Monografias.com > Administración y Finanzas > Recursos Humanos
Descargar Imprimir Comentar Ver trabajos relacionados

Importancia de la motivación en el liderazgo institucional




Enviado por mmdeleon



    A. JUSTIFICACION.

    La modificación de conducta para
    adquirir estilos adecuados en el trato personal.
    Interiorizando en los asistentes de la contingencialidad de la
    importancia de la
    motivación en el liderazgo
    institucional y la adecuación del directivo en
    función al equipo de trabajo disponible.

    Detectando las posiciones diferentes y las
    actuaciones correspondientes ante las situaciones de conflicto y
    tensión. Dotando, paralelamente, de herramientas
    para determinar la cultura de
    la empresa y
    exponer técnicas de modificación o
    asentamiento.

    Para ello, delimitamos las principales cuestiones que se
    van a abordar, hacemos una revisión de los estudios
    más recientes sobre motivación
    empresarial y directivas realizados en Latinoamérica y
    Panamá
    y señalamos cuáles han sido las hipótesis y planteamientos que han guiado
    nuestro trabajo.

    En un mundo de cambios, libre comercio,
    de globalización sólo las personas, las
    empresas con
    visión y liderazgo
    pueden enfrentar los nuevos acontecimientos. Con la baja de los
    aranceles,
    competitividad
    en los servicios,
    calidad en los
    productos. Se
    necesita mucha visión empresarial para realizar los
    cambios y las alianzas comerciales.

    B. EL IMPACTO DE NUESTRO ESTUDIO DENTRO DE LA
    SOCIEDAD.

    Con el nuevo cambio en el
    orden mundial toda compañía necesita de herramientas
    como la
    motivación para poder competir
    y establecerse como empresa líder
    en el mercado, ya no va
    a competir sólo con las empresas
    nacionales, sino con las internacionales.

    Por ahora las condiciones económicas son
    más radicales para la existencia de las empresas. Las
    gremiales y asociaciones sectoriales de los países
    latinoamericanos incluyendo Panamá
    deben empezar por comprender que no se puede salvar todo. Una
    figuración como ésta plantea una plataforma o mapa
    sectorial que obliga a priorizar las medidas de rescate
    productivo. Los programas de
    análisis de liderazgo
    institucional, en la economía nacional que
    algunos países realizan en el área son claves para
    ello. Sin embargo, ésta vez hay una obstrucción
    adicional, que es una característica común a nuestros
    pueblos, en cuanto que en cultura de
    política
    económica se hacen muy buenos proyectos, pero
    en cambio se
    tienen hechos que hablan de otros resultados. Si por una vez se
    diera una verdadera aplicación a los programas que
    buscan el la
    motivación en el liderazgo
    institucional en la economía, es decir
    que realmente se cumpliera por ejemplo que a un pequeño
    líder
    empresario se le pudiera resolver un crédito
    en quince días, tomando como garantía un fondo
    nacional, se estaría dando paso a un proceso de
    verdadero crecimiento, en vez de colocar una pomposa línea
    de crédito
    que pida garantías insuperables.

    Las actividades de la
    motivación en el liderazgo en
    las organizaciones
    son, como se apunto, voluntarias; pero, no por el hecho de
    existir un contrato de
    trabajo la
    organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus
    miembros; por lo contrario, solamente contará con
    él si perciben que esa actitud va a
    ser provechosa en alguna forma.

    Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, de
    un líder
    etc., intangibles; se manifiestan solamente a través del
    comportamiento
    de las personas en las organizaciones.
    Los miembros de ellas prestan un servicio a
    cambio de una
    remuneración económica y afectiva.

    El total de recursos
    humanos de un país, empresa o de una
    organización en un momento dado puede ser
    incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin:
    motivación
    y mejoramiento.

    Los recursos
    humanos son escasos; no todas poseen las mismas habilidades,
    conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un
    buen cantante, un buen administrador o
    un buen matemático.

    El estudio de investigación resuelve algunas
    interrogantes a saber:

    1. Mejorar la capacidad de motivación en la
    empresa.

    2. Lograr que el personal se
    motive más y estudie por un mejor futuro.

    3. Hacer que la empresa
    incremente y ayude en la capacitación del personal que
    esta en su empresa.

    4. Debatir si las empresas
    panameñas están manteniendo el modelo de
    líder
    empresarial o solo sé esta haciendo en la alta gerencia de
    la
    empresa.

    5. La incorporación de los trabajadores a la
    visión de la
    empresa.

    C. BENEFICIOS DE ESTE ESTUDIO:

    a. Nosotros como estudiantes porque nos capacita para
    afrontar los nuevos retos que nos presentarán nuestra
    vida como profesionales.

    b. El profesor, porque siempre hay algo que aprender de
    otras personas.

    c. La universidad,
    porque se puede sentir orgullosa que estamos aprendiendo y que
    esta forjando profesionales de bien.

    OBJETIVOS

    A. OBJETIVO
    GENERAL.

    1. Conocer y describir importancia de la motivación
    en el liderazgo
    Institucional.

    B. OBJETIVO
    ESPECIFICO.

    1. Dar a conocer los cambios que se están
      realizando en las empresas en
      materia de
      motivación y liderazgo
      para enfrentar los retos de la
      Globalización y el libre
      comercio.

    I. DEFINICION DEL CONCEPTO DEL
    TEMA DE ESTUDIO.

    Definiremos tres conceptos, los cuales son: Motivación, liderazgo y
    empresa;
    que es el tema y titulo escogido.

    A. DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN.

    El comportamiento
    de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a
    cabo una actividad determinada.

    En los seres humanos, la
    motivación engloba tanto los impulsos conscientes como
    los inconscientes. Las teorías
    de la
    motivación, en sicología, establecen un nivel
    de motivación
    primario, que se refiere a la satisfacción de las
    necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel
    secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o
    el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho
    antes de plantearse los secundarios.

    El psicólogo estadounidense Abraham Maslow
    diseñó una jerarquía motivacional en seis
    niveles que, según él explicaban la
    determinación del comportamiento
    humano. Este orden de necesidades sería el siguiente:
    fisiológicas, de seguridad,
    amor y
    sentimientos de pertenencia, prestigio, competencia y
    estima sociales, autorrealización, y curiosidad y
    necesidad de comprender el mundo circundante.

    Ninguna teoría
    de la
    motivación ha sido universalmente aceptada. En primer
    lugar, muchos psicólogos, dentro del enfoque del conductismo,
    plantearon que el nivel mínimo de estimulación
    hacía a un organismo comportarse de forma tal que trataba
    de eliminar dicha estimulación, ocasionando un estado deseado
    de ausencia de estimulación.

    B. Definición de Liderazgo.

    En sicología social, rol de la
    personalidad en el análisis de grupos
    pequeños. En sociología, influencia que se puede ejercer
    sobre una colectividad.

    La corriente seguidora del alemán Max Weber,
    considerado el fundador de la sociología moderna, distingue tres tipos de
    liderazgo que se refieren a otras tantas formas de autoridad: el
    líder
    carismático, al que sus seguidores le atribuyen
    condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes; el
    líder
    tradicional, que hereda el poder, ya sea
    por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque
    pertenece a un grupo familiar
    que ha ostentado el poder desde
    hace mucho tiempo, y el
    líder
    legal, que asciende al poder por los
    métodos
    oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque
    demuestra su calidad de
    experto sobre los demás. Esta figura se reconoce
    comúnmente en el campo de la política y de la
    empresa
    privada.

    La visión en la sociología contemporánea subraya la
    importancia del papel que
    desempeña el poder que se
    le otorga y que ejerce el líder,
    o jefe, sobre los subordinados. También se plantea
    interrogantes sobre cuál es la estructura que
    favorece a una persona situarse
    en posiciones superiores a los demás, cuál es la
    naturaleza de
    la legitimidad que obtiene el líder y
    de dónde proviene. En este supuesto conviene reflexionar
    sobre el papel de los
    medios de
    comunicación en los albores del siglo XXI.

    C. Concepto de
    Empresa:

    Estudio del comportamiento
    de las organizaciones
    empresariales, de cómo compran las materias primas, de las
    técnicas de producción, de las cantidades que producen
    y de cómo fijan los precios. La
    teoría
    tradicional supone que la empresa
    pretende maximizar beneficios. Las interpretaciones más
    recientes intentan tener en cuenta las complejas características de las empresas
    modernas, que suelen tener varias líneas de producción y en las que asumir decisiones
    se logra en mayor o menor medida de una forma descentralizada.
    Así, según las concepciones modernas, las empresas
    prefieren aplazar el objetivo de la
    maximización de ganancias para lograr beneficios
    satisfactorios e intentan maximizar las ventas o el
    crecimiento de la
    empresa.

    La teoría
    basada en el comportamiento
    de la empresa
    reconoce que en las grandes compañías es inevitable
    que existan conflictos
    entre individuos y subgrupos, y que los objetivos de
    la
    organización dependan de las consecuencias de estos
    conflictos.
    Los defensores de esta teoría
    afirman que las empresas
    deberían tener varios objetivos
    (incrementar su producción, su cuota de mercado, el
    valor de sus
    acciones, sus
    ventas y
    beneficios), y cada uno de estos objetivos debe
    tener un directivo responsable. Estos directivos
    diseñarán líneas de acción para
    alcanzar sus objetivos,
    pero en ocasiones habrán de llegar a acuerdos con los
    responsables de otros departamentos que pueden tener objetivos
    diferentes. De las negociaciones entre los directivos
    surgirán los fines globales de la
    organización. Además, esta teoría
    defiende que, a diferencia de la teoría
    tradicional que suponía que la adopción
    de decisiones se hacía de modo racional, en la
    práctica los objetivos se
    alcanzan de forma imperfecta y por lo tanto pueden ser
    incompatibles con las políticas
    existentes. Por otra parte, esta teoría
    afirma que los objetivos
    pueden cambiar con el tiempo, por
    diversas causas tales como la experiencia acumulada o la falta de
    comunicación entre los altos ejecutivos y
    los ejecutivos intermedios (en quienes se suelen delegar
    importantes decisiones) que a veces hacen difícil que se
    cumplan los objetivos
    impuestos por
    los altos directivos.

    La teoría
    comportamiento
    de la empresa parte
    de los dos supuestos. Uno es que los propietarios de las grandes
    empresas no
    tienen el control de las
    mismas; en otras palabras, son los directivos de las empresas y no los
    accionistas los que imponen los objetivos
    reales de la empresa. El
    otro supuesto es que los directivos están más
    interesados en la producción y las ventas, por
    ejemplo, que en los beneficios, porque son la producción y las ventas las que
    demuestran su eficacia en la
    gestión.

    La teoría
    permite analizar con nuevas perspectivas el comportamiento
    de las grandes empresas, pero
    son muchos los economistas que afirman que el objetivo de
    maximización de beneficios resume mejor que todos los
    demás los intereses de las empresas. Esta
    teoría
    está muy relacionada con la teoría
    de la
    organización.

    Entidad jurídica que realiza actividades
    económicas gracias a las aportaciones de capital de
    personas ajenas a la actividad de la empresa, los
    accionistas. La empresa sigue
    existiendo aunque las acciones
    cambien de propietario o éstos fallezcan. Una empresa o
    compañía posee una serie de activos; cuando
    se crea una empresa hay que
    redactar una serie de documentos
    públicos en los que se definirá el objetivo de la
    misma, cuál es su razón social, su domicilio
    fiscal,
    quiénes son los socios fundadores, cuál es el
    volumen de
    capital social
    inicial, en cuántas acciones o
    participaciones se divide el capital social
    y cuáles son los estatutos de la sociedad, entre
    otros. La actividad y la estructura
    legal de las empresas se regula mediante el Derecho
    mercantil. Con esta ley se establecen
    los requisitos contables, las obligaciones
    de los gestores o administradores y los derechos de los
    accionistas.

    Por lo general, los accionistas de la empresa tienen
    una responsabilidad limitada: sólo responden
    por las deudas de la empresa con la
    cuantía de su aportación, medida por el valor de las
    acciones.
    Existen distintos tipos de compañías que, en
    función del grado de responsabilidad de los socios o accionistas,
    reciben distintos nombres. En primer lugar hay que distinguir
    entre públicas y privadas; las públicas pertenecen
    al sector público (administración central o local), mientras
    que las privadas pertenecen a individuos particulares y pueden
    vender sus acciones en
    bolsa. Las compañías o empresas públicas a
    veces venden parte de sus acciones a
    individuos particulares, pero se consideran públicas
    siempre que el 51% de las acciones
    estén en manos del sector público.

    En función del grado de responsabilidad de los socios y del número
    de accionistas, las empresas pueden ser sociedades
    anónimas o sociedades de
    responsabilidad limitada.

    También se puede distinguir entre las
    compañías o empresas privadas los siguientes tipos:
    empresas asociadas, cuando dos empresas tienen entre el 20 y el
    50% de las acciones de la
    otra; holdings, cuando una empresa (conocida
    como empresa matriz) es
    propietaria de otra u otras empresas, cuya actividad es dirigida
    por la primera; y, por último, empresa subsidiaria, que es
    la empresa (o
    empresas) que está(n) controlada(s) por la empresa
    matriz, que
    posee más del 50% de las acciones de
    la(s) empresa(s) subsidiaria(s).

    II. EL LIDERAZGO COMO
    CUALIDAD PERSONAL

    En los albores de la historia el concepto de
    autoridad
    estaba rodeado por una aura mágico – religiosa. El
    líder
    era concebido como un ser superior al resto de los miembros del
    grupo, con
    atributos especiales. Un individuo al demostrar su superioridad
    ante la comunidad se
    convertía en el líder.

    Se consideraba que estos poderes o atributos especiales
    se transmitían biológicamente de padre a hijo o era
    un don de los dioses, es decir, nacían con ellos. Sin
    embargo, aún entonces, se buscó a través de
    la transmisión de conocimientos y habilidades crear
    líderes. Actualmente con el auge de la sicología,
    se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte
    vínculo psicológico que establecemos con nuestro
    padre, la primera figura arquetípica que
    tenemos.

    Estudios psicológicos sobre el liderazgo
    sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos
    proporcionaba el símbolo paterno. Y así, como
    conceptualizabamos a nuestro padre como un ser perfecto e
    infalible, reproducimos esta fijación hacia nuestros
    líderes, considerándolos, por lo tanto, más
    grandes, más inteligentes y más capaces que
    nosotros.

    Por ello, explican, es que individuos superiormente
    dotados serán vistos como líderes potenciales y
    colocados en una posición de liderazgo, donde, finalmente
    se convertirían, incluso a pesar de ellos mismos en
    líderes. Durante mucho tiempo se ha
    pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los
    líderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un
    consenso al respecto.

    Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias
    y heterogéneas. Estos listados reflejo, más que las
    características verdaderas de un líder,
    los valores
    prevalentes en la sociedad o la
    imagen del
    líder ideal. Aunque actualmente ya no se piensa que estas
    habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a
    un líder son comunes a todos, si se acepta que los
    líderes poseen estas en mayor grado.

    Los estudios sobre el liderazgo señalan que los
    líderes atienden a ser más brillantes, tienen mejor
    criterio, interactúan más, trabajan bien bajo
    tensión, toman decisiones, atienden a tomar el mando o el
    control, y se
    sienten seguros de si
    mismos.

    A. EL LIDERAZGO INSTITUCIONAL COMO FUNCION DENTRO DE
    LA ORGANIZACION

    Conforme se consolida la teoría
    de la administración y de las organizaciones,
    sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el
    estudio del liderazgo como una función dentro de las
    organizaciones.

    Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento
    del líder, sino " las circunstancias sobre las cuales
    grupos de
    personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y
    sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en
    términos de una relación dinámica."

    Según esta perspectiva el líder es
    resultado de las necesidades de un grupo.

    Operacionalmente, un grupo tiende a
    actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando
    todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por
    lo general es confuso o ambiguo. La necesidad de un líder
    es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del
    grupo son
    más complejos y amplios.

    Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los
    miembros de un grupo eligen a
    un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para
    lograr sus objetivos y,
    sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son
    útiles al grupo.

    El líder no lo es por su capacidad o habilidad en
    si mismas, sino porque estas características son percibidas por el
    grupo como las
    necesarias para lograr el objetivo. Por
    lo tanto, el líder tiene que ser analizado en
    términos de o función dentro del grupo. El
    líder se diferencia de los demás miembros de un
    grupo o de la
    sociedad por
    ejercer mayor influencia en las actividades y en la
    organización de estas.

    El líder adquiere status al lograr que el
    grupo o la
    comunidad
    logren sus metas. su apoyo resulta de que consigue para los
    miembros de su grupo , comunidad o
    sociedad
    más que ninguna otra persona. El
    líder tiene que distribuir el poder y la
    responsabilidad entre los miembros de su
    grupo.

    Esta distribución juega un papel
    importante en la toma de
    decisiones y, por lo tanto, también en el apoyo que el
    grupo le otorga.

    Como el liderazgo esta en función del grupo, es
    importante analizar no solo las características de este sino también
    el contexto en el que el grupo se desenvuelve.

    Pues se considera que estas características determinan quien se
    convertirá en el líder del grupo. Se ha encontrado
    que un individuo que destaca como un líder en una organización constitucional no
    necesariamente destaca en una situación
    democrática, menos estructurada. Dependiendo si la
    situación requiere acción rápida e inmediata
    o permite deliberación y planeación, los liderazgos pueden caer en
    personas diferentes.

    En síntesis, "el líder es un producto no de
    sus características, sino de sus relaciones
    funcionales con individuos específicos en una
    situación específica."

    Aunque todavía se cree que hay líderes
    natos, partir del estudio del liderazgo dentro de la perspectiva
    se fundamente la posición de que se pueden crear
    líderes, con solo reforzar aquellas habilidades de
    liderazgo necesarias para una organización o situación
    especifica.

    B. EL PODER DEL
    LIDERAZGO
    .

    El poder de un
    líder también emana del control del medio
    que los otros miembros del grupo desean o necesitan para
    satisfacer alguna necesidad.

    El control de medio
    constituye lo que llamamos poder.

    ¿ Cuales son estos medios? Son de
    los más diversos, van desde la posición o, incluso,
    monopolio de
    recursos
    económicos hasta algún conocimiento
    particular.

    " Dicho poder puede
    ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de
    otros individuos (castigar), o aumentar sus medios
    (premiar) hasta el fin último inducir a estos otros
    individuos para que los provean con los medios para la
    satisfacción de sus propias necesidades." Mientras los
    miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio
    disponible para conseguir sus objetivos del grupo, lo
    sostendrán en esa posición, siempre y cuando
    sientan que este les esta dando más de lo que ellos
    aportan.

    Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos
    personales, debe ser útil a sus seguidores, o no
    será líder.

    En la medida en que él atienda el bienestar de
    sus seguidores, los perderá. Pero si en la búsqueda
    del bienestar de sus seguidores, él ignora el bienestar de
    la sociedad en su
    conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar
    con el grupo de la sociedad,
    haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo.

    C. Caracteristicas de un lider
    institucional.

    En la dirección de las organizaciones se
    encuentran las elites formada por líderes y por
    técnicos.

    Los líderes se ubican siempre en las elites
    compartiendo el poder con los
    técnicos (individuos súper especializados). Aunque
    no todas las elites poseen técnicos. Conocemos al el
    líder institucional, por las siguientes características.

    A) El líder institucional debe tener el
    carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo
    que encabeza, compartiendo con los demás miembros los
    patrones culturales y significados que ahí
    existen.

    B) La primera significación del líder no
    resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (
    estatura alta o baja, aspecto, voz, etc. ).

    C) Sino que cada grupo considera líder al que
    sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o
    mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea
    más agresivo, más santo o más
    bondadoso.

    Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no
    puede haber un ideal único para todos los grupos.

    D) El líder debe organizar, vigilar, dirigir o
    simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o
    inacciones según sea la necesidad que se tenga.

    Estas cuatro cualidades del líder Institucional,
    son llamadas también carisma.

    E) Por último, otra exigencia que se presenta al
    líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en
    el grupo, si no se presenta dicha posibilidad , nunca
    podrá demostrar su capacidad de líder.

    D. MODELO DE LA
    TEORIA INTEGRACION.

    Hodgetts y Altman, en su libro de
    Comportamiento Organizacional presentan un Modelo
    Integrador de Motivación, donde la relación entre
    motivación
    desempeño satisfacción sigue siendo el punto
    focal.

    Este Modelo
    Integrativo combina todo lo que se conoce sobre el importante y
    complejo fenómeno de la
    motivación: necesidades, impulso de
    realización, factores de higiene,
    expectativa, motivación, desempeño y
    satisfacción.

    Este modelo
    representa algunos de los descubrimientos más recientes
    sobre el tema de la
    motivación.
    Las recompensas son la base misma de
    este proceso. La
    conducta es una
    función de sus consecuencias.

    Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o
    no, dependiendo de las recompensas que reciben por lo que hacen.
    Recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como
    intrínsecas.

    El desafío del dirigente consiste en saber que
    tipo de recompensa espera cada individuo y luego asociarla con el
    desempeño.

    Conviene reflexionar que si una organización desea una fuerza
    laboral con
    motivaciones elevadas, debe estar preparada para pagar por el
    buen desempeño. Cosa que se complica en las instituciones
    no lucrativas o regidas estrechamente por los sindicatos,
    debido a las mismas restricciones internas; de ahí que en
    estos casos se requiriere de buenos administradores, capaces para
    negociar y convencer, o bien resignarse a aceptar algo menos que
    el rendimiento posible.

    E. IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION EN EL LIDERAZGO
    INSTITUCIONAL
    DE UNA ORGANIZACIÓN.

    La importancia de la
    motivación en el liderazgo institucional, es un
    proceso
    general por el cual se inicia y dirige una conducta hacia el
    logro de una meta. Este proceso
    involucra variables
    tanto cognitivas como afectivas: Cognitivas en cuanto a las
    habilidades de pensamiento y
    conductas instrumentales para alcanzar las metas propuestas;
    afectivas, en tanto que comprende elementos como la
    autovaloración,

    Auto concepto. Ambas
    variables
    actúan en interacción a fin de complementarse y
    hacer eficiente la
    motivación, proceso que va
    de la mano de otro, esencial dentro del ámbito laboral y
    empresarial: el adiestramiento.

    Dentro del estudio de variables
    motivacionales afectivas, las teorías
    de la motivación, y en particular el modelo de
    autovaloración de Covington, postulan que la
    valoración propia que un estudiante realiza se ve afectada
    por elementos como el rendimiento laboral y la auto
    percepción de habilidad y de
    esfuerzo.

    Entre ellos, la auto percepción
    de habilidad es el elemento central, debido a que, en primer
    lugar, existe una tendencia en los individuos por mantener alta
    su imagen, estima
    o valor, que en
    el ámbito organizacional significa mantener un concepto de
    habilidad elevado; y en segundo lugar, el valor que el
    propio trabajador se asigna es el principal activador del logro
    de la conducta, el eje
    de un proceso de
    autodefinición y el mayor ingrediente para alcanzar el
    éxito.

    Esta autovaloración se da a partir de determinado
    desarrollo
    cognitivo. Esto es, auto percibirse como hábil o esforzado
    es sinónimo para los empleados; poner mucho esfuerzo es
    ser listo, y se asocia con el hecho de ser
    hábil.

    En los niveles medio superior de jerarquía y
    esfuerzo no son sino sinónimos; el esfuerzo no garantiza
    un éxito, y la habilidad empieza a cobrar mayor
    importancia. Esto se debe a cierta capacidad cognitiva que le
    permite al sujeto hacer una elaboración mental de las
    implicaciones casuales que tiene el manejo de las auto
    percepciones de habilidad y esfuerzo. Dichas auto percepciones,
    si bien son complementarias, no presentan el mismo peso para el
    líder de la
    organización; de acuerdo con el modelo,
    percibirse como hábil (capaz) es el elemento
    central.

    En este sentido, en el contexto de motivación los
    profesionales valoran más el esfuerzo que la habilidad. En
    otras palabras, mientras un líder espera ser reconocido
    por su capacidad (que es importante para su estima), en el
    ambiente
    laboral se
    reconoce su esfuerzo.

    De lo anterior según los motivadores derivan tres
    tipos de lideres organizacionales o institucionales:

    1. Los orientados al dominio.
      Sujetos que tienen éxito laboral y
      organizacional, se consideran capaces, presentan alta
      motivación de logro y muestran confianza en si mismos.
      Un ejemplo serian los lideres de los partidos
      políticos.
    2. Los que aceptan el fracaso. Sujetos derrotistas que
      presentan una imagen propia
      deteriorada y manifiestan un sentimiento de desesperanza
      aprendido, es decir que han aprendido que el control
      sobre el ambiente
      es sumamente difícil o imposible, y por lo tanto
      renuncian al esfuerzo. Ejemplo de ellos; los lideres
      sindicales.
    3. Los que evitan el fracaso. Aquellos lideres que
      carecen de un firme sentido de aptitud y autoestima
      y ponen poco esfuerzo en su desempeño; para "proteger"
      su imagen ante
      un posible fracaso, recurren a estrategias como la participación
      mínima en el la
      organización.

    El juego de
    valores
    habilidad / esfuerzo empieza a ser riesgoso para los alumnos, ya
    que si tienen éxito, decir que se invirtió poco o
    nada de esfuerzo implica brillantez, esto es, se es muy
    hábil. Cuando se invierte mucho esfuerzo no se ve el
    verdadero nivel de habilidad, de tal forma que esto no amenaza la
    estima o valor como
    estudiante. En este caso el sentimiento de orgullo y la
    satisfacción son grandes.

    Esto significa que en una situación de
    éxito, el auto percepciones de habilidad y esfuerzo no
    perjudican ni dañan la estima del líder ni el
    valor que
    motivador otorga. Sin embargo, cuando la situación es de
    fracaso, las cosas cambian. Decir que se invirtió gran
    esfuerzo implica poseer poca habilidad, lo que genera un
    sentimiento de humillación. Así, el esfuerzo
    empieza a convertirse en un arma de doble filo y en una amenaza
    para los lideres de la
    organización, ya que éstos deben esforzarse
    para evitar la desaprobación del motivador, pero no
    demasiado, porque en caso de fracaso, sufren un sentimiento de
    humillación e inhabilidad.

    Dado que una situación de fracaso pone en duda su
    capacidad, es decir, su autovaloración, algunos lideres
    institucionales evitan este riesgo, y para
    ello emplean ciertas estrategias como
    la excusa y manipulación del esfuerzo, con el
    propósito de desviar la implicación de
    inhabilidad.

    Como se había mencionado, algunas de estas
    estrategias
    pueden ser: tener una participación mínima en las
    reuniones de accionistas, demorar la realización de una
    labor.

    Los 14 principios de
    motivación en la gerencia y el
    Liderazgo institucional, de W. Edwards Deming
    son:

    1. Crear un propósito constante hacia la mejora
    de los líderes y su motivación (Kaizen =
    Mejoramiento continuo), asignando recursos para
    cubrir necesidades a largo plazo en vez de buscar rentabilidad
    a corto plazo.

    Creemos que este punto va a afectar
    específicamente al departamento de capacitación dentro del sistema de
    administración y a los departamentos de
    ventas y de
    servicios de
    posventa dentro del sistema de
    comercialización. También puede
    afectar a otros departamentos como el de cobranzas por ejemplo.
    Este punto nos indica la necesidad de un constante
    perfeccionamiento de la motivación y de los servicios a
    los clientes.

    2. Adoptar la nueva filosofía de la estabilidad
    económica rechazando permitir niveles normalmente
    aceptados de demoras, errores, por parte de los líderes.
    Este principio afectara a todos los sistemas de una
    empresa, a todos sus departamentos. Es importante que toda la
    empresa se preocupe por el cumplimiento de este
    punto.

    3. "Reducir el número de personal sin
    motivación, para el mismo ítem eliminando a los
    que no califiquen al no aportar pruebas de
    liderazgo.

    4. Búsqueda constante de problemas,
    existentes en el sistema a fin
    de mejorar los procesos
    permanentemente.

    Observando este principio podemos darnos cuenta de que
    es muy importante, debe aplicarse a todos los departamentos de
    cada gerencia
    para que la motivación rinda sus frutos.

    5. Instituir la capacitación continua en el trabajo.
    Desarrollar e implementar planes de adiestramiento y mejora de la motivación
    al personal.

    Este punto también debe aplicarse a las partes
    gerenciales de la empresa, es importante para la seguridad de
    los empleados. El sentirse mas capacitados los ayudara a
    realizar mejor sus tareas, sintiéndose mejor consigo
    mismos. Además es importante que estén
    actualizados en cuanto al mejoramiento de los métodos
    para realizar sus tareas que van surgiendo con el paso del
    tiempo.

    6. Concentrar la supervisión en ayudar al personal a
    desempeñar mejor su trabajo y motivación. Tomar
    medidas inmediatas en cuanto a imperfecciones, necesidades de
    mantenimiento, malas herramientas, u otras condiciones inadecuadas
    para la calidad, estas
    decisiones dan a demostrar la personal que
    ellos importan y los motiva a realizar su trabajo con
    esmero.

    7.Estimular la
    comunicación eficaz, de dos vías, y otros
    medios que
    eliminen temores en toda la
    organización y ayudar a las personas a trabajar
    juntas para servir los propósitos del sistema.

    Este punto debe ser llevado a cabo por el gerente con
    la ayuda de los gerentes de área y con el asesoramiento
    infaltable del sistema de
    recursos
    humanos, el cual funcionara como nexo y trabajara con los
    empleados para poner en marcha esta idea sin
    interferencias.

    8.Romper las barreras existentes entre los
    departamentos de la empresa estimulando trabajos en equipo,
    congregando esfuerzos de áreas diferentes: investigación, diseño, ventas y
    producción.

    Esta tarea esta totalmente apuntada a la gerencia,
    quien se ocupara, al igual que en el punto anterior con
    recursos
    humanos, de fomentar esta forma de trabajo y mejorando
    la
    comunicación, esto motiva al personal como
    si todos fueran una gran familia e
    influye en la consecuciones de metas y objetivos.

    9. Eliminar el uso de objetivos numéricos,
    afiches y lemas en los cuales se pide nuevos niveles de
    productividad sin dar los métodos
    y proveer las herramientas
    y entrenamiento
    necesarios. Esto traer con consecuencia la falta de comunicación y baja la autoestima
    del empleado.

    La tarea de terminar con los métodos
    de motivación que se utilizaban, siempre será
    trabajo para la gerencia.

    10. Eliminar las barreras que le impiden al trabajador
    el derecho de sentirse orgulloso y motivado de su
    destreza.

    Los gerentes son los que, con ayuda de recursos
    humanos, deberán ocuparse de que el trabajador se
    sienta bien en su tarea.

    11. Instituir un vigoroso programa de
    educación, auto mejora y
    motivación.

    En este punto también deberá ser la
    gerencia,
    con la ayuda del sector de recursos
    humanos, quien se ocupe de la puesta en practica del
    mismo.

    1. En primer lugar, una de las principales funciones de
      la gerencia
      en el proceso de
      motivación; es comenzar con la puesta en practica de
      toda esta nueva filosofía, creada por Deming, en
      la empresa. Es importante que este atenta a como va
      llevándose a cabo en los diferentes departamentos y
      procesos
      de la
      organización para la motivación
      institucional y dentro de los líderes, debe funcionar
      como guía y así atender las dudas de los
      empleados y fomentar la
      comunicación de estos con los jefes quienes
      serán de gran ayuda para la gerencia,
      aunque lo ideal sea que lo maneje por si misma sin
      ningún tipo de intermediarios.

      Una forma de alcanzar estos objetivos es fomentar la
      motivación para el
      trabajo, tanto en grupo como en equipo. Esta es una forma
      de motivar al personal a
      que se sienta mas apoyado por sus compañeros, y por lo
      tanto mejor consigo mismo.

    2. El principal objetivo
      de una mejora en la
      comunicación y motivación es romper con las
      barreras ínter departamentales, logrando un
      aceleramiento en la misma para poder
      cumplir con los objetivos de la empresa con mayor rapidez,
      sin tener problemas
      durante el proceso.

      La capacitación motivacional, consiste en
      la formación de un individuo para realizar el
      trabajo.

      El objetivo
      de los mismos es habituar y motivar al líder
      institucional al trabajador en alguna tarea para lograr un
      objetivo,
      para que en caso que surja algún tipo de
      complicación el empleado se sienta (y de hecho se
      encuentre) en condiciones de solucionarlo. De esta forma
      habrá mayor productividad
      y mayor rapidez por parte del trabajador.

      Las acciones
      para lograr el adiestramiento motivacional: la
      recopilación de datos, su
      organización, el generamiento de
      información y luego con todo esto se
      podrá llegar a la toma de
      decisiones para solucionar el problema, luego de haber
      enunciado algunas alternativas y haber elegido la más
      apta.

      Para lograr una capacitación satisfactoria se les
      presentan a los empleados ejercicios para que puedan tomar
      decisiones grupales. Normalmente, esta tarea se lleva cabo en
      universidades cercanas al lugar de trabajo.

    3. El adiestramiento consiste en aprendizaje de
      las aptitudes que se pueden tener para cumplir con la
      realización de un trabajo.
    4. El rol del sindicato es
      muy importante, dado que la participación del mismo se
      basará en un trabajo constante con los trabajadores para
      ayudarlos a poder asimilar el cambio,
      funciona como un instrumento de apoyo, tanto para los
      trabajadores como para la empresa.

    En primer lugar la capacitación y el adiestramiento
    que los líderes de una institución o empresa deben
    darle a sus empleados son constantes en lo que respecta a los
    nuevos métodos de
    enseñanza y los adelantos tecnológicos que pueden
    facilitar las tareas y mejorar la forma en la que se realiza la
    misma, es necesario y muy importante. También es esencial
    brindarle al personal un mejor
    y mas cómodo lugar donde reunirse, ya sea para tomar sus
    descansos o para seguir programando actividades (creemos que es
    importante que exista un lugar para cada tarea ya que de esta
    forma una no interferirá con la otra). Además,
    creemos importante que el personal cuente
    con todo el material de motivación que necesita para
    realizar su tarea y opinamos que eso debe ser brindado por la
    organización.

    IV. RECOMENDACIONES.

    Mis recomendaciones son las siguientes:

    1. Incentivar a la motivación como materia
      importante en la creación del liderazgo
      institucional.
    2. Lograr que el Estado y
      empresas privadas promuevan la importancia de la
      motivación en el liderazgo institucional y
      empresarial.
    3. Promover la participación de la
      motivación como herramienta esencial para resolver los
      problemas
      comunitarios, provinciales, municipales y
      nacionales.
    4. Lograr que los estamentos tanto de gobierno como
      particulares, incorporen en sus actividades diarias y de alta
      gerencia, a
      la motivación como pieza fundamental en la capacitación de lideres
      institucionales.

    CONCLUSIONES:

    Nuestro trabajo de investigación arroja las siguientes
    conclusiones:

    Investigar qué elementos de la motivación
    favorecen el acceso de los lideres a puestos de poder y
    cuáles lo dificultan, así como determinar si la
    población de trabajadores representa
    aportes específicos a la gestión
    empresarial. Por otra parte, este trabajo se inscribe dentro de
    las preocupaciones por promover la igualdad
    constitucional entre los trabajadores aunque no es nuestro
    cometido definir las medidas políticas
    que se desprenden, terminaremos este balance sugiriendo algunas
    propuestas en ese sentido.

    La metodología empleada ha permitido
    sistematizar, en primer lugar, la información disponible en nuestro
    país sobre los temas planteados y, en menor medida, la
    bibliografía extranjera; también hemos analizado
    las trayectorias profesionales y las posiciones discursivas de la
    importancia de la motivación en el liderazgo institucional
    o empresariales; por último, hemos tratado de estructurar
    la compleja trama de asuntos que están implicados y que es
    preciso tener en cuenta para abordar con rigor el objetivo de
    promover la importancia de la motivación en el liderazgo
    institucional.

    La investigación sobre la importancia de la
    motivación y empresarias se ha prodigado bastante en
    Panamá
    en los últimos años, frecuentemente impulsada por
    la necesidad de crear mejores trabajadores. Sin embargo, en
    nuestra opinión, adolece en la mayoría de los casos
    de un excesivo esquematismo o simplificación del campo de
    estudio. La reflexión sobre los avances y retrocesos de la
    motivación en el campo del liderazgo en la carrera
    empresarial se lleva a cabo habitualmente sin considerar la
    pluralidad de situaciones de partida de los candidatos, ni las
    diversas modalidades que puede adquirir el protagonismo
    económico. Tanto los datos como los
    discursos que
    se recogen en nuestro informe es
    presentado de forma descontextualizada o bien se encajan en
    hipótesis y esquemas previamente formulados
    que actúan como hormas sobre los asuntos que se trata de
    investigar.

    BIBLIOGRAFIA

    Gil Villegas Francisco, " Liderazgo ", Ed. Instituto de
    Capacitación Política, México
    D.F., 1990.

    Carl Jung, " Diportable Jung " , De Campbell, New York,
    1992, pg 60.

    Knickerbocker, " Dirección y Concepción de un
    líder ", Lecturas Selectas, Inglaterra, 1990
    , pg.28.

    Dudikoff , " Elementos de Psicología " ,
    México D.
    F.,1994.

    Irma Munguia Zatarain, " Redacción e Investigación
    Documental ", UPN ( Sep ) , México,
    1990.

    Beltan Llera, J. Para comprender la psicología. Editorial
    Verbo Divino (Estella -Navarra) 1988.

    Birch y Veroff. La motivación : un estudio de la
    acción. Editorial Marfil S.A. ( Alcoy – España)
    1969.

    Campillo, J. Psicología de la
    educación.
    Editorial Magis. Esp.

    Compilación de Cesar Coll, Jesús Palacios
    y Álvaro Marchesi. Desarrollo
    psicológico y educación II.
    Psicología
    de la educación.

    Alianza Editorial (psicológica). (Madrid)
    1990.

    Child. D. Psicología para
    docentes. Editorial Kapelusz.

    Hilgard. E.R. Introducción a la psicología. Ediciones
    Morata S.A. (Madrid) 1975.

    Mc Teer. Wilson. El ámbito de la
    motivación (ambiental. Fisiológica, mental y
    social). Editorial El Manual Moderno
    S.A. (México)

    1979.

    Nuttim, J. Teoría de la motivación humana.
    Editorial Paidos

    Pinillos, J.L. Principios de
    psicología. Alianza Editorial. (Madrid)
    1975.

    ENCUESTA.

    1.Conoce usted algún líder en su
    trabajo?

    Si ______ NO______

    2.Considera usted que los líderes se hacen o se
    nace con este don?

    3.Considera usted que los lideres son importantes dentro
    de las instituciones?

    Si_______ NO_________

    4.Considera usted que los líderes ayudan a
    realizar los trabajos dentro de la organización o empresa?

    SI________ NO__________

    Podría ser usted un líder dentro de la
    empresa donde labora?

    SI_________ NO__________

     

     

    Autor:

    Miguel Moreno

    Nota al lector: es posible que esta página no contenga todos los componentes del trabajo original (pies de página, avanzadas formulas matemáticas, esquemas o tablas complejas, etc.). Recuerde que para ver el trabajo en su versión original completa, puede descargarlo desde el menú superior.

    Todos los documentos disponibles en este sitio expresan los puntos de vista de sus respectivos autores y no de Monografias.com. El objetivo de Monografias.com es poner el conocimiento a disposición de toda su comunidad. Queda bajo la responsabilidad de cada lector el eventual uso que se le de a esta información. Asimismo, es obligatoria la cita del autor del contenido y de Monografias.com como fuentes de información.

    Categorias
    Newsletter