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Visión, misión, valores y compromiso con la organización




Enviado por marianca



    En las organizaciones de
    hoy se hace imperativo un nuevo sistema de
    aprendizaje
    para dirigir y potenciar el desarrollo de
    competencias
    de las personas, de modo tal que, la inteligencia
    corporativa depende en gran medida de las políticas
    de gestión
    humana que se ejercen en cada organización.

    La eficiencia es el fundamento indispensable con
    que todo individuo en
    la
    organización desarrolla su potencial humano para
    destacarse a través del trabajo equipo
    coordinado, como respuesta a las necesidades de sus clientes y
    entorno.

    La gestión estratégica, pretende
    integrar a las personas en el sistema organizacional para
    vincularse directamente a la estrategia
    empresarial, su visión, misión y valores, con el
    objetivo de
    movilizar creativamente, las capacidades y talento de los
    individuos y equipos, hacia el logro de objetivos de
    desarrollo
    corporativo y social.

    Los nuevos aprendizajes requieren para el
    desarrollo de organizaciones más eficientes, de la
    construcción de nuevas visiones, en las que se
    impone la dinámica del cambio, hacia
    dimensiones más participativas, conscientes y
    potenciadoras de la imagen positiva
    de su destino. De esta manera la persona que
    cambie su autoimagen transformará también su
    personalidad y
    conducta, a
    través de la práctica del dominio
    personal
    , que implica un proceso de
    mejoramiento humano constante y el afianzamiento de una
    personalidad exitosa, responsable de sus acciones
    morales y con una orientación ética que
    le permite ser proactivo y no reactivo, ante las distintas
    situaciones, de manera consecuente con los valores y principios de
    respeto por la
    convivencia y los derechos de los demás
    y propios.

    En la dinámica organizacional la
    responsabilidad social compartida de los miembros, se
    encuentra directamente vinculada con los indicadores de
    impacto frente al cliente. Las
    características positivas del talento humano, definen el
    perfil de servicio de
    una empresa,
    esto es su imagen, su posición de liderazgo y su
    capacidad para competir frente a un entorno siempre
    cambiante.

    Vemos así que, somos el resultado de nuestros
    sentimientos…. Por lo tanto, los valores se
    expresan en la imagen que proyectamos siendo el resultado de la
    calidad de
    nuestros sentimientos. Niveles bajos de comunicación entre los equipos que laboran
    en una organización, generan climas laborales
    desmotivantes y conflictivos, igualmente, el mal manejo de las
    informaciones repercute en el deterioro de la productividad y
    calidad de los procesos.

    Nuestra capacidad para comunicarnos eficientemente
    facilitará los procesos de motivación
    y productividad de la empresa,
    fortaleciendo nuestro compromiso y sentido de pertenencia con la
    institución.

    Resulta fundamental, en este momento de cambios
    organizacionales, sociales, tecnológicos, políticos
    y económicos acelerados, establecer un código de
    ética
    que guíe nuestra cultura corporativa
    de servicio
    , la cual indudablemente depende de la
    comprensión y capacidad de las personas y organizaciones
    para la construcción de nuevos valores y procesos
    de aprendizaje.

    Se entiende por Visión, la
    idealización del futuro de la empresa. Cuando
    hay claridad conceptual acerca de lo que se quiere construir a
    futuro, se puede enfocar la capacidad de dirección y ejecución hacia su logro
    de manera constante. Los aspectos estratégicos para
    alcanzar la visión se deben concentrar en tres
    líneas fundamentales de acción:
    capacitación, reingeniería
    de procesos
    y certificación de
    calidad
    .

    Cuando hay Visión Compartida en una
    empresa, existe un fuerte sentimiento de identificación y
    compromiso en el corazón de
    la gente, de manera que el camino hacia el futuro lo realizan
    todos, aportando y desarrollando potencial. Es un camino que se
    origina en el interior de las personas, a través de la
    construcción de una Visión Personal,
    según la cual, no basta con aumentar las aptitudes de las
    personas, sino que también es necesario mejorarlas, lo
    cual implica capacidad y voluntad para comprender y trabajar con
    las fuerzas que nos rodean, con espontaneidad y
    alegría.

    La práctica del Dominio Personal,
    según Peter Senge (1990) supone aprender a mantener una
    visión personal clara de
    la realidad que nos circunda. El convencimiento y compromiso con
    una visión de futuro puede lograr acciones claras,
    pacientes y persistentes, en los procesos de cambio personal para
    alcanzar los resultados esperados.

    En una organización no es suficiente que el
    director general tenga una buena idea del futuro y la
    determinación de verlo realizado, sino que es necesario
    que, la manifestación de esa idea en acciòn sea un
    objetivo de todos.

    Habrà que pensar en algún modelo que sea
    capaz de expresarlo y otorgarle significado. En tal sentido Karl
    Albrecht (1996) propone el siguiente Modelo Estratégico
    del Exito
    , el cual adaptamos con los conceptos
    implícitos:

    Para ver el gráfico seleccione la
    opción ¨Descargar trabajo¨ del menú
    superior

    El enunciado que sintetiza los principales
    propósitos estratégicos, así como los
    valores esenciales que deberían ser conocidos,
    comprendidos y compartidos por todos los individuos que conforman
    una organización, es lo que se denomina
    Misión.

    El objetivo de la Misión es orientar y
    optimizar la capacidad de respuesta de la organización
    ante las oportunidades del entorno, por lo que se la define
    considerando cuatro aspectos: estrategia, propósito,
    valores, políticas y normas.

    Los propósitos y valores de la
    organización tienen como finalidad generar un compromiso
    compartido dentro de la cultura
    organizacional. Por otra parte, las políticas y
    normas
    sirven para definir los conceptos de productividad,
    eficiencia,
    calidad y rentabilidad,
    entre otros, los cuales configuran, conjuntamente con el
    liderazgo y posicionamiento,
    los factores clave del éxito
    que determina el cumplimiento de la imagen objetivo.

    Se entiende por Imagen Objetivo la
    determinación de estados positivos y deseados que la
    organización en sus planes, aspira alcanzar a partir de
    una situación negativa o problemática
    específica. En tal sentido, tiene que ser compatible con
    el escenario más probable, o aspirar a lo más
    deseable, al mismo tiempo ser
    congruente con la Visión y Misión del ente que
    planifica.

    La gestión de la imagen y la reputación de
    una organización se realiza a través de la
    comunicación estratégica. El nuevo paradigma de
    la
    comunicación implica asumir diferentes formas, a las
    tradicionales de la
    administración, para comunicarse con los actores
    internos y externos.

    La comunicación se constituye asì
    en el eje estratégico de las organizaciones, ya que
    no existe transacción sin comunicación. Gerenciar
    la reputación de una organización implica tanto la
    coordinación del capital
    físico como del capital social y emocional, para lo cual
    todos los miembros de la organización son responsables a
    través del manejo eficiente de sus comunicaciones
    internas y externas, formales e informales. Las estrategias de
    comunicación
    están directamente ligadas al
    plan de
    negocio de la organización.  

    Toda organización debe llevar a cabo una política proactiva de
    comunicación, porque es a partir de eso que se construye
    el prestigio o reputación de una marca, empresa,
    producto,
    servicio, negocio o persona. 

    La buena o mala imagen que el público o cliente
    tenga de una organización depende en gran medida a la
    correcta difusión que se haga de ella a través de
    los medios de comunicación y de la imagen
    que sus clientes internos y externos transmitan. Un comentario
    positivo de un medio de comunicación, o de un cliente
    satisfecho, goza de más credibilidad que un aviso
    publicitario.

    La imagen corporativa es la totalidad de ideas o
    situaciones sobre la reputación de una empresa. Constituye
    un fenómeno de opinión pùblica, producto de
    la apreciación que la gente tiene acerca de una
    organización y de la información que fue acumulando a
    través del tiempo. Es por tanto, el resultado de todas
    aquellas experiencias, impresiones, creencias y sentimientos que
    poseen las personas sobre una empresa u
    organización.

    En un mercado tan
    competitivo y cambiante, la imagen
    corporativa es un elemento definitivo de
    diferenciación y posicionamiento. Así como las
    empresas deben
    adecuarse a los cambios con una velocidad y
    profundidad, jamás vista, de igual manera deberá
    adecuar su imagen, para transmitir dichos cambios.

    Sin embargo, no habrá que confundir imagen
    corporativa con identidad corporativa ya que, ésta
    última está conformada por aquellos rasgos
    invariantes de la cultura organizacional que a
    través de su historia, filosofía,
    propósitos y resultados se han vuelto significativos para
    su gente. Surge así del diagnóstico de los atributos esenciales de
    la organización, de sus valores y supuestos entre "lo que
    es" y "lo que se propone ser". Una eficiente gestión de
    la identidad
    de una organización supone el
    establecimiento de normas de conducta y actuación para
    todos y cada uno de sus miembros. Se expresa también a
    través de una ética común, un estilo
    de comunicación con sus clientes, así como
    también de un mismo sentimiento sobre la historia y
    tradiciones de la empresa, que se traduce en un compromiso y una
    visión compartida en torno a la
    calidad del producto/servicio y lo que cada quien aporta en su
    sentido de totalidad. Si esto se asimila de manera consciente,
    podemos hablar de cultura organizacional como un conjunto
    de valores intrínsecos que ayudan a las personas a
    identificar cuales acciones son aceptables y cuáles otras
    no.

    El proceso de formulación de una
    estrategia
    implica, por una parte la exploración
    ambiental
    , identificando las situaciones y tendencias
    complejas que se deben afrontar, la exploración
    organizacional
    , en tanto que estado
    presente de la empresa y, la exploración de las
    oportunidades
    , investigación y eximen creativo de las
    posibilidades que hay que considerar al ubicar el éxito de
    una organización dentro de un contexto específico.
    De acuerdo a estas premisas , la construcción del
    modelo estratégico del éxito, pasa a ser la
    base para el desarrollo de la organización.

    Se consideran oportunidades, las situaciones o
    circunstancias del mercado, entorno sectorial,
    macroeconómico u otro, que puedan favorecer de manera
    significativa el desarrollo de la organización. Son
    amenazas aquellas situaciones que afectan negativamente el
    desarrollo de la organización.

    Cómo aprenden o no aprenden las
    organizaciones
    (Karl Albrecht, 1996) :

    Para ver el gráfico seleccione la
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    "El pensamiento sistémico es una
    disciplina
    para ver totalidades. Es un marco para ver interrelaciones en vez
    de cosas, para ver patrones de cambio en vez de
    "instantáneas" estáticas
    " ( Peter Senge, 1990
    ).

    El cambio de enfoque al que nos invita el pensamiento
    sistémico, implica salir del supuesto según el cual
    las personas son seres que se limitan a reaccionar con impotencia
    para asumirlas como partícipes activos en la
    modelación de la realidad. "En vez de reaccionar ante
    el presente se crea el futuro
    ". En las organizaciones, el
    pronóstico, la planificación a secas y los métodos
    analíticos convencionales, no están equipados
    suficientemente para afrontar la complejidad dinámica, de
    modo tal que, para comprender las situaciones empresariales
    será necesario observar la complejidad dinámica y
    no la complejidad en los detalles.

    La práctica del pensamiento
    sistémico
    comienza con la comprensión de un
    concepto
    simple denominado feed-back o retroalimentación, que muestra
    cómo los actos pueden reforzarse o contrarrestarse (
    equilibrarse ) entre si. Se trata de reconocer tipos de estructuras
    recurrentes. Patrones de conducta. Sistemas de
    creencias. Supuestos que actúan en nuestras
    motivaciones.

    BIBLIOGRAFÍA:

    Albrecht, Karl ( 1996): La Misión de la
    empresa
    . Paidòs Empresa.

    Brown, Marvin ( 1992): La ètica en la empresa.
    Estrategias para
    la toma de
    decisiones.

    Edic. Paidos.

    Senge, Peter ( 1990): La quinra disciplina. El
    arte y la
    práctica de la organización abierta
    al

    aprendizaje. Edic. Granica.

    _____________( 1994) La Quinta Disciplina en
    la práctica
    . Edic. Granica.

    Siliceo, Alfonso y González, José Luis:
    Pasión por el futuro. Nueva plantación
    estratégica

    fundada en valores. Edt. McGraw Hill.

    María Asunción Anca
    García

    Licenciada en Artes. Mención
    Cinematografía.
    Especialista en Dinámica de Grupos
    Magister en Ciencias de la
    Educaciòn, Menciòn Investigaciòn-Docencia.
    Profesora universitaria en:
    Universidad
    Alejandro de Humboldt. Carrera de Publicidad.
    Universidad Nacional Experimental Simón
    Rodríguez:
    Especialización: Gerencia
    Cultural
    Maestría: Ciencias de la Administración. Mención Gerencia
    Estratégica.
    Consultora en Desarrollo
    Organizacional.

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