística
   inferencia. Dado que la población es pequeña,
   finita y manejable, no se requiere seleccionar muestra ni
   muchos menos trabajar con técnicas de muestreo.

3. Población y Muestra:
4. Instrumento para la Recolección de
   datos

INSTRUMENTO

Indicaciones Generales:

Estimado Colega:

El presente instrumento ha sido diseñado con el
propósito de recoger información relacionada con la
actitud del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional;
enfatizando en la actitud del Docente en la Institución y
la forma como se desarrolla la Cultura Organizacional.

La información obtenida con la aplicación
de este instrumento tiene carácter confidencial por lo que
no se requiere la identificación del informante; no
obstante, la cooperación del docente seleccionado es
importante y se sugiere que atienda a dos aspectos fundamentales
de la información: sinceridad y veracidad.

Gracias por su
cooperación,

Para ver el cuadro seleccione la
opción "Descargar" del menú superior

5. Validez y Confiabilidad:

La validez según Macías y Martínez
(2002),

…"Consiste en el grado en que un instrumento
realmente mide la variable que pretende medir". (P.
47).

Es decir, hasta qué punto la prueba o instrumento
es útil para el propósito para el cual se
elaboró.

Al respecto, Hernández y otros (2000), reconocen
que se tiene varios tipos de validez; a saber: de contenido, de
criterio y de constructor.

En tal sentido, en la presente investigación se
aplicaron los diferentes procedimientos:
La validez de contenido: que se refiere
"al grado en que un instrumento refleja un
dominio
específico de contenido de lo que se
mide" (P. 236). La misma se
determinará a través del juicio de
expertos.

La confiabilidad según Macías y
Martínez (2002), "se expresa
numéricamente a través del coeficiente de
confiabilidad el cual oscila entre cero y más 1 y se puede
calcular con varios métodos
entre los cuales se puede mencionar".
(P. 23).

La división por mitades, la forma paralela, el
test –
retest, el alfa de Cronback y el Kuder –
Richardson.

Dado que el instrumento se diseñó con
ítems de tres (03) alternativas ordinales se utilizaro el
método de
alfa de Cronback para calcular el coeficiente de
confiabilidad.

Formula Alfa de
Cronback

Para ver la fórmula seleccione la
opción "Descargar" del menú superior

• = Alfa de Cronback

K = Número de ítems del
instrumento

S Si2 =
Sumatoria de la Varianza por ítems.

St2 = Varianza Total

Resultados: S
Si2 = 14

S St2 =
98.41

Formula: a
= [1- (S
Si2 / S St2)]

Sustituyendo: 1.06 [1- (14 / 98.41)] = 0.91

Interpretación: al aplicar este instrumento
varias veces a un mismo grupo en
condiciones similares se observaran resultados parecidos en la
primera y segunda vez en grado alto. El grado de confiabilidad
del instrumento es muy alto.

5. Se empleo
   la técnica de encuesta
   y el instrumento de cuestionario; ajustado a los objetivos
   específicos de la investigación,
   además del análisis documental; éste
   último incluyó la revisión del
   material bibliográfico y tesis
   anteriores referidas al objeto de estudio
   propuesto.

   El instrumento que se utilizo estuvo basado en el
   cuestionario de la actitud del docente ante la Cultura
   Organizacional, con una escala tipo Likert con 15 (quince)
   ítems correspondiente a dos (2) subescalas de 06 y
   09 ítems respectivamente en torno a
   las cuales se pide a los docentes que expresen su nivel de
   acuerdo o desacuerdo en cinco (5) grados. Las alternativas
   y respectivas puntuaciones son las siguientes:

   Expresión Cualitativa	Escala de Valores
   Siempre	5
   Casi Siempre	4
   Rara Vez	3
   Casi Nunca	2
   Nunca	1

6. . Técnica de Recolección de
   Datos:
7. Análisis e Interpretación de los
   Resultados:

Según Méndez (2001), "El análisis
de los resultados como proceso implica el manejo de los datos
obtenidos y contenidos en cuadros, gráficos y tablas. Una vez dispuestos, se
inicia su comprensión teniendo como único referente
el marco teórico sobre el cual el analista construye
conocimiento
sobre el objeto investigado…" (P. 220).

Una vez culminada la etapa de recolección de
información se procedió a la elaboración
técnica que permitió recontarlos y resumirlos; con
la finalidad de dar a los datos recopilados las
características necesarias para la obtención de
interpretaciones significativas para la
investigación.

CAPÍTULO IV – ANÁLISIS DE LOS
RESULTADOS

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Reacción positiva.

Ítems N° (1) La comunidad escolar ante un
conflicto
institucional reacciona positivamente.

TABLA N° 1

GRÁFICO N° 1

Interpretación:

De los ocho docentes dos contestaron siempre, cinco casi
siempre, uno rara ves, casi nunca y nunca cero, es decir que el
87.5 % de los docentes considera que la comunidad escolar ante un
conflicto institucional reacciona positivamente, lo que quiere
decir, que los docentes ante un problema institucional toman y
mantienen una actitud apropiado, propiciando un grado de independencia,
autonomía y creatividad, lo cual permite que los miembros
de dicha organización crean una cultura agradable, donde
los problemas son resueltos sin dificultad, según lo
establecido por Humberto Serna Goméz. (2001).

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Reacción negativa.

Ítems N° (2) La comunidad escolar ante un
conflicto institucional reacciona negativamente.

TABLA N° 2 – GRÁFICO N°
2

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

En relación al Ítem 2, el 100% de los
docentes contestaron que casi nunca y nunca la comunidad escolar
ante un conflicto institucional reacciona negativamente, lo que
resulta favorable a la institución, puesto que no
presentan desconocimiento de una cultura adecuada en el ambiente
laboral, presentando organización, equilibrio,
armonía, participación y sentido de pertenencia,
con esto permite ver con facilidad que el comportamiento de la
organización es favorable y por lo tanto responde
positivamente ante los conflictos.

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Inclinación al
trabajo

Ítems N° (3) Muestra en todo momento una
tendencia a fortalecer el ambiente de trabajo.

TABLA N° 3 – GRÁFICO N°
3

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

Como se puede observar en el gráfico N° 3, el
100% de los docentes contestaron que muestran en todo momento una
tendencia a fortalecer el ambiente de trabajo, esto indica que
existe integración de los esfuerzos, el beneficio
compartido, el trabajo en
equipo, la permanente disposición a aprender y
cambiar, donde el escenario principal es el ambiente de trabajo
papel fundamental en la transformación de las
organizaciones, según Robert K. Cooper, Ph.D. Ayman
Sawaf. (1997).

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Ubicación del tiempo y el
espacio.

Ítems N° (4) La Cultura Organizacional
existente en la institución influye en el rendimiento del
personal de la escuela.

TABLA N° 4 – GRÁFICO N°
4

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

La mayor cantidad y proporción de los docentes
(100%) señalaron que la Cultura Organizacional existente
en la institución influye en el rendimiento del personal
de la escuela, lo que resulta beneficioso ya que permite al
individuo interpretar correctamente las exigencias y comprender
las normas establecidas en dicho organismo, entendiendo
así que en toda organización debe existir una
conducta reflexiva donde los valores
morales y éticos sean las vías para alcanzar
las metas y los objetivos, a fin de crear un ambiente estable y
donde el propósito sea integrar a todo los
actores.

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Uso de los recursos
materiales.

Ítems N° (5) Para el logro de los objetivos
institucionales la escuela cuenta con recursos materiales
adecuados y actualizados.

TABLA N° 5 – GRÁFICO N°
5

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

El 37.50 % de los docentes señalaron que siempre
o casi siempre, para el logro de los objetivos institucionales la
escuela cuenta con recursos materiales adecuados y actualizados.
Lo que resulta negativo, ya que no se cuenta con los recursos
apropiados que permitan el buen desarrollo de las actividades el
proceso de enseñanza.

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Uso de recursos humanos

Ítems N° (6) La institución utiliza
recursos
humanos capacitados y actualizados de otra institución
para su actualización

TABLA N° 6 – GRÁFICO N°
6

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

De los ocho docentes el 50% manifestó que casi
siempre la institución utiliza recursos humanos
capacitados y actualizados de otra institución para su
actualización. Esto significa que la institución
debe promover talleres, jornadas o seminarios para la
actualización pedagógica, dinámicas de
grupos, proceso comunicacionales y crecimiento personal para el
fomento de las relaciones
interpersonales y del compañerismo entre los miembros
del personal docente y directivos de la
institución.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Cumplimiento de horario

Ítems N° (7) Flexibilizan el cumplimiento de
horarios a través del trabajo en equipo.

TABLA N° 7 – GRÁFICO N°
7

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

El 62.5% de los docentes consideran que siempre o casi
siempre flexibilizan el cumplimiento de horarios a través
del trabajo en equipo. Esto resulta positivo porque existe
conexión entre los docentes y el medio externo,
representando esto una característica esencial para el
desarrollo laboral dando como resultado la necesidad de
integración, Feedback, un proceso de entrada y salida, con
un ambiente donde se establezca el logro de objetivos y
metas.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Comunicación.

Ítems N° (8) Existe retroalimentación entre el directivo y los
docentes.

Ítems N° (9) El proceso de
comunicación entre el directivo, docente y alumno es
espontáneo.

TABLA N° 8 – GRÁFICO N°
8 – 9

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

En relación al ítem N° 8, se observa
que la mayor cantidad y proporción de docentes contestaron
que siempre existe retroalimentación entre el directivo y
los docentes, exactamente el 62.5%, lo que resulta favorable
porque conduce a difundir la estrategia a toda
la institución para que llegue a ser comprendida por todos
los que tienen que aplicarla, se dediquen a los recursos y
esfuerzos necesarios. El resultado del proceso de
comunicación es que los individuos analicen el problema,
tomen decisiones, comprendan y desarrollen planes y los ejecuten,
según lo establecido por Evaristo Martín
Fernández. (2001).

Por otra parte en el Ítem N° 9, el 62.5% de
los docentes contestaron que el proceso de comunicación
entre el directivo, docente y alumno es espontáneo. Lo que
resulta favorable, ya que el plan de comunicación interno
y externo esta dirigido a cada colectivo existente en la
institución para difundir las acciones que se realizan,
involucrando a todos en las estrategias y objetivos de la
institución, incrementando el sentido de pertenencia y
conseguir mejoras en el clima laboral, según lo
establecido por Evaristo Martín Fernández.
(2001).

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Responsabilidad

Ítems N° (10) Los docentes son modelos de los
valores de responsabilidad

Ítems N° (11) El directivo conjuntamente con
los docentes preserva la ética moral.

TABLA N° 10 – GRÁFICO
N° 10 – 11

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

En el gráfico N° 10, se puede observar que el
100% de los docentes contestaron que siempre y casi siempre los
docentes son modelos de los valores de responsabilidad. Lo que
resulta beneficioso, ya que a través del conjunto de
creencias y valores compartidos por los miembros de la
organización, la cultura existe a un alto nivel de
abstracción y se caracteriza porque condicionan el
comportamiento de la organización, haciendo racional
muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de
pensar, sentir y actuar, según:

www.monografias.com/trabajos6/nute/nute2

En relación al ítem N°11, se observa
que el 100% de los docentes respondió que siempre y casi
siempre el directivo conjuntamente con los docentes preserva la
ética moral. Esto resulta positivo ya que uno de los
principales objetivo de toda institución educativa es
preservar y promover la ética moral para así crear
un ambiente digno para todos y adecuado al proceso de
enseñanza aprendizaje.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Compromiso.

Ítems N° (12) Te sientes comprometido con la
institución

TABLA N° 12 – GRÁFICO
N° 12

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

El 100% de los docentes respondieron que siempre o casi
siempre se sienten comprometidos con la institución. Esto
indica que el individuo tiene como principio la responsabilidad y
se siente comprometido con el y la institución, dando lo
mejor, tomando en cuenta que cada persona es líder e
individual en su actuación por tal motivo debe ser ejemplo
ante los demás y el entorno escolar.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Confianza.

Ítems N° (13) Confía en la moralidad de
los integrantes de la institución.

TABLA N° 13 – GRÁFICO
N° 13

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

El 100% de los Docentes respondieron que siempre o casi
siempre confían en la moralidad de los integrantes de la
institución. Esto responde a las actuaciones de cada
individuo ya que la institución será el resultado
de una comunidad integrada por personas colaboradoras,
responsables, respetuosas de los derechos de cada uno, con
espíritu de superación permanente y altos niveles
de competitividad y confianza. Según Humberto S.
Gómez (2001).

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Sentido de pertenencia.

Ítems N° (14) Estas identificado con la
cultura de tu institución.

TABLA N° 14 – GRÁFICO
N° 14

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

En el grafico N°14, los Docentes contestaron que
ellos están identificados con la cultura de su
institución. Esto se debe a que la Cultura Organizacional
se destaca dentro de la institución enfocándose en
la gestión de recursos humanos.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Integración.

Ítems N° (15) Participa en reuniones sociales
con los compañeros de trabajo.

Ítems N° (16) Los docentes son tomados en
cuenta a la hora de tomar decisiones .

TABLA N° 15 – GRÁFICO
N° 15 – 16

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

En el grafico N°15, se puede observar que el 100% de
los docentes siempre o casi siempre participa en reuniones
sociales con los compañeros de trabajo o que resulta
favorable porque se crea la integración de los individuos,
se fortalecen los valores, se forma un mejor ambiente de trabajo
el cual se va a caracterizar por la cooperación,
colaboración y participación de todos los miembros,
logrando así un crecimiento armónico.

En relación al ítems N°16, un 62.5% de
los docentes contestaron que siempre los docentes son tomados en
cuenta a la hora de tomar decisiones. Esto es positivo porque se
crea un compromiso personal, existe una participación
activa a resolver los problemas de la institución y se
fortalece el trabajo en equipo en función a lograr los
objetivos de la institución.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Productividad

Ítems N° (17) La cultura organizacional se
coadyuva al logro de los objetivos institucionales.

TABLA N° 17 – GRÁFICO
N° 17

Para ver la tabla y el gráfico
seleccione la opción "Descargar" del menú
superior

Interpretación:

En la grafica N°17, el 75% de los Docentes
respondieron que siempre o casi siempre la Cultura Organizacional
se coadyuva al logro de los objetivos institucionales. Esto es
positivo e importante porque muestra que los docentes contribuyen
a la consecución de los valores, normas, actitudes,
principios, etc. Las cuales forman parte de las expectativas que
se plantean en la institución como base fundamental del
desarrollo y crecimiento, y por ende el logro de los objetivos
establecidos.

CAPITULO V

Conclusiones y
Recomendaciones

Un gran número de teóricos organizacionales, y
demás investigadores han observado el efecto que los
paradigmas
tienen sobre las estructuras de las organizaciones y su
funcionamiento, en el comportamiento de sus miembros y, en
especial, la actitud que en ella prevalece. Algunos de estos
autores explican que el individuo se forma una percepción
subjetiva global, basándose en el conjunto de
características fundamentales que aprecia la
organización. Esta percepción se convierte, en
efecto, en la cultura o personalidad
de la organización y luego afecta el desempeño y
satisfacción general.

Con base a estos planteamientos, el presente estudio parte del
supuesto de que La Actitud del Docente tiene relación con
la Cultura Organizacional, los estilos de gerencia y
desempeño de todo el personal. Sin embargo, se considero
que esta relación podría estar influida por
características organizacionales presumiblemente
diferentes, donde se enfrenta el individuo a diferentes
comportamientos y reacciones individualizadas. Pero al analizar
los resultados de la encuesta a aplicada al 30% de la
población de la Unidad Educativa "La Glorieta"ubicada en
el estado Carabobo, se obtuvieron algunas evidencias que
permiten plantear las siguientes conclusiones y
recomendaciones.

En cuanto a la dependencia que pertenece la institución
si es pública o privada, no hay diferencias significativas
entre los docentes y la comunidad, en cuanto a como los sujetos
perciben las características culturales de su
organización educativa, su propio estilo de gerencia los
procesos dentro de la misma, y la reacción asumida por el
personal docente. Estos resultados permiten inferir en los
objetivos importantes de la investigación: primero, la
actitud del docente ante una cultura, la segunda, la cultura que
se desarrolla en dicha institución, para notar todos los
cambios y las dimensiones que influyen entre estos dos objetivos
se propone desarrollar varios ítem donde se demostrara la
relación del directivo y docente conjuntamente con la
comunidad.

En efecto, en estudios realizados existen investigadores que
describen el "deber ser" del docente ante la cultura y como
desarrollar la misma, tomando actitudes individuales y a su vez
unificar criterios, sin embargo, estos resultados señalan
que, en ausencia de una clara definición de roles,
entendimiento, apoyo y un continuo desarrollo profesional por
parte de las autoridades escolares, se establecen en cada
institución diversas actitudes que muchas veces se alejan
demasiado de ese "deber ser".

Por otra parte, los resultados arrojados apoyan la
teoría sobre la existencia de una cultura dominante en las
organizaciones educativas.

Según la opinión de los docentes encuestados,
dicha cultura estaría caracterizada por el predominio de
un estilo generalizado donde intervienen dos variables
más comunes al responder (siempre o casi siempre). Desde
luego, para determinar este importante aspecto sería
recomendable realizar un estudio a fondo. Pero lo que si es
evidente es que la organización escolar, que en la
institucional escolar, todavía no ha dado los pasos
necesarios para adoptar los cambios en la cultura organizacional
que requieren las escuelas, tales como la autonomía en la
gestión administrativa, el fortalecimiento de la
participación del personal docente y de la comunidad, la
toma decisiones compartidas, entre otros, los cuales caracterizan
a una organización que este orientada profesionalmente
hacia una organización moderna como por ejemplo una
organización de aprendizaje.

En términos generales, se aprecian entonces grandes
similitudes en las opiniones de grupos encuestados, entre las
cuales se destaca el alto grado de compatibilidad existente entre
la institución y los docentes que laboran en ella
conjuntamente con los subalternos y la comunidad. Es
lógico que en función a clarificar el significado
de cultura y actitud se debe prepara material publicitario,
folletos, afiches, textos o aviso donde motiven al individuo a
mantener un ambiente armónico, donde no exista las
diferencias de clase social,
y de cómo resultado un trabajo de calidad, donde los
integrantes aporten ideas, sean creativos, desarrollen sus
habilidades y destrezas de manera positiva y así
fortalecer la cultura organizacional de la
institución.

REFERENCIAS
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ANEXOS

CONFIABILIDAD DEL
INSTRUMENTO

Para ver el gráfico seleccione la
opción "Descargar" del menú superior

RESULTADOS: ∑Si² =14

∑St²=98.41

Formula: α
=

Sustituyendo: 1.06 [ 1 – (14/98.41)] =
0.91

Interpretación: al aplicar este instrumento
varias veces a un mismo grupo en condiciones similares
se

observaran resultados parecidos en la primera y
segunda vez en grado alto. El grado de confiabilidad
del

instrumento es muy alto.

AGRADECIMIENTO

Las manifestaciones rutinarias de gratitud, son
apropiadas solo para deudas pequeñas, pero esta es grande.
La misma se dirige, en primer lugar a Dios Todo Poderoso, por
haberme dado esta gran oportunidad en la vida. Igualmente
agradezco a la Prof. Dilia Álvarez que con su constancia y
formalidad, prestó conocimiento satisfactorio para mi
formación.

DEDICATORIA

Dedico muy especialmente éste trabajo de
investigación a Dios Todo Poderoso, por darme la vida,
iluminar mi camino y ser mi guía espiritual. A mis padres
Margarita de Mosquera y Hilario Mosquera, por el esfuerzo y
constancia que han tenido conmigo. A mis hermanos: Hilario
Mosquera y Jesús Mosquera. A mi país por ayudarme a
llegar hasta aquí; así como también, a todas
las personas que de forma directa e indirecta, colaboraron para
la realización de este trabajo de
investigación.

Juan Carlos Mosquera Castillo.

Autor:

Juan Carlos Mosquera Castillo

Lic. En Educación Mención
Comercial

UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
EDUCACIÓN

ESCUELA DE EDUCACIÓN

ADMINISTRACIÓN Y SUPERVISIÓN DE LA
EDUCACIÓN

MENCIÓN COMERCIAL

CÁTEDRA PROYECTO DE
INVESTIGACIÓN

VALENCIA, ABRIL 2004