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Estudio del perfil institucional de las oficinas de intermediacion laboral



    1. Antecedentes y marco
      conceptual
    2. Características
      de las Oficinas de empleo. (O.E)
    3. Anexo
    4. Bibliografía

    1.
    Antecedentes y marco conceptual

    Las políticas
    de trabajo y
    empleo en la
    Argentina a partir de los noventa, han colocado a importantes
    franjas de trabajadores ante la necesidad de adaptar sus
    conductas a un mercado laboral
    que presenta profundas transformaciones. El análisis de esta década nos ha
    demostrado que si bien el PBI creció rápidamente
    durante la primera mitad del decenio para luego estancarse y
    aún descender, los niveles de empleo no solo no
    aumentaron, sino que aumentó el desempleo y el
    subempleo. Después de la crisis del
    Tequila (México,
    1995), la economía
    pareció recuperarse, pero sus efectos sobre el nivel del
    empleo fueron escasos y se manifestó con el crecimiento
    del empleo precario, del empleo no registrado o de las distintas
    manifestaciones del autoempleo y
    economía informal (microemprendimientos, etc)

    Una nueva caída a partir de 1998 con
    recesión y estancamiento que se prolongo hasta el
    estallido de la crisis del 2001, no ha hecho otra cosa que
    cristalizar una problemática que lejos de ser coyuntural,
    se ha instalado como un componente estructural del sistema social.
    Así es que sectores y regiones se han visto severamente
    afectadas en términos de viabilidad, y sus empresas que son
    en gran mayoría micro y pequeñas, no han podido
    sobreponerse a estos cambios, siendo tan solo algunas franjas
    minoritarias las que han logrado desarrollar estrategias
    ofensivas de expansión.

    La conjunción de elementos tales como: competencia de
    productos
    importados, bajo dinamismo del mercado interno, dificultades para
    realizar exportaciones,
    altas tasas de
    interés, alto costo de los
    servicios de
    infraestructura, presión
    fiscal y
    escalas mínimas eficientes cada vez mayores, son
    adversidades con una variada incidencia según los sectores
    de actividad y los estratos de tamaño, pero en su conjunto
    reflejan para la mayoría de los agentes económicos
    problemas muy
    difíciles de abordar.

    A su vez, el Estado se
    desprendió de casi todos sus activos
    empresariales, los que fueron a manos privadas y reconvertidos
    operativamente bajo nuevas modalidades ahorradoras de mano de
    obra. Esta situación vino a provocar la
    desaparición de miles de puestos de trabajo, generando en
    vastos territorios una paulatina desaparición del
    dinamismo económico local ante la retirada de los entes
    públicos, (caso Siderurgia, caso Petróleo entre otros). Solo en algunas
    localidades las administraciones locales (Provincia o Municipio),
    a pesar de las agudas restricciones mantienen el empleo
    público dentro de estrechos límites.

    Manuel Castells, (1999) señala que en el trabajo
    descansa el núcleo de la estructura
    social
    , y por tanto este tipo de transformaciones, tanto
    tecnológicas como organizativas, ya sean del sector
    público o privado, afectan a la sociedad en su
    conjunto. En este sentido, ahora mismo en nuestro país,
    son cada vez mayores las evidencias de
    una "polarización social", y una "fragmentación de
    la sociedad argentina".

    Las consecuencias de estos efectos sobre la evolución del empleo es la escasa
    creación de puestos de trabajo dentro de la
    economía formal, siendo las distintas modalidades de
    empleo "refugio", o actividades informales casi las únicas
    respuestas posibles, a lo que debemos sumarle los programas de
    empleo gubernamentales como el Plan Trabajar o
    más recientemente el Plan Jefas y Jefes de
    Hogar.

    Impacto económico y social

    Los elevados indicadores de
    desempleo y subempleo, cuyo origen ubicamos a partir del conjunto
    de transformaciones económicas antes referidas , pusieron
    fin a décadas en donde los niveles de empleo se acercaban
    a las características que internacionalmente se definen
    como de pleno empleo.

    Frente a ello es conveniente hacer algunas
    consideraciones y en primer lugar asumir que esta realidad es de
    carácter estructural, es decir que la
    posición del país frente a los efectos de la
    globalización de la economía, sobre cimientos
    de un capitalismo
    periférico como en el modelo
    argentino, sólo absorberá mano de obra en los
    sectores más concentrados y dinámicos, e irá
    abandonando crecientemente el modelo de acumulación previo
    y en consecuencia desaparecerán puestos de trabajo que no
    serán sustituidos, expulsando la mano de obra allí
    existente.

    En segundo lugar, la calificación de la mano de
    obra tanto de jóvenes como de adultos tiene cada vez
    mayores déficit de educación y
    formación para el trabajo, producto de
    graves fallas del sistema
    educativo y de capacitación de adultos que no genera
    suficiente capital humano
    adecuado para acceder a los pocos pero nuevos puestos de
    trabajo.

    Pongamos como ejemplo aquellos individuos que han
    perdido su puesto de trabajo en los últimos años y
    que frente a la infructuosa tarea de conseguir otro, intenta
    mantenerse a través de distintas formas de autoempleo o
    cuentapropismo (changas, remis, kioscos, taxis u otras). Estos
    individuos entre los cuales hay quienes tal vez tuvieron
    algún oficio o calificación, pierden paulatinamente
    esa capacidad y aumenta su brecha con las calificaciones
    laborales requeridas actualmente, siendo su situación de
    exclusión cada vez mayor, limitando su capacidad de
    reinserción laboral. Por su parte la población joven encuentra también
    serias dificultades de inserción laboral ya que a la
    inadecuada preparación para el mundo del trabajo que
    brinda la escuela media
    se agregan aquellos jóvenes que ni siquiera tienen la
    posibilidad de acceder a la escuela o que la
    abandonan antes de tiempo.

    En este contexto los cambios estructurales han generado
    al menos tres profundas desarticulaciones, empezando por una
    fuerte polarización socioeconómica, en donde las
    inversiones y
    el comportamiento
    de las empresas dirigen importantes porciones de su producción a los mercados externos
    o a segmentos de altos ingresos, dejando
    como primer consecuencia una fuerte desarticulación
    social
    , constituyendo al salario en una
    variable de ajuste empresarial, destruyendo el pacto social
    previo.

    A la vez, la búsqueda de competitividad
    en los noventa, a la que sólo accedieron pocas firmas, ha
    integrado la producción local con una altísima
    participación de los insumos importados, provocando una
    nueva desarticulación intersectorial.

    La otra gran desarticulación es la de
    carácter regional
    , en donde los territorios no
    importan como tales, y se los comienza a calificar de viables o
    inviables, marginando a poblaciones completas por cierres o por
    reducción de operaciones de
    firmas y plantas,
    incluyendo las ex estatales. (Véase la promoción industrial en algunas provincias
    o la ex YPF en otras). A esto debe agregársele la
    desaparición o reducción de todas las actividades
    conexas y encadenamientos que conformaban estos
    territorios.

    Las instituciones
    de promoción del empleo

    En este contexto la política de empleo
    presenta innumerables desafíos, entre los cuales surgen
    casi como básicos los que representan las profundas
    asimetrías
    en las calificaciones laborales, que
    terminan siendo un elemento incluyente o excluyente de la
    conformación de la fuerza de
    trabajo, por lo menos la formal, y que genera no sólo
    consecuencias para la inserción laboral, sino que plantea
    la necesidad de brindar respuestas institucionales,
    fundamentalmente desde el estado, para
    equilibrar las relaciones asimétricas entre calificados y
    no calificados.

    A su vez cualquiera sea el nivel de agregación
    territorial que adoptemos para el análisis, el empleo es
    sin duda uno de los anhelos básicos de la sociedad en su
    conjunto.

    La actual coyuntura encuentra a la mayoría de las
    ciudades y regiones de Argentina con graves problemas de empleo,
    y a su vez, de persistir esta crisis estructural,
    desaparecerán muchos más puestos de trabajo que los
    que se logren crear.

    En este sentido, podemos afirmar que para que la
    sustentación del empleo sea permanente, es fundamental que
    exista una trama empresarial viable económicamente, cuyos
    intereses de mediano y largo plazo justifiquen la
    incorporación de mano de obra.

    Se sabe que en muchos lugares del país existen
    importantes experiencias institucionales en materia de
    promoción del empleo, en la lista podemos incluir las
    bolsas de trabajo, las oficinas publicas de empleo, las agencias
    de empleo privadas y las bolsas de empleo de las universidades
    entre otras.

    Estas experiencias de construcción institucional poseen distintos
    grados de madurez y operan con diferentes indicadores de eficiencia debido
    a que no todos poseen la infraestructura mínima
    indispensable para realizar su labor. Podemos señalar que
    algunas organizaciones
    que ejecutan programas de empleo, cuentan con registros previos
    de postulantes y adecuados contenidos de información sociolaboral para desarrollar
    actividades de intermediación laboral.

    También existen organizaciones que ejecutan
    programas de capacitación laboral para los postulantes,
    que van de la simple orientación para elaborar un curriculum,
    hasta los cursos de diversos oficios.

    Entre las más desarrolladas están las que
    desarrollan metodologías y reportes periódicos
    acerca del funcionamiento del mercado de trabajo de una
    región o territorio.

    En síntesis,
    una organización de este tipo en un territorio
    constituye una valiosa herramienta para identificar las
    prioridades en materia de contención social, oferta y demanda
    de empleo, capacitación y formación
    profesional.

    A su vez, la gestión
    de este tipo de instituciones debe tender a una cada vez mayor
    profesionalización, eficiencia y mejora de
    los servicios a la comunidad dentro
    de los limites y las posibilidades que brinda cada contexto
    territorial en particular.

    Por cierto, la forma en la cual sea diagnosticado el
    problema del desempleo, el análisis de sus causas y sus
    características temporales, van a definir probablemente
    las herramientas
    que se utilizan para enfrentarlo.

    La intervención en este tipo de esquemas, no
    debiera focalizar únicamente la cuestión individual
    de empleo, como algo temporal, que se recupera con una eventual
    reactivación, ya que existen núcleos de
    inserción mucho más difíciles aun en el
    mediano y largo plazo, por lo que se deben facilitar ciertas
    condiciones para la reinserción a partir de diversas
    articulaciones de
    carácter socioeconómico, que como
    señaláramos precedentemente pasa fundamentalmente
    por la capacitación de los grupos objetivo
    según los nuevos perfiles productivos.

    Otra gran preocupación han de ser los grupos
    más vulnerables, de más bajos recursos y sin
    experiencia laboral alguna en el sector de la economía
    formal por lo que su comprensión del mundo del trabajo
    organizado es sumamente débil, sobre todo en los
    jóvenes con niveles incompletos de educación
    formal.

    Un tercer segmento de intervención es el de los
    sectores de la clase media
    con fuertes componentes de desestructuración social, sobre
    todo el de nivel socioeconómico más bajo dentro del
    segmento, (nuevos pobres), que se estima del orden del 36 % de la
    población, con hogares que hasta la década pasada
    gozaron de cierto bienestar relativo, que se deterioró
    ante la pérdida del empleo.

    Los instrumentos de política para estos casos
    deben casi inevitablemente orientarse hacia la creación de
    nuevas oportunidades o el desarrollo de
    capacidades emprendedoras.

    Es por ello que si tomamos por caso las políticas
    adoptadas por la Secretaria de Empleo del Ministerio de Trabajo
    en los ultimos años, advertimos un abordaje diferente,
    donde el desempleo no es una cuestión coyuntural o
    episódica, sino que adquiere diferentes rasgos,
    según el nuevo perfil estructural que van asumiendo las
    distintas economías regionales, que sufren de distinta
    forma los cambios estructurales en la macroeconomía del país. Así
    es como se observa la importancia de las diferentes
    localizaciones espaciales y territoriales del creciente desempleo
    estructural y las variaciones de los perfiles
    productivos.

    2.
    Caracterización de las Oficinas de Empleo
    (O.E)

    Esta caracterización preliminar ha sido elaborada
    a partir del documento "Introducción a la Gestión de
    Oficinas de Empleo" (Unidad de Intermediación Laboral.
    Proyecto MTSS
    – PNUD ARG 97/041. 1998).

    En este proyecto se realizaron en los años 1996 y
    1997 un conjunto de relevamientos que caracterizaron a las
    instituciones de intermediación laboral como
    "heterogéneas y cambiantes" identificando al menos tres
    grandes grupos de organizaciones operando en este espacio: Las
    Oficinas de Empleo de Jurisdicción Estatal
    en sus
    distintos niveles, (Nacional, Provincial o Municipal); Los
    servicios que prestan las Organizaciones sin Fines de Lucro
    y
    los servicios que brindan las Organizaciones Lucrativas
    (agencias, consultoras etc.)

    El estudio demuestra que la mayor cantidad de servicios
    de empleo existentes pertenecen a los municipios, siendo los
    gobiernos provinciales otro actor importante.

    Por su lado las Organizaciones sin Fines de Lucro operan
    servicios de empleo y colocación comúnmente
    denominadas "Bolsas de Trabajo". Estas oficinas son en general
    servicios de las ong`s, siendo
    estas entidades muy heterogéneas con una muy diversa gama
    de vinculaciones.

    Con el fin de seguir un criterio ordenador, en el
    documento analizado se las clasifica de la siguiente
    forma:

    • Bolsas de trabajo de iglesias y otras instituciones
      que realizan actividades en el campo de la promoción
      social (con importante peso de aquellas vinculadas a la
      colocación de mujeres en servicio
      doméstico o en el cuidado de enfermos y personas
      mayores).
    • Bolsas de trabajo dedicadas a grupos
      sociales particularmente vulnerables (núcleos de
      jóvenes en situaciones especialmente difíciles,
      indígenas, ex – presidiarios. etc.)
    • Bolsas de trabajo comunitarias;
    • Bolsas de trabajo sindicales;
    • Bolsas de trabajo empresariales;
    • Bolsas de trabajo de instituciones de
      educación profesional o de capacitación
      laboral.
    • Bolsas de trabajo de instituciones educativas de
      nivel terciario y universitario
    • Bolsas de trabajo de entidades y colegios
      profesionales.

    El tercer actor del agrupamiento lo constituyen los
    servicios de empleo de carácter privado, que reúne
    a diversos tipos de
    empresas tales como las agencias de empleo eventual, las
    agencias clandestinas de colocación (que se dedican
    fundamentalmente al servicio doméstico y otras tareas de
    baja calificación) y por las consultoras que realizan
    selección
    de personal.

    El agravamiento de la crisis estructural en la Argentina
    de los últimos años que ha limitado aun más
    el ingreso al mercado de trabajo de miles de personas, ha
    provocado el cese de las actividades de muchas instituciones,
    tanto publicas como privadas sin fines de lucro ante la
    imposibilidad de brindar respuestas a la demanda de la
    gente desocupada.

    No obstante, el conjunto de instituciones (publicas y
    privadas sin fines de lucro) que continua prestando este servicio
    de carácter esencial para la comunidad, viene realizando
    un importante esfuerzo por mejorar sus niveles de eficiencia en
    la gestión, encarando nuevas estrategias institucionales
    que incluye básicamente los siguientes
    aspectos:

    -Mayor profesionalización interna.

    -Mayor capacitación del personal.

    -Mayor entrenamiento.

    -Mejor calidad de
    servicios.

    -Aumento de la eficiencia.

    En cuanto a los aspectos relacionados con el
    servicio

    • Mejorar las técnicas
      de entrevista a
      los demandantes de empleo.
    • Mejorar la difusión y la relación con
      los empleadores.
    • Mejorar las técnicas de selección.
    • Mejorar la elaboración de perfiles
      laborales.
    • Reducir los tiempos de búsqueda y
      selección.
    • Mejorar la
      comunicación entre instituciones.

    Denominación, evolución y funciones de las
    Oficinas de Empleo

    Según la OIT (Organización Internacional
    del Trabajo) los Servicios de Empleo se encargan de "contratar
    a los más competentes para los puestos vacantes, atender
    la formación y readaptación profesional y
    administrar el empleo
    " (Ricca, Sergio, OIT. Los Servicios de
    Empleo).

    Por lo tanto, a los efectos funcionales las oficinas de
    empleo en principio deben cubrir las necesidades de actores muy
    diversos tales como la población, las empresas, los
    desempleados etc. A su vez debe intentar dar respuestas
    institucionales respecto del fomento del empleo, la
    capacitación y la formación profesional.

    Otro de los aspectos definidos en la documentación analizada hace referencia a
    las muy variadas denominaciones que se utilizan para nombrar una
    oficina de
    empleo y que básicamente está relacionado con el
    contexto en donde opera, los rasgos socioculturales, el
    territorio, y su dependencia jurisdiccional.

    Es por ello, que habitualmente nos encontramos con
    denominaciones de la más variada especie como por ejemplo:
    Bolsas de Trabajo, Oficina de Colocaciones, Servicios de
    Empleo, Oficinas de Empleo y Red de Empleo entre
    otras.

    La evolución histórica de las oficinas de
    empleo permite apreciar, que en general son el resultado de
    ciertos hitos sobresalientes a lo largo del siglo,
    mencionándose la situación de los desempleados
    emergentes luego de las dos grandes guerras del
    siglo, la reglamentación del mercado de trabajo
    (década del 40) y la instrumentación de las políticas de
    empleo (Década del 60).

    A estos hitos debemos añadirle los cambios
    económicos y tecnológicos estructurales posteriores
    a la década del 70 con su secuela de desempleo y exclusión
    social.

    La piedra fundamental en lo que hace a la
    organización de las Oficinas de Empleo es el Convenio
    88 del año 1948, que recién entraría en
    vigencia en 1950.

    Este convenio se adoptó en la Conferencia
    General de la Organización Internacional del
    Trabajo.

    Entre otros artículos se destacan como los
    más importantes, el que todo miembro de la O.I.T, para el
    cual esté en vigor el presente Convenio deberá
    mantener o garantizar el mantenimiento
    de un servicio público y gratuito de empleo,
    también en que la función
    esencial del servicio de empleo, en cooperación, cuando
    fuere necesario, con otros organismos gubernamentales y privados,
    deberá ser la de lograr la mejor organización
    posible del mercado de empleo, como parte integrante del programa nacional
    destinado a mantener y garantizar el sistema del empleo para
    todos, a desarrollar y utilizar los recursos de la
    producción. En otro artículo se señala que
    el Servicio de Empleo deberá consistir en un sistema
    nacional de oficinas de empleo sujeto al control de una
    autoridad
    nacional.

    En el plano local y regional, se refiere a que el
    Servicio de Empleo deberá comprender una red de oficinas locales
    y, si ello fuere oportuno, de oficinas regionales, en
    número suficiente para satisfacer las necesidades de cada
    una de las regiones geográficas del país y
    convenientemente situadas para los empleadores y los
    trabajadores.

    En Argentina resulta significativo el número de
    personas que concurren a las agencias de empleo, por año
    son casi 700.000, de esta población más del 50 %
    pertenece a Capital
    Federal y a la Provincia de Buenos Aires. El
    43 % lo hace a través de agencias de empleo municipales,
    el 30 % en otras entidades oficiales, y el resto en instituciones
    no gubernamentales. (instituciones religiosas, educativas y
    sindicales, datos
    correspondientes a 1999)

    Las Oficinas de Empleo: la experiencia
    internacional.

    Entre las principales experiencias a nivel
    internacional, quizás una de las más destacadas
    sean las Agencias de Empleo en Gran Bretaña

    Se conoce que hay 1,7 millones de personas en Gran
    Bretaña empleadas como trabajadores temporales, casi el 7%
    de la mano de obra total de Reino Unido. La mayoría de los
    que trabajan como temporales son trabajadores de agencia. Es
    decir, trabajadores empleados por agencias de empleo y alquilados
    a otras empresas en condiciones de temporalidad. La industria de
    las agencias de empleo es uno de los sectores más
    dinámicos de la economía británica. Juega un
    papel considerable en la contribución al cada vez
    más flexible mercado de trabajo de Gran Bretaña. La
    importancia del papel en aumento que juegan las agencias de
    empleo, puede ser calibrada con el hecho de que el 28% de los
    lugares de trabajo en Gran Bretaña utilizan en la
    actualidad trabajadores temporales de agencia.
    La mayoría de las agencias de empleo en Gran
    Bretaña son pequeños establecimientos de una sola
    oficina, que emplean menos de 10 trabajadores administrativos a
    tiempo completo. Las agencias más grandes tales como
    Manpower, que emplean más de 100 personas, representan
    solamente el 15% de la industria total de agencias de empleo.
    Mientras muchos países de la UE tienen leyes bastante
    fuertes para proteger a los trabajadores de agencia, en Gran
    Bretaña, los trabajadores de agencia tienen muy pocos
    derechos. Esto
    permite a las empresas de empleo explotar a los trabajadores,
    muchos de los cuales son trabajadores inmigrantes. Por ejemplo,
    los informes
    muestran que el 50% de los trabajadores de agencia están
    peor pagados si se les compara con los trabajadores
    permanentemente empleados que se ocupan de tipos de trabajo
    similares. Mientras el 70% no tiene acceso a programas de
    pensión ocupacional y el 25% no tiene paga contractual
    debido a baja por enfermedad.
    Los pocos derechos que tienen los trabajadores de agencia son
    ignorados a menudo por las agencias de empleo. Encuentran
    frecuentemente formas de esquinar las pocas leyes que existen
    para proteger a los trabajadores de agencia. Por ejemplo, cuando
    se introdujeron leyes nuevas desde Europa, que daban
    a los trabajadores de agencia el derecho a 15 días de
    vacaciones, las agencias recortaron las pagas para cubrir los
    costes de las vacaciones, o simplemente se limitaron a emplear
    trabajadores en contratos de 12
    semanas para asegurarse de que no adquirieran el derecho a
    vacaciones. Muchas de las agencias más pequeñas
    simplemente ignoran las leyes, especialmente aquellas que emplean
    inmigrantes y trabajadores ilegales.
    Las agencias de empleo también tienen gran impacto en la
    mano de obra a nivel más amplio. Aunque las empresas
    tienen que pagar a las agencias mucho más de lo que pagan
    a sus trabajadores permanentes, están dispuestos a hacer
    esto porque los trabajadores temporales les dan mucha más
    flexibilidad. Usan trabajadores de agencia a sabiendas de que los
    pueden alquilar y despedir en cualquier momento que así lo
    deseen. Esto les permite mantener su mano de obra fija en
    mínimos estrictos, usando trabajadores de agencia para
    cubrir vacaciones, enfermedades, periodos de
    mucho trabajo y fines de semana, para evitar pagas por horario
    extraordinario.
    En el resto de Europa podemos encontrar programas localizados en
    determinados sectores de la sociedad, tal es el caso de las
    redes europeas
    para estudiantes y jóvenes.
    Detallamos algunas de las principales experiencias europeas y
    norteamericanas:

    -Eurodesk

    Es una Red Europea para la difusión de
    Información Europea que ofrece un servicio
    telefónico de información a nivel nacional,
    regional o local para los jóvenes. Eurodesk ofrece un
    servicio de información tanto europea, procedente de la
    Comisión y otras agencias, como de información a
    nivel nacional, de los países participantes en el
    servicio.

    -Centros de Documentación Europea
    (CDE).

    La red de CDE se estableció en los Estados
    miembros y a nivel mundial desde 1963. Su objetivo es
    proporcionar el mayor acceso posible a la vasta colección
    de publicaciones oficiales de las Comunidades
    Europeas.

    -EURES (Red de mercado de empleo en el EEE).

    Es una red de Euroconsejeros que informan sobre puestos
    de trabajo y sobre las condiciones de vida y trabajo en
    Europa.

    Esta red cuenta con una base de datos
    de puestos de trabajo y una segunda base de datos que contiene
    información general sobre las condiciones de vida y
    trabajo en los países miembros. Todos los usuarios de
    EURES pueden recibir información actualizada en su propio
    país antes de aceptar un trabajo o considerar la
    posibilidad de hacerlo en otro país.

    -Otras agencias de la Unión
    Europea:

    Agencias Nacionales para los Programas Europeos
    JUVENTUD-.

    Agencias Nacionales para el Programa de Acción
    Comunitaria en el ámbito de la
    educación.

    Agencias Nacionales para el Programa de Acción
    Comunitaria de formación profesional -LEONARDO-

    Pueden mencionarse también algunas experiencias
    relevantes desarrolladas en los Estados Unidos,
    vinculadas fundamentalmente a desarrollos en la Red Internet:

    America’a.CareerInfoNet
    Información para ayudar a personas que buscan trabajo a
    tomar decisiones en su carrera. Incluye tendencias generales del
    mercado de trabajo para diferentes niveles de educación,
    revisión de empleabilidad, localizador de empleadores y
    una biblioteca con
    más de 4000 enlaces.

    Americ’as.JobBank
    Red de carrera para personas buscando trabajo.

    Careers.Resource.Center
    Es un índice que ofrece directorios de empleadores,
    recursos de aprendizaje y
    puntos de comienzo para búsquedas de trabajo regionales.
    Recomienda libros para
    asuntos de carrera.

    Get.A.Job
    Es un Directorio que incluye enlaces a servicios de empleo y las
    páginas de empleo de las principales
    compañías.

    GrupoLatinoamericano
    Ofrece servicios relacionados con empleos para individuos que
    tengan dificultades en obtener empleo debido a diferencia de
    idioma y cultura.

    USA.Jobs
    Contiene información sobre cómo solicitar un
    trabajo federal, empleos para no ciudadanos, empleos en el
    extranjero e Iniciativas de empleo. También incluye
    información sobre cómo los empleos federales son
    asignados y cómo solicitarlos.

    3.
    Características e informe del
    Relevamiento

    En primer término cabe señalar que nuestra
    pretensión ha sido intentar conocer desde la perspectiva
    de los actores cuáles son sus déficits
    institucionales y cuál debe ser su rol frente a la
    problemática del desempleo, la pobreza y la
    exclusión.

    Hemos identificado al menos tres grupos distintos: las
    entidades gremiales (sindicatos y
    cámaras empresarias), en segundo término
    estarían los servicios públicos de empleo,
    las empresas consultoras y de personal temporario y en
    tercer lugar ubicamos a las ong’s y los servicios
    comunitarios y barriales
    .

    También hemos establecido a priori cierta
    tipología o lógica
    de funcionamiento de las intermediaciones, ubicando a los que
    poseen una lógica de mercado (las empresas consultoras o
    de servicios eventuales) y los que poseen una lógica de
    servicio social entre las que se ubican las ong’s, las
    iglesias, las organizaciones sindicales o los colegios
    profesionales.

    Hemos excluido al sector público en cualquiera de
    sus niveles por considerar que operan con carácter de
    servicio público.

    Otro aspecto que hemos analizado es el de las formas que
    adquiere la búsqueda laboral, por ejemplo en el Gran
    Buenos Aires, encontrando que un reciente informe del equipo
    PIETTE* del CONICET*, reveló que el 90 % de los casos
    estudiados busca empleo a través de contactos personales y
    solo un 7% lo hace a través de los servicios
    oficiales.

    Entre las modalidades que se ubican como más
    frecuentes, según este mismo estudio encontramos
    que:

    Un 12% utiliza las bolsas de trabajo,

    Un 25% utiliza las agencias de empleo,

    Un 51% utiliza los avisos clasificados,

    Un 13% utiliza los avisos o carteles en lugares
    públicos,

    Un 7% concurre a los lugares donde se contrata
    personal,

    Un 2% asiste a cursos de capacitación para buscar
    empleo,

    Un 15% realiza búsquedas pero luego no
    responde.

    La realización de este relevamiento de oficinas
    de empleo al comienzo comprendía sólo al Conurbano
    Sur (Lomas de Zamora , Almirante Brown y Esteban
    Echeverría) con el propósito de analizar su
    situación institucional y organizacional, pero los
    primeros indicios a partir del contacto con la coordinación federal del programa en el
    Ministerio de Trabajo, y con las oficinas que estaban
    planificadas para relevar, nos permitió apreciar que el
    sistema se encuentra en situación de debilidad, debido a
    que en varios casos han dejado de funcionar las O.E previstas por
    la Resolución S.E Nro. 37, de la Secretaria de Empleo, con
    excepción de las de carácter municipal.

    No obstante, la implementación del formulario de
    diagnostico, en la prueba piloto, ha permitido verificar su
    utilidad.

    En consecuencia se reorganizó el relevamiento,
    ampliando a todo el conurbano para poder
    así ampliar la base de información y realizar un
    análisis de los resultados.

    El relevamiento se realizó mediante la
    concreción de 8 entrevistas a
    informantes clave en el área Región Metropolitana
    de Buenos Aires, a partir de la base de datos proporcionada por
    la Gerencia del
    Programa Federal de Empleo del Ministerio de Trabajo.

    Cabe señalar, que el programa de Fortalecimiento
    de Oficinas de Empleo, se origina aproximadamente a mediados de
    la década del 90, si bien existen algunos antecedentes
    locales previos, no está activo en la actualidad .
    Las oficinas que han logrado seguir funcionando, son casi sin
    excepción las que se encuentran en la órbita de los
    municipios, y eventualmente de alguna ONG, o Universidad. El
    resto de las oficinas se ha ido desactivando paulatinamente por
    la falta de apoyo y financiamiento
    para mantener una estructura mínima.

    Se observara que las oficinas que han podido seguir
    funcionando, mantienen los servicios mínimos y poseen un
    importante potencial de desarrollo, porque cuentan con
    infraestructura mínima y recursos
    humanos entrenados, pero carecen de apoyo necesario para
    potenciar esos recursos y desarrollar redes de mayor impacto en
    la intermediación de la oferta y
    demanda laboral a nivel local.

    GRAFICO 1

    INICIO DE ACTIVIDADES

    Se puede observar que el 50 % de las oficinas ha
    iniciado sus actividades a partir del año 1997.

    GRAFICO 2

    PERMANENCIA EN EL CARGO

    El 50 % de los responsables de las oficinas se mantienen
    en su cargo desde hace mas de 2 años, en tanto que la otra
    mitad se encuentra desempeñando

    sus funciones hace menos de dos años.

    GRAFICO 3

    TENENCIA DE PERSONAL A CARGO DEL RESPONSABLE
    ACTUAL

    Es claramente apreciable que la mayoría de los
    responsables de oficinas, (87%), en sus responsabilidades tienen
    personal a cargo.

    GRAFICO 4

    CANTIDAD DE EMPLEADOS EN LA OFICINA DE
    EMPLEO

    La mitad de las oficinas cuenta con un plantel de hasta
    10 empleados, en tanto que un cuarto posee de 10 a 20 empleados y
    otro cuarto mas de 20 empleados.

    GRAFICO 5

    SERVICIOS PRESTADOS POR LAS OFICINAS DE
    EMPLEO

    En este caso, cabe aclarar que se trata de una pregunta
    con respuesta múltiple, claramente la mayor
    concentración de respuestas corresponde a la
    prestación en materia de talleres de capacitación
    con un 88 % de menciones, también es de destacar la
    presencia de los servicios brindados en materia de
    información sobre ofertas de profesionales,
    preselección para entrevistas laborales y encuentros con
    especialistas, las que obtienen un 63 % de menciones.

    GRAFICO 6

    RELACION CON OTRAS OFICINAS DE EMPLEO

    De las oficinas que respondieron el cuestionario,
    el 62,5% mantienen vinculaciones con otras oficinas del sistema,
    (de una a tres), mientras que es importante señalar que el
    25 % lo hace con más de tres oficinas.

    GRAFICO 7

    FRECUENCIA DE REUNIONES CON OTRAS OFICINAS DE
    EMPLEO

    En este ítem claramente se ve que cerca de un 40
    % de las oficinas no mantiene reuniones con otras oficinas, no
    obstante mantener algún tipo de vínculo, pero
    merece indicarse que en el mismo nivel de respuesta se encuentran
    las oficinas que sostienen hasta una reunión
    mensual.

    GRAFICO 8

    ACTIVIDADES CONJUNTAS CON OTRAS
    OFICINAS

    El 75 % de las oficinas reconoce haber realizado alguna
    actividad en conjunto con otras oficinas, pero siendo muy bajo su
    volumen.

    GRAFICO 9

    ACTIVIDADES DE VINCULACION CON EL
    MUNICIPIO

    Resulta casi obvio que tratándose de oficinas
    municipales en su mayoría, éstas tengan un nivel
    muy alto de actividad en conjunto con ellos, alcanzando un 87
    %.

    GRAFICO 10

    ACTIVIDADES CONJUNTAS CON
    UNIVERSIDADES

    No es para nada despreciable que el 62 % de las oficinas
    ha sostenido actividades en forma conjunta con las universidades.
    Pero tampoco hay que dejar de observar que un 25 % nunca ha
    efectuado algún tipo de actividad.

    GRAFICO 11

    RELACIONES CON EL MINISTERIO DE TRABAJO U OTRAS
    OFICINAS REGIONALES

    En lo que hace a vinculaciones con el propio Ministerio
    de Trabajo o bien oficinas regionales de éste, se ve que
    un 62,5 % de las oficinas tiene una relación fluida, en
    tanto que un 25 % tiene contactos esporádicos y un 12,5 %
    no tiene relación alguna.

    GRAFICO 12

    PUESTA EN MARCHA DE PROGRAMAS PROPIOS

    Es alentador que un 75 % de las oficinas de empleo ha
    iniciado alguna vez programas desarrollados en forma
    autónoma, más aún que un 25 % los pone en
    marcha habitualmente.

    GRAFICO 13

    PUESTA EN MARCHA DE ACCIONES DE
    SENSIBILIZACION

    Un 50 % de las oficinas nunca ha puesto en marcha
    programas de sensibilización entre las empresas locales,
    pero es importante ver que un 37,5 % lo ha hecho al menos alguna
    vez.

    GRAFICO 14

    INFORMATIZACION DE LAS OFICINAS

    Resulta de interés
    ver que casi un 40 % de las oficinas se encuentra totalmente
    informatizadas, pero yendo al otro extremo se observa que en la
    misma proporción hay oficinas muy poco
    informatizadas.

    GRAFICO 15

    UTILIZACION DEL CORREO ELECTRONICO

    No debería ser una gran sorpresa que más
    del 87 % de las oficinas utilice el correo
    electrónico para sus comunicaciones
    en forma permanente y en parte, es preocupante que un 12,5 % no
    lo use aún.

    GRAFICO 16

    MEDIOS UTILIZADOS PARA EMITIR INFORMACION DE LA
    OFICINA

    En este caso estamos frente a una pregunta de respuestas
    múltiples, donde el uso de carteleras en un 60 % de
    menciones es la forma mas frecuente para comunicar
    información de las oficinas, no obstante las circulares
    con un 50 % también resulta de importancia.

    GRAFICO 17

    PROMOCION DE ORGANIZACIÓN DE EVENTOS CON
    ACTORES DEL ENTORNO LOCAL

    En igual medida, en un 37,5 % se promueven eventos en
    forma conjunta con actores locales y al mismo tiempo no se los
    promueve, mostrando de esta manera un contraste destacable en las
    oficinas de empleo relevada.

    ANEXO 1

    Características y antecedentes acerca de la
    relación Universidad – Empresa. Un
    aporte para discutir su replicabilidad en la
    UNLZ-FCS

    Consideramos que la Facultad de Ciencias
    Sociales tiene como misión la
    docencia, la
    investigación y la extensión. Los
    tres campos se potencian entre sí, especialmente si
    tenemos en cuenta las carreras con que se cuentan (especialmente
    Relaciones
    Laborales), además está la necesidad de
    enseñar a nuestros alumnos como funcionan algunos aspectos
    de la economía y la sociedad real en nuestro territorio de
    influencia. También se apunta a entender mejor como
    funcionan nuestras instituciones.

    Algunos estudios y evidencias existentes sobre esta
    temática nos demuestran que la evolución
    institucional de la relación Universidad – Empresas
    es bastante reciente y en muchos casos están ligadas a
    prácticas Ad – Hoc. En nuestro país, con
    antecedentes de escasas y superficiales relaciones entre
    instituciones, es probable que la búsqueda de
    información y apoyo por parte de éstas, sea
    bastante limitada debido a las importantes asimetrías de
    vinculación.

    A su vez, en general, las instituciones están
    enfrentando serias dificultades para adecuarse al nuevo contexto
    económico, político y social, sobre todo en lo que
    respecta a la necesidad de insertarse en un nuevo escenario que
    va paulatinamente transfiriendo responsabilidades a los espacios
    locales y regionales.

    En Argentina, luego de décadas de
    políticas centralizadas a nivel nacional, con eje en los
    incentivos
    fiscales y la provisión de infraestructura, subsidios,
    exenciones y protecciones, sé está pasando
    aceleradamente hacia mecanismos más descentralizados y
    ubicados en los espacios locales de actuación, pero sus
    espacios de aprendizaje y maduración aun son
    débiles e insuficientes.

    Para comenzar a caracterizar la relación entre
    Universidades y empresas , debemos considerar al menos tres
    aspectos fundamentales:

    • Educación continua.
    • Transferencia de tecnología.
    • Servicios de especialización.

    Es evidente que no hay una separación clara entre
    lo que es transferencia de tecnología y servicios
    especializados. Estamos hablando de la transferencia de conocimiento
    especializados de la universidad hacia la industria, y existe
    toda una gama, desde los servicios más sencillos, poco
    sofisticados, de bajo grado de dificultad hasta el
    conocimiento empaquetado en que la empresa es
    capaz de tomar para llevar a un proceso
    productivo, a un nuevo producto en el mercado o a ambos
    casos.

    Entre los servicios especializados tenemos: consultoría de asistencia técnica,
    desarrollo de prototipos, servicios analíticos, estudios
    especializados y dependiendo de la vocación del
    área académica, se puede concentrar en uno o
    más de estos campos.

    Hay varios aspectos esenciales en la relación o
    la vinculación de la universidad con la industria, para la
    oferta de servicios especializados.

    Evidentemente, hace falta tener una capacidad en la
    institución educativa para poder prestar estos servicios,
    tanto en infraestructura como, sobre todo, en la capacidad del
    recurso humano.

    Hace falta una organización adecuada para poder
    ofrecer estos servicios a la industria de una manera competitiva,
    en términos de calidad, oportunidad y precio.

    Hace falta también a nivel interno de las
    universidades, una política clara, pero flexible que
    defina el tipo de servicio en que la institución
    académica tenga su vocación, quiera atender y sea
    compatible con sus programas académicos.

    También es preciso contar con políticas
    que establezcan claramente cuál va a ser la estrategia de
    cobros y de participación en los beneficios de los
    académicos. Y aquí hay que tener muy en claro el
    problema de no caer en la competencia
    desleal con los egresados del sistema
    universitario.

    Y finalmente, hacen falta políticas que
    establezcan un claro equilibrio
    entre las funciones sustantivas de la universidad y las funciones
    de servicio que presta al sector productivo, de forma tal, que
    este servicio que se presta al sector productivo, se constituya
    en un beneficio claro a las otras funciones sustantivas,
    docencia, formación de recursos humanos e
    investigación.

    Casos de Cooperación Universidad-Empresa en
    Ibero América

    Hemos sistematizado en forma sucinta algunos
    antecedentes virtuosos de relación Universidad-Empresa.
    También se hace una referencia a las iniciativas que han
    comenzado a llevarse a cabo en nuestro país.

    Universidad Autónoma de
    México

    El caso de la Universidad Nacional Autónoma de
    México es lo suficientemente significativo y merece ser
    comentado ya que por ejemplo en el año 1995 generó
    ingresos totales del orden de 70 millones de dólares, en
    concepto de
    diversas transferencias que detallamos de la siguiente manera: en
    educación continua, 30 millones, en transferencia de
    tecnología entre 5 y 10 millones y en servicios
    especializados, entre 30 y 35 millones de
    dólares.

    Estos recursos, comparados con el presupuesto
    asignado por el Gobierno Federal,
    (quitando sueldos y
    salarios – de 220 y 20 millones de dólares) quiere
    decir que en ese año la universidad generó un
    dólar por servicios, transferencia de tecnología y
    educación continuada, por cada tres que recibió del
    Gobierno Federal para gastos de
    funcionamiento e inversión.

    Además, algunas dependencias de la Universidad,
    como la Facultad de Química, la de
    Ingeniería o el Instituto de Biotecnología, por cada peso que reciben
    del presupuesto universitario para gastos de funcionamiento e
    inversión, obtienen más de un peso de
    vinculación con el exterior.

    La Universidad del Pacifico del
    Perú

    Esta universidad nace hace 33 años con una
    evidente vocación empresarial como iniciativa de un
    grupo de
    empresarios, y decidió desde sus inicios ser una
    universidad especializada. Sus áreas de conocimiento son
    las ciencias
    económicas, administrativas y contables. Además en
    su perfil se prevé la formación de profesionales en
    esas áreas que además cuenten con criterios humanos
    y sociales para convertirse en auténticos agentes de
    cambio.

    Esta Universidad tuvo en sus inicios la oportunidad de
    recibir recursos del Estado pero renunció a ellos para
    garantizarse la plena autonomía y la exigencia de ser
    eficientes en la gestión que habían
    iniciado.

    En su conformación existen puestos estatutarios
    para representantes del sector empresarial en todas las
    instancias académicas de la Casa de Altos
    Estudios.

    A su vez, esta Universidad tiene acciones mayoritarias
    en dos importantes empresas limeñas, una dedicada a
    almacén
    general y otra de comercialización de materiales de
    construcción. La gerencia y administración de estas empresas
    está a cargo de profesores y ex alumnos de la Universidad,
    lo que permite desarrollar diversos servicios para el sector
    empresarial.

    Entre otros, cabe destacar la investigación de
    temas económicos y empresariales, y su oportuna
    divulgación en los sectores interesados a través de
    reuniones de trabajo, desayunos, almuerzos, seminarios etc. y a
    través de la producción editorial de la propia
    Universidad. También se han formado equipos de la
    Universidad que realizan consultorías en diversos campos
    de la gestión
    empresarial. Otro servicio que también les genera
    recursos es el de educación continua, de diferentes tipos
    y duración.

    De las distintas consultorías derivan programas
    Ad Hoc, o temas específicos pedidos por empresas.
    La Universidad del Pacífico, ha sido la pionera en la
    creación de programas especiales para pequeños
    empresarios, con una duración aproximada de tres
    años y en prestar atención a la mujer
    empresaria.

    La ética
    también ocupa un lugar preponderante y han realizado
    publicaciones sobre el tema especialmente la ética
    aplicada en los mandos dirigentes y medios. Esta
    experiencia ha sido trasmitida, y bien recibida en otros
    países como Uruguay,
    Venezuela y
    España.

    Por otro lado, existen prácticas
    pre-profesionales de alumnos en las empresas y también la
    posibilidad para que los profesores tengan opción de estar
    destacados hasta dos semestres en una empresa para
    revivir su experiencia profesional y retornar a la cátedra
    enriquecidos por esa vivencia.

    La Universidad de Barcelona
    (España)

    La Reforma Universitaria en Barcelona, ha creado los
    Consejos Sociales que pretenden establecer un nexo de
    unión entre la Universidad y la Sociedad.

    Este Consejo está concebido como un órgano
    de la universidad pero en cierta manera externo a la comunidad
    universitaria, integrado por un total de 30 miembros, de los
    cuales una tercer parte proceden de la universidad y las dos
    terceras partes proceden de la sociedad.

    Este órgano es definido como un órgano que
    aprueba el presupuesto de la universidad, se ocupa
    particularmente del rendimiento de los servicios y en
    último término de la potenciación de los
    recursos que le otorga la sociedad.

    Además debe ser un órgano que tiene que
    estar particularmente preocupado por la temática de
    vinculación universidad – empresa y sirva a la
    sociedad a través de la prestación de servicios, y
    a través del fomento de actividades.

    En la Universidad de Barcelona existe un departamento
    específicamente dedicado a la venta de
    servicios científico- técnicos.

    La reforma le ha brindado un marco legislativo adecuado
    que ha permitido la relación directa de los departamentos
    con la empresas. También puede implicar la
    búsqueda, como punto de partida de un determinado profesor
    universitario que por sus conocimientos puntuales, les interese
    particularmente a las firmas.

    Desde el punto de vista de la Universidad de Barcelona,
    el ideal es que tenga su propia organización. Esto
    requiere de una presentación particularmente eficaz si se
    hace desde la misma universidad, ya que vende sus propios
    productos.

    El tipo idóneo de organización adoptado
    fue el establecimiento de un organismo íntimamente
    relacionado con la universidad, pero jurídicamente
    autónomo.

    Este enfoque adoptado por la Universidad de Barcelona,
    ha acertado en esa solución ya que de los 0.67 millones
    que empezaron en el año 1984, hoy día han superado
    los 20 millones de dólares, (euros). Evidentemente el
    sector empresarial es el que más servicios requiere,
    porque ocupa el 45.1% de la contratación, seguido por la
    Unión Europea con el 38.4%.

    En resumen, los dos ámbitos más
    significativos de la prestación de servicios de la
    universidad a la empresa son, la venta de servicios y la
    transferencia de tecnología. El segundo ámbito se
    ubican los servicios educativos a través de
    formación continua y la realización de estudios no
    convencionales.

    Los antecedentes en Argentina

    En nuestro país se puede destacar un proyecto del
    Gobierno y del Consejo Interuniversitario Argentino (CIN) para
    promover la contratación de profesores de las
    universidades nacionales para actuar a requerimiento de distintas
    instancias del gobierno central o provincial. Esta iniciativa
    puede considerarse como un punto de partida para la transferencia
    de tecnología y conocimiento desde las Universidades
    nacionales.

    Otro requerimiento destacable es el de los aportes de
    profesionales para efectuar auditorias y
    consultorías del más variado tenor, tales como el
    medio
    ambiente, la informática o la salud.

    En general, como en un gran porcentaje de casos las
    problemáticas se relaciona con aspectos temporarios, es
    usual que se recurra para su ejecución a equipos expertos
    de la planta permanente de la administración
    pública, pero en otros casos, se recurre a las
    Universidades para que presten estos servicios.

    No obstante, en la Argentina esta alternativa no es un
    hábito, y por el contrario la regla es la
    contratación de consultoras, sobre todo las
    internacionales, que cobran unas sumas muy importantes y que,
    para la ejecución efectiva de los trabajos, subcontratan a
    esos mismos profesionales universitarios, pero con retribuciones
    mucho menores.

    Otro aspecto que queremos destacar es que a partir de la
    década de los noventa, se consolidó la costumbre de
    utilizar créditos internacionales para financiar
    trabajos de consultoría, generalmente costosos y no
    siempre de la calidad esperada y de hecho, los organismos
    financieros suelen sugerir la contratación de su propia
    red expertos con altas remuneraciones.
    En los años recientes el Estado contó con elevados
    presupuestos
    para contratar consultorías en distintos proyectos.

    La eventual contratación de consultores locales
    provistos por las Universidades públicas permitiría
    importantes ahorros y también evitar los costos
    sobrevaluados, posibilitando la circulación dinero dentro
    del propio Estado, además de aprovechar de manera genuina
    la masa crítica
    disponible en las universidades nacionales, desde armar computadoras,
    hasta la construcción de viviendas económicas,
    pasando por programas para evitar inundaciones o la
    producción de medicamentos genéricos, son muchas
    las actividades de calidad que ya hacen las universidades y que
    podrían expandirse, aprovechando los recursos
    desarrollados con fondos públicos.

    BIBLIOGRAFIA

    CASTELLS, Manuel La era de la información.
    Ed. Siglo XXI, 1999

    KOSTZER, Daniel Mercado laboral e
    intervención publica. Documento MTE y

    FRH, 2000

    UIL, Gestión de Oficinas de Empleo,
    Separata Buenos Aires.

    UIL, SECRETARIA DE EMPLEO, MTE y FRH, 2000

    CEPAL El carácter histórico y
    multidimensional de la globalización

    Boletín CEPAL, Septiembre 2002.

    OPP Las políticas de competitividad.
    Observatorio de Políticas

    Públicas (OPP), Jefatura de Gabinete,
    2002.

    Ley 24.013 Ley de Empleo.
    Art. 143 y 150.

    Resolución 037/S.E Creación y
    funcionamiento de la O.E, MTE y FRH, 2001

    Disposición 06/DNPE Habilitación de
    las O.E. MTEy FRH, 2001

    VACCAREZA, Leonardo La vinculación
    Universidad–Empresa desde la perspectiva

    del investigador. Documento. Asoc. Latinoamericana
    de

    Sociología, 1997.

    Rubén Lucero

    Facultad de Ciencias Sociales

    Cátedra Capacitación y
    Desarrollo

    Diciembre, 2004

    Estudio del perfil institucional de las oficinas de
    intermediación laboral en el conurbano de Buenos
    Aire
    s, integra el informe final del proyecto "Perfil de la
    oferta y la demanda laboral en la región del partido de
    Lomas de Zamora" cuyo Director es el Lic. Carlos
    Dasso.

    El Profesor Rubén Lucero es titular de la
    Cátedra Capacitación y Desarrollo e integrante de
    éste proyecto, en carácter de Co
    Director.

    También han colaborado en la elaboración
    de este capítulo:

    Lic. Alejandro Szer

    Lic. Maria Esther Antezana

    Lic. Moira Devoy

    Lic. Ana Castillo

    Facultad de Ciencias Sociales

    Camino de Cintura y Juan XXIII

    Lomas de Zamora. –1832- Provincia de Buenos
    Aires

    Argentina

    Diciembre de 2004

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