Estudio del perfil institucional de las oficinas de intermediacion laboral
1.
Antecedentes y marco conceptual
Las políticas
de trabajo y
empleo en la
Argentina a partir de los noventa, han colocado a importantes
franjas de trabajadores ante la necesidad de adaptar sus
conductas a un mercado laboral
que presenta profundas transformaciones. El análisis de esta década nos ha
demostrado que si bien el PBI creció rápidamente
durante la primera mitad del decenio para luego estancarse y
aún descender, los niveles de empleo no solo no
aumentaron, sino que aumentó el desempleo y el
subempleo. Después de la crisis del
Tequila (México,
1995), la economía
pareció recuperarse, pero sus efectos sobre el nivel del
empleo fueron escasos y se manifestó con el crecimiento
del empleo precario, del empleo no registrado o de las distintas
manifestaciones del autoempleo y
economía informal (microemprendimientos, etc)
Una nueva caída a partir de 1998 con
recesión y estancamiento que se prolongo hasta el
estallido de la crisis del 2001, no ha hecho otra cosa que
cristalizar una problemática que lejos de ser coyuntural,
se ha instalado como un componente estructural del sistema social.
Así es que sectores y regiones se han visto severamente
afectadas en términos de viabilidad, y sus empresas que son
en gran mayoría micro y pequeñas, no han podido
sobreponerse a estos cambios, siendo tan solo algunas franjas
minoritarias las que han logrado desarrollar estrategias
ofensivas de expansión.
La conjunción de elementos tales como: competencia de
productos
importados, bajo dinamismo del mercado interno, dificultades para
realizar exportaciones,
altas tasas de
interés, alto costo de los
servicios de
infraestructura, presión
fiscal y
escalas mínimas eficientes cada vez mayores, son
adversidades con una variada incidencia según los sectores
de actividad y los estratos de tamaño, pero en su conjunto
reflejan para la mayoría de los agentes económicos
problemas muy
difíciles de abordar.
A su vez, el Estado se
desprendió de casi todos sus activos
empresariales, los que fueron a manos privadas y reconvertidos
operativamente bajo nuevas modalidades ahorradoras de mano de
obra. Esta situación vino a provocar la
desaparición de miles de puestos de trabajo, generando en
vastos territorios una paulatina desaparición del
dinamismo económico local ante la retirada de los entes
públicos, (caso Siderurgia, caso Petróleo entre otros). Solo en algunas
localidades las administraciones locales (Provincia o Municipio),
a pesar de las agudas restricciones mantienen el empleo
público dentro de estrechos límites.
Manuel Castells, (1999) señala que en el trabajo
descansa el núcleo de la estructura
social, y por tanto este tipo de transformaciones, tanto
tecnológicas como organizativas, ya sean del sector
público o privado, afectan a la sociedad en su
conjunto. En este sentido, ahora mismo en nuestro país,
son cada vez mayores las evidencias de
una "polarización social", y una "fragmentación de
la sociedad argentina".
Las consecuencias de estos efectos sobre la evolución del empleo es la escasa
creación de puestos de trabajo dentro de la
economía formal, siendo las distintas modalidades de
empleo "refugio", o actividades informales casi las únicas
respuestas posibles, a lo que debemos sumarle los programas de
empleo gubernamentales como el Plan Trabajar o
más recientemente el Plan Jefas y Jefes de
Hogar.
Impacto económico y social
Los elevados indicadores de
desempleo y subempleo, cuyo origen ubicamos a partir del conjunto
de transformaciones económicas antes referidas , pusieron
fin a décadas en donde los niveles de empleo se acercaban
a las características que internacionalmente se definen
como de pleno empleo.
Frente a ello es conveniente hacer algunas
consideraciones y en primer lugar asumir que esta realidad es de
carácter estructural, es decir que la
posición del país frente a los efectos de la
globalización de la economía, sobre cimientos
de un capitalismo
periférico como en el modelo
argentino, sólo absorberá mano de obra en los
sectores más concentrados y dinámicos, e irá
abandonando crecientemente el modelo de acumulación previo
y en consecuencia desaparecerán puestos de trabajo que no
serán sustituidos, expulsando la mano de obra allí
existente.
En segundo lugar, la calificación de la mano de
obra tanto de jóvenes como de adultos tiene cada vez
mayores déficit de educación y
formación para el trabajo, producto de
graves fallas del sistema
educativo y de capacitación de adultos que no genera
suficiente capital humano
adecuado para acceder a los pocos pero nuevos puestos de
trabajo.
Pongamos como ejemplo aquellos individuos que han
perdido su puesto de trabajo en los últimos años y
que frente a la infructuosa tarea de conseguir otro, intenta
mantenerse a través de distintas formas de autoempleo o
cuentapropismo (changas, remis, kioscos, taxis u otras). Estos
individuos entre los cuales hay quienes tal vez tuvieron
algún oficio o calificación, pierden paulatinamente
esa capacidad y aumenta su brecha con las calificaciones
laborales requeridas actualmente, siendo su situación de
exclusión cada vez mayor, limitando su capacidad de
reinserción laboral. Por su parte la población joven encuentra también
serias dificultades de inserción laboral ya que a la
inadecuada preparación para el mundo del trabajo que
brinda la escuela media
se agregan aquellos jóvenes que ni siquiera tienen la
posibilidad de acceder a la escuela o que la
abandonan antes de tiempo.
En este contexto los cambios estructurales han generado
al menos tres profundas desarticulaciones, empezando por una
fuerte polarización socioeconómica, en donde las
inversiones y
el comportamiento
de las empresas dirigen importantes porciones de su producción a los mercados externos
o a segmentos de altos ingresos, dejando
como primer consecuencia una fuerte desarticulación
social, constituyendo al salario en una
variable de ajuste empresarial, destruyendo el pacto social
previo.
A la vez, la búsqueda de competitividad
en los noventa, a la que sólo accedieron pocas firmas, ha
integrado la producción local con una altísima
participación de los insumos importados, provocando una
nueva desarticulación intersectorial.
La otra gran desarticulación es la de
carácter regional, en donde los territorios no
importan como tales, y se los comienza a calificar de viables o
inviables, marginando a poblaciones completas por cierres o por
reducción de operaciones de
firmas y plantas,
incluyendo las ex estatales. (Véase la promoción industrial en algunas provincias
o la ex YPF en otras). A esto debe agregársele la
desaparición o reducción de todas las actividades
conexas y encadenamientos que conformaban estos
territorios.
Las instituciones
de promoción del empleo
En este contexto la política de empleo
presenta innumerables desafíos, entre los cuales surgen
casi como básicos los que representan las profundas
asimetrías en las calificaciones laborales, que
terminan siendo un elemento incluyente o excluyente de la
conformación de la fuerza de
trabajo, por lo menos la formal, y que genera no sólo
consecuencias para la inserción laboral, sino que plantea
la necesidad de brindar respuestas institucionales,
fundamentalmente desde el estado, para
equilibrar las relaciones asimétricas entre calificados y
no calificados.
A su vez cualquiera sea el nivel de agregación
territorial que adoptemos para el análisis, el empleo es
sin duda uno de los anhelos básicos de la sociedad en su
conjunto.
La actual coyuntura encuentra a la mayoría de las
ciudades y regiones de Argentina con graves problemas de empleo,
y a su vez, de persistir esta crisis estructural,
desaparecerán muchos más puestos de trabajo que los
que se logren crear.
En este sentido, podemos afirmar que para que la
sustentación del empleo sea permanente, es fundamental que
exista una trama empresarial viable económicamente, cuyos
intereses de mediano y largo plazo justifiquen la
incorporación de mano de obra.
Se sabe que en muchos lugares del país existen
importantes experiencias institucionales en materia de
promoción del empleo, en la lista podemos incluir las
bolsas de trabajo, las oficinas publicas de empleo, las agencias
de empleo privadas y las bolsas de empleo de las universidades
entre otras.
Estas experiencias de construcción institucional poseen distintos
grados de madurez y operan con diferentes indicadores de eficiencia debido
a que no todos poseen la infraestructura mínima
indispensable para realizar su labor. Podemos señalar que
algunas organizaciones
que ejecutan programas de empleo, cuentan con registros previos
de postulantes y adecuados contenidos de información sociolaboral para desarrollar
actividades de intermediación laboral.
También existen organizaciones que ejecutan
programas de capacitación laboral para los postulantes,
que van de la simple orientación para elaborar un curriculum,
hasta los cursos de diversos oficios.
Entre las más desarrolladas están las que
desarrollan metodologías y reportes periódicos
acerca del funcionamiento del mercado de trabajo de una
región o territorio.
En síntesis,
una organización de este tipo en un territorio
constituye una valiosa herramienta para identificar las
prioridades en materia de contención social, oferta y demanda
de empleo, capacitación y formación
profesional.
A su vez, la gestión
de este tipo de instituciones debe tender a una cada vez mayor
profesionalización, eficiencia y mejora de
los servicios a la comunidad dentro
de los limites y las posibilidades que brinda cada contexto
territorial en particular.
Por cierto, la forma en la cual sea diagnosticado el
problema del desempleo, el análisis de sus causas y sus
características temporales, van a definir probablemente
las herramientas
que se utilizan para enfrentarlo.
La intervención en este tipo de esquemas, no
debiera focalizar únicamente la cuestión individual
de empleo, como algo temporal, que se recupera con una eventual
reactivación, ya que existen núcleos de
inserción mucho más difíciles aun en el
mediano y largo plazo, por lo que se deben facilitar ciertas
condiciones para la reinserción a partir de diversas
articulaciones de
carácter socioeconómico, que como
señaláramos precedentemente pasa fundamentalmente
por la capacitación de los grupos objetivo
según los nuevos perfiles productivos.
Otra gran preocupación han de ser los grupos
más vulnerables, de más bajos recursos y sin
experiencia laboral alguna en el sector de la economía
formal por lo que su comprensión del mundo del trabajo
organizado es sumamente débil, sobre todo en los
jóvenes con niveles incompletos de educación
formal.
Un tercer segmento de intervención es el de los
sectores de la clase media
con fuertes componentes de desestructuración social, sobre
todo el de nivel socioeconómico más bajo dentro del
segmento, (nuevos pobres), que se estima del orden del 36 % de la
población, con hogares que hasta la década pasada
gozaron de cierto bienestar relativo, que se deterioró
ante la pérdida del empleo.
Los instrumentos de política para estos casos
deben casi inevitablemente orientarse hacia la creación de
nuevas oportunidades o el desarrollo de
capacidades emprendedoras.
Es por ello que si tomamos por caso las políticas
adoptadas por la Secretaria de Empleo del Ministerio de Trabajo
en los ultimos años, advertimos un abordaje diferente,
donde el desempleo no es una cuestión coyuntural o
episódica, sino que adquiere diferentes rasgos,
según el nuevo perfil estructural que van asumiendo las
distintas economías regionales, que sufren de distinta
forma los cambios estructurales en la macroeconomía del país. Así
es como se observa la importancia de las diferentes
localizaciones espaciales y territoriales del creciente desempleo
estructural y las variaciones de los perfiles
productivos.
2.
Caracterización de las Oficinas de Empleo
(O.E)
Esta caracterización preliminar ha sido elaborada
a partir del documento "Introducción a la Gestión de
Oficinas de Empleo" (Unidad de Intermediación Laboral.
Proyecto MTSS
– PNUD ARG 97/041. 1998).
En este proyecto se realizaron en los años 1996 y
1997 un conjunto de relevamientos que caracterizaron a las
instituciones de intermediación laboral como
"heterogéneas y cambiantes" identificando al menos tres
grandes grupos de organizaciones operando en este espacio: Las
Oficinas de Empleo de Jurisdicción Estatal en sus
distintos niveles, (Nacional, Provincial o Municipal); Los
servicios que prestan las Organizaciones sin Fines de Lucro y
los servicios que brindan las Organizaciones Lucrativas
(agencias, consultoras etc.)
El estudio demuestra que la mayor cantidad de servicios
de empleo existentes pertenecen a los municipios, siendo los
gobiernos provinciales otro actor importante.
Por su lado las Organizaciones sin Fines de Lucro operan
servicios de empleo y colocación comúnmente
denominadas "Bolsas de Trabajo". Estas oficinas son en general
servicios de las ong`s, siendo
estas entidades muy heterogéneas con una muy diversa gama
de vinculaciones.
Con el fin de seguir un criterio ordenador, en el
documento analizado se las clasifica de la siguiente
forma:
- Bolsas de trabajo de iglesias y otras instituciones
que realizan actividades en el campo de la promoción
social (con importante peso de aquellas vinculadas a la
colocación de mujeres en servicio
doméstico o en el cuidado de enfermos y personas
mayores). - Bolsas de trabajo dedicadas a grupos
sociales particularmente vulnerables (núcleos de
jóvenes en situaciones especialmente difíciles,
indígenas, ex – presidiarios. etc.) - Bolsas de trabajo comunitarias;
- Bolsas de trabajo sindicales;
- Bolsas de trabajo empresariales;
- Bolsas de trabajo de instituciones de
educación profesional o de capacitación
laboral. - Bolsas de trabajo de instituciones educativas de
nivel terciario y universitario - Bolsas de trabajo de entidades y colegios
profesionales.
El tercer actor del agrupamiento lo constituyen los
servicios de empleo de carácter privado, que reúne
a diversos tipos de
empresas tales como las agencias de empleo eventual, las
agencias clandestinas de colocación (que se dedican
fundamentalmente al servicio doméstico y otras tareas de
baja calificación) y por las consultoras que realizan
selección
de personal.
El agravamiento de la crisis estructural en la Argentina
de los últimos años que ha limitado aun más
el ingreso al mercado de trabajo de miles de personas, ha
provocado el cese de las actividades de muchas instituciones,
tanto publicas como privadas sin fines de lucro ante la
imposibilidad de brindar respuestas a la demanda de la
gente desocupada.
No obstante, el conjunto de instituciones (publicas y
privadas sin fines de lucro) que continua prestando este servicio
de carácter esencial para la comunidad, viene realizando
un importante esfuerzo por mejorar sus niveles de eficiencia en
la gestión, encarando nuevas estrategias institucionales
que incluye básicamente los siguientes
aspectos:
-Mayor profesionalización interna.
-Mayor capacitación del personal.
-Mayor entrenamiento.
-Mejor calidad de
servicios.
-Aumento de la eficiencia.
En cuanto a los aspectos relacionados con el
servicio
- Mejorar las técnicas
de entrevista a
los demandantes de empleo. - Mejorar la difusión y la relación con
los empleadores. - Mejorar las técnicas de selección.
- Mejorar la elaboración de perfiles
laborales. - Reducir los tiempos de búsqueda y
selección. - Mejorar la
comunicación entre instituciones.
Denominación, evolución y funciones de las
Oficinas de Empleo
Según la OIT (Organización Internacional
del Trabajo) los Servicios de Empleo se encargan de "contratar
a los más competentes para los puestos vacantes, atender
la formación y readaptación profesional y
administrar el empleo" (Ricca, Sergio, OIT. Los Servicios de
Empleo).
Por lo tanto, a los efectos funcionales las oficinas de
empleo en principio deben cubrir las necesidades de actores muy
diversos tales como la población, las empresas, los
desempleados etc. A su vez debe intentar dar respuestas
institucionales respecto del fomento del empleo, la
capacitación y la formación profesional.
Otro de los aspectos definidos en la documentación analizada hace referencia a
las muy variadas denominaciones que se utilizan para nombrar una
oficina de
empleo y que básicamente está relacionado con el
contexto en donde opera, los rasgos socioculturales, el
territorio, y su dependencia jurisdiccional.
Es por ello, que habitualmente nos encontramos con
denominaciones de la más variada especie como por ejemplo:
Bolsas de Trabajo, Oficina de Colocaciones, Servicios de
Empleo, Oficinas de Empleo y Red de Empleo entre
otras.
La evolución histórica de las oficinas de
empleo permite apreciar, que en general son el resultado de
ciertos hitos sobresalientes a lo largo del siglo,
mencionándose la situación de los desempleados
emergentes luego de las dos grandes guerras del
siglo, la reglamentación del mercado de trabajo
(década del 40) y la instrumentación de las políticas de
empleo (Década del 60).
A estos hitos debemos añadirle los cambios
económicos y tecnológicos estructurales posteriores
a la década del 70 con su secuela de desempleo y exclusión
social.
La piedra fundamental en lo que hace a la
organización de las Oficinas de Empleo es el Convenio
88 del año 1948, que recién entraría en
vigencia en 1950.
Este convenio se adoptó en la Conferencia
General de la Organización Internacional del
Trabajo.
Entre otros artículos se destacan como los
más importantes, el que todo miembro de la O.I.T, para el
cual esté en vigor el presente Convenio deberá
mantener o garantizar el mantenimiento
de un servicio público y gratuito de empleo,
también en que la función
esencial del servicio de empleo, en cooperación, cuando
fuere necesario, con otros organismos gubernamentales y privados,
deberá ser la de lograr la mejor organización
posible del mercado de empleo, como parte integrante del programa nacional
destinado a mantener y garantizar el sistema del empleo para
todos, a desarrollar y utilizar los recursos de la
producción. En otro artículo se señala que
el Servicio de Empleo deberá consistir en un sistema
nacional de oficinas de empleo sujeto al control de una
autoridad
nacional.
En el plano local y regional, se refiere a que el
Servicio de Empleo deberá comprender una red de oficinas locales
y, si ello fuere oportuno, de oficinas regionales, en
número suficiente para satisfacer las necesidades de cada
una de las regiones geográficas del país y
convenientemente situadas para los empleadores y los
trabajadores.
En Argentina resulta significativo el número de
personas que concurren a las agencias de empleo, por año
son casi 700.000, de esta población más del 50 %
pertenece a Capital
Federal y a la Provincia de Buenos Aires. El
43 % lo hace a través de agencias de empleo municipales,
el 30 % en otras entidades oficiales, y el resto en instituciones
no gubernamentales. (instituciones religiosas, educativas y
sindicales, datos
correspondientes a 1999)
Las Oficinas de Empleo: la experiencia
internacional.
Entre las principales experiencias a nivel
internacional, quizás una de las más destacadas
sean las Agencias de Empleo en Gran Bretaña
Se conoce que hay 1,7 millones de personas en Gran
Bretaña empleadas como trabajadores temporales, casi el 7%
de la mano de obra total de Reino Unido. La mayoría de los
que trabajan como temporales son trabajadores de agencia. Es
decir, trabajadores empleados por agencias de empleo y alquilados
a otras empresas en condiciones de temporalidad. La industria de
las agencias de empleo es uno de los sectores más
dinámicos de la economía británica. Juega un
papel considerable en la contribución al cada vez
más flexible mercado de trabajo de Gran Bretaña. La
importancia del papel en aumento que juegan las agencias de
empleo, puede ser calibrada con el hecho de que el 28% de los
lugares de trabajo en Gran Bretaña utilizan en la
actualidad trabajadores temporales de agencia.
La mayoría de las agencias de empleo en Gran
Bretaña son pequeños establecimientos de una sola
oficina, que emplean menos de 10 trabajadores administrativos a
tiempo completo. Las agencias más grandes tales como
Manpower, que emplean más de 100 personas, representan
solamente el 15% de la industria total de agencias de empleo.
Mientras muchos países de la UE tienen leyes bastante
fuertes para proteger a los trabajadores de agencia, en Gran
Bretaña, los trabajadores de agencia tienen muy pocos
derechos. Esto
permite a las empresas de empleo explotar a los trabajadores,
muchos de los cuales son trabajadores inmigrantes. Por ejemplo,
los informes
muestran que el 50% de los trabajadores de agencia están
peor pagados si se les compara con los trabajadores
permanentemente empleados que se ocupan de tipos de trabajo
similares. Mientras el 70% no tiene acceso a programas de
pensión ocupacional y el 25% no tiene paga contractual
debido a baja por enfermedad.
Los pocos derechos que tienen los trabajadores de agencia son
ignorados a menudo por las agencias de empleo. Encuentran
frecuentemente formas de esquinar las pocas leyes que existen
para proteger a los trabajadores de agencia. Por ejemplo, cuando
se introdujeron leyes nuevas desde Europa, que daban
a los trabajadores de agencia el derecho a 15 días de
vacaciones, las agencias recortaron las pagas para cubrir los
costes de las vacaciones, o simplemente se limitaron a emplear
trabajadores en contratos de 12
semanas para asegurarse de que no adquirieran el derecho a
vacaciones. Muchas de las agencias más pequeñas
simplemente ignoran las leyes, especialmente aquellas que emplean
inmigrantes y trabajadores ilegales.
Las agencias de empleo también tienen gran impacto en la
mano de obra a nivel más amplio. Aunque las empresas
tienen que pagar a las agencias mucho más de lo que pagan
a sus trabajadores permanentes, están dispuestos a hacer
esto porque los trabajadores temporales les dan mucha más
flexibilidad. Usan trabajadores de agencia a sabiendas de que los
pueden alquilar y despedir en cualquier momento que así lo
deseen. Esto les permite mantener su mano de obra fija en
mínimos estrictos, usando trabajadores de agencia para
cubrir vacaciones, enfermedades, periodos de
mucho trabajo y fines de semana, para evitar pagas por horario
extraordinario.
En el resto de Europa podemos encontrar programas localizados en
determinados sectores de la sociedad, tal es el caso de las
redes europeas
para estudiantes y jóvenes.
Detallamos algunas de las principales experiencias europeas y
norteamericanas:
-Eurodesk
Es una Red Europea para la difusión de
Información Europea que ofrece un servicio
telefónico de información a nivel nacional,
regional o local para los jóvenes. Eurodesk ofrece un
servicio de información tanto europea, procedente de la
Comisión y otras agencias, como de información a
nivel nacional, de los países participantes en el
servicio.
-Centros de Documentación Europea
(CDE).
La red de CDE se estableció en los Estados
miembros y a nivel mundial desde 1963. Su objetivo es
proporcionar el mayor acceso posible a la vasta colección
de publicaciones oficiales de las Comunidades
Europeas.
-EURES (Red de mercado de empleo en el EEE).
Es una red de Euroconsejeros que informan sobre puestos
de trabajo y sobre las condiciones de vida y trabajo en
Europa.
Esta red cuenta con una base de datos
de puestos de trabajo y una segunda base de datos que contiene
información general sobre las condiciones de vida y
trabajo en los países miembros. Todos los usuarios de
EURES pueden recibir información actualizada en su propio
país antes de aceptar un trabajo o considerar la
posibilidad de hacerlo en otro país.
-Otras agencias de la Unión
Europea:
Agencias Nacionales para los Programas Europeos
–JUVENTUD-.
Agencias Nacionales para el Programa de Acción
Comunitaria en el ámbito de la
educación.
Agencias Nacionales para el Programa de Acción
Comunitaria de formación profesional -LEONARDO-
Pueden mencionarse también algunas experiencias
relevantes desarrolladas en los Estados Unidos,
vinculadas fundamentalmente a desarrollos en la Red Internet:
–America’a.CareerInfoNet
Información para ayudar a personas que buscan trabajo a
tomar decisiones en su carrera. Incluye tendencias generales del
mercado de trabajo para diferentes niveles de educación,
revisión de empleabilidad, localizador de empleadores y
una biblioteca con
más de 4000 enlaces.
Americ’as.JobBank
Red de carrera para personas buscando trabajo.
Careers.Resource.Center
Es un índice que ofrece directorios de empleadores,
recursos de aprendizaje y
puntos de comienzo para búsquedas de trabajo regionales.
Recomienda libros para
asuntos de carrera.
Get.A.Job
Es un Directorio que incluye enlaces a servicios de empleo y las
páginas de empleo de las principales
compañías.
GrupoLatinoamericano
Ofrece servicios relacionados con empleos para individuos que
tengan dificultades en obtener empleo debido a diferencia de
idioma y cultura.
USA.Jobs
Contiene información sobre cómo solicitar un
trabajo federal, empleos para no ciudadanos, empleos en el
extranjero e Iniciativas de empleo. También incluye
información sobre cómo los empleos federales son
asignados y cómo solicitarlos.
3.
Características e informe del
Relevamiento
En primer término cabe señalar que nuestra
pretensión ha sido intentar conocer desde la perspectiva
de los actores cuáles son sus déficits
institucionales y cuál debe ser su rol frente a la
problemática del desempleo, la pobreza y la
exclusión.
Hemos identificado al menos tres grupos distintos: las
entidades gremiales (sindicatos y
cámaras empresarias), en segundo término
estarían los servicios públicos de empleo,
las empresas consultoras y de personal temporario y en
tercer lugar ubicamos a las ong’s y los servicios
comunitarios y barriales.
También hemos establecido a priori cierta
tipología o lógica
de funcionamiento de las intermediaciones, ubicando a los que
poseen una lógica de mercado (las empresas consultoras o
de servicios eventuales) y los que poseen una lógica de
servicio social entre las que se ubican las ong’s, las
iglesias, las organizaciones sindicales o los colegios
profesionales.
Hemos excluido al sector público en cualquiera de
sus niveles por considerar que operan con carácter de
servicio público.
Otro aspecto que hemos analizado es el de las formas que
adquiere la búsqueda laboral, por ejemplo en el Gran
Buenos Aires, encontrando que un reciente informe del equipo
PIETTE* del CONICET*, reveló que el 90 % de los casos
estudiados busca empleo a través de contactos personales y
solo un 7% lo hace a través de los servicios
oficiales.
Entre las modalidades que se ubican como más
frecuentes, según este mismo estudio encontramos
que:
Un 12% utiliza las bolsas de trabajo,
Un 25% utiliza las agencias de empleo,
Un 51% utiliza los avisos clasificados,
Un 13% utiliza los avisos o carteles en lugares
públicos,
Un 7% concurre a los lugares donde se contrata
personal,
Un 2% asiste a cursos de capacitación para buscar
empleo,
Un 15% realiza búsquedas pero luego no
responde.
La realización de este relevamiento de oficinas
de empleo al comienzo comprendía sólo al Conurbano
Sur (Lomas de Zamora , Almirante Brown y Esteban
Echeverría) con el propósito de analizar su
situación institucional y organizacional, pero los
primeros indicios a partir del contacto con la coordinación federal del programa en el
Ministerio de Trabajo, y con las oficinas que estaban
planificadas para relevar, nos permitió apreciar que el
sistema se encuentra en situación de debilidad, debido a
que en varios casos han dejado de funcionar las O.E previstas por
la Resolución S.E Nro. 37, de la Secretaria de Empleo, con
excepción de las de carácter municipal.
No obstante, la implementación del formulario de
diagnostico, en la prueba piloto, ha permitido verificar su
utilidad.
En consecuencia se reorganizó el relevamiento,
ampliando a todo el conurbano para poder
así ampliar la base de información y realizar un
análisis de los resultados.
El relevamiento se realizó mediante la
concreción de 8 entrevistas a
informantes clave en el área Región Metropolitana
de Buenos Aires, a partir de la base de datos proporcionada por
la Gerencia del
Programa Federal de Empleo del Ministerio de Trabajo.
Cabe señalar, que el programa de Fortalecimiento
de Oficinas de Empleo, se origina aproximadamente a mediados de
la década del 90, si bien existen algunos antecedentes
locales previos, no está activo en la actualidad .
Las oficinas que han logrado seguir funcionando, son casi sin
excepción las que se encuentran en la órbita de los
municipios, y eventualmente de alguna ONG, o Universidad. El
resto de las oficinas se ha ido desactivando paulatinamente por
la falta de apoyo y financiamiento
para mantener una estructura mínima.
Se observara que las oficinas que han podido seguir
funcionando, mantienen los servicios mínimos y poseen un
importante potencial de desarrollo, porque cuentan con
infraestructura mínima y recursos
humanos entrenados, pero carecen de apoyo necesario para
potenciar esos recursos y desarrollar redes de mayor impacto en
la intermediación de la oferta y
demanda laboral a nivel local.
GRAFICO 1
INICIO DE ACTIVIDADES
Se puede observar que el 50 % de las oficinas ha
iniciado sus actividades a partir del año 1997.
GRAFICO 2
PERMANENCIA EN EL CARGO
El 50 % de los responsables de las oficinas se mantienen
en su cargo desde hace mas de 2 años, en tanto que la otra
mitad se encuentra desempeñando
sus funciones hace menos de dos años.
GRAFICO 3
TENENCIA DE PERSONAL A CARGO DEL RESPONSABLE
ACTUAL
Es claramente apreciable que la mayoría de los
responsables de oficinas, (87%), en sus responsabilidades tienen
personal a cargo.
GRAFICO 4
CANTIDAD DE EMPLEADOS EN LA OFICINA DE
EMPLEO
La mitad de las oficinas cuenta con un plantel de hasta
10 empleados, en tanto que un cuarto posee de 10 a 20 empleados y
otro cuarto mas de 20 empleados.
GRAFICO 5
SERVICIOS PRESTADOS POR LAS OFICINAS DE
EMPLEO
En este caso, cabe aclarar que se trata de una pregunta
con respuesta múltiple, claramente la mayor
concentración de respuestas corresponde a la
prestación en materia de talleres de capacitación
con un 88 % de menciones, también es de destacar la
presencia de los servicios brindados en materia de
información sobre ofertas de profesionales,
preselección para entrevistas laborales y encuentros con
especialistas, las que obtienen un 63 % de menciones.
GRAFICO 6
RELACION CON OTRAS OFICINAS DE EMPLEO
De las oficinas que respondieron el cuestionario,
el 62,5% mantienen vinculaciones con otras oficinas del sistema,
(de una a tres), mientras que es importante señalar que el
25 % lo hace con más de tres oficinas.
GRAFICO 7
FRECUENCIA DE REUNIONES CON OTRAS OFICINAS DE
EMPLEO
En este ítem claramente se ve que cerca de un 40
% de las oficinas no mantiene reuniones con otras oficinas, no
obstante mantener algún tipo de vínculo, pero
merece indicarse que en el mismo nivel de respuesta se encuentran
las oficinas que sostienen hasta una reunión
mensual.
GRAFICO 8
ACTIVIDADES CONJUNTAS CON OTRAS
OFICINAS
El 75 % de las oficinas reconoce haber realizado alguna
actividad en conjunto con otras oficinas, pero siendo muy bajo su
volumen.
GRAFICO 9
ACTIVIDADES DE VINCULACION CON EL
MUNICIPIO
Resulta casi obvio que tratándose de oficinas
municipales en su mayoría, éstas tengan un nivel
muy alto de actividad en conjunto con ellos, alcanzando un 87
%.
GRAFICO 10
ACTIVIDADES CONJUNTAS CON
UNIVERSIDADES
No es para nada despreciable que el 62 % de las oficinas
ha sostenido actividades en forma conjunta con las universidades.
Pero tampoco hay que dejar de observar que un 25 % nunca ha
efectuado algún tipo de actividad.
GRAFICO 11
RELACIONES CON EL MINISTERIO DE TRABAJO U OTRAS
OFICINAS REGIONALES
En lo que hace a vinculaciones con el propio Ministerio
de Trabajo o bien oficinas regionales de éste, se ve que
un 62,5 % de las oficinas tiene una relación fluida, en
tanto que un 25 % tiene contactos esporádicos y un 12,5 %
no tiene relación alguna.
GRAFICO 12
PUESTA EN MARCHA DE PROGRAMAS PROPIOS
Es alentador que un 75 % de las oficinas de empleo ha
iniciado alguna vez programas desarrollados en forma
autónoma, más aún que un 25 % los pone en
marcha habitualmente.
GRAFICO 13
PUESTA EN MARCHA DE ACCIONES DE
SENSIBILIZACION
Un 50 % de las oficinas nunca ha puesto en marcha
programas de sensibilización entre las empresas locales,
pero es importante ver que un 37,5 % lo ha hecho al menos alguna
vez.
GRAFICO 14
INFORMATIZACION DE LAS OFICINAS
Resulta de interés
ver que casi un 40 % de las oficinas se encuentra totalmente
informatizadas, pero yendo al otro extremo se observa que en la
misma proporción hay oficinas muy poco
informatizadas.
GRAFICO 15
UTILIZACION DEL CORREO ELECTRONICO
No debería ser una gran sorpresa que más
del 87 % de las oficinas utilice el correo
electrónico para sus comunicaciones
en forma permanente y en parte, es preocupante que un 12,5 % no
lo use aún.
GRAFICO 16
MEDIOS UTILIZADOS PARA EMITIR INFORMACION DE LA
OFICINA
En este caso estamos frente a una pregunta de respuestas
múltiples, donde el uso de carteleras en un 60 % de
menciones es la forma mas frecuente para comunicar
información de las oficinas, no obstante las circulares
con un 50 % también resulta de importancia.
GRAFICO 17
PROMOCION DE ORGANIZACIÓN DE EVENTOS CON
ACTORES DEL ENTORNO LOCAL
En igual medida, en un 37,5 % se promueven eventos en
forma conjunta con actores locales y al mismo tiempo no se los
promueve, mostrando de esta manera un contraste destacable en las
oficinas de empleo relevada.
Características y antecedentes acerca de la
relación Universidad – Empresa. Un
aporte para discutir su replicabilidad en la
UNLZ-FCS
Consideramos que la Facultad de Ciencias
Sociales tiene como misión la
docencia, la
investigación y la extensión. Los
tres campos se potencian entre sí, especialmente si
tenemos en cuenta las carreras con que se cuentan (especialmente
Relaciones
Laborales), además está la necesidad de
enseñar a nuestros alumnos como funcionan algunos aspectos
de la economía y la sociedad real en nuestro territorio de
influencia. También se apunta a entender mejor como
funcionan nuestras instituciones.
Algunos estudios y evidencias existentes sobre esta
temática nos demuestran que la evolución
institucional de la relación Universidad – Empresas
es bastante reciente y en muchos casos están ligadas a
prácticas Ad – Hoc. En nuestro país, con
antecedentes de escasas y superficiales relaciones entre
instituciones, es probable que la búsqueda de
información y apoyo por parte de éstas, sea
bastante limitada debido a las importantes asimetrías de
vinculación.
A su vez, en general, las instituciones están
enfrentando serias dificultades para adecuarse al nuevo contexto
económico, político y social, sobre todo en lo que
respecta a la necesidad de insertarse en un nuevo escenario que
va paulatinamente transfiriendo responsabilidades a los espacios
locales y regionales.
En Argentina, luego de décadas de
políticas centralizadas a nivel nacional, con eje en los
incentivos
fiscales y la provisión de infraestructura, subsidios,
exenciones y protecciones, sé está pasando
aceleradamente hacia mecanismos más descentralizados y
ubicados en los espacios locales de actuación, pero sus
espacios de aprendizaje y maduración aun son
débiles e insuficientes.
Para comenzar a caracterizar la relación entre
Universidades y empresas , debemos considerar al menos tres
aspectos fundamentales:
- Educación continua.
- Transferencia de tecnología.
- Servicios de especialización.
Es evidente que no hay una separación clara entre
lo que es transferencia de tecnología y servicios
especializados. Estamos hablando de la transferencia de conocimiento
especializados de la universidad hacia la industria, y existe
toda una gama, desde los servicios más sencillos, poco
sofisticados, de bajo grado de dificultad hasta el
conocimiento empaquetado en que la empresa es
capaz de tomar para llevar a un proceso
productivo, a un nuevo producto en el mercado o a ambos
casos.
Entre los servicios especializados tenemos: consultoría de asistencia técnica,
desarrollo de prototipos, servicios analíticos, estudios
especializados y dependiendo de la vocación del
área académica, se puede concentrar en uno o
más de estos campos.
Hay varios aspectos esenciales en la relación o
la vinculación de la universidad con la industria, para la
oferta de servicios especializados.
Evidentemente, hace falta tener una capacidad en la
institución educativa para poder prestar estos servicios,
tanto en infraestructura como, sobre todo, en la capacidad del
recurso humano.
Hace falta una organización adecuada para poder
ofrecer estos servicios a la industria de una manera competitiva,
en términos de calidad, oportunidad y precio.
Hace falta también a nivel interno de las
universidades, una política clara, pero flexible que
defina el tipo de servicio en que la institución
académica tenga su vocación, quiera atender y sea
compatible con sus programas académicos.
También es preciso contar con políticas
que establezcan claramente cuál va a ser la estrategia de
cobros y de participación en los beneficios de los
académicos. Y aquí hay que tener muy en claro el
problema de no caer en la competencia
desleal con los egresados del sistema
universitario.
Y finalmente, hacen falta políticas que
establezcan un claro equilibrio
entre las funciones sustantivas de la universidad y las funciones
de servicio que presta al sector productivo, de forma tal, que
este servicio que se presta al sector productivo, se constituya
en un beneficio claro a las otras funciones sustantivas,
docencia, formación de recursos humanos e
investigación.
Casos de Cooperación Universidad-Empresa en
Ibero América
Hemos sistematizado en forma sucinta algunos
antecedentes virtuosos de relación Universidad-Empresa.
También se hace una referencia a las iniciativas que han
comenzado a llevarse a cabo en nuestro país.
Universidad Autónoma de
México
El caso de la Universidad Nacional Autónoma de
México es lo suficientemente significativo y merece ser
comentado ya que por ejemplo en el año 1995 generó
ingresos totales del orden de 70 millones de dólares, en
concepto de
diversas transferencias que detallamos de la siguiente manera: en
educación continua, 30 millones, en transferencia de
tecnología entre 5 y 10 millones y en servicios
especializados, entre 30 y 35 millones de
dólares.
Estos recursos, comparados con el presupuesto
asignado por el Gobierno Federal,
(quitando sueldos y
salarios – de 220 y 20 millones de dólares) quiere
decir que en ese año la universidad generó un
dólar por servicios, transferencia de tecnología y
educación continuada, por cada tres que recibió del
Gobierno Federal para gastos de
funcionamiento e inversión.
Además, algunas dependencias de la Universidad,
como la Facultad de Química, la de
Ingeniería o el Instituto de Biotecnología, por cada peso que reciben
del presupuesto universitario para gastos de funcionamiento e
inversión, obtienen más de un peso de
vinculación con el exterior.
La Universidad del Pacifico del
Perú
Esta universidad nace hace 33 años con una
evidente vocación empresarial como iniciativa de un
grupo de
empresarios, y decidió desde sus inicios ser una
universidad especializada. Sus áreas de conocimiento son
las ciencias
económicas, administrativas y contables. Además en
su perfil se prevé la formación de profesionales en
esas áreas que además cuenten con criterios humanos
y sociales para convertirse en auténticos agentes de
cambio.
Esta Universidad tuvo en sus inicios la oportunidad de
recibir recursos del Estado pero renunció a ellos para
garantizarse la plena autonomía y la exigencia de ser
eficientes en la gestión que habían
iniciado.
En su conformación existen puestos estatutarios
para representantes del sector empresarial en todas las
instancias académicas de la Casa de Altos
Estudios.
A su vez, esta Universidad tiene acciones mayoritarias
en dos importantes empresas limeñas, una dedicada a
almacén
general y otra de comercialización de materiales de
construcción. La gerencia y administración de estas empresas
está a cargo de profesores y ex alumnos de la Universidad,
lo que permite desarrollar diversos servicios para el sector
empresarial.
Entre otros, cabe destacar la investigación de
temas económicos y empresariales, y su oportuna
divulgación en los sectores interesados a través de
reuniones de trabajo, desayunos, almuerzos, seminarios etc. y a
través de la producción editorial de la propia
Universidad. También se han formado equipos de la
Universidad que realizan consultorías en diversos campos
de la gestión
empresarial. Otro servicio que también les genera
recursos es el de educación continua, de diferentes tipos
y duración.
De las distintas consultorías derivan programas
Ad Hoc, o temas específicos pedidos por empresas.
La Universidad del Pacífico, ha sido la pionera en la
creación de programas especiales para pequeños
empresarios, con una duración aproximada de tres
años y en prestar atención a la mujer
empresaria.
La ética
también ocupa un lugar preponderante y han realizado
publicaciones sobre el tema especialmente la ética
aplicada en los mandos dirigentes y medios. Esta
experiencia ha sido trasmitida, y bien recibida en otros
países como Uruguay,
Venezuela y
España.
Por otro lado, existen prácticas
pre-profesionales de alumnos en las empresas y también la
posibilidad para que los profesores tengan opción de estar
destacados hasta dos semestres en una empresa para
revivir su experiencia profesional y retornar a la cátedra
enriquecidos por esa vivencia.
La Universidad de Barcelona
(España)
La Reforma Universitaria en Barcelona, ha creado los
Consejos Sociales que pretenden establecer un nexo de
unión entre la Universidad y la Sociedad.
Este Consejo está concebido como un órgano
de la universidad pero en cierta manera externo a la comunidad
universitaria, integrado por un total de 30 miembros, de los
cuales una tercer parte proceden de la universidad y las dos
terceras partes proceden de la sociedad.
Este órgano es definido como un órgano que
aprueba el presupuesto de la universidad, se ocupa
particularmente del rendimiento de los servicios y en
último término de la potenciación de los
recursos que le otorga la sociedad.
Además debe ser un órgano que tiene que
estar particularmente preocupado por la temática de
vinculación universidad – empresa y sirva a la
sociedad a través de la prestación de servicios, y
a través del fomento de actividades.
En la Universidad de Barcelona existe un departamento
específicamente dedicado a la venta de
servicios científico- técnicos.
La reforma le ha brindado un marco legislativo adecuado
que ha permitido la relación directa de los departamentos
con la empresas. También puede implicar la
búsqueda, como punto de partida de un determinado profesor
universitario que por sus conocimientos puntuales, les interese
particularmente a las firmas.
Desde el punto de vista de la Universidad de Barcelona,
el ideal es que tenga su propia organización. Esto
requiere de una presentación particularmente eficaz si se
hace desde la misma universidad, ya que vende sus propios
productos.
El tipo idóneo de organización adoptado
fue el establecimiento de un organismo íntimamente
relacionado con la universidad, pero jurídicamente
autónomo.
Este enfoque adoptado por la Universidad de Barcelona,
ha acertado en esa solución ya que de los 0.67 millones
que empezaron en el año 1984, hoy día han superado
los 20 millones de dólares, (euros). Evidentemente el
sector empresarial es el que más servicios requiere,
porque ocupa el 45.1% de la contratación, seguido por la
Unión Europea con el 38.4%.
En resumen, los dos ámbitos más
significativos de la prestación de servicios de la
universidad a la empresa son, la venta de servicios y la
transferencia de tecnología. El segundo ámbito se
ubican los servicios educativos a través de
formación continua y la realización de estudios no
convencionales.
Los antecedentes en Argentina
En nuestro país se puede destacar un proyecto del
Gobierno y del Consejo Interuniversitario Argentino (CIN) para
promover la contratación de profesores de las
universidades nacionales para actuar a requerimiento de distintas
instancias del gobierno central o provincial. Esta iniciativa
puede considerarse como un punto de partida para la transferencia
de tecnología y conocimiento desde las Universidades
nacionales.
Otro requerimiento destacable es el de los aportes de
profesionales para efectuar auditorias y
consultorías del más variado tenor, tales como el
medio
ambiente, la informática o la salud.
En general, como en un gran porcentaje de casos las
problemáticas se relaciona con aspectos temporarios, es
usual que se recurra para su ejecución a equipos expertos
de la planta permanente de la administración
pública, pero en otros casos, se recurre a las
Universidades para que presten estos servicios.
No obstante, en la Argentina esta alternativa no es un
hábito, y por el contrario la regla es la
contratación de consultoras, sobre todo las
internacionales, que cobran unas sumas muy importantes y que,
para la ejecución efectiva de los trabajos, subcontratan a
esos mismos profesionales universitarios, pero con retribuciones
mucho menores.
Otro aspecto que queremos destacar es que a partir de la
década de los noventa, se consolidó la costumbre de
utilizar créditos internacionales para financiar
trabajos de consultoría, generalmente costosos y no
siempre de la calidad esperada y de hecho, los organismos
financieros suelen sugerir la contratación de su propia
red expertos con altas remuneraciones.
En los años recientes el Estado contó con elevados
presupuestos
para contratar consultorías en distintos proyectos.
La eventual contratación de consultores locales
provistos por las Universidades públicas permitiría
importantes ahorros y también evitar los costos
sobrevaluados, posibilitando la circulación dinero dentro
del propio Estado, además de aprovechar de manera genuina
la masa crítica
disponible en las universidades nacionales, desde armar computadoras,
hasta la construcción de viviendas económicas,
pasando por programas para evitar inundaciones o la
producción de medicamentos genéricos, son muchas
las actividades de calidad que ya hacen las universidades y que
podrían expandirse, aprovechando los recursos
desarrollados con fondos públicos.
CASTELLS, Manuel La era de la información.
Ed. Siglo XXI, 1999
KOSTZER, Daniel Mercado laboral e
intervención publica. Documento MTE y
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UIL, Gestión de Oficinas de Empleo,
Separata Buenos Aires.
UIL, SECRETARIA DE EMPLEO, MTE y FRH, 2000
CEPAL El carácter histórico y
multidimensional de la globalización
Boletín CEPAL, Septiembre 2002.
OPP Las políticas de competitividad.
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Ley 24.013 Ley de Empleo.
Art. 143 y 150.
Resolución 037/S.E Creación y
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Disposición 06/DNPE Habilitación de
las O.E. MTEy FRH, 2001
VACCAREZA, Leonardo La vinculación
Universidad–Empresa desde la perspectiva
del investigador. Documento. Asoc. Latinoamericana
de
Sociología, 1997.
Rubén Lucero
Facultad de Ciencias Sociales
Cátedra Capacitación y
Desarrollo
Diciembre, 2004
Estudio del perfil institucional de las oficinas de
intermediación laboral en el conurbano de Buenos
Aires, integra el informe final del proyecto "Perfil de la
oferta y la demanda laboral en la región del partido de
Lomas de Zamora" cuyo Director es el Lic. Carlos
Dasso.
El Profesor Rubén Lucero es titular de la
Cátedra Capacitación y Desarrollo e integrante de
éste proyecto, en carácter de Co
Director.
También han colaborado en la elaboración
de este capítulo:
Lic. Alejandro Szer
Lic. Maria Esther Antezana
Lic. Moira Devoy
Lic. Ana Castillo
Facultad de Ciencias Sociales
Camino de Cintura y Juan XXIII
Lomas de Zamora. –1832- Provincia de Buenos
Aires
Argentina
Diciembre de 2004