Desarrollo Organizacional: ¿Se complementan las "Best Theories" con las "Best Practices"?

Cuando los cambios se producen en forma muy baja o
imperceptible tanto el hombre como
las organizaciones
tienen a su disposición una mayor facilidad de acomodarse
y adaptarse al contexto dentro del cual se desenvuelven. Pero en
la medida en que la tasa de cambio se ve
alterada los mecanismos tradicionales de acomodación,
adaptación y asimilación pueden resultar
insuficientes (Charles R. Darwin, Origen de
las Especies, 1859).

Podemos decir que el cambio en forma simplificada es un
alejamiento del statu quo e implica un desplazamiento desde una
situación actual hacia una situación deseada donde
es muy probable que exista la necesidad de modificar –
entre otros aspectos – los objetivos, la
visión, y los procesos. R.
Golembiewski ("Ironies in organization Development"; New
Brunswick, N.J.: Transaction Publishers, 1990) sugiere que las
distintas tasas de cambio pueden dar origen a tres tipos de
cambio. El cambio "Alfa" donde tanto las variables como
las mediciones se mantienen constante; el cambio "Beta" donde
tanto las variables como las mediciones se ven alteradas; y el
cambio "Gamma" donde además del cambio a que se ha hecho
mención en "Beta" se presenta un cambio de paradigma que
implica un salto dimensional mayor. Alvin Toffler ("La
creación de una nueva civilización", Plaza &
Janes , 1995) hace referencia a las tres "T": tradición,
transición y transformación destacando la necesidad
de que las organizaciones de "esta nueva ola" requieran la
habilidad de desarrollar ciertas habilidades transformacionales
para hacer frente a un contexto altamente cambiante. Peter Senge
("La Quinta Disciplina";
Doubleday, 1990) sugiere que las organizaciones "exitosas" son
aquellas que se caracterizan por contar con participantes
organizacionales que tienen las habilidades no solo de aprender
sino de desaprender prácticas y conceptos
"tradicionales".

El Desarrollo
Organizacional es la disciplina / ciencia /
arte que mas
energías ha dedicado para explicar – y eventualmente
predecir eficazmente – el comportamiento
de las organizaciones, encontrando su sustento y apoyo dentro de
las Ciencias del
Comportamiento. Hace unos años Eric Gaynor ha desarrollado
un trabajo para
el "Instituto Argentino de Ejecutivos de Finanzas" que
ha sido publicado en las revistas de "Ejecutivos de Finanzas"
(Mayo de 1996 y Noviembre de 1997). Allí ha hecho
mención a la dificultad de integrar los distintos marcos
conceptuales ("Best Theories") con las diferentes
prácticas ("Best Practices"). Los investigadores y
académicos se han esforzado en desarrollar marcos
conceptuales orientados a predecir como algunas variables en
particular pueden impactar sobre los resultados de la
organización, y por otro lado los consultores y
practitioners han aplicado "Best Practices" que se han ido
modificando en el tiempo. De la
diversidad de "Best Theories" entre sí, la variabilidad
entre las "Best Practices", y la falta de integración entre ambas, surge la necesidad
de conocer la dimensión del dilema que viven los
empresarios, directores y ejecutivos de empresas que
necesitan imperiosamente soluciones a
los problemas que
confrontan en su accionar diario dentro de sus organizaciones. En
su carácter de entidad líder
en el mundo en Desarrollo Organizacional, "Organization
Development Institute", destaca que incluso dentro de la propia
comunidad de
expertos en Desarrollo Organizacional se trata de una comunidad
dividida ("Organizations and Change", Published by the
International Registry of Organization Development Professionals,
The O. D. Institute : Chesterland, Ohio).

En el trabajo
desarrollado por Eric Gaynor para el "Instituto Argentino de
Ejecutivos de Finanzas" que ha sido publicado en la revista
"Ejecutivos de Finanzas" se hace mención a una serie de
distintas metodologías y prácticas desarrolladas
por los consultores y practitioners durante los últimos 30
años durante la realización de sus intervenciones
de asesoría, siendo algunas de ellas :

• Gerenciamiento de calidad total
  (Total Quality Management)
• Aseguramiento de la calidad
  (Quality Assurance Review)
• Control self-assessment (auto-evaluación de control)
• Customer Relationship Management
• Empowerment
• Supply Chain Management
• Círculos de calidad
• Participative decision making
• Coaching Organizacional
• Time Management
• Benchmarking
• Inteligencia Emocional
• Corporate governance
• Balanced Score Card
• Telemarketing
• Servicios de atención al Cliente
• Risk management
• Re-ingeniería de procesos (Business process
  re-engineering)
• ISO 9000
• Logística organizacional
• Desarrollo organizacional
• Concurrent engineering
• Quality function deployment
• Mejora continua
• Just-in-time manufacturing
• Time-based management
• Participación en las ganancias (gain
  sharing)
• Pago por habilidades (pay for skills)
• Broadbanding
• Empowerment
• Warketing
• Neuro-marketing
• Strategic management
• Future search conference
• Equipos de trabajo auto-direccionados
• Teoría Z
• One-minute manager
• Cultura organizacional
• Out-placement
• Downsizing
• Organizational Transformation
• Implementando a Covey
• Desarrollo de Líderes
• Resizing
• Gerenciar caminando (Management by walking
  around)
• Aprendizaje organizacional
• Out-sourcing
• Presupuesto base Cero
• Scanlon Plan
• Value-based management
• Tablero de Comando
• Activity Based Costing
• Sistema de información gerencial
• Mentoring
• Management by Objectives
• Assessment centers
• Focus groups
• Programación
  neuro-linguística
• Dirección por competencias

En su trabajo Eric Gaynor señala que la vida
"útil" promedio de estas "Best Practices" es variable y
está en el orden de los 10 años, con una
duración más extendida como es en el caso de
Dirección por Objetivos y más corta
como en la práctica de Administración del Tiempo.

Esta lista "no-completa", por decir lo menos, se
encuentra en el orden de los 60. Y ahora resulta fácil
comprender a qué se debe la resistencia de
algunos empresarios y directores de empresas a adoptar nuevas y
más eficientes prácticas proclamadas por los
consultores y practitioners (el lector avezado habrá
notado que no se han incluido otras prácticas /
metodologías que no han tenido tanta repercusión o
que su vida útil ha sido más corta). Resulta obvio
que si la duración promedio de éstas
prácticas ha estado en el
orden de los 10 años, y que las mismas tienen vigencia
desde hace unos 40 años, entonces han subsistido al mismo
tiempo – es decir en forma simultánea –
más de siete de ellas ! Es decir, las propuestas de los
consultores a los empresarios y directivos de empresa han
superado el número de siete para un mismo instante de la
vida organizacional, y por lo general ello ha sucedido cuando
aún la organización NO se ha beneficiado
totalmente con una práctica que resulta anticuada, tal
cual lo suelen manifestar los propios asesores y consultores de
empresa. Por lo tanto, y como mínimo, los consultores han
estado proponiendo más de 7 métodos
simultáneos a empresarios y directivos de empresas "como
soluciones únicas y siempre más eficientes que las
anteriores que ellas mismas reemplazaban". Si yo fuera empresario y
escuchara esto de un consultor, debo aceptar que yo
también estaría confundido !

Las técnicas y
metodologías arriba mencionadas han sido consideradas como
"Best Practices" por sus promotores, y han estado orientadas a
prescribir qué es lo que caracteriza a una empresa
eficiente, eligiendo principalmente una variable como
independiente la cual tendría un impacto significativo
sobre los resultados empresariales.

Pasemos ahora a explorar las contribuciones de los
académicos e investigadores, que están más
vinculadas con una "descripción" en lugar de
prescripción. Sus aportes se sustentan por lo general, en
el desarrollo de marcos conceptuales y evidencia empírica
como resultado de investigaciones
sistemáticas. Ellos también han hecho
contribuciones relevantes a las organizaciones y empresas. Veamos
algunas de estas "Best Theories", detalladas por autor (es), tal
cual han sido incorporadas al "estado del arte" de las ciencias
del comportamiento y aplicadas consecuentemente para mejorar
la
administración y eficiencia de
corporaciones.

Alfred D. Chandler: "Strategy and structure", MIT Press,
1962.

Alfred P. Sloan: "My years with GN", Sidgwick &
Jackson, 1965.

Alvin W. Gouldner: "Patterns of industrial bureaucracy",
Routledge & Kegan, 1955.

Amitai Etzioni: "Modern Organizations", Prentice Hall,
1964.

Arnold S. Tannenbaum : "Control in organizations", Mc
Graw-Hill, 1968.

B. F. Skinner: "The
behavior of organisms"; Appleton-Century-Crofts, 1938.

C. Northcote Parkinson:
"Big business", Weidenfeld & Nicholson, 1977.

Carl Frost & R. Ruh, J. Wakely: "The Scanlon plan
for O. D."; MSU, 2001

Charles E. Lindblom: "The policy-making process",
Prentice may 1968.

Charles Perrow: "Organizational Analysis: a sociological
view", Brooks/Cole, 1970

Chester I. Barnard : "The functions of the executive",
Harvard University Press, 1938.

Chris Argyris : "Personality and Organization" –
Harper & Row, 1957; & Schon, D. : "Organizational
Learning: A theory of action perspective", Addison-Wesley,
1978.

D. Katz & R. Kahn: "The social psychology of
organizations", N.Y., John Wiley, 1978.

D. A. Mc Clelland: "Toward a theory of motive
acquisition", American Psychologist, 1965.

Daniel Goleman: "La inteligencia
emocional", Bantam Books, 1995.

David Silverman: "The theory of organizations",
Heinemann, 1970.

Derek Pugh and D. J. Hickson: "Organizational structure
in its context: The Aston programme", Gower Publishing,
1976.

Douglas McGregor: "Leadership and motivation", MIT
press, 1966.

E. Fritz Schumacher : "Small is beautiful: a study of
economics as if people mattered", Blond & Briggs,
1973.

E. Wight Bakke : "Bonds of Organization", Archon Books,
1966.

Edgar H. Schein: "Organizational psychology",
Prentice-Hall, 1980.

Edward E. Lawler III: "Pay and organization
development", Addison-Wesley, 1981.

Elliot Jaques: "A general theory of bureaucracy",
Heinemann, 1976.

Elton Mayo: "The social problems of an industrial
civilization", Routledge & Kegan, 1949.

Eric Trist & others: "Organizational choice",
Tavistock, 1963.

Fred E. Fiedler: "A theory of leadership effectiveness",
McGraw Hill, 1967.

Frederick Herzberg: "Managerial choice: to be efficient
and to be human", Dow Jones – Irwin,1976.

Frederick W. Taylor:
"Scientific Management", Harper & Row, 1947.

Geert Hofstede: "Cultures and organizations: software of the mind" Mc
Graw-Hill,1991.

Geoffrey Vickers: "Value systems and social process",
Tavistock publications, 1968.

Harry Braverman: "Labor and monopoly capitalism",
Monthly review press., 1974.

Henri Fayol:
"General and industrial management", Pitman, 1949.

Henry Mintzberg: "Structures in fives: designing
effective organizations", Prentice-Hall,1983.

Herbert A. Simon: "The new science of management
decision", Harper & Row, 1960.

James Burnham: "The managerial revolution", Penguin,
1962.

James D. Thompson: "Organizations in Action", Mc Graw-
Hill, 1967.

James G. March: "Decisions & organizations",
Blackwell, 1988.

Jeffrey Pfeffer & Gerald, R. Salancik: "The external
control of organizations: a resource dependence perspective",
Harper & Row, 1978.

Joan Woodward: "Industrial organization: theory and
practice", Oxford U.Press,1965.

John Kenneth Galbraith: "The new industrial state",
Penguin, 1969.

Karl E. Weick: "The social psychology of organizing".
Addison-Wesley: 1969.

Kenneth E. Boulding : "The organizational revolution",
Harper, 1953.

L. Festinger: ""A theory of cognitive dissonance"; Row
– Peterson, 1957.

Lawrence P. & Hull; R. : "The Peter principle",
William Morrow, 1969.

Lyndall Urwick & Edward Brech: "The making of
scientific management",Pitman, 1950.

Mary Parker Follett: "Creative experience", Longmans,
1924.

Max Weber: The
theory of social and economic organization", Free Press,
1947

Michael T. Hannan & John H. Freeman: "Organizational
Ecology" Harvard University Press, 1988.

Michel Crozier: "The bureaucratic phenomenon", Tavistock
publications, 1964.

Oliver E. Williamson: "Economic organization",
Wheatsheaf books, 1986.

Paul R. Lawrence & Jay W. Lorsch: "Organizations
& Environment", Harvard, 1967.

Peter F. Drucker: "The practice of management", Harper
& Row, 1954.

Philip Selznick: "TVA and the grass roots"; Berkeley,
1949.

Raymond E.Miles & Charles C. Snow: "Organizational
strategy, structure and process", Mc Graw-Hill, 1978.

Rensis Likert: "New patterns of management", Mc
Graw-Hill, 1961.

Robert Michels: "Political parties", Dover,
1959.

Robert R. Blake y Jane S. Mouton : "The managerial grid
III", Gulf Publishing, 1985.

Rosabeth Moss Kanter: "The change masters: corporate
entrepeneurs at work", Allen and Unwin, 1984.

Thomas J. Peters & Robert H. Waterman: "In search of
excellence: lessons from America´s best-run companies",
Harper & Row, 1982.

Tom Burns: "Industry in a new age", New
society, 1963.

Victor H. Vroom : "Organization Theory", Penguin Books,
1990.

Victor Thompson: "Modern Organization". New York: Knopf,
1967

Wilfred Brown: "Exploration in management", Heinemann
educational books, 1960.

William H. Whyte: "The organization man" Penguin,
1960.

William Ouchi: "Theory Z: How American business can meet
the Japanese challenge", Addison-Wesley, 1981.

Durante el Congreso de Desarrollo Organizacional
realizado en Buenos Aires,
Argentina en el año 1999 con el auspicio de "Organization
Development Institute" bajo la presidencia del Dr. Donald Cole,
Eric Gaynor hacía referencia al gran número de
"mejores prácticas" arriba mencionadas como así
también a las excelentes y trascendentales contribuciones
de los académicos e investigadores incluidos en el
párrafo
anterior bajo el nombre de "Best Theories". Cada uno de
éstos autores ha realizado contribuciones significativas a
las ciencias del comportamiento, al comportamiento
organizacional y también al desarrollo
organizacional.

Todos ellos "hubieran procedido como consultores y
practitioners" en mapas de ruta
distintos en sus esfuerzos por aumentar la eficiencia y
efectividad organizacional. La elección que ellos hacen en
cuanto a sus respectivas principales variables "independientes"
es distinta, y en la mayoría de los casos también
lo son sus variables moderadoras o intervinientes.

Eric Gaynor sugiere que si cada uno de estos autores
tuviera que realizar una intervención de consultoría su elección de "punto de
entrada" para dicha intervención es distintiva como
así también su perspectiva y orientación
hacia el cambio – desarrollo organizacional. Hemos hecho
mención a más de 60 notables autores, habiendo
algunos de ellos hecho contribuciones de enorme calibre como es
el caso de Herbert Simon (1958) quien ha sido premiado como Nobel
de economía
por un trabajo de "microeconomía".

Día a día nos familiarizamos con
prácticas de consultores de empresas que consideran los
aportes de Frederick Taylor como superficiales sin tener en
cuenta que posiblemente nadie llegó a igualar el trabajo
de Taylor en cuanto "a recompensar diferente a personas
diferentes". La teoría
sobre burocracia es
erróneamente aplicada por la mayor parte de los
consultores quienes incluso ignoran cuales son las principales
dos dimensiones sobre la cual Max Weber ha
desarrollado su trabajo.

En dicho Congreso Eric Gaynor ha mostrado evidencia que
la inmensa mayoría de los directores y ejecutivos de
empresas en latinoamérica, conocen no más del 5
% de los marcos conceptuales correspondientes a los distintos
autores mencionados bajo "Best Theories". Incluso en el caso de
conocer el nombre del autor no más de la cuarta parte
conoce en forma integral el importante aporte que ellos
hacen.

Nos queda un camino bastante largo por recorrer. En este
breve artículo queremos compartir con el lector la
importancia de ir a las fuentes tanto
de las "Best Practices" como de las "Best Theories", y exhibir la
complejidad del "fenómeno observable", lo que hace
necesario tratar a una situación compleja y variada
– como lo es la organización – de una forma compleja
y variada a su vez. A estas alturas un lector avezado que tiene
en cuenta el número de prácticas de
intervención y las combina con los distintos
académicos e investigadores seguramente ha llegado a la
conclusión que existe un gran número de opciones a
seguir en el proceso de
seleccionar la mejor intervención de Desarrollo
Organizacional.

Si hemos conseguido alertar al lector respecto de la
importancia de aprender "desde las fuentes" las distintas
opciones posibles a su disposición cuando realiza su
intervención de consultoría, nos hemos de sentir
halagados. Es un buen principio. El enorme número de
intervenciones y trabajos de asesoría en empresas donde no
se ha tenido éxito
– por encima del 50 % en los casos de reingeniería – muestra la
necesidad de que el propio consultor debe aprender del stock
disponible de conocimientos a los cuales puede tener acceso. Si
los consultores de empresas continúan desconociendo las
"Best theories" se encaminan hacia resultados magros que le han
de resultar sumamente visibles a sus Clientes.
Aún están a tiempo para ser reconocidos por el
ejercicio de su profesión de cambio y desarrollo
organizacional, aunque paradójicamente el cambio y
desarrollo del Cliente
posiblemente tiene más que ver con "su propio cambio y
desarrollo" que con el del Cliente.

Eric Gaynor Butterfield

Presidente

The Organization Development Institute International,
Latinamérica

(also Board member of the Organization Development
Institute)

email: