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La Quinta Disciplina: Peter Senge




Enviado por opicasso



    Ficha
    de Pensamiento
    Sistémico

    La Quinta Disciplina:
    Peter M. Senge ( Ed. Granica, 1994 )

    1. Dadme una
      palanca y moveré el mundo
    2. Disciplinas de la organización
      inteligente

    3. disciplina : Piedra angular de la organización
      inteligente
    4. El arte de
      ver los árboles sin dejar de ver el
      bosque
    5. Disciplinas centrales para construir una
      organización con capacidad de
      aprendizaje
    6. Visión personal
    7. Modelos
      mentales
    8. Visión compartida
    9. Teoría Organizacional
    10. Nueva
      función para un líder

    DADME UNA PALANCA Y MOVERÉ EL
    MUNDO:

    " Sabiendo
    donde tocar ( apalancar ) la tarea se desarrolla más
    simplemente, y un toque puede reestablecer el equilibrio de
    sistemas
    complejos". Peter Senge

    De chicos nos
    enseñan a fragmentar el mundo, al intentar ver la imagen total nos
    resulta difícil dado que estamos acostumbrados a ver
    fragmentos de ella. Este libro busca
    destruir la idea de que el mundo esta compuesto por fuerzas
    separadas y desconectadas, y colaborar para que el lector pueda
    pensarlo como un sistema.

    Dos planteos
    para comenzar a reflexionar sobre nosotros mismos y las empresas:

    • Las empresas que podrán
      desarrollarse exitosamente en el futuro son aquellas que
      dispongan de entrenamientos y generen contextos de aprendizaje
      constante ( lo mismo ocurre con las personas ) aquellas que
      dejen de aprender, de innovar, se auto conducirán al
      fracaso.
    • Hoy por hoy vivimos en un mundo
      en donde el sujeto es insuflado constantemente por la ley del deseo,
      cada vez ansia más, busca constantemente nuevas formas
      de acumular placer: equipos musicales, autos,
      vestimenta, el más, por más y por comprar
      compulsivamente". Buscando constantemente satisfacer el
      TENER y olvidándose del desarrollo
      del SER.

    DISCIPLINAS DE LA
    ORGANIZACIÓN INTELIGENTE:

    Las organizaciones
    inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga
    entrenamiento
    en estas disciplinas:

    1. Dominio Personal:
      la gente con alto dominio
      personal alcanza las metas que se propone.

      Donde la gente
      manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia
      de otros, porque ha llegado al momento en el cual mediante un
      comportamiento maduro, podemos tomar los
      comentarios de los demás para ampliar nuestro
      modelo, representación del mundo.

    2. Modelos Mentales:
      supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que influyen en nuestro modo
      de percibir el mundo. La disciplina de trabajar sobre
      modelos
      mentales implica volver el espejo hacia dentro y exhumar las
      oscuras imágenes internas, y dejar nuestro interior
      tan claro que pueda percibirse en la profundidad de nuestras
      miradas. Trabajar con modelos mentales implica llegar
      al nivel en el cual la persona que
      está incorporando nuevos modelos a su vida pueda
      mantener conversaciones de apertura, equilibrando la
      indagación.

    3. Construcción de una
      visión compartida.

    4. Aprendizaje en equipo:
      generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en
      equipo, logrando el desarrollo de una figura más
      amplia, superadora de la perspectiva individual.
    5. La quinta disciplina –
      pensamiento sistémico:
      en las organizaciones, esta
      presente el paradigma de
      personas interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena,
      superando las barreras entre las diferentes gerencias o
      formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento
      sistémico se transforma en la disciplina que integra a
      las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente
      de teoría y práctica.

    Es necesaria la
    comprensión de la perspectiva sistémica, y mediante
    esta ser motivados a examinar como se interrelacionan las
    diferentes disciplinas. Al enfatizar cada una de ellas, el
    pensamiento sistémico nos recuerda constantemente el
    principio de sinergia en el cual los resultados del
    trabajo en
    equipo son mejores al de las partes.

    Veremos ahora,
    cada una de las disciplinas en detalle:

    El dominio de si
    mismo: las personas afincan en marcos mentales reactivos (
    "alguien esta creando mis problemas" en
    vez de percibir que somos dueños de nuestro
    destino).

    El pensamiento
    sistémico actúa sobre las personas
    animándolas a hacer un cambio de
    perspectiva, en vez de considerar que un factor externo causa
    nuestros problemas, los invita a percibir nuestra
    responsabilidad en nuestro destino y que los problemas que
    surgen en nuestro caminar por la vida son las consecuencia de
    nuestros actos. Lo mismo puede transmitirse a las empresas en las
    cuales, la gente que trabaja en ellas descubre continuamente como
    crean su realidad y la posibilidad de modificarla.

    El concepto de
    METANOIA = un cambio de enfoque. En la
    cultura
    occidental la palabra para describir lo que sucede en una empresa
    inteligente es metanoia = desplazamiento mental. Para
    los griegos significaba desplazamiento o cambio fundamental,
    trascendencia ( meta = más allá ) de la
    mente.

      Captar el
    significado de la palabra metanoia significa captar el
    significado de "aprendizaje" ya que este supone un desplazamiento
    o tránsito mental desde una situación actual, a una
    situación superadora. El verdadero aprendizaje llega al
    núcleo duro de lo que significa ser humano. A
    través del aprendizaje nos re-creamos a nosotros
    mismos
    , mediante el aprendizaje
    nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos
    hacer, para crear diferentes posibilidad, para ampliar nuestras
    capacidades.


    Llevando ideas
    a la práctica:

    De la dinámica de los sistemas: podemos utilizar
    la idea de que hay que actuar sobre las causas y no sobre los
    efectos.

    Ejercicio de
    trabajo en equipo: entrenamiento vivencial, por ejemplo:
    actividad en, gomon ( los utilizados para hacer rafting), el
    objetivo es el
    desarrollo del trabajo en equipo y en esta situación se
    encuentre con la adversidad ( mínima ) de la correntada.
    El equipo aprenderá o fortalecerá su habilidad de
    trabajar conjuntamente, de desarrollar la sinergia, en
    ese contexto de aprendizaje será necesario superar
    desavenencias personales para el desarrollo de su "fuerza" contra
    el agente externo: correntada.

    Su organización tiene problemas de
    aprendizaje:

    Los problemas en
    la organización son trágicos si no son captados a
    tiempo. El
    primer paso para remediarlos es comenzar a identificar las
    mayores barreras para el aprendizaje:

    • Yo soy mi puesto: nos
      enseñan a ser leales a nuestro puesto, al extremo de
      confundir nuestra tarea con nuestra identidad.
    • Enemigo externo: todos
      tenemos la propensión a culpar a un agente externo
      cuando las cosas salen mal. Algunas organizaciones elevan esta
      propensión a un mandamiento. "Siempre hallarás a
      un agente externo a quien culpar ". La historia del enemigo
      externo, es siempre parcial debemos comenzar por descubrir que
      el afuera y el adentro forman parte de un mismo
      sistema.
    • La ilusión de hacerse
      cargo:
      esta moda de ser
      pro activo, el entrar en acción sucede hasta que aparecen los
      VERDADEROS problemas. Cuando hay que afrontarlos, mucha gente
      mira para otro lado, espera a que "alguien" haga algo, y espera
      que la solución caiga del cielo. Hay que ser astutos y
      realizar una acción antes que estalle un alerta
      roja
    • A menudo la pro actividad es
      reactividad disfrazada: "soluciones
      tipo bombero " Si nos volvemos más agresivos para luchar
      contra el enemigo externo estamos reaccionando. La verdadera
      pro actividad surge de ver como resolver el problema. Gestión
      de Calidad: implementar acciones
      preventivas
    • Fijación en los
      hechos:
      quedamos inmersos en solucionar los efectos y no se
      trabaja en el análisis de las causas que los
      ocasionan, sobre las cuales deben tomarse las decisiones. Al
      percibir los hechos podemos predecir antes de que ocurra.
      .

    Parábola de la rana
    hervida:

    Si a una rana se
    la pone en una olla, sobre un fuego intenso, buscará
    saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una olla con
    fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad del
    fuego, la rana no buscará escaparse.
    Los seres humanos reaccionamos igual que una rana, reaccionamos
    si el cambio es repentino, y nos adaptamos si el cambio es
    paulatino.

    • La ilusión de que
      se aprende con la experiencia:
      se aprende con la
      experiencia, si estamos abiertos a captar las consecuencias
      de nuestras decisiones y acciones.
    • El mito de
      los equipos:
      se cree que el equipo puede discernir los
      problemas complejos multi funcionales que son cruciales para
      la organización. Se los pone en situaciones alerta
      roja, con el mito que el equipo podrá solucionarlo,
      por lo cual lo que buscan es desarrollar una táctica
      de supervivencia, en vez de desarrollar soluciones
      estructurales. Además los seres humanos no somos
      capaces de reconocer que no conocemos las respuestas. A su
      vez las empresas premian aquellos que defienden sus puntos de
      vista, los conocidos y dejan de lado aquellos
      espíritus libres que van en busca de nuevos caminos,
      indagan sobre soluciones diferentes a las comúnmente
      utilizadas.

    Estamos tan
    comprimidos por nuestra imagen, estamos tan sumergidos en
    nuestras creencias que no podemos percibir que solo son
    "creencias" y que no somos nosotros. Este problema bloquea
    nuestra comprensión, porque nos sentimos amenazados.
    Argirys plantea la " incompetencia altamente calificada" son
    equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse
    al aprendizaje.

    Prisioneros del
    Sistema o prisioneros de nuestro propio
    pensamiento:

    Ejercicio
    Juego de la
    cerveza ( en el
    libro se invita a vivenciarlo).

    Conclusiones
    del Juego:

    1) la estructura
    influye sobre la conducta:
    personas pertenecientes a la misma estructura obtienen
    resultados similares. "no se puede obtener la solución a
    un problema desde el mismo nivel de pensamiento que lo
    generó." Einstein.

    2) la estructura
    de los sistemas humanos es sutil, los sistemas humanos son la
    forma de pensar, de actuar (modelos mentales).

    3) modelo de
    apalancamiento: buscar el punto de apalancamiento, la causa que
    genera el problema, a menudo estos puntos se logran mediante
    nuevos modos de pensar .

    La estructura
    influye sobre la conducta
    : al pertenecer a un sistema las
    personas producen resultados similares. La estructura
    sistémica alude a las interrelaciones claves que influyen
    invitando a un cambio de conducta.

    La estructura del
    sistema humano, nos resulta sutil porque formamos parte de ella.
    Por ejemplo: costumbres sociales. El juego de la cerveza,
    utilizado en diferentes casos de management demuestra que la
    función
    de cada uno en una organización consiste en "administrar
    su posición " de forma aislada, el objetivo de este juego
    es observar en la práctica, como su posición
    interactúa en el sistema general. Para mejorar su desempeño, los jugadores deben redefinir su
    esfera de influencia aquellas áreas donde sus actos
    influyen en las demás.

    Los problemas de
    aprendizaje y nuestros modos de pensar (conclusiones del Juego de
    la cerveza)

    Diferentes niveles
    múltiples de explicación de situaciones
    complejas:

    • Las explicaciones
      fácticas: le hicimos/ nos hizo qué?,
      quién? condenan a sus autores a la posición
      reactiva.
    • Las explicaciones basadas en
      patrones de conducta se concentran en tendencias de mayor plazo
      y evaluar sus implicaciones è análisis de
      tendencias.
    • Las explicaciones de 3º
      nivelè análisis
      estructural, Se concentra en la respuesta a la pregunta
      ¿Qué es lo que causa los patrones de conducta
      ?.

    ¿
    Cómo y donde podemos trabajar para
    superarlos?

    5º DISCIPLINA : PIEDRA ANGULAR DE LA
    ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

    Leyes de la quinta
    disciplina

    El fenómeno
    solución de corto plazo, implica una dependencia a largo
    plazo = desplazamiento de la carga è en los negocios
    contratamos consultoras para solucionar situaciones que crean
    dependencia de las organización con los consultores (como
    agentes externos del cambio) en vez de capacitar a los gerentes a
    resolver problemas, con el tiempo el poder de
    intervención de este agente externo crece y devora a la
    organización. Las estructuras
    donde se desplaza la carga nos enseña que hay que
    fortalecer las bases de la estructura para que nos ayude a
    sostener la carga.

    Trabajar con las
    consultaras capacitando al personal para que ellos se conformen
    en los "agentes de cambio".

    Un cambio de
    enfoque

     

     

    • disciplina para observar la
      totalidad, el sistema.
    • marco para observar las
      interrelaciones.
    • sensibilidad para ver las
      interconexiones sutiles de los sistemas vivientes. Ej: cuerpo
      humano
    • permite ver las estructuras que
      subyacen a situaciones complejas.
    • forma de pensar para discernir
      cambios de alto y bajo apalancamiento.
    • integra las 5 disciplinas,
      todas se relacionan con un cambio de enfoque: observar el
      sistema en vez de las partes. Siguiendo los lineamientos de
      causa y efecto.

    Las dos líneas rectas se
    convierten en un círculo. Las causas interactúan
    para crear un sistema o conjunto de variables que
    influyen mutuamente.

    1. Analizando el sistema se
      observa la complejidad dinámica.
    2. La esencia de la disciplina de
      pensamiento sistémico radica en un cambio de
      enfoque.
    3. Ver interrelaciones en vez de
      las concatenaciones lineales de causa –
      efecto.
    4. Visualizar procesos de
      cambio en vez de instantáneas
    5. La práctica comienza con
      la aplicación del feedback o retroalimentación, este muestra como
      los actos pueden reforzarse, equilibrarse y
      modificarse.

    Significado de palabra
    feedback
    = alude a todo flujo reciproco de influencia, es
    un axioma que toda influencia es causa y efecto. Nunca hay
    influencia en una sola dirección.

    1. Ofrece un rico lenguaje
      para describir una vasta gama de interrelaciones y patrones de
      cambio.
    2. En última instancia
      simplifica la vida porque ayuda a ver los patrones más
      profundos que subyacen a los acontecimientos y los
      detalles.

    ¿
    Cómo leer un diagrama
    sistémico ?

    La realidad
    esta constituida por círculos, ciclos de información visualizados como líneas
    rectas, aquí radica nuestra limitación como
    pensadores sistémicos. Por eso debemos recibir la
    invitación de la metanoia, y cambiar el observador que
    somos para poder ver la dinámica del sistema.

    La clave para ver
    la realidad del diagrama sistémico consiste
    en ver los círculos de influencia en vez de hacer la
    acostumbrada lectura
    lineal, en partes. Este es el primer paso para romper el mapa
    mental sustentado por el pensamiento lineal.

    Configuraciones
    naturales: patrones que controlan los
    acontecimientos

    • Estructuras o modelos mentales
      cuya existencia ignoramos, nos retienen prisioneros.
      Inversamente al aprender a observar las estructuras dentro de
      las cuales operamos, activamos un proceso de
      liberación respecto de fuerzas antes invisibles y
      adquirimos capacidad para trabajar con ellas y
      modificarlas.
    • Uno de los conceptos más
      importantes y decisivos es la idea de que ciertos patrones
      estructurales son recurrentes. Estos arquetipos
      sistémicos o estructuras genéricas constituyen la
      clave para aprender a ver estructuras, patrones de conducta en
      nuestra vida personal y laboral.
    • Los arquetipos
      sistémicos revelan una elegante simplicidad subyacente a
      la complejidad de problemas diferentes. A medida que aprendemos
      a reconocer estos arquetipos vemos cada vez más sitios
      donde es posible aplicar el apalancamiento para enfrentar
      desafíos dificultosos. Proporcionan un lenguaje, una
      forma de observar, donde se unifican los diferentes paradigmas,
      se vuelven explicitas muchas cosas que anteriormente eran
      juicios intuitivos. El propósito de los arquetipos
      sistémicos es reacondicionar nuestras percepciones para
      que sepamos ver el punto de apalancamiento para efectuar el
      cambio.

    Arquetipo
    Sistémico: límites de
    crecimiento

    Un proceso
    reforzador se pone en marcha para producir resultados deseados
    crea un espiral de éxito
    pero también genera efectos secundarios inadvertidos (
    manifestando un proceso compensador ) que eventualmente atentan
    contra el éxito, a largo plazo.

    Principio de
    administración:
    no precipites el
    crecimiento, elimina primero los factores que limitan el
    crecimiento.

    ¿Dónde se encuentra?

    La estructura de
    los límites de crecimiento, es útil para comprender
    todas las situaciones donde el crecimiento se topa con
    límites.

    Ejemplo: toda
    organización crece por un tiempo pero deja de mejorar, los
    individuos ascienden por un tiempo en su perfeccionamiento, pero
    luego llegan a una meseta. Muchos esfuerzos bien intencionados se
    topan con los límites de crecimiento.

    Estructura:

    En los casos de
    limites de crecimiento, hay un proceso reforzador ( amplificador
    ) de crecimiento que opera por si mismo durante un tiempo. Luego
    se topa con un proceso compensador ( estabilizador ) que opera
    para limitar el crecimiento= homeostasis.
    Cuando eso ocurre, el proceso se detiene o empeora
    situación inicial

    HOMEOSTASIS

    Finalmente el
    crecimiento puede decrecer tanto que la espiral reforzador se
    invierte y funciona en sentido contrario. En poco tiempo la moral de
    la empresa cae
    en una espiral descendente causada por el reforzador
    invertido.

    Las estructuras de
    limites de crecimiento a menudo frustran cambios organizacionales
    que al principio ganan terreno.

    ¿Cómo aplicar la palanca?

    La mayoría
    de la gente reacciona ante las situaciones de límites de
    crecimiento presionando mas, en el mismo lugar. Si no podemos
    poner fin a un mal habito, y como nos sentimos insatisfechos,
    incapaces de vencerlo, hacemos más de lo mismo y obtenemos
    mas de lo mismo = mismos resultados.

    Ej: estamos mal
    con nuestra pareja, pasamos más tiempo y se generan
    más conflictos, no
    hay diálogo
    para cambiar la situación.

    Toda
    solución basada en lo "sintomático "funciona solo
    por un momento, posteriormente a eso los resultados logrados se
    pierden y al contrario la situación se empeora. El
    fortalecimiento de respuestas estructurales requiere una
    orientación de largo plazo y una visión
    compartida.

    Arquetipo 1: El
    Principio de la palanca:

    La clave del
    pensamiento sistémico es la palanca, hallar el punto clave
    donde los actos y modificaciones de estructuras pueden conducir a
    mejoras significativas y duraderas.

    El punto de
    apalancamiento de los sistemas reales no es obvio para la
    mayoría de los actores. Ellos no ven la estructura
    subyacente de los actos. El arte del
    pensamiento sistémico consiste en ser capaz de reconocer
    estructuras sutiles de complejidad creciente
    (dinámica
    ).

    Intentamos
    una compensación mediante mayor esfuerzo, y hacemos
    más de lo mismo. Lamentablemente cuanto más movemos
    las palancas tradicionales, mas resistencia se
    causa. El punto de apalancamiento se encuentra en el rizo
    compensador, no el rizo estabilizador.

    Para cambiar la
    conducta del sistema, hay que anular el estimulo
    limitativo.

    1) Identificar
    proceso reforzador: ¿qué se esta
    modificando?

    2) identificar
    el factor limitante y el proceso estabilizador que este
    crea.

    3) realice el
    gráfico de la situación e identifique el punto de
    apalancamiento. No se trata de presionar mas, pues
    aumentaría la resistencia, es necesario debilitar la
    condición limitante.

    Arquetipo 2:
    desplazamiento de la carga

    La
    única solución fundamental implica un cambio.
    La solución rápida es tentadora
    ‘’ tapa agujeros ‘’ pero cada
    vez se necesitará mas presión para tapar el
    agujero.

    Frente a un
    problema difícil de abordar, la gente desplaza la
    carga del problema a otras soluciones, o realiza problemas
    bien intencionados

    Lamentablemente las
    soluciones fáciles solo retrasan la aparición
    de los síntomas (igual aparecen ) y dejan intacto el
    problema subyacente

    Principio de
    administración: no le ponga curita a lo
    sintomático, de solución a las causas fundamentales
    del problema.

    EL ARTE DE VER LOS ÁRBOLES
    SIN DEJAR DE VER EL BOSQUE:

    Uno puede observar
    los árboles y estos le obstaculizarán ver el
    bosque, al cambiar el punto de observación y distanciarse, va a ver mas
    árboles que quizás haga que solo vea eso. El arte
    del pensamiento sistémico consiste en ver a través
    de las estructuras subyacentes que generan el cambio ( Es como
    elevarse a un nivel lógico superior, poder ubicarse sobre
    los hechos y observarlos ).

    Pensamiento
    sistémico no implica ignorar la complejidad sino
    organizarla, organizar la complejidad en una exposición
    coherente que ilumine las causas del problema y el modo de
    remediarlos de forma duradera.

    Muchos
    gerentes se plantean que les falta información, el autor
    plantea que es al contrario que poseen información
    excesiva. Se necesita distinguir lo importante de lo
    irrelevante.

    Los peligros de
    ser pioneros:

    Bur
    ‘’la belleza de la condición humana esta en la
    magia de que la gente es capaz de hacer cualquier cosa cuando
    existe un rumbo. Cuando no hay rumbo, no somos capaces de hacer
    nada".

    Se obtienen
    mejores resultados cuando la gente se autogestiona, se auto
    dirige y establecerán estándares mas altos, porque?
    por hay un aumento en su autoestima y
    en sus posibilidades operativas.

    DISCIPLINAS CENTRALES PARA
    CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN CON CAPACIDAD DE
    APRENDIZAJE:

    Dominio
    personal:
    las organizaciones solo aprenden a
    través de individuos que aprenden. El aprendizaje
    individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no
    hay aprendizaje posible, sin aprendizaje individual. Dominio
    personal = expresión de aquellas personas que expanden
    continuamente su aptitud para crear resultados que buscan en la
    vida. De su búsqueda de aprendizaje continuo surge el
    espiral de auto superación.

    La fuerza de
    cualquier actividad es la gente.
    Si los empleados no
    están motivados no se obtiene mejora alguna. Es necesario
    que las empresas trabajen para establecer políticas
    y estrategias de
    desarrollo del personal, alineadas en paralelo con la
    búsqueda de implementación de mejora de calidad de
    vida de la gente que trabaja allí.

    El dominio
    personal trasciende la competencia y las
    habilidades, significa abarcar la vida desde una perspectiva
    creativa y generativa, en vez de meramente
    reactiva.

    Aprendizaje
    = expandir constantemente la tensión creativa. Expandir la
    aptitud para producir los resultados que deseamos. Se trata de un
    aprendizaje generativo.

    La gente
    que tiene un alto nivel de dominio personal, tiene en general las
    siguientes características:

    • una visión que es
      una vocación y no solo una buena idea.
    • ven la realidad como un
      aliado.
    • han aprendido a percibir
      la fuerza del cambio, a trabajar con ellas en vez de
      resistirla.
    • son profundamente
      inquisitivos y desean ver la realidad con creciente
      precisión.
    • se sienten conectadas con
      la vida misma.
    • no sacrifican su
      singularidad, se sienten parte de un proceso creativo
      más amplio.
    • son conscientes de su
      ignorancia, de sus incompetencias, sus debilidades y sus
      zonas de crecimiento.
    • sienten una profunda
      confianza en si mismos.
    • son
      comprometidos.
    • poseen mayor
      iniciativa.
    • aprenden con mayor
      rapidez.

    El
    dominio personal, es un proceso que dura toda la
    vida.

    ¿Es el
    dominio personal una paradoja? solo para aquellos que no ven
    que la recompensa esta en el viaje. El dominio personal es un
    arte de práctica continua.

    La gente madura,
    construye y defiende valores
    profundos comprometiéndose con metas trascendentales,
    siendo abiertas, ejercitando el libre albedrío y buscando
    una perspectiva sistémica. Las empresas buscan que las
    personas logren el desarrollo
    personal, por que la felicidad individual que logran tanto en
    lo personal, como en lo laboral impacta en los resultados que
    logran, porque descubren en el placer del trabajo, algo
    mágico que les da la opción de construir, y
    desarrollar un proceso de mejora continua.

    Se sabe que la
    empresa
    funciona cuando la persona es responsable del sector y lidera a
    su equipo de trabajo.

    Resistencia: hay mucha gente que todos estos conceptos
    le parece demasiados idealistas. Mucha gente con cinismo, se
    avalancha a destruir estos conceptos. Debajo de todo
    cínico hay un idealista frustrado, alguien que
    cometió el error de convertir sus ideales en
    expectativas.

    VISION PERSONAL

    ¿Qué es la visión? Según G.
    Shaw " Nuestro sueño mas fantástico, aquello que
    deseamos, esta es la verdadera alegría de la vida, el
    ser usado por un propósito que tu mismo reconoces como
    poderoso, ser una fuerza de la naturaleza,
    en vez de ser un pequeño y egoísta ser preocupado
    solo en tu dolor, tus sufrimientos siempre resultan más
    grandes, hasta que te conviertes en un ser mas grande cuando
    ves que hay alguien que sufre más".

    "Una
    visión compartida no es una idea. (…) Es una fuerza en
    el corazón de
    la gente, una fuerza de impresionante poder. Puede estar
    inspirada por una idea, pero si es tan convincente como para
    lograr el respaldo de más de una persona, cesa de ser una
    abstracción. Es palpable. La gente comienza a verla como
    si existiera. Pocas fuerzas humanas son tan poderosas como una
    visión compartida" ( Peter Senge,).

    La visión
    es un destino específico, la imagen de un futuro deseado,
    un sueño que quiere obtener vida en la
    realidad.

    Por eso el dominio
    personal debe ser una disciplina, es un proceso de focalizarse
    continuamente una y otra vez en lo que uno desea de veras, en
    nuestras visiones.

    Proverbio
    Japonés: "Cuando uno sabe donde va , nada puede
    interponerse entre su visión y su
    acción".

    Sostener la
    tensión creativa:

    Hay una brecha entre nuestra visión y la
    realidad.

    Esta brecha
    puede crear la impresión de que una visión es
    fantasiosa, puede desanimarnos. Y a su vez son fuente de
    energía, sino hubiera brecha, no habría
    necesidad de acción para moverse hacia la
    visión.

    Por
    lo tanto la brecha, es un estiramiento, fuente de
    energía creativa, de tensión creativa.
    Imaginemos una banda elástica, estirada entre la
    visión y la realidad.

    Surge
    tensión emocional (desaliento, angustia), se puede
    aliviar ajustando el polo de la acción, u olvidarnos
    de nuestro sueño.

    El
    error/ fracaso es un factor más del aprendizaje, es
    una retroalimentación del proceso entre la brecha
    actual y lo deseado. El dominio de la tensión
    creativa genera capacidad para la perseverancia y la
    paciencia.

    Conflicto
    estructural: el concepto de la impotencia, los seres humanos
    creen que no se merecen ciertas cosas, las creencias
    limitantes
    se oponen a la búsqueda de nuestros logros
    y también nos defienden de intentarlo. Ej: "Yo no puedo
    hacer deportes" por lo
    tanto nunca intento hacer deportes

    Estrategias
    para vencer la creencia limitante:

    1. decir la verdad, no auto
      engañarnos
    2. dejar fluir nuestro sabio
      inconsciente

    O’ Brien:
    "el territorio mas extenso y mas inexplorado, es aquel que se
    encuentran entre nuestras orejas" "Las personas con autodominio
    se plantean técnicas
    para desenredar su inconsciente".

    Pablo Picasso:
    "habría que sacar una foto al principio de una obra, al
    finalizarla, se podría captar como la misma esta desde el
    principio, y es sorprendente ver como la mente busca su camino
    para la cristalización de su sueño".

    El pensamiento
    sistémico: permite la integración de lo consciente y lo
    inconsciente. Las personas con autodominio logran la
    comunión entre lo consciente e inconsciente, desarrollan
    la sensibilidad, la intuición que les permite resolver
    temas complejos y todo por la pasión del desarrollo
    máximo de sus recursos y
    habilidades.

    "La intuición elude la cárcel del
    pensamiento lineal"

    Características de personas que han logrado la
    comunión inconsciente y consciente:

    1. ven nuestra conexión
      con el mundo

    2. son
      compasivos
    3. compromiso con la
      totalidad del universo

    MODELOS MENTALES:

    Los
    modelos mentales determinan nuestro modo de percibir el
    mundo, nuestro modo de actuar y nuestro modo de
    sentir.

    Pueden
    ser generalizaciones, teorías, opiniones, paradigmas, en
    general son inconsciente por lo cual no se
    revisan.

     

    Vivern: " la
    madurez es como ordenar el placard, hay ropa que sirve, hay ropa
    que tirar y hay ropa que hay que mandar a arreglar".

    Argys: " nos
    atascamos en rutinas defensivas, que aíslan nuestras
    posibilidades de cuestionar nuestros modelos mentales. Es la
    forma en que los adultos se defienden del dolor de llevar a cabo
    el aprendizaje".

    Senge "lo
    mágico de los líderes, es lo que aportan a los
    modelos mentales de los demás e indagan en los propios
    principios, en
    los propios valores, y en la forma de describir los hechos y los
    datos
    ".

    Teoría
    expuesta y teoría en uso:
    el aprendizaje deriva de
    aplicar el
    conocimiento a la acción. No es aprendizaje acumular
    información.

    VISIÓN
    COMPARTIDA:

    Una visión
    compartida no es solamente una idea, es una fuerza en el
    corazón de la gente, una fuerza de impresionante
    poder.

    La
    visión compartida es esencial para la organización
    inteligente, dado que esta brinda concentración de
    energía para el aprendizaje

    El
    aprendizaje generativo acontece solo cuando la gente se afana en
    lograr algo que le concierne profundamente. Aprendizaje
    generativo = expandir la capacidad para accionar.

    Una
    visión compartida modifica la relación de la gente
    con la organización, establece un lazo común entre
    las partes, entre todos los participantes.

    Maslow: "al
    estudiar los equipos excepcionales, la tarea ya no estaba
    separada del sujeto, sino que el sujeto estaba identificado con
    esa tarea, ya no podía identificarse sin incluir la
    tarea".

    Metáfora
    del holograma, donde cada pedacito muestra la totalidad de la
    imagen.

    Trabajo en
    equipo:

    Alineamiento: cuando los integrantes de un equipo
    actúan. En la mayoría de los equipos la
    energía de cada miembro se encauza en diferentes
    direcciones:

    Cuando el
    equipo logra alinearse surge una dirección común y
    las energías se armonizan, hay menos desperdicio de
    energía, surge la sinergia.

    El aprendizaje en equipo es el proceso de
    alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los
    resultados planificados.
    También se construye sobre
    individuos exitosos porque individuos exitosos construyen equipos
    exitosos.

    Es
    fundamental trabajar en equipo, personas que se necesitan
    mutuamente para actuar y la toma de
    decisiones es responsabilidad del equipo.

    Si los equipos
    aprenden, hay aprendizaje organizacional, porque se convierten en
    un microcosmos para aprender a través de la
    organización y llevarlo a la practica.

    Dimensiones del
    trabajo en equipo:

    • pensar agudamente sobre
      problemas complejos, aprender a explotar el potencial de muchas
      mentes para ser mas intensas que una.
    • acción innovadora y
      coordinada.
    • el equipo que aprende,
      enseña a otros equipos.
    • aprender a dominar las
      prácticas de la discusión y el dialogo, el
      convencer y dejarse convencer, para buscar la mejor perspectiva
      para respaldar las decisiones que se deben tomar.

    Disciplina del
    aprendizaje en equipo: diálogo y
    cooperación

    La
    cooperación de varias personas permite llegar a
    mejores resultados, el grupo se
    abre al método del dialogo y en este sentido
    puede introducirse a un flujo de interacción más amplia, al
    mejor modo dialéctico.

    Bohn: plantea que "el objeto de
    la ciencia no
    es la acumulación de conocimiento
    sino la creación de mapas mentales
    que guían y modelan nuestra percepción
    y acción, produciendo una constante participación
    entre consciente e inconsciente. El aprendizaje significa ver
    ante todo como es el fenómeno colectivo".

    La
    discusión permite la disección de las percepciones,
    observando las cosas desde diferentes puntos de vista. Dialogo
    significa moverse a través de un flujo libre de
    significados, moviéndose entre dos orillas = es la forma
    de ver la naturaleza representativa y participativa del
    pensamiento.

    Condiciones del
    diálogo

    1) suspender los
    supuestos o comprenderlos como supuestos.

    2) todos los
    participantes deben verse como colegas.

    3) un
    facilitador que mantenga el contexto del diálogo =
    mantener el diálogo en marcha la comprensión de
    esto, le permite influir sobre el desarrollo con su mera
    participación. El arte de facilitar un diálogo
    consiste en experimentar el flujo del significado.

    En las
    conversaciones se defienden diferentes puntos de vista con el
    punto de descubrir un punto de vista nuevo. Al final de las
    mismas se toman decisiones. La idea es partir de puntos
    divergentes, e ir en el transcurso de la sesión de
    diálogo el acuerdo.

    Para trabajar las
    rutinas defensivas:

    • Reflexionar; develar nuestros
      supuestos y razonamientos, exponerlos a la observación
      ajena.
    • Tomar las rutinas defensivas en
      cuenta, no pelear contra ellas.
    • Cuanto mas fuertes son las
      rutinas defensivas, mas importantes son las causas que las
      provocan.
    • La gente y equipos inteligentes
      funcionan bajo los efectos de la alquimia, utilizan las rutinas
      defensivas, desbloqueándolas.

    El
    eslabón perdido: la práctica

    Los equipos
    inteligentes aprenden a realizar el aprendizaje en conjunto,
    necesitan ese espacio virtual para generar su
    aprendizaje.

    Aprendiendo a
    practicar: practican el dialogo en laboratorios de
    aprendizaje.

    El equipo empieza
    a desarrollar aptitudes conjuntas para alentar un cociente de
    grupo que supere el individual.

    Practica del
    dialogo: se junta el grupo, se deben explicar las reglas
    básicas del diálogo. Se debe invitar al respeto de estas
    reglas. Si alguien intenta suspender los supuestos, el equipo
    comprenderá que esta discutiendo y no dialogando. Se debe
    alentar a los miembros a plantear problemas dificultosos y
    sutiles que sean esenciales para la labor en equipo

    Condiciones
    para el diálogo:

    • Apertura: implica hablar sin
      rodeos, significa cuestionarse el propio
      pensamiento.
    • Hacer que la gente se siente
      en circulo y plantee en voz alta lo que le
      preocupa
    • Apertura participativa:
      gerentes participativos, invitando a todos los niveles
      jerárquicos de la organización a dar su
      opinión.
    • Apertura reflexiva:
      cuestionar nuestro propio pensamiento, reconocer que toda
      certidumbre es a lo sumo una hipótesis acerca del mundo. Incluir la
      diferencia entre teoría expuesta y teoría en
      uso.

    TEORÍA
    ORGANIZACIONAL:

    Comprender
    la organización como un organismo vivo, donde cada
    órgano es necesario para el correcto funcionamiento del
    cuerpo total. Un sistema, donde se observa la
    interrelación e interdependencia de las partes.

    Nuevo papel de
    la
    administración, el manager, líder =
    administrador
    como investigador y diseñador. ¿ Qué
    investiga ? La comprensión de la organización como
    sistema y la comprensión de la fuerza interna/ externa que
    impulsa el cambio. ¿ Que diseña? los procesos de
    aprendizaje, por los cual los líderes de toda la
    organización llegan a entender esas estructuras de
    aprendizaje y comunicación.

    Microcosmos de
    aprendizaje: de ámbitos reales donde los equipos,
    líderes aprenden juntos realizando experimentos. Por
    ej: el líder funciona como investigador cuando trabaja en
    Círculos de Calidad y se une
    a trabajadores para buscar una solución.

    El tiempo de un
    líder:

    Reflexión
    en acción, van pensando mientras hacen. Tomar en cuenta el
    tiempo del gerente para
    pensar.

    La
    organización inteligente propone el dominio mental en
    todos los ámbitos:

    1. Identifique lo que realmente le
      importa a Ud.

    2. Haga una elección, un
      compromiso

    3. No oculte la decisión
      que ha tomado

    4. No trate de manipular a los
      demás para obtener un acuerdo o respaldo
      superficial

    5. Respaldar el desarrollo
      personal
    6. Ayudar que la gente
      desarrolle tiempo con su familia,
      dialogo

    Micro mundos:
    descubrir al niño curioso que todos llevamos
    adentro:

    Se aprende con
    experiencia ‘’ aprendemos haciendo ‘’.
    Los chicos al jugar con muñecos, ensayan la forma de
    actuar como seres humanos, descubren principios y desarrollando
    aptitudes en la interacción con otros.

    Por lo cual los
    seres humanos adultos llevamos a cabo capacitaciones a
    través del Rol – playing, jornadas, reuniones de grupo:
    son micro mundos donde la gente aprende.

    El
    aprendizaje organizacional acontece de tres maneras:

    1)
    enseñanza

    2) cambio de
    pautas

    3) juego
    (apertura, terreno de todos)

    1. Micro mundo 1: aprendizaje sobre
      futuro ( detrás de toda estrategia, hay supuestos básicos, hay
      que sacarlos a la luz )

    2. Micro mundo 2: Influencia sobre
      nuestras creencias
    3. Micro mundo 3: potenciales
      desaprovechadas, captar escenarios en el futuro

    Los micro mundos
    permiten descubrir el poder del aprendizaje mediante el
    juego.

    Micro mundos y
    aprendizaje organizacional:

    • Integración del micro
      mundo con el mundo real: el singular poder de develar los
      supuestos ocultos
    • Aceleración y
      desaceleración en el tiempo: imaginar las acciones como
      si fueran una película, avanzar los tiempos, y observar
      ver sus consecuencias. Actualmente se esta trabajando como
      análisis prospectivo, mediante escenarios.
    • Comprensión del espacio:
      en los laboratorios los líderes comprenden como sus
      actos influyen en las acciones de los demás ( ej: cadena
      del ejercicio de la cerveza )
    • = pensamiento
      sistémico.
    • Orientación
      experimental: los micro mundos permiten experimentar nuevas
      políticas estrategias y aptitudes. Verificar amplias
      gamas de hipótesis

    Los micro mundos
    son Jornadas de Capacitación donde se entrenan capacidades,
    se generan actitudes.

    NUEVA FUNCIÓN PARA UN
    LÍDER:

    Metanoia:
    nueva perspectiva. Las organizaciones inteligentes exigen una
    perspectiva de liderazgo.
    Anteriormente o actualmente daban directivas claras y bien
    intencionadas para que la gente trabajara en equipo con miras a
    metas comunes.

    Al generar una
    visión compartida, estamos en presencia de un grupo
    autodirigido con una visión clara, cuyos integrantes
    aprenden a aprender en conjunto.

    El líder
    (jefe de tropa) según la nueva Visión, es el
    responsable de colaborar en la construcción de organizaciones y espacios
    de aprendizaje que permitan que la gente se expanda
    constantemente y desarrolle aptitudes para comprender la
    complejidad (interrelaciones del sistema). Así
    también comunicar la visión y ampliar, modificar
    los modelos mentales compartidos, es decir son responsables de
    los aprendizajes realizados.

    Lao – tzu: "el
    mal líder es alguien a quien la gente desprecia, el buen
    líder es aquel a quien la gente alaba. El gran
    líder es el que logra que el Pueblo o su gente diga:
    ‘’ lo hicimos nosotros ‘’.

    El diseño
    es por naturaleza, una ciencia
    integradora, porque el diseño quiere lograr que algo
    funcione en la práctica.

    La esencia del
    diseño es ver como las partes, se adaptan o forman parte
    del todo. Arquitectos organizacionales establecen su diseño
    organizacional basándose en el diseño de ideas
    rectoras: Propósito, visión, valores que orientan a
    la gente sobre la cultura de la organización.

    O’ Brien: "
    hay que crear organizaciones inteligentes porque es coherente con
    la naturaleza
    humana, el desarrollo, el ascenso a un nivel de confianza
    mayor".

    Merlín
    reunía a los caballeros de la mesa redonda y
    después los separaba por las sendas de los caminos, en el
    proceso de sus transformaciones. Aunque los caballeros siguen su
    propio camino, están unidos por un vínculo
    común, la visión.

    En una
    organización inteligente, los líderes pueden
    comenzar siguiendo su propia visión, pero a medida que
    escuchan las visiones de otros comprenden que su visión
    personal forma parte de algo más amplio.
    Esto no
    disminuye la responsabilidad sobre la propia visión sino
    que la ahonda.

    Ser el
    mayordomo de una visión altera la relación entre
    esta y el líder, ella deja de ser su pertenencia ("esta es
    mi visión") para transformarse en su vocación. El
    líder pertenece a la visión, tanto como la
    visión al líder.

    Las organizaciones
    tradicionales reaccionan ante los hechos. El cambio que tantas
    veces resisten, que tanto asustan, implica renunciar a puntos de
    referencias (a bucear en la zona de incertidumbre). Una
    organización puede abrazar el cambio cuando lo guía
    una visión.

    El ciclo de
    aprendizaje es un proceso continuo de experimentación, no
    se puede experimentar sin correr riesgos. Hay
    que encontrar el equilibrio entre el cambio y los valores
    tradicionales que continúan sirviendo que a lo sumo
    necesitan una actualización

    Líder como maestro: influyen para que las
    personas encaren la realidad:

    • hechos,
      patrones de conducta, estructura sistémica, e historia
      del propósito (4 niveles)

    Las organizaciones
    comunes concentran la energía en hechos y patrones de
    conducta y las instituciones
    las emulan. Por eso las organizaciones contemporáneas son
    reactivas, a lo sumo reflexivas, jamás
    generativas.

    Las organizaciones
    inteligentes prestan atención a los cuatro niveles, enfatizan el
    propósito y la estructura sistémica, enseñan
    a la gente desarrollarlos en sus vidas y en sus
    trabajos

    La
    estructura sistémica, es el dominio del pensamiento
    sistémico y de los modelos mentales. Los lideres ayudan
    continuamente a ver la gran figura: la interacción entre
    las partes de la organización, los paralelismos entre
    situación en virtud de estructuras subyacentes comunes, el
    impacto es amplio y de largo plazo

    Al
    concentrarse en la historia de propósito (" el porque de
    la organización" y a donde se dirige) los lideres
    añaden otra dimensión del significado. Ofrecen lo
    que la filosofía denomina explicación
    teleológica (del griego telos = finalidad =
    propósito, definición de aquello que procuramos ser
    como integrantes de la organización.

    Los
    líderes de las organizaciones inteligentes o
    aprehendientes no se limitan a formular estrategias, para
    explotar tendencias emergentes. Ayudan a la gente a comprender
    las fuerzas sistémicas que modelan el cambio.

    El
    líder como maestro, no es alguien que enseñe a la
    gente, como alcanzar su visión sino que alienta al
    aprendizaje
    , ayuda a los integrantes de la
    organización a desarrollar una visión
    sistémica.

    Tensión
    creativa: los líderes que son diseñadores,
    mayordomos, y maestros llegan a observar la vida y la tarea con
    sencillez.

    Luther King: "
    los individuos podrán abandonar sus cadenas, con los
    mitos y
    verdades a medias y crear en la sociedad, la
    tensión que ayudara a los hombres a levantarse de las
    oscuras profundidades del prejuicio y el
    racismo"

    Esta
    tensión esta determinada por la distancia entre el estado
    actual y el deseado.

    El líder
    establece el rumbo, el objetivo, su insobornable compromiso con
    la verdad y su afán de indagar las fuerzas que bulle por
    debajo de la realidad actual, que iluminan constantemente las
    brechas entre la realidad y la visión

    Los lideres
    generan y administran esta tensión creativa en si
    mismo

    ¿Cómo pueden desarrollarse tales
    líderes?

    Habiendo logrado
    el dominio de las diferentes disciplinas y participando en
    organizaciones inteligentes, capaces de aprender:

    • El liderazgo natural de estas
      personas, es el subproducto de una vida entera de esfuerzos
      para desarrollar aptitudes conceptuales y de
      comunicación para reflexionar sobre los valores
      personales, para aprender a escuchar y a apreciar a otros y sus
      ideas.

    Llego la hora de
    elegir: ¿ opto o no opto por elegir?, ¿ por ser
    mayordomo de una visión mas amplia?. Solo a través
    de la opción individual, se llega a practicar e incorporar
    las disciplinas del aprendizaje.

    Las organizaciones
    inteligentes solo pueden ser construidas por individuos que ponen
    su fuerza vital en su desarrollo personal y en la tarea.
    Integrando el Pensamiento Sistémico y los dos tipos de
    complejidades:

    a) complejidad
    de detalles (muchas variables)

    b) complejidad
    dinámica: donde la causa y el efecto no esta
    próximos en el espacio y el tiempo, donde las
    intervenciones obvias no producen resultados
    esperados.

    Las herramientas
    del pensamiento sistémico están diseñadas
    para comprender complejidades dinámicas
    , ayudan a ver
    estructuras subyacentes y patrones de conducta que quedan velados
    por el tumulto de los hechos cotidianos.

    Complejidad de
    detalles: se vuelve inherentemente incompletas, todas las
    explicaciones racionales. Los sistemas humanos son infinitamente
    complejos, no podemos comprenderlo todo, tenemos limitaciones
    cognitivas
    .

    Las ciencias
    cognitivas muestran que sólo podemos hacer foco en una
    pequeña cantidad de variables, de esta manera la conciencia se
    sobrecarga ante una cantidad importante de detalles, por eso
    significamos o unimos la información.

    La comunión
    de la conciencia con el inconsciente nos brinda la capacidad para
    abarcar la complejidad de detalles. Podemos entrenarnos,
    descubriendo como nuestro lenguaje programa y rotula
    nuestra experiencias, como nuestras creencias afectan nuestras
    percepciones.

    Así
    también nos permite superar la perspectiva lineal……A
    causa B, dejar de percibir el mundo linealmente, con el
    pensamiento sistémico comenzamos a ver el proceso de retro
    alimentación y arquetipos sistémicos
    por doquier.

    Es
    necesario un switch, como un
    salto que nos permite observar las cosas como parte de un
    sistema.

    El Pensamiento
    Sistémico aborda una complejidad dinámica,
    asimilando cientos de relaciones de retroalimentación en
    forma simultánea, integra la complejidad de detalles de la
    dinámica.

    Las organizaciones
    inteligentes constituyen una forma de ejercer influencia sobre el
    complejo sistemas de las tareas humanas.

    La
    construcción de organizaciones inteligentes suponen
    personas que aprenden a observar como pensadores
    sistémicos que desarrollan su propio dominio personal, y
    estructuran modelos mentales en colaboración con
    otros.

     

     

     

    Informe y
    Recopilación

    Ortiz Picasso
    Andrea

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