La noción de Contrato
Psicológico es muy importante en la comprensión de
la dinámica de los grupos humanos
debido a que tiene que ver directamente con el establecimiento de
relaciones satisfactorias para las partes que lo constituyen y
por consiguiente con la continuidad del grupo.
Así, el Contrato Psicológico pasa a ser el
determinante de la mayoría de situaciones cotidianas al
momento que un individuo
interactúa con cualquier grupo humano decidiendo si es que
permanece integrándolo o no en función de
la satisfacción de sus expectativas.
Este breve documento tiene como finalidad presentar una
definición de contrato psicológico que resulte
útil como herramienta de análisis en las organizaciones y,
en una segunda parte, exponer veinte expectativas laborales que
surgen de los contratos
psicológicos establecidos entre las partes que conforman
una organización laboral (Empleado
y Empleador o Empresa).
Es conveniente resaltar que los temas que se exponen
representan el objeto hacia el cual las partes dirigen sus
expectativas, por ejemplo: cuando decimos "Contenido Laboral",
nos referimos a las expectativas de una de las partes hacia el
contenido laboral, no nos referimos al Contenido Laboral como
concepto,
aunque se haga una breve referencia a esto para fundamentar su
inclusión como expectativa.
El Contrato Psicológico, según Davis y
Newstrom (1991):
es una adición al acuerdo económico que
cubre los salarios,
las horas de trabajo y
sus condiciones. (…) Define las condiciones de
compromiso psicológico del empleado con el sistema (p.
54).
Por consiguiente se desarrolla subyaciendo a la
organización formal, basándose en los intereses
de las partes que no necesariamente están conformadas por
los empleadores, también se pueden establecer contratos
psicológicos entre cada uno de los empleados, así
es como para Schein (1992):
(El Contrato Psicológico) implica la existencia
de un conjunto de expectativas, no escritas en parte alguna,
que operan a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros
y dirigentes de la organización. (p. 20).
Hay que subrayar que la función del rol que tenga
cada persona dentro de
la organización, hace que al establecerse las relaciones
interpersonales al interior del grupo entre en juego la
historia personal de cada
individuo, generándose expectativas hacia la seguridad,
gratificación y apoyo para la realización de metas
individuales. (Davis y Newstrom, 1991; Davini, Gellon de
Salluzzi, y Rossi; 1978). Según Schein (1992):
Esta idea está implícita en el concepto
de rol organizacional en el sentido de que cada rol es
básicamente un conjunto de expectativas conductuales.
(p. 21).
En los grupos humanos siempre se espera algo del otro,
es decir que existe una expectativa sobre lo que el otro va a
hacer, cómo lo va a hacer y para qué lo va a hacer;
en otras palabras, existe una expectativa conductual hacia los
demás; pero en el marco de los contratos
psicológicos, esta expectativa puede estar centrada en
intereses personales que no tienen relación con el
interés
del grupo, cayéndose en situaciones conflictivas
disfuncionales siendo un problema de las relaciones
humanas en el
trabajo.
La existencia de esta forma peculiar de establecer
normas
implícitas en el grupo juega un papel importante para
distinguir su naturaleza,
según las psicólogas argentinas Davini, Gellon de
Salluzzi y Rossi (1978):
Un grupo dejaría de ser lo que es sin la
aceptación de las normas. Éstas no se imponen al
grupo como algo ajeno a éste, por lo contrario, nacen
del común acuerdo de todos sus integrantes. (p.
57).
Estos acuerdos estarían orientados a la
satisfacción de necesidades, es por ello que el Contrato
Psicológico cambia con el tiempo a
medida que cambian las necesidades de la organización y
las del individuo (Schein, 1992; p. 22), originándose una
transacción entre el individuo y el grupo para poder lograr
objetivos
inalcanzables para el individuo por sí solo.
Respecto a este asunto, Katz y Kahn (1995) explican
que:
La doctrina del contrato social
de Rosseau, según la cual la gente intercambia
voluntariamente parte de sus derechos individuales por
los beneficios de la cooperación social, no necesariamente
describe con exactitud el origen de los sistemas
sociales; sin embargo, sí contiene la profunda verdad de
que el compromiso de la gente con los sistemas sociales incluye
obligaciones
generalizadas de obedecer las demandas del sistema. (pp.
377-378).
Por consiguiente, sin establecer relaciones normadas
implícitamente con los demás, la persona
dejará de satisfacer necesidades humanas; y por el
contrario, al establecer este tipo de relaciones, asumirá
un rol que lo obliga a aportar en la obtención de logros
del grupo postergando (no olvidando) los intereses
personales.
2. EXPECTATIVAS
LABORALES DEL EMPLEADOR Y DEL EMPLEADO
2.1. Expectativas Laborales del
Empleado
1. Contenido Laboral.
Mientras más variado sea el contenido laboral y
menos el carácter repetitivo de las tareas, mayor
será la satisfacción de los individuos
involucrados.
Para lograr esto, las diversas tareas deben constituir
un todo significativo e integrado; así mismo deben
permitir al trabajador desarrollar su creatividad,
más autonomía, más responsabilidad y más oportunidades de
hacer cosas interesantes y de crecer psicológicamente
(Schein, 1982; p. 230).
2. Grupo Laboral.
El grupo al que pertenece el trabajador sirve para
satisfacer necesidades de afiliación, actuar como un
elemento de apoyo e influir en los estándares de producción. La integración afectiva entre los empleados es
necesaria para su crecimiento psicológico.
El grupo debe desarrollar una identidad
propia que permita que los empleados evalúen adecuadamente
su trabajo ya que si no, éste pudiese evaluarse desde
perspectivas subjetivas como lo explica la teoría del
grupo de referencia social que plantea que muchos empleados
valoran el trabajo realizado según los valores,
normas y características socioeconómicas de su
comunidad que
no siempre guardan relación con las normas, valores y
características socioeconómicas de su grupo laboral
(Hulin, 1966; Katzell, Barrett y Parker, 1961; citados en Pacheco
y Solf, 1976; pp. 16-19).
3. Supervisión.
El liderazgo
"democrático" o "participativo" permite una alta satisfacción laboral en comparación
con el liderazgo "autocrático" o "directivo".
4. Nivel Jerárquico.
Trabajos de alto nivel son generalmente mejor pagados,
menos repetitivos, dan más libertad de
acción
y exigen menos esfuerzo físico que los trabajos de nivel
inferior.
El psicólogo Víctor Vroom (1964, citado en
Katz y Kahn, 1995) dice que:
Si aceptamos que las medidas de satisfacción
en trabajo reflejan la valencia del puesto para quienes lo
ocupan, (…) se deduce que dicha
satisfacción debiera estar relacionada con el vigor de
la fuerza
aplicada a la persona para que permanezca en su trabajo. Cuanto
más satisfecho esté un trabajador, más
potente la fuerza que se ejerce sobre él para que
permanezca en su trabajo y menos probabilidades de que lo
abandone voluntariamente (p. 175).
Es justamente el hecho de tener mayores posibilidades de
satisfacer necesidades básicas, lo que hace que un
trabajador no abandone su puesto, el nivel jerárquico es
el principal medio de un trabajador para poder alcanzar todas sus
expectativas laborales.
5. Control sobre sus Métodos y
Pautas Laborales.
El intento de uniformar las acciones de
los empleados impide a éste el propio control de sus
métodos y pautas laborales, lográndose mayor
incremento de la productividad y
una reducción en la satisfacción del
trabajador.
Es necesario dejar que el empleado desarrolle su
creatividad, entrenándolo en el uso de herramientas
eficientes que tengan un sustento teórico, se debe valorar
la creatividad como una herramienta potencial de
aplicación para la obtención de beneficios
personales e institucionales, proporcionándole
satisfacción personal (Thais Mayo, 1999; p. 2).
6. Ambiente Físico – Laboral.
Mayormente el medio físico laboral por sí
mismo no es causa de insatisfacción sino cuando las
percepciones son influidas por inadecuaciones en otras
áreas, tales como: supervisión, cohesividad grupal, sueldo,
etc. Felton y Spencer (1957) (Citado en Pacheco y Solf, 1976; pp.
16-19) lo han demostrado experimentalmente con empleados
expuestos a ruidos muy intensos y a otras condiciones de trabajo
desagradables.
7. Oportunidades de Promoción.
Patchen (1960) (Ib, pp. 16-19) ha encontrado mayor
absentismo entre empleados que pensaban que no se ha realizado el
ascenso que se merecían.
8. Sueldo.
Mientras mayor ingreso económico logre el
empleado será posible mejores posibilidades de satisfacer
sus necesidades primarias y secundarias, permitiendo así
la satisfacción laboral.
9. Prestigio de la
Organización.
Influye en las expectativas de las personas para
satisfacer sus necesidades al ingresar a aquella. Su
satisfacción laboral dependerá del grado en que
perciba satisfechas dichas necesidades.
10. Sindicato.
Se cree que la insatisfacción en el trabajo
influye para que los empleados ingresen a los sindicatos
para así adquirir mayor fuerza y poder en su intento de
superar las situaciones adversas.
Por otro lado, se podría pensar en una
relación inversa: los empleados pueden ingresar a dicha
institución por motivos de participación social o
de otra índole y luego paulatinamente puede adoptar una
actitud
negativa por influencia del sindicato.
2.2. Expectativas laborales del
empleador
1. Puntualidad.
Es un indicador del compromiso que el empleado tiene con
la organización; por otro lado vendría a ser uno de
los aportes de cada individuo para el beneficio de la
cooperación social que se da al interior de todo grupo
humano (Katz y Kahn, 1995; Davini, Gellon de Salluzzi, Rossi,
1978).
2. Limpieza.
Se mantiene una valoración positiva por el
empleado que cuida el aseo personal y de su ambiente
laboral físico, es una muestra de orden
en el trabajo, contribuye a causar una buena impresión a
los clientes, y
reduce el riesgo de
ocurrencia de accidentes
laborales.
3. Lealtad.
Este aspecto depende directamente del compromiso
moral con el
que los empleados participan en la empresa, deben
comprometerse con los fines de la organización y
valorarlos intrínsecamente (Schein, 1982; p.
230).
4. Responsabilidad.
Se circunscribe a la responsabilidad de los empleados
para asumir cargos en los que los empleadores depositan toda su
confianza.
Para satisfacer esta expectativa de la empresa, el
empleado debe confiar plenamente en sus decisiones, en sus actos,
no temer los retos del futuro y encontrar en cada
obstáculo una posibilidad de aprendizaje
(Loli, A. y López, E., 1998; p. 104).
5. Honradez.
Es un valor personal
que los empleadores buscan en todo empleado, cumple una
función diferenciadora, en el sentido de que permite
renovar la confianza en los miembros más valiosos de la
organización otorgándoseles mayores concesiones y
posibilidades por su comportamiento
a favor del grupo.
Los empleadores buscan en los empleados la
valoración del trabajo en
equipo, como lo plantean Katz y Kahn (1995), debido a que
las realidades sociales objetivas indican que no habrá
un trabajo organizado de grupo si cada cual se conduce de manera
anárquica (p. 377).
La organización es ante todo un grupo que ejecuta
acciones de manera coordinada, por consiguiente será
necesaria una división del trabajo al interior del mismo,
que permita superar las diferencias individuales y obtener
mayores beneficios para el grupo.
7. Creatividad.
Este aspecto es básico para el desarrollo de
organizaciones inteligentes, los empleadores esperan que los
empleados aporten soluciones
creativas en aspectos como la creación de productos y
las estrategias de
venta. Toda
empresa que no innova, empieza a morir (Thais Mayo, 1999; p.
1).
8. Respeto a los Valores
Organizacionales.
Esto debido a que son:
la base ideológica del comportamiento
humano para el cumplimiento de normas y roles dentro de la
organización, por eso se espera que exista congruencia
de los valores organizacionales con los grupales e
individuales (Porter, Lawler y Hackman, 1975; en Loli y
López, 1998; p.102).
En este sentido, no se puede esperar un adecuado
desempeño de un(os) trabajador(es) si sus
valores individuales o grupales no son congruentes con los
valores organizacionales.
9. Ahorro.
Todo empleado debe ser ahorrativo, ya sea en
organizaciones con fines de lucro como en organizaciones sin
fines de lucro. En ningún caso la organización
tiene como objetivo
gastar, gastar y gastar; siempre el recurso ahorrado (dinero,
tiempo, etc.) va a dar un saldo favorable a la
organización, este saldo puede ser ingresos, mayor
cobertura, etc.
10. Disciplina.
Es indispensable para que los empleadores mantengan el
principio de autoridad en
el grupo, favorece el rendimiento en la producción de los
empleados, así como es un medio de mantener al personal en
el cumplimiento de sus funciones.
Davini, Gellon & Rossi. (1978).
Psicología General. Buenos Aires:
Kapelusz.
Davis, K. & Newstron, J. (1991). Comportamiento
Humano en el trabajo, Comportamiento Organizacional.
México: McGraw-Hill.
Katz, D. & Kahn, R. (1995). Psicología
social de las organizaciones. México:
Trillas.
Loli, A. & López, E. (1998). Autoestima y
valores en la calidad y la
excelencia. Revista de Investigación en Psicología.
1(1), 89-117.
Loli, A.; López, E. & Atalaya, M. (1999).
La autoestima y los valores en las empresas del
cono este de Lima. Revista de Investigación en
Psicología. 2(1), 73-90.
Pacheco, V. & Solf, A. (1976).
Satisfacción laboral, determinantes y su
relación con el desempeño, ausentismo y
rotación laboral en una empresa
estatal. Tesis para
optar el Grado de Bachiller en Psicología. Lima:
UNMSM.
Schein, E. (1992). Psicología de la
organización. México:
Prentice-Hall.
Thais, C. (1999, octubre). Taller: Creatividad.
Material escrito presentado en el Encuentro de Jóvenes
de la Semana de la Calidad 99. Centro Cultural Peruano –
Japonés. Lima, Perú.
David Tarazona