La diferencia evidente entre modelos de
administración de años pasados y el
presente que transcurre viene dado por la concepción de un
hombre como un
"sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una
concepción de "indispensable" para lograr el éxito
de una organización.
La pérdida de capital o de
equipamiento posee como vías posibles de solución
la cobertura de una prima de seguros o la
obtención de un préstamo, pero para la fuga de
recursos
humanos estas vías de solución no son posibles
de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el
personal
necesario para la conformación de grupos de
trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones
han comenzado a considerar a los recursos humanos
como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de
sus tareas mas decisivas.
Sin embargo la
administración de este recurso no es una tarea muy
sencilla. Cada persona es un
fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y
entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos son muy diversos.
Si las organizaciones se componen de personas, el
estudio de las mismas constituye el elemento básico para
estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración de Recursos
Humanos.
En muchas oportunidades se comete el error de considerar
que la estructura de
la
organización junto con las reglas oficinescas son los
elementos indispensables para limitar las opciones de sus
miembros y las actividades en las que se comprometen. Sin embargo
en la mayoría de los casos el comportamiento
de las personas escapa a esos parámetros estructurales
preestablecidos.
UNIDAD 1 LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
1.1 ANTECEDENTES
1.1.1 ORIGEN DE LA
ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
No es posible profetizar el momento en que surgieron las
técnicas de la administración de un
personal puesto que la existencia de esta acción
es necesaria para que la civilización este en constante
orden y que halla cooperación mutua en el área de
laboral,
además de la vida diaria.
Para esto hace falta una división del trabajo y una
especialización del mismo que consista en que a cada
persona se le asigne una parte de las actividades de acuerdo a
las capacidades propias del individuo y
del requerimiento de esa actividad y capacitándolo para
que realice un trabajo especifico para que solo se enfoque en esa
parte.
ARH EN LA ANTIGÜEDAD.
En la más remota antigüedad los
constructores de las pirámides de Egipto
requerían a una técnica diferente hoy en
día, la violencia para
administrar a su personal; escogían a personas fuertes
para realizar la tarea pesada, enseñaban a jóvenes
hábiles métodos
para mejorar el trabajo y
los motivaban hablándoles de los dioses religiosos de
aquel entonces.
Los aztecas e
incas
tenían que recorrer grandes caminos ayudados de encuentros
con demás hombres para darles comida y de beber y les
daban unos tipos de zapatos para aguantar todo el camino, ese era
su sistema de
correo.
Hoy en día la selección
se basa en escoger a las personas mas capaces, convenientes e
idóneas para desempeñar un puesto con sus debidos
requerimientos, enseñándoles técnicas para
realizar ese trabajo (este proceso de
enseñanza (capacitación) es un cambio para el
trabajador) y recursos con que cuenta, y a través de esta
capacitación brindarles estímulos para que siempre
hagan su trabajo con motivación.
No podemos decir que una persona pueda motivar a un
individuo ya que la
motivación es una predisposición interna
personal pero lo que si se puede es estimularlo, ya que la
motivación va unida al estimulo y
viceversa.
LA ARH COLONIAL
En esta época había un nuevo enfoque: los
obreros producían más si se les brindaba un mejor
servicio y una
mejor organización, ya que en este periodo se
caracterizaba la violencia por el tipo de técnicas
administrativas injustas que se usaban.
En el siglo XX la ARH son técnicas para brindar
una mayor eficiencia en el
trabajo a través del proceso de planear, organizar,
dirigir e integrar a las personas y establecer un control para el
logro de los objetivos
comunes de individuos y organizaciones, no controlarlas puesto
que no sol maquinas.
Durante el siglo XIX en el área de la
administración, América
latina estuvo influenciada por el occidente pero se
siguió caracterizando por su peculiar modo de ser propio e
ideas y forma de pensar de cada uno (idiosincrasia) además
de su estructura
social.
LA REVOLUCION INDUSTRIAL
LA ARH EN EL SIGLO XVIII
Había grandes organizaciones dedicadas a muchas
actividades y debido a que surgieron nuevas maquinas requirieron
establecimientos cada ves más grandes y de coordinarse en
las tareas, esto trajo como consecuencia el traspaso a otros
grupos de personas lo cual significo que el trabajo resultara
rentable como una fuente de obtención de excedentes en las
ganancias.
La revolución
industrial también se caracterizo por un nivel alto de
mecanización de labores y es por eso que no había
coordinación entre los trabajadores
además de poco salario; to9do
esto produjo un amontonamiento, peligro e insatisfacción
entre individuos.
LA ARH EN EL SIGLO XIX
Surgieron los departamentos de personal, estos se
diferenciaban por que los departamentos de bienestar eran creados
para velar por las determinadas necesidades de los trabajadores
tales como la vivienda, educación, salud, axial como información de sindicatos y
ayudaba para mejorar las condiciones laborales de los empleados.
Mientras que los capataces y superiores de los obreros solo
cumplían con su trabajo y fijarse que todo se hiciera a la
perfección y se cumpliera con sus órdenes,
además de que estos últimos solo ven por su trabajo
y delegan autoridad.
Con la influencia de la "Administración
Científica" de Taylor la
necesidad de aumentar la eficiencia, impulso al surgimiento de
nuevas departamentos de personal o de bienestar.
PRIMEROS DEPARTAMENTOS DE RH
En estos departamentos se contribuía a la
eficiencia de la empresa pues
en ellos se sostenían los factores que surgen del
personal, además de tener un carácter informativo para la toma de
decisiones de los ejecutivos y esto traía como desventaja
de que el departamento no tenia el poder de
autoridad puesto que solo se dedicaba a informar a los de arriba
(ejecutivos), pero a que su responsabilidad y aportaciones a la empresa crecieron
se elevo la importancia de este departamento.
ARH EN SIGLO XX
Las necesidades humanas tales como las
fisiológicas y requerimientos que necesitamos para
desenvolvernos normalmente, como la alimentación,
vivienda, educación, vestido, salud y las de
autorrealización, cuando no están presentes el
individuo se frustra y hay enojo y este trae como consecuencia de
que no se rinde al cien por ciento en el trabajo y no ayuda a
cumplir con los objetivos de la empresa, además de que
entorpece la eficiencia de la misma.
Todo esto quedo demostrado en el estudio llevado a cavo
en E. U. en la planta Hawthorne de la General Electric, donde se
dieron cuanta los estudiosos de que para que los trabajadores
ayudaran a la organización a cumplir sus objetivos
tenían que escuchar sus necesidades puesto que si
algún trabajador no cumplía con las suyas
obstaculizaría el trabajo a causa de que no tendría
equilibrio y
dosificación en sus necesidades.
HISTORIA RECIENTE
ARH MODERNA
En varios países del mundo a partir de los
60’s hubo cambios sociales por la incorporación de
la mujer en el
mundo de los negocios, lo
que resulto una igualdad de
circunstancias que el hombre
debía aceptar, ya que antes la mujer solo se
limitaba al hogar.
También algo importante es que la mujer es tan
capaz como el hombre de suministrar personal muy calificado a un
trabajo.
Otro cambio trascendente fue también el cambio de
las horas laborales en la industria, la
jornada de trabajo disminuyo para la gran parte de América
Latina.
También se puedo observar el cambio
drástico en el avance de la tecnología que
día a día a dado grandes pasos, un gran ejemplo es
la maquina de escribir que paso a ser una maquina
eléctrica y a lo que hoy llamamos computadora,
una maquina compleja.
Los cambios en la estructura social hicieron hacer
modificaciones a la Administración
de Personal lo que trajo como consecuencia a una mayor
presión
para cumplir con su respectivo trabajo orientando a los
trabajadores. A esto se adjunto una gama de desafíos
internos y externos.
1.1.2 FUNDAMENTOS TEORICOS
os desafíos de la ARH son de carácter
histórico, externos i internos. A medida que incremento la
complejidad de las labores a partir de la Revolución
Industrial se vio la necesidad de tener especialistas en RH, y
debido al aumento de labores se tienen que abrir más
departamentos de personal para enfrentar a estos imprevistos que
surgen dentro de la organización y fuera de
ella.
Entre los desafíos internos se encuentran los
sindicatos por que RH tiene que tener la capacidad y la habilidad
para conducir las negociaciones entre la empresa y el sindicato ya
que este es de suma importancia como elemento de la empresa, esto
es en el caso de que exista sindicatos dentro de la
organización.
Unos ejemplos de desafíos internos del
departamento de RH también lo son el negociar paquetes de
vivienda y seguros y todo aquello que tenga que ver con el
obrero; asimismo de diseñar nuevas formas para efectuar la
reciente tecnología.
Entre los desafíos externos que afectan a todo la
organización están los que origina la
tecnología, la economía, lo cultural
y los del propio sector publico. Y lo que le corresponde a RH y a
la empresa misma es adaptar al personal a la maquinaria nueva que
posee en ese momento e incluso el recorte de personal, que este
surge por el hecho de que una sola maquina puede hacer el trabajo
de cien personas. También se incluye la búsqueda
por resolver de alguna manera la situación financiera para
tratar de mejorarla.
A eso también se puede agregar la
modificación de la conducta y
creencias del personal y las sociedades
conjuntamente de satisfacer las necesidades del sector
público.
Si los departamentos de personal concluyen con
éxito los retos que arriba se mencionan puede colaborar
eficazmente a los objetivos de la empresa y de los individuos ya
que esta es la razón de ser del departamento de
RH.
1.2.3 EVOLUCION EN MEXICO Y EN OTRAS
CULTURAS.
CARACTERÍSTICAS DE LA ARH EN
MEXICO
n México hay
diferentes factores culturales debido a que el país esta
dividido en varias regiones y en una de estas se puede notar los
avances de la tecnología, la industria y el comercio
mientras que en otras los avances no avanzan y hay mucha pobreza. En tanto
que en otras partes de México se filtran influencias
extranjeras como puede ser el caso de la región norte del
país.
En muchas culturas se escoge lo que se gusta y quiere,
lo se agrada y en otras solo hacen uso de lo que sirve o es
útil.
En México tenemos la forma que varios
países como EU. nos ha etiquetado, de que somos malos
trabajando, que no sabemos unirnos que no somos ordenados ni
planificadores, pero lo que no saben es que hacemos uso de la
improvisación, la creatividad e
ingenio para trabajar y además de que somos
libres.
Las bases de cómo se realiza la
administración en México están fundadas en
la influencia estadounidense pero también gracias a los
conocimientos de autores reconocidos internacionalmente, nuestra
forma de administrar nuestros recursos se esta
auto-retroalimentando, es decir, esta cambiando tomando en cuenta
experiencias extranjeras.
1.2 CONCEPTUALIZACION
LA ORGANIZACIÓN EN EL TRABAJO EN
MEXICO
a estructura del trabajo es por puestos y esta se
representa a través de los organigramas, de
estos los hay genéricos que comprende toda la
empresa en los que se mencionan los puestos y en algunas veces
sin nombres. También existen los específicos
que incluyen a cada una de las áreas mencionado puesto y
nombre del cargo.
Un organigrama es
una representación grafica de una estructura
jerárquica donde se refleja como esta constituida la
empresa u organización.
Existen manuales de
organización que usan las pequeñas y grandes
empresas en
estos escritos se adhiere una descripción de cada uno de los puestos, es
decir, son documentos donde
se incluyen las descripciones de cada uno de los puestos y sus
funciones de
las diferentes áreas especificas, en este se explica al
individuo como es su trabajo y en que consiste. Este manual tiene un
complemento que es el manual de procedimiento en
este es donde se explica paso a paso el trabajo que el empleado
tiene que hacer.
ESTRUCTURA INFORMAL EN MEXICO
Las relaciones informales en México están
creadas bajo diferentes aspectos como lo son la amistad, los
intereses iguales de las personas, los diferentes horarios de
turno y descansos, intereses culturales, deportivos y comerciales
comunes entre individuos incluyendo por las formas de pensar y
objetivos individuales. En las organizaciones se trabaja en forma
personal y en grupo, en
México el trabajador individualmente no forma parte de
los valores
fundamentales.
SELECCIÓN Y CONTRATACION EN
MEXICO.
Para seleccionar el personal de una empresa u
organización en México se rechazan todo tipo de
discriminación por ejemplo, no se toman
para nada en cuenta la raza, el estado
civil, la religión, el sexo excepto
en algunos casos cuando las características del puesto
determinan este último, esto es porque la sociedad esta
en un punto medio respecto al sexo.
COMPETENCIA LABORAL EN MEXICO
Ser competente no significa que una persona sea capaz de
repetir una y otra vez una tarea especifica sino mas bien, ser
competente es tener los conocimientos fundamentales, las
habilidades para interactuar ante la sociedad, y las actitudes que
permitan a la persona resolver problemas y
enfrentarse a imprevistos, y traspasar su saber y hacer de las
cosas y relejar su ser en los diferentes trabajos de la
vida.
Esto es el sentido de la competencia,
tomando en cuanta que saber es poseer conocimiento
primordiales a través de la recopilación de ideas y
experiencias para poder alcanzar una tarea especifica; saber
hacer es conocer y realizar una actividad y poder transferir
ese conocimiento poniendo en practica los conocimientos
adquiridos ; y saber ser es tener conocimientos,
habilidades y aptitudes que permitan afrontar cualquier trabajo y
circunstancia, saber es una praxis
(practica), es una disposición de querer hacer las
cosas.
RECLUTAMIENTO
Este proceso debe llevar un orden a seguir en primer
lugar recursos humanos tiene que planear el como será esa
vez el reclutamiento
tener las solicitudes especificas e identificar si hay un cargo
disponible, obtener información del tipo de puesto
disponible, comentarle al gerente de
área donde falta la vacante, reunir los requisitos del
puesto, poner en acción el tipo de reclutamiento a usar y
al final identificar a los mejores candidatos.
CANDIDATOS ESPONTANEOS
Son los que se presentan en las oficinas del empleador o
envían su currículo vital y los que consideren de
interés
se archivan hasta que haya presente una vacante o hasta cuando se
hagan validos por parte de la empresa.
INDUCCIÒN
Es un programa de
introducir al nuevo personal a la empresa y a su trabajo, etc. En
este se abarca la historia de la empresa, sus
políticas, el como esta organizada,
explicar que beneficios brinda entre otras cosas. Este programa
esta mas detallado en un folleto pero la ventaja que tiene el
programa para los nuevos empleados es que tienen la oportunidad
de hacer cuestionamientos además de que este programa es
responsabilidad de la empresa para orientar en su trabajo al
nuevo personal y en sus relaciones.
SOCIABILIZACION ORGANIZACIONAL
Para una buena sociabilización del personal
dentro de la organización la persona tiene que adquirir
aptitudes y capacidades para trabajar, adaptarse a los roles de
trabajo, normas y valores de los
grupos de trabajo. Cuando el individuo logra todo esto encuentra
nuevos amistades y a su vez nuevos valores.
CAPACITACION
"Cualquier discrepancia entre el
conocimiento, aptitudes y habilidades del empleado y los
requisitos de la descripción y especificación de
dicho puesto son las claves que señalan las necesidades de
entrenamiento.
Asimismo, el desarrollo de
la carrera como parte de la función de
entrenamiento se ocupa de preparar a los empleados para ascender
a puestos en los que se utilizaran al cien por cinto sus
capacidades. Los requisitos formales de calificación
establecidos en los puestos de alto nivel sirven para indicar el
entrenamiento y desarrollo adicional que son necesarios para que
los empleados avancen hacia dichos puestos".
La capacitación es un proceso de cambio para el
trabajador ya que la capacitación le permitirá
avanzar en su desarrollo y crecimiento dentro de la empresa. La
formación ayuda al personal a seguir trabajando en nuevas
actividades laborales y a realizar trabajos actuales, como puede
ser el ejemplo de un entrenamiento que le sirva a la persona a
saber manejar una computadora ya que posiblemente de ello dependa
un ascenso. El adiestramiento
puede pasar durante toda una vida laboral para cumplir con nuevas
responsabilidades.
1.2.1 PROPOSITOS Y OBJETIVOS DE LA ARH
ara lograr los propósitos y objetivos, los
departamentos de RH tienen que aportar a la empresa una fuerza laboral
adecuada y esto se logra manteniendo al numero apropiado de
trabajadores para poder mantener el buen control sobre las
actividades laborales y sostener la buena calidad en el
trabajo.
Estos objetivos se consiguen a través del
esfuerzo, eficiencia y eficacia en el
trabajo para mejorar el desempeño del personal en la
organización sin dejar atrás la ética
profesional y la responsabilidad.
OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA ARH
Los objetivos sociales: Contribuirle a la
sociedad lo que la sociedad le da a ella. La empresa brinda
principios
éticos y responsables al público, por ejemplo la no
discriminación por la raza, sexo,
religión, etc., además de cubrir necesidades.
Cuando las empresas fallan en su objetivo no
solo le fallan a al sociedad sino también generan en la
empresa misma factores negativos que repercuten en el giro de la
empresa.
"Los objetivos de RH se encuentran determinados por los
objetivos de la organización como un todo, y esto reflejan
cada vez mas las responsabilidades sociales de las empresas, que
van en aumento y no solo incluyen las responsabilidades
tradicionales con los clientes,
empleados y accionistas, sino también las
responsabilidades ante la comunidad y la
sociedad en general. El crear oportunidades de empleo para
las personas que se encuentran en desventajas y el proveer de un
ambiente
favorable de trabajo y una mayor seguridad
financiera solo representan unos cuantos aspectos, las
organizaciones pueden tener una mayor responsabilidad
social"
Los objetivos corporativos: Tener siempre
acciones que
sirvan para llevar a cabo las actividades a que se dedique la
empresa. El administrador
debe concentrar su actividad en las metas de la
organización, ya que es el medio para que la empresa logre
sus objetivos y él no debe buscar un fin o beneficio para
si mismo, ya que al cumplir con las metas de la
organización cumple él con sus objetivos
individuales, como parte de la organización.
Los objetivos funcionales: Diseñar
acciones para que la empresa realice las actividades especificas
a las que se dedica que se encuentran escritas en el manual de
organización y el manual de procedimiento.
Además de tener el objetivo de llevar a cabo esas acciones
también debe contribuir en mantener un nivel adecuado de
los diferentes recursos que necesite la compañía
para que no se presente un excesivo e insuficiencias que exija la
empresa, es decir, hacer uso eficiente de las necesidades de la
empresa.
Cabe mencionar la diferencia entre eficiencia y eficacia
para un mejor entendimiento de los temas siguientes a tratar. Por
eficiencia se entiende como el poder y la facultad para
realizar algo sin errores, esta habilidad es extrínseca,
mientras que la eficacia es la capacidad interna que tiene
una persona para realizar con fuerza una actividad
Drucker dice: "es la eficacia y no la eficiencia, la
que es indispensable a la empresa, la cuestión no es
cómo hacer las cosas correctas, sino identificar las
cosas correctas que deben hacerse y concentrar en ellas los
recursos y esfuerzos".
Los objetivos personales: son las necesidades,
aspiraciones, deseos individuales de las personas que llegan a la
organización y que esta puede ser el medio para lograrlas.
Los objetivos personales permiten a los individuos de la
organización crecer como personas, ya que logrando
contribuir al logro de los objetivos de la empresa, alcanzan sus
propios objetivos individuales.
Estos objetivos son importantes en la empresa ya que
satisfacer las necesidades individuales ayuda a que la fuerza de
trabajo se pueda mantener, retener y motivar.
1.3 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RH.
CARÁCTER CONTINGENCIAL DE LA
ARH.
El carácter contingencial es debido a que no
siempre está en la misma situación la
organización, sino que siempre está en constante
cambio debido a que siempre ocurren variantes en todas las
áreas de la empresa y en si misma, cuando ocurren
situaciones imprevistas en los objetivos de una área o en
su totalidad hay que volver a efectuar una planeaciòn para
cambiar el rumbo de ese algo que salió fuera del control a
causa del desarrollo dinámico cambiante de las relaciones
informales y formales de la empresa. Lo que para un determinado
tiempo una
estrategia en el
modelo de la
ARH tiene éxito, en otro tiempo y lugar no es lo
mismo.
La ARH no es un fin en si misma porque solo es un medio
para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones y a
su vez conseguir los objetivos de cada individuo, todo esto se
logra a través de la interacción con todas las áreas y el
actuar de los objetivos de la empresa.
1.3.1 UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE
ARH.
En las organizaciones dispersas geográficamente,
la ARH pude centralizarse puede esto trae como todo una ventaja y
desventaja. La ventaja de este tipo de organización es que
facilita la unidad en las funciones y hay un acuerdo de opiniones
para aplicar las técnicas en las diferentes instalaciones,
sin embargo su desventaja es que la relación y comunicación se encuentran a distancia, lo
que trae como consecuencia demoras en las líneas de
información y que las decisiones que toma el órgano
superior de la empresa, o sea el presidente, se toman sin un
conocimiento amplio de los problemas locales de las diferentes
áreas de la empresa, además de que existe una sola
persona en éste caso el residente que da la última
palabra de autoridad.
Observe la figura 1 en la que el departamento de RH de
su respectiva planta aún cuando está en diferentes
lugares están subordinados a la gerencia de RH
de otro sitio y mantienen el control sobre ellos.
Una cosa mas a observar es que los departamentos de RH
no están conectados directamente con sus plantas sino con
su gerencia, además de que el jefe del departamento de RH
de la planta tres maneja información que el gerente de la
planta uno no conoce y que la gerencia de RH tiene control sobre
sus departamentos de RH aún ubicados en diferentes sitios.
Cabe señalar que solo una persona da la última
palabra de autoridad.
Figura 1 Estructura organizacional en
que la función de RH esta centralizada.
También existen organizaciones dispersas donde su
ARH es descentralizada. Observe la figura 2 donde manifiesta que
los departamentos de RH de cada planta reportan directamente a su
respectiva planta (hay información directa) además
de que estos departamentos reciben asesoría staff por
parte de la gerencia de RH, y ordenes de sus respectivas plantas
y tiene también la obligación de comunicarle
acciones que realizará al gerente de su respectiva planta
y a la gerencia.
Figura 2. estructura
organizacional en la cual la función de RH esta
descentralizada
La ventaja de este esquema es que hay rápida
solución de los problemas, se presta asesoría
técnica y se pone en práctica planes de la casa
matriz
adaptados a las necesidades de las diferentes plantas. y su
desventaja es que hay información de diversa naturaleza y
variedad de criterios que se hacen presentes al adaptarse los
planes a las necesidades locales.
De estas dos formas de estructuras
organizacionales a un punto de vista personal la que más
conviene es la descentralizada debido a que hay conexión
entre el departamento de RH con su planta y su matriz.
En algunas organizaciones en área de ARH se
encuentra en un nivel institucional, ver figura 3 lo que
significa que tiene un nivel de gerencia y por lo tanto tiene
mayor poder de decisión.
Figura 3. estructura organizacional simple, en que la
función de RH es el nivel institucional.
A diferencia la figura 3 de la figura 1 y 2 es que esta
primera no tiene subordinados y es solo un organigrama sencillo
con un lugar físico.
Un antagonismo entre la figura 3 y 4 es que ésta
última debe pasar los niveles de comunicación para
obtener una respuesta de presidencia y viceversa, además
de que nótese que departamento de RH carece de poder de
decisión por estar en un nivel intermedio.
Cuando gerencia de RH de la figura 3 está en un
nivel institucional como ya se había dicho antes tiene
más autoridad y capacidad de tomar decisiones.
Figura 4. Estructura organizacional simple, en que la
función de RH esta en el nivel intermedio.
En ocasiones la ARH es un órgano staff de la
presidencia, es decir que ofrece asesoría y consultoría como es el caso de la figura 5
donde el departamento de RH todas las acciones que realiza tienen
que estar avaladas por presidencia en relación con las
gerencias. Además de que cada acción, plan, estrategia
o políticas deben estar adaptadas a las necesidades de
cada gerencia que éstas de cierto modo tienen capacidad o
poder de autoridad.
Figura 5. Estructura organizacional simple, en que la
función de RH esta posición de
asesoría.
POLITICAS DE RH.
Hay cinco políticas de RH que se convierten en un
proceso para la filosofía, cultura y
motivo racional de la organización. Las políticas
son las reglas para dar un seguimiento a las funciones y asegurar
su buen desempeño y de acuerdo a los objetivos de la
empresa. Estan orientadas a los empleados en sus funciones acerca
de los que deben o no hacer para el éxito de su trabajo
individual y organizacional. Ayudan también a resolver
dudas o problemas que los empleados tengan y que es
obligación de los supervisores aclararles por medio de
esas políticas.
A continuación se da una breve explicación
personal de esas cinco políticas.
Política de provisión de RH.
Ésta nombra las acciones que se hacen para atraer e
integrar la nuevo personal apegándose a procedimientos de
calidad tomando en cuenta aptitudes, experiencia, `potencial y la
diversidad de cargos, todo esto con rapidez y
eficacia.
Políticas de aplicación de RH.
Habla de ubicar a las personas en su área de
desempeño guiándose a través de una
planeaciòn y evaluación
de posibles alternativas oportunidades futuras y ver si cumplen
con las reglas de trabajo.
Políticas de mantenimiento
de RH. Menciona el como hacerle para que los trabajadores no
se vayan de la organización, dándoles atención a través de incentivos y
programas
sociales además de ofrecerles estímulos para
sostener motivada la fuerza del trabajo a través de
ambientes adecuados entre la organización, sindicatos y
empleados.
Políticas de desarrollo de RH. Trata de la
implementación de situaciones de aprendizaje y
todo aquello que sirva para que la persona crezca y se desarrolle
dentro de la organización a través de la
iniciativa. Para que esto ocurra hay que darle oportunidad de
conocer todos los cargos de organización, contribuyendo a
la empresa a su desarrollo continuó y observando su cambio
de comportamiento dentro de la organización.
Políticas de control de RH. Radica en dar
seguimiento a la fuerza de trabajo disponible para saber que
hacen las personas, esto se logra a través de la
paliación de bases de datos y
auditorias por
parte de RH.
Las políticas son clave de los valores
éticos de una organización por que determina con
autoridad como lo hace una ley en vigencia,
las relaciones entre los empleados, accionistas, ejecutivos,
clientes y proveedores.
Las políticas dan a conocer los procedimientos de
cómo caminara la empresa para orientarla en las
actividades que realizan dentro de esta tomando en cuanta la
visión de los objetivos de la compañía. En
pocas palabras las políticas son planes que crea la
empresa para determinar su éxito.
1.3.2 OBJETIVOS GENERALES DEL DEPARTAMENTO DE
ARH
Administración de RH consiste en implementar
técnicas adaptables a las situaciones de una empresa para
ascender el desempeño eficiente de toda una
organización, que esta es el medio para que las personas
trabajen en ella y superen sus objetivos, ya sea personas que
trabajan directamente o indirecta con el trabajo central de la
corporación.
Con lo hasta ahora comprendido del curso en una segunda
aproximación entendemos como ARH la capacidad y habilidad
de tener al personal adecuado que produzca y de el máximo
de su potencial con actitudes positivas para poder alcanzar los
objetivos organizacionales y a su vez individuales además
de ser un medio para implementar el proceso
administrativo.
Cuando los objetivos de ARH dan satisfacción al
personal, los llevan a querer permanecer en la
organización, esto incluye la calidad de
vida que puedan tener los trabajadores dentro y fuera de la
empresa.
Se menciona que los objetivos principales de la ARH son
tres puntos:
"1. Crear, mantener y desarrollar en conjunto de
personas con habilidades, motivación y satisfacción
suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo
y la satisfacción plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos
humanos disponibles."
Con respecto al numero uno, ¿La ARH puede hacer
todo eso a las personas? En una opinión personal es que la
ARH solo puede darles estímulos para poder lograr todo
ello, ya que todo es cuestión personal, intrínseca.
Sobre el punto dos la ARH si puede crear, mantener y desarrollar
las condiciones en el ambiente (ya que aquí no se trata de
personas), que permitan la aplicación, el desarrollo mas
no la satisfacción plena de las personas por que esta
también es personal. La organización solo establece
medios para
que se acerquen a esa plenitud que se encuentra en los objetivos
individuales. Con lo referente a al punto tres establece
condiciones para que los empleados sean hábiles y capaces
de hacer uso de esos recursos.
DIFICULTADES BASICAS DE LA ARH
El ambiente interno de las labores de ARH es más
complicado debido a que es más difícil lidiar con
recursos humanos que con cualquier otro recurso y esto trae
complicaciones al departamento de ARH debido a algunas
dificultades como:
- Esta relacionada a los medios para hacer cumplir los
fines, a través de una función de asesoria de
planear, prestar ciertos servicios
específicos y controlar esos medios. - Trabaja con personas complejas y de caracteres
diferentes cada día y momento cambian sus actitudes y
pensamientos, crecen, hacen diferentes cosas y se desarrollan
constantemente. - Las personas no solo pertenecen al área de RH
sino que estan distribuida en las diferentes áreas de la
organización bajo diferentes presiones de
trabajo. - La ARH puede controlar la eficiencia pero no la
eficacia de las personas porque no puede meterse con las
actitudes internas y el comportamiento de los individuos ya que
la eficacia es intrínseca. - La ARH esta rodeada por diferentes individuos que
estos crean distintos ambientes que estan fuera del alcance de
ARH pues ella no los crea con anticipación solo se dan
racional o irracionalmente por las personas entonces tiene que
adaptarse a ese ambiente para poder tener una visión del
ambiente y tratar de conseguir poder y control para cambiar ese
ambiente el adecuado a la finalidad de la empresa. - Que los modelos de desempeño y calidad que
crea el departamento ARH son diferentes por que hay que tomar
en cuanta la diversidad de los niveles de la
organización y estos tienen que adaptarse a las
diferentes actividades que hay en la empresa, estos patrones se
hacen desde para el aspirante e la organización hasta el
desempeño diario. - Para la ARH es difícil saber si esta haciendo
un buen trabajo y esto es un punto a tratar critico debido a
que hay una gama de problemas a resolver con diferentes e
imprevisibles soluciones y
esto causa una visión no clara que puede hacer cometer
errores aunque se actué de manera correcta.
1.3.3 LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL COMO
SISTEMA
Los directivos de las empresas le han dado un mayor
interés a los temas laborales y los que se refieren al
personal. Se han dado cuenta de que la empresa trabaja mejor si
se cuentan con mejores climas laborales para poder así
trabajar en cooperación y darles atención
especifica a los empleados.
El funcionalismo se
considera como la no aportación de la función de
dirección entre los gerentes de una
empresa, por lo que hay que tomar conciencia acerca
de esto, ya que de compartir direcciones habría una mayor
motivación, liderazgo y
comunicación además de una mejor
administración.
LA ARH Y CONCEPTO DE
SISTEMAS
Para la administración de RH de una empresa, hay
que tomar en cuenta distintos elementos y es conveniente
considerar a la acción de administración como un
enfoque de sistemas.
Un sistema es un conjunto de elementos
relacionados dinámicamente, esto quiere decir
interacción, estableciendo una red de
comunicación entre los elementos del sistema, ya que este
tiene relación con el ambiente y todos se unen para un fin
común.
El sistema esta conformado por:
Insumos (entrada o ingreso, input) Que son la
recepción de todos los recursos para elaborar un producto,
tales como la información que es el recurso básico,
el personal, la maquinaria, y todo lo que necesita la empresa
para trabajar.
El proceso de transformación que son todas
las actividades específicas que tiene que realizar el
personal para elaborar el producto.
Producto (egreso o salida, output) es cuando el
producto esta terminado y se convierte en egreso, que es el
producto de la actividad desarrollada. Aquí se procede a
que el encargado de verificar que los resultados sean correctos
elabore una retroalimentación.
Retroalimentación, en esta etapa del
sistema se realiza un chequeo en los productos
terminados para saber el éxito a fracaso de estos y
así poder corregirlos. Cuando se tienen egresos con
defectos corregibles la retroalimentación los suministra
de nuevo a ingresos.
Todas las actividades que se realizan para elaborar un
producto son interdependientes, esto es, que una depende de la
otra y que si algo sale mal afecta a la otra.
El entorno del sistema en este caso la
organización, es un elemento importante por que la mayor
parte de los sistemas son abiertos que describen las acciones e
interacciones de un individuo dentro del ambiente que circula
dentro de la empresa y que es afectado por el entorno a
ella.
El enfoque de la administración describe como una
dinámica relación con su respectivo
ambiente que reciben varias entradas que se transforman de
diferentes formas, así la organización recibe
insumos para evitar la entropía que ésta entra a la
organización cuando se agotan los insumos o no funcionan
los procesos de
transformación, lo que da lugar a actitudes negativas y a
no haber disposición y aceptación, tolerancia y
condescendencia en los trabajadores además de no haber
identificación con la empresa y estar en
predisposición a no integrarse, todo esto como
consecuencia trae el desgaste a los demás áreas de
la organización.
Los sistemas abiertos estan en continua
interacción con su ambiente con un equilibrio
dinámico y recibe un continuo flujo de entradas (insumos)
suficientes de recursos, transformación y salidas
(egresos), además de que evita el proceso de
entropía. Presenta relaciones de intercambios con su
medio ambiente
y consigo mismo.
El sistema cerrado es lo contrario al sistema abierto
pues este opera con muy poco cambio en el ambiente por ser
semi-cerrado, es decir que tienen pocas entradas y
salidas.
Las organizaciones son constituidas por personas, sin
las personas en las organizaciones no existiría la ARH, ya
que esta nació del aumento de la complejidad de las tareas
debido a que el personal de la organización creció.
La ARH se encarga de abastecer y aplicar adecuadamente los
recursos de la empresa, del mantenimiento y desarrollo dentro de
una organización. Todas las acciones que realiza el
departamento de RH, en términos de un sistema, estan
interrelacionadas, es decir, que unas tienen que ver con las
otras.
Para poder analizar el enfoque sistémico de la
ARH se divide en tres categorías mas limitadas para un
mejor razonamiento.
2. Al nivel del comportamiento
organizacional (SISTEMA). En este nivel se visualiza la
organización como una totalidad que interactúa
con su entorno y donde sus componentes se relacionan entre
sí para desarrollar una actividad que se lleve a
alcanzar un objetivo. Un ejemplo de este nivel es la
organización en expresiones organizacionales y otros
serian el sistema planetario y las entradas a una
organización.3. Al nivel de comportamiento individual
(MICROSISTEMA), este consiste en la síntesis de varios conceptos sobre el
comportamiento, motivación, aprendizaje, etc. para una
mejor comprensión de la naturaleza
humana individual. Ésta se refiere más a
una sola persona como individuo que en un grupo o masas de
personas que es lo que abarca el microsistema. Un ejemplo del
micro sistema en cuestión organizacional son las
personas que laboran en ella, otros ejemplos serian las
partes minúsculas de la célula, los planetas,
las salidas del sistema, entre otros.En la retroalimentación para hacerla mas
efectiva los especialistas en esta área toman como
fuente principal a la información como insumo para
saber que producto quieren obtener y así tomar
decisiones de correcciones más efectivas. Cuando se
tiene una retroalimentación negativa se procede a
requerir otros insumos (recursos, personal e
información) nuevos para proceder a la
transformación y requerir acción correctiva ya
sea por que hubo defectos en el producto, cuando se obtienen
egresos con daños corregibles la
retroalimentación los pasa de nuevo a
insumos.Como la organización es un sistema abierto es
importante analizar el entorno o ambiente para identificar
los factores que afectan al área de RH.Analizando al departamento de RH como sistema se
puede obtener un esquema. Observe la figura 5 donde RH es el
sistema que forma parte de uno mayor llamado microsistema que
este ultimo viene siendo la organización, y a su vez
el departamento de RH esta integrado por subsistemas que son
las áreas que lo componen como pueden ser el
reclutamiento y selección, sueldos y
salarios, capacitación y adiestramiento, etc. y
cada una de estas formada por empleados que son los
microsistemas.
Figura 5. Departamento de RH como
Sistema.El ambiente es todo aquello que envuelva al ambiente
externamente de una organización o sistema. Es el
contexto dentro del cual una organización está
inserta.Como la organización es un sistema abierto
mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. En cada
uno de los factores del ambiente podemos encontrar variables
que afectan al área de RH y es por esas variables que
es importante el ambiente. Éste se clasifica
en:Ambiente Externo General o macroambiente que
afecta directamente o indirectamente a todas las
organizaciones, esta constituido por condiciones o factores
tecnológicos, legales, económicos y de mercado,
políticos, demográficos, socioculturales,
físicos y ecológicos. Éste esta
relacionado con la actividad empresarial, como: competidores,
clientes, proveedores, gobierno y
grupos de
presión.Ambiente o clima interno
o ambiente de tarea, éste es el mas próximo
de la organización. Es el ambiente de operaciones
que se desarrolla dentro de la compañía y esta
constituido por las variables que surgen dentro de ella,
derivadas
de los factores económicos-financieros, innovación y desarrollo
tecnológico, sociocultural y
políticoLas variables del sector cultural se consideran
desde el proceso de reclutamiento ya que a través de
él se identifican los valores, costumbres, la cultura,
el nivel académico, etc. que posee cada futuro
aspirante de la empresa, ay que estos deben de ser el
personal idóneo para cada puesto que exista dentro de
la compañía.1.3.4 TIPOS DE AUTORIDAD DE UN DEPARTAMENTO DE
RHLa ARH es una responsabilidad en línea
por que como consecuencia de que las personas pertenecen a
las diferentes áreas, cada jefe es responsable directo
de su subordinado hasta llegar al departamento de RH, este
también tiene una función de staff por que
cumple con la función de asesoria y principalmente
planea y presta servicios especializados, da recomendaciones
a la empresa y controla.La función de staff de ARH no es
responsabilidad exclusiva de este pues el desempeño y
el bienestar de cada empleado dependen del supervisor o jefe
inmediato como del departamento de personal, es decir que el
cumple con asesorar a los ejecutivos y empleados en una tarea
pero ya es responsabilidad de ellos que hagan lo que les
corresponde.- LA ARH COMO PROCESO
- A Nivel social (MACROSISTEMA), se hace referencia a
un estudio de la complejidad e intrínseca sociedad y de
todas las organizaciones y de la interacción
¡entre ellas mismas, permitiendo obtener una
visualización mas amplia de la sociedad y de las
organizaciones y de la relación que hay entre ellas. Un
ejemplo de este a nivel organizacional es el ambiente, otro
tipo es la
célula, el hombre, el universo y
el proceso de transformación de la
organización
l proceso administrativo consiste en planear, organizar
e integrar, dirigir y controlar el personal de una empresa que
requiera de ser eficiente y eficaz en sus tareas.
La ARH es el proceso administrativo aplicado para el
mejoramiento de los recursos en una organización para el
logro de los objetivos organizacionales. El conjunto de funciones
que realiza RH estan integrados en este proceso y con el cual se
ayuda para encargase desde el reclutamiento hasta como controlar
al personal de toda la empresa y retenerlo.
"La planeacion de RH (PRH) es el proceso de anticiparse
y prever el movimiento del
la gente hacia dentro, dentro de y hacia fuera de una
organización. Su propósito es usar estos recursos
con tanta efectividad como sea posible y contar con el numero
requerido de personas con la capacidad para ocupar los puestos
cuando y donde haya vacantes… El énfasis mayor en
la PRH representa el fundamento para establecer un programa
efectivo de ARH y para coordinar loas funciones que se
desarrollan dentro del mismo"
En esta etapa del proceso los administradores deben
preparar una planeacion
estratégica de el cómo hacer crecer a la
empresa en base a sus objetivos y así satisfacer por
consecuencia los del personal, incluye el escogimiento entre
diversas acciones según los planes. Contiene
también la elección de los objetivos empresariales
y departamentales así como la determinación de los
medios para alcanzarlos.
En la etapa de organización de RH se requiere que
la organización de los departamentos en base a las
funciones que se realizan en cada uno y prepara el como se
operara para realizar dicha función, además de
poner el orden el dinamismo de toda la empresa con ayuda de las
demás áreas a través de las responsabilidad.
Disponer de todo lo que vamos a analizar con que procesos,
políticas en todos los sentidos para
elaborar un producto o servicio.
La integración del individuo a las
organizaciones ha ido evolucionando hasta llegar al humanismo,
este en la actualidad ya no tiene mayo preponderancia en algunas
organizaciones ya que estas se centran mas en las tareas por que
ya no toman en cuanta a las necesidades de las personas solo la
producción, se interesan mas en las tareas que en el
humanismo.
UNIDAD 2. SITUACION ORGANIZACIONAL
2. SITUACIÓN ORGANIZACIONAL
2.1 LAS PERSONAS, LAS ORGANIZACIONES Y SU
INTERACCIÓN
La integración entre el individuo y la
organización es un problema de antaño, Weber formulo
la hipótesis de que la organización
influye cambios en la
personalidad del individuo imponiéndole reglas y modos
de modos en su actuar, "Al poco tiempo el enfoque clásico,
centrado en la tarea y el método de
ejecutarla, fue cediendo lugar al enfoque humanístico,
centrado en el hombre y el grupo social… en 1930" ,
todo esto para un cambio positivo a la empresa y para el
individuo a pesar de que siempre existió la presencia de
diferencias entre el trabajador y la empresa.
Las personas se agrupan para formar organizaciones para
superar sus limitaciones individuales y mejorar el trabajo y
poder alcanzar los objetivos comunes, en la medida en que crezcan
sobrevivirán y tendrán éxito. Además
de que el trabajo en conjunto es más sencillo y menos
complejo que un hombre por si solo no puede realizar.
Cuando crecen las organizaciones necesitan más
gente y estas al ingresar buscan sus propios objetivos que son
diferentes a los que conforman la organización.
Observe la figura 6 en la que las empresas a
través de sus RH alcanzan sus objetivos organizacionales
como la producción, la rentabilidad,
ampliación del mercado, satisfacción del cliente, etc.
mientras que los individuos después de integrados ala
empresa tienen objetivos personales por los que luchan y muchas
veces se valen de la organización para poder lograrlos,
esto no siempre es valido si se tratan de objetivos mezquinos que
afectan a la organización.
En esta figura también se puede notar la
presencia de antagonismo.
Figura 6. Objetivos organizacionales e
individuales.
La organización tiende a crear un profundo
sentimiento intimo de frustración al personal cuando
limita su desempeño para poder crecer como elementos de la
empresa, entonces estos trabajan con apatía y
desinterés; la frustración se da cuando una persona
quiere lograr algo y hay cosas que se lo impiden. También
causa conflictos
entre las partes que no estan de acuerdo. La organización
asimismo crea un profundo sentimiento de perdida por que no hay
seguridad en el trabajo por que el individuo siente que no es
suyo y que no va a durar mucho en ese trabajo por la falta de
compromiso de la empresa.
Cuando la empresa genera todo esto, no es una empresa
productiva, porque no existe el compromiso, a pesar de todo no
todas las organizaciones generan esto pues es también
debido a "la falta de planeacion de RH que dificulta que
empleados hagan planes efectivos para su desarrollo
personal o de carrera. En consecuencia uno de los mas
ambiciosos pueden buscar otro empleo en el que se consideren
tener mejores oportunidades profesionales"
Normalmente los objetivos personales y de la
organización no coinciden porque ambos buscan objetivos
diferentes, cuando la organización busca maximizar todos
sus recursos y obtener mayores ganancias el personal quiere dar a
conocer sus habilidades y capacidades para poder crecer de puesto
dentro de la empresa y todo esto produce un antagonismo, lo que
es bueno para una de las partes no siempre es buena para la otra
y da como consecuencia la relación de ganar-perder, es
decir, que cuando alguna de las partes saca ventaja, la otra
trata de descontarla pues siempre los dos van a querer ganar.
Esto no solo se da en la organización sino también
en la vida, entonces la relación ganar-ganar es mas
significativa y correcta puesto que todos vamos a
ganar.
Toda persona debe ser eficiente no solo para satisfacer
sus necesidades individuales con su participación en la
organización, sino que también su
participación debe ser eficaz para lograr los objetivos
organizacionales, esa es la interacción entre las personas
y organizaciones.
Cuando un individuo lucha por ser eficiente para
alcanzar solamente sus intereses, nada gana puesto que
tendría su permanencia contada dentro de la empresa. Por
el contrario el individuo que solo es eficaz dejando atrás
sus intereses personales, su familia y
compromisos le produce satisfacciones y resultados a la
organización.
La mayor parte de la responsabilidad de que haya
unificación en los objetivos individuales y
organizacionales es de la alta gerencia ya que esta sitúa
los medios, políticas, criterios y todo las demás
contingencias a futuro para poder consumar los objetivos de ambas
partes.
"El dilema fundamental de las organizaciones esta
constituido por las tensiones inevitables -que pueden ser
reducidas, mas no eliminadas- entre las necesidades de la
organización y las de su personal, entre lo racional y lo
racional, entre la disciplina y
la no autonomía, entre las relaciones formales y las
informales, entre la administración y los
trabajadores"
Entre las necesidades de la organización y las
personas es por los problemas que hay porque sus objetivos nunca
coinciden, ni sus necesidades por que son diferentes. Entre lo
racional y lo irracional por que la organización
actúa con racionalidad aunque en ocasiones es irracional
en la forma de decisiones sobre la situación de la
empresa, y los empleados o individuos se van más por lo
irracional sin considerar las consecuencias.
De la disciplina y la autonomía por que esta
primera impone reglas que los individuos no estan acostumbrados a
llevar y que tienen que acatar. Mientras que la tensión se
presenta en las personas dependientes que no son autónomas
y tienen temor a hacer las cosas por si mismas o todo lo
contrario que fueran rebeldes.
En lo que respecta de las relaciones informales y
formales la tensión se da igual por las dos, se presenta
como cuando por ejemplo hay una persona en las relaciones
informales suponiendo un obrero que sabe más como hacer un
trabajo, que una persona de las relaciones formales en este caso
un supervisor o uno mas superior, entonces es cuando se presentan
conflictos por que el jefe no va a querer reconocer que un
empleado en algunas ocasiones le diga como hacer las cosas frente
a sus subordinados inferiores.
En lo que cabe dentro de la tensión entre la
administración y los empleados es por que estos tienen
diferentes objetivos, como trabaja con personas complejas y de
caracteres diferentes cada momento cambian sus actitudes y
pensamientos, hacen diferentes cosas y esto complica la tarea
encomendada de la AR.
La interdependencia entre individuo-organizaciones
enorme ya que una tiene que ver con la otra mientras que el
individuo proporciona las habilidades y capacidades para el
trabajo, la organización impone la responsabilidad,
autoridad y exige el aprendizaje
nuevo. Además de que sin individuos no hay
organización.
2.2 EL CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA
ARH
l carácter multivariado de la ARH es debido a que
es un área interdisciplinaria, es decir, atiende varias
disciplinas o campos de los que tiene que llevar el control
dentro de una organización y de los que tiene que obtener
conocimiento, por ejemplo, interpretar pruebas
psicológicas y entrevistas,
tecnología del aprendizaje individual, cambio
organizacional, nutrición y
alimentación, medicina,
salud, servicio social, diseño
de cargos y diseño
organizacional, plan de carrera, ausentismo y salarios, entre
otros mas temas diversificados.
Los temas tratados por la
ARH son de aspectos que se origina o nace en el interior, como la
célula que se forma dentro de otra y que
se origina en virtud de causas internas (endógeno) de la
organización y de aspectos de orígenes externos o
ambientales (enfoque exógeno de la ARH).
Técnicas utilizadas en el ambiente externo | Técnicas utilizadas en el ambiente interno |
formación profesional
|
|
Figura 7. Algunas técnicas de ARH
y su vinculación con los ambientes externo e interno de la
organización
A continuación se comentaran sobre dos de las
técnicas utilizadas en el ambiente externo:
El Reclutamiento y la selección de
personal, ésta función se refiere al conjunto
de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos en la organización,
además que permite escoger entre los candidatos los que
mas se asemejen al modelo que la empresa prefiere, es decir la
escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, haciendo
uso de procedimientos y técnicas establecidas para ello,
es un sistema de
información mediante el cual la organización
ofrece las oportunidades de empleo a su mercado de recursos
humanos tanto interno como el externo.
Alguno de los Objetivos del proceso de reclutamiento y
selección de RH es Planear de forma preventiva la cantidad
de personal óptima para el desarrollo de todos los
procesos, Garantiza la identificación plena del personal
que ingresa a la organización con los objetivos de la
misma, la adaptación del trabajador al centro, puesto de
trabajo, y cargo especifico, permite escoger entre un
número determinado de candidatos, el o los más
idóneos según las características de los
cargos vacantes, permite valorar las características
psíquicas y habilidades que tienen los candidatos, lo que
más tarde puede ser usado en otras funciones como el
diseño de puestos, la promoción y otras.
Relaciones con sindicatos. La necesidad de organizar
sindicatos , en el ámbito laboral, la necesidad de
agruparse en sindicatos ha surgido por la idea de que solamente
uniendo esfuerzos se pueden conseguir mejores condiciones de
trabajo y el trato será mucho mejor, entendiendo esto como
la búsqueda de mejores salarios, horas, condiciones
laborales y prestaciones.
Los sindicatos primero que todo buscan seguridad para
ellos mismos, son el agente negociador ante cualquier
situación problemática o de contratación de
personal y luchan por mejorar la situación de cada uno de
sus miembros. Son como un gran clan en el cual cada miembro vela
por la seguridad de los demás y se lucha por la
satisfacción de todos. Chiavenato define los sindicatos
como: "una agremiación o asociación constituida
para defender los intereses comunes de sus miembros".
En términos bien simples se entenderá
Sindicato como una agrupación de trabajadores que busca
objetivos comunes, básicamente para mejorar las
condiciones laborales. Los sindicatos son un tipo de
organización social que principalmente buscan defender los
intereses de los trabajadores.
A continuación se explicarán sobre dos de
las técnicas utilizadas en el ambiente interno:
Analisis y descripción de cargos, la
descripción de cargos es una fuente de información
básica para toda la planeación
de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial.
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los
demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la
ejecución (cuándo lo hace), los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
(cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué
lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
En resumen, la descripción de cargos está
orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los
aspectos intrínsecos de los cargos.
El análisis de cargos tiene que ver con los
aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos
que el cargo exige a su ocupante.
Evaluación del desempeño, emplea
técnicas y metodologías para la evaluación y
el desarrollo del desempeño -o rendimiento- de las
personas y equipos dentro de la organización para
conseguir definir planes de acción con conllevarán
a la mejora de resultados en la organización. La gestión
del desempeño es básica para el buen funcionamiento
de las organizaciones modernas ya que se consiguen los siguientes
objetivos:
- Valorar objetivamente las contribuciones
individuales - Estimular a las personas para que consigan mejores
resultados - Clarificar la importancia y significado de los
puestos de trabajo - Identificar el grado de adecuación de las
personas a los puestos - Optimizar las capacidades personales.
También hay técnicas que se destinan
directamente a las personas y otras indirectamente ya sea a
través de cargos, planes o programas, como lo muestra la la
figura 8. De todas estas algunas son para obtener y suministrar
referencias y otras son decisiones que se toman en base a
referencias, como ejemplifica la figura 9.
Figura 8. Técnicas de ARH
aplicadas a personas o indirectamente.
A continuación se explicarán sobre dos de
las técnicas aplicadas directamente al
personal:
Entrevistas, Hay diferentes tipos de entrevista
entre las que estan son las entrevistas personales y en
grupo.
Entrevistas personales:
La estructurada, Es aquélla en la que el
candidato es sometido a una conjunto de preguntas que han sido
previamente definidas. Dependiendo de la habilidad del
entrevistador, estas preguntas resultarán más
improvisadas o menos.
Improvisada o coloquial, el candidato y
entrevistador mantienen una conversación que en algunos
momentos deriva en charla coloquial; casi, casi, entre amigos.
Parece que esta conversación intrascendente poco tiene que
ver con el puesto de trabajo, sin embargo resulta de gran
valor desde el
punto de vista de la empresa.
Técnicas en profundidad, se utilizan
cuando los conocimientos técnicos de los candidatos son
fundamentales para el puesto requerido. A lo largo de la entrevista,
se analizará el grado de especialización del
candidato.
Entrevistas telefónicas, Poco
profesionales e incómodas.
Entrevistas en grupo:
Entrevista grupal, tras la sorpresa inicial, los
candidatos rompen el hielo y se relajan poco a poco. Pasado un
tiempo cada uno se sumerge en su papel, aquél que juega en
la vida real. El líder
se deja ver en seguida, el tímido pasa desapercibido,
algunos disfrutan de esta aventura en grupo, otros se sienten
más seguros en solitario. Esta técnica de
reclutamiento aporta mucha información sobre el potencial
de los candidatos y suele ser dirigida y evaluada por más
de un experto.
Entrevistas en serie o múltiples,
los candidatos son sometidos a varias entrevistas con diversos
entrevistadores. Con cada uno de ellos, se mantiene una
mini-entrevista, ya que cada uno evalúa diferentes
aspectos.
Evaluación de desempeño, los
empleados recién contratados tienen la necesidad de ser
entrenados para cumplir con su trabajo, además de adquirir
destreza para futuras responsabilidades. El éxito del
personal de recursos humanos depende de la
retroalimentación que obtenga acerca del desempeño
de los empleados, pues por medio de la evaluación ambos
aprenden a encauzar sus esfuerzos hacia el éxito; de
hecho, algunas empresas ofrecen ayuda para la plantación
de la carrera buscando motivar el desarrollo de sus
empleados.
También se expondrán sobre dos de las
técnicas aplicadas indirectamente al personal:
Higiene y seguridad, es importante y es entonces
una obligación moral para el
administrador preocuparse por la salud integral de los miembros
de la organización así como por la
protección contra accidentes.
En adición a los aspectos morales, es necesario
insistir en que una población en forma carece de energía
para el trabajo, y por ende ve mermados sus ingresos y su
productividad,
lo cual acarrea estancamiento económico.
Las enfermedades producen
frecuentemente ausencias en el trabajo, lo cual va a implicar una
disminución en la producción, tienen una u otra
repercusión de tipo económico; los fondos que se
dedican a curarlas podrían destinarse, en caso de que
estas disminuyeran a otros fines, las enfermedades repercutan
negativamente en el desarrollo integral, económico,
social, cultural, etc. en la empresa, por ejemplo en la
Producción principalmente por dos causas: ausentismo y
falta de energía que conduce a una baja producción,
gastos que
impiden dedicar sumas a otros fines.
La higiene, es el
conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a
reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente,
psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y
que puede causar enfermedades o deteriorar la salud.
La higiene tiene como misión
prevenir las enfermedades que puedan surgir en las distintas
actividades que se desarrollan en el trabajo y la seguridad tiene
como misión prevenir los accidentes que se pueden
desarrollar durante las diferentes actividades que realizan las
personas.
Remarcar PREVENIR está significando que todo el
trabajo que desarrollen las empresas en temas de higiene y
seguridad, estarán centrados en la prevención.
Una vez que se provocó un accidente o que la persona
contrajo una enfermedad profesional, la función de la
higiene y seguridad no posee más significación. El
prevenir indica adelantarse a los hechos que pudieran ocurrir por
causas surgidas del trabajo.
Plan de Carrera, es el
proceso por el cual la empresa se asegura
de contar con el número y tipo correcto de personas, en el
lugar y tiempo adecuado, acrecentando su capacidad productiva y
la motivación del empleado buscando preparar al personal
para afrontar responsabilidades inherentes a cargos superiores,
formándolos en sus habilidades, conocimientos, actitudes y
conductas. La carrera es un proceso
organizado de puestos que se encuentra relacionados unos con
otros y van trazando el avance de una posición dentro de
la estructura de la empresa.
Los objetivos principales de la carrera es mejorar el
aprovechamiento de los recursos humanos, colaborar para la
satisfacción del personal unificando las aspiraciones del
empleado, con las oportunidades de la empresa.
Figura 9. Técnicas de ARH que
suministran datos y
decisiones de ARH basadas en datos
2.3 TIPOS DE RELACIONES DE ARH DE TIPO
ASESOR
LA FUNCION DE ARH RESPONSABILIDAD EN LINEAS Y FUNCION
DE STAFF.
l responsable de la ARH en el nivel institucional es al
máximo ejecutivo, o sea el presidente pues a este le
conciernen las decisiones acerca de la dinámica y los
destinos que le va a dar a los recursos de los que se dispone o
necesita. En el nivel departamental o de división, esa
responsabilidad la tiene de igual forma el ejecutivo de
línea o encargado de departamento, que debe responder por
los recursos a disposición de la organización para
cada departamento.
Todo esto quiere decir que toda la organización
comparte la responsabilidad de RH ya que estas no pertenecen a
una sola área sino que esta distribuida en todas las
demás bajo la autoridad de sus respectivos jefes y/o
gerentes.
Entre mas grande sea la organización, mayor
será el numero de niveles jerárquicos y esto
traerá como consecuencia que las decisiones tomadas en la
presidencia tengan una mayor diferencia debido a que serán
mas tardadas las comunicaciones
, además de que las acciones que realice el presidente
tendrán menos efecto en los niveles inferiores.
Lo mismo sucede en la ARH, es una responsabilidad en
línea cuando cada gerente o jefe administra el personal de
su área y toma decisiones sobre este, decide nuevas
admisiones, ascensos, transferencias, evaluaciones,
capacitación, retiros, métodos para trabajar
etc.
El jefe informe las
posibilidades y planes de la organización, a la vez que
recibe posibilidades y puntos de vista de los subordinados, para
que la unidad de mando trabaje de manera adecuada es necesario
que no se interrumpa la autoridad de cada jefe para que tenga esa
autoridad de línea sobre sus subordinados para poder
decidir actuar y ordenar.
En consecuencia la responsabilidad de línea es
responsabilidad de cada jefe.
La organización de staff es para que las
diferentes áreas de la empresa actúen de forma
unida y adecuada, a través del servicio especializado que
brinde la staff de asesoría y consulta para orientar
acerca de las normas y procedimientos para administrar a los
subordinados y enviar ofertas y recomendaciones para que las
áreas puedan tomar decisiones adecuadas.
RH funciona como staff cuando ofrece a cada jefe
asesoria, es así como funciona el organismo de
staff.
Los jefes de línea y los especialistas de staff
comparten la responsabilidad y sus funciones para obtener una
mejor coordinación organizacional. RH no transmite ordenes
a los miembros de líneas de la organización,
excepto cuando se tratan asuntos de su propio departamento, por
consiguiente la responsabilidad de que los miembros de las
áreas alcancen sus objetivos corresponde a cada jefe no al
administrador.
2.4 APOYOS DEL DEPARTAMENTO DE RH EN EL
ESTABLECIMIENTO DE
MODERNOS ENFOQUES DE PRODUCTIVIDAD.
ENFOQUE DE PRODUCTIVIDAD.
La productividad del hombre en el trabajo está
incondicionalmente relacionado con su Bienestar físico y
mental por lo que se requiere tomar en cuenta los siguientes
factores:
- Aptitud física y mental del
trabajador relacionada con la índole de trabajo a
realizar, el personal que vaya a entrar a una empresa y
ocupar un puesto tiene que estar capacitado para ese puesto y
tener la capacidad física y mental, para saber esto se
le realizan estudios médicos para checar que su estado de
salid le convenga a la empresa para poder evita enfermedades. A
una empresa no le conviene tener a un empleado en malas
condiciones de salud ya que para ella es un gasto., - Vocación, la persona que entre a
la empresa por un puesto debe tener una cierta
inclinación hacia esa actividad, para que tenga un buen
desempeño en su futura labor y darle resultados a la
empresa, debe también tener una capacidad física
y mental para poder realizarla. - Capacitación, adiestramiento y
actualización para el trabajo, tos los empleados
necesitan educarse, formarse, instruirse y actualizarse
constantemente para que su productividad sea la adecuada y
ayude a la economía de la empresa y a la de el mismo, ya
que así podrá alcanzar los objetivos
organizacionales y sus objetivos individuales. - Infraestructura, tecnología adecuada y
actualizada, la empresa necesita tener la maquinaria
adecuada al tiempo y a las necesidades que proporciona la
tecnología y que han salido al mercado para ayudarse en
la producción y hacerla eficiente. - Medio laboral saneado, en la constitución política y mas
específicamente en la ley federal de trabajo se
señalan las obligaciones
que tiene la empresa sobre la higiene y seguridad de los
trabajadores y sobre el lugar donde trabajan y señala
las medidas que se deben tomar en cuanta para la
prevención de cualquier tipo de accidente dentro del
trabajo. - Higiene corporal y mental; alimentación
y bebidas; vivienda, vestido, educación y recreación, esto se toma enguanta
dentro de las variables que se toman para seleccionar al
personal de la empresa de cierto modo son los requisitos que se
toman para poder contratar a ese personal que tiene que gozar
de hábitos de higiene mentales y físicos y de
tener una sana alimentación, tener la edad, el peso y la
estatura correctas conforme a esa nutrición. Al tener a
una persona sana en la empresa, a esta le beneficiara mucho por
que será una fuente intermedia de ingresos para la
organización y no un gasto.
En México el 25 de mayo de 1992 se firmó
el Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad
y la Calidad (ANEP) donde se procura que cada empresa celebre su
propio acuerdo atendiendo a sus necesidades particulares y que
junto con su sindicato con la ayuda de ambos eleven la
productividad, incrementando los bienes y
servicios.
El acuerdo presenta los siguientes puntos.
- Premisas, que todos los sectores
enuncien su voluntad para que puedan engrandecer firmemente y
mantener los niveles de calidad y productividad. - Puntos básicos de consenso, se
refiere a la productividad como un cambio que estimula a la
sociedad a hacer mas y mejores las cosas utilizando solo los
recursos con que cuanta, participando mas en el descubrimiento
y en los avances
tecnológicos y abrirle posibilidades a la
población activa para que participe en la actividad
económica del país. - Líneas de acción, el
propósito de este punto es crear y proponer áreas
de acción para la población activa, entre estos
estan la renovación y ligereza en el entorno productivo;
desarrollar y cambiar la administración de acuerdo al
tiempo y a las necesidades que se tengan, dando siempre
prioridad a la calidad y la producción; darle
importancia bastante a los recurso humanos, ya que de ellos
depende mucho la organización; desarrollar y capacitar a
todas las áreas de la empresa incluyendo a los
ejecutivos e intermedios, ya que también ellos necesitan
de nuevos conocimientos; imponer lugares con condiciones
adecuadas para que el trabajador pueda desempeñar bien y
mejor su trabajo; motivar a los trabajadores a través de
estímulos de bienestar y dándoles
información de todo los niveles de la empresa para que
se sientan integrados y seguros a su trabajo; darles una
remuneración justa a los empleados de acuerdo a la
trabajo que realizaron y la productividad que
rindieron. - Fortalecimientos de relaciones
laborales, que la empresa fortalezca las relaciones
de trabajo minimizando los problemas y estimulando a la
colaboración y aportación de los
trabajadores. - Mantenimiento y mejoramiento tecnológico
de investigación y desarrollo, la empresa debe
de contar con los recursos materiales
adecuados y óptimos para una buena y rápida
producción ya que esto perfecciona la calidad de los
productos y servicios. - Entorno macroeconómico y social propicio
a la productividad y a la calidad, las empresas deben
favorecer al público la estabilidad de los precios y de
su calidad, recuperar el poder que tienen los trabajadores como
factores de inversión y crecimiento para la
empresa.
CONSIDERACIONES Y
COMPROMISOS FINALES DE LA ANEP.
1. Que la productividad y la calidad no pueden ser
impuestas por la empresa ya que estas dependen de la voluntad de
los trabajadores y de todo aquello que participa en la
elaboración del producto y la voluntad es un factor
intrínseco.
2. Como compromiso de los sectores y del gobierno esta
el contribuir a la forma de decidir el como transformar las
entradas del sistema de la empresa a ingresos económicos,
es decir en como utilizar sus recursos para la obtención
de riquezas.
ACUERDOS DE LA ANEP.
Algunos de los acuerdos de la ANEP con las
organizaciones es que estas fomenten nueva cultura social a los
trabajadores y a la sociedad; que creen el compromiso con sus
trabajadores para estimular las labores de trabajo para evitar la
entropía, ya que al generarse la entropía la
producción baja; darle impulso dentro de la empresa a las
condiciones que permitan que se desarrolle un entorno
macroeconómico propicio para mantener al personal dentro
de un ambiente estable económicamente ya que eso le
dará seguridad física y lo mantendrá
haciendo sus labores con positivismo y
aumentara su producción.
ALGUNAS
DIFICULTADES PERMANENTES EN LA "GESTIÓN DE LA
PRODUCTIVIDAD"
La falta de actualización en los sistemas de
remuneración de la organización, que esto debe ser
responsabilidad del encargado de nominas estar
actualizado en cuanto a las nuevas formas o criterios que se
tienen que tomar en cuenta para evaluar el monto de los salarios
de los trabajadores, causa en los trabajadores un aspecto
negativo en la producción de la empresa, por ejemplo dejan
de trabajar para que de esa manera llamar la atención del
supervisor y exigir bajo esa forma que se le liquide mejor
conforme a su producción.
Por otra parte la débil política de
retención y desarrollo de personal es debido a que no se
cuenta con la actualización de programas para la
capacitación y el desarrollo de las personas y cuado pasa
esto los trabajadores quedan en una vieja forma de cómo
hacer su trabajo y no producen lo que deben de producir, debido a
que también la empresa no les da seguimientos de su
desarrollo y capacidades y esto causa que los empleados busque un
mejor trabajo donde brinde mejores oportunidades de crecimiento y
todo esto trae como consecuencia la baja
productividad.
2.5 ENFOQUE DE CALIDAD TOTAL
ENFOQUE DE CALIDAD
El proceso de mejora continua consiste en fabricar
productos cada ves con mejor calidad, esto se logra a
través de una retroalimentación continua para saber
que es lo que hay que conservar en el producto, que hay que
cambiarle y prever los cambios que se realizaran a futuro,
tomando en cuenta los registros para
mejorar el proceso utilizando estadísticas para encontrar los
orígenes del problema. Es importante implementar un
estudio de tiempos y movimientos para realizar una acción
correctiva y evitar movimientos y tiempos
inútiles.
Las técnicas de Taylor y Frank Gilbreth olvidaron
el elemento importante en la empresa, el factor humano, abusaron
de los sistemas esquematizados y ocasionar fracaso y periodicidad
en el trabajo de los obreros.
Se trató de redefinir conceptos de calidad y se
llegó a la conclusión de que control y calidad como
son términos parecidos solo queda calidad que ésta
la determinan los clientes. Los directivos de las empresas
identificaron que una fuente excelente de información para
saber la calidad del producto con los mismos obreros pues ellos
estan en contacto directo con el producto y pueden participar en
controlar y prevenir esos errores. Dentro de la fábrica
todos son clientes y proveedores, por lo tanto lo que es
necesario que se exija la calidad al responsable del proceso de
elaboración del producto.
CONCEPTO DE CALIDAD.
Hacer las cosas cada vez mejor y desde el principio
aplicar su perfección según las necesidades. Hacer
las cosas bien y a la primera tomando en cuenta el termino "bien"
aplicado para un parámetro de medición.
OBJETIVO DE LA CALIDAD.
Se pretende ser el número uno, tener dominancia y
abarcar todo el sector público en el mercado, ser el mejor
en todos los aspectos.
MISION.
Dejar huella en la sociedad del desarrollo de nuevos
conocimientos y habilidades para progresar haciendo uso de la
responsabilidad y trabajando en equipo para lograr los
objetivos.
REQUISITOS DEL ENFOQUE DE CALIDAD.
Tener una meta en común, cuando en la
organización cada quien trabaja por su lado es importante
identificar a aquellos que no estan en el objetivo de la empresa
para poder reubicarlos y poder cumplir los objetivos
organizacionales.
Hacer uso de la habilidad creativa, evitando el
error, para tener un grado de calidad hay que tener
creatividad en todo el proceso de la elaboración del
producto y tratar de evitar errores. Tener habilidad y saber
hacer las cosas si alguien es inepto en un puesto no va a haber
calidad se necesita tener aptitudes conocimientos etc., para
lograr una buena calidad.
Utilizar un método con la finalidad de que
cualquiera pueda repetir el proceso, usar métodos que
cualquiera pueda realizar repetidamente para que tenga un mejor
resultado y todos puedan participar.
Participar y comprometerse, trabajar en equipo,
al participar en equipo compromete a los trabajadores a realizar
un mejor trabajo.
CÍRCULO O PROCESO DE MEJORA
CONTINUA.
Hay que planear a lo que se quiere llegar en los
objetivos y metas, determinar el como, el conque, el que, en
donde y en que circunstancias y determinar el método por
el cuál se llevará a dichas metas verificando, y
evaluando que todo lo planeado se realice y muestre los
resultados pronosticados si no, ajustar o corregir las acciones
que se desviaron del objetivo.
Es importante que se tengan valores de calidad como la
creatividad, la superación, las metas, el trabajo en equipo
para poder adquirir el hábito de realizar la mejora
continua, porque a través de el se detectan los errores y
las causas que los provocan y se proponen acciones de
corrección.
Donde se implementa la filosofía de calidad se
consiguen grandes beneficios como la disminución de
tiempos en la elaboración del producto, se trabaja en
equipo por lo cuál aumenta la participación y el
compromiso entre los obreros, se le da satisfacción al
cliente y a través de el se reconoce la labor
realizada.
El éxito de una empresa depende de la
maximización de satisfacciones que brinda la sociedad al
público. La responsabilidad que tiene el cliente hacia la
empresa es exigirle los requisitos de su producto y la
responsabilidad de la empresa es cumplírselos ya que el
cliente siempre tiene la razón y es el activo más
importante además de ser la razón de que exista la
empresa.
Los pilares que se toman en cuenta para la calidad de
producto o servicio es la prevención de errores en el
servicio, es decir cero errores, los requisitos que este
requiere, y el costo de la
calidad que merece junto con la actitud ya que
es la base de la calidad y esta actitud es una disposición
de animo que el individuo presenta y que está dispuesto a
colaborar en la imagen del
producto.
HERRAMIENTAS BASICAS PARA LA CALIDAD Y
CARACTERÍSTICAS.
Se asegura que con el uso de las siete herramientas
existentes se pueden resolver el 95% de las dificultades de la
calidad y productividad de las áreas de elaboración
del producto. Y es recomendable de que todas las áreas de
la organización las conozcan y que estan sean
suficientemente importantes para que realmente nos ayuden en el
análisis y ataque de dificultades pero también ser
suficientemente sencillas para que las puedan usar constantemente
y por todo el personal en la búsqueda continúa de
mejoras en los sistemas de
producción. Estas herramientas proporcionan la
sistemática para la solución efectiva de problemas
y el establecimiento de controles en las operaciones del proceso
productivo.
Algunas herramientas para la calidad son los
Diagramas de Pareto que se basan en las causas y efectos
del problema, el Diagrama causa–efecto de Ishikawa
(diagrama de
pescado) que este consiste en el encabezado del problema y
las posibles causas que lo provocan para poder llegar a un
resultado y la Hoja de chequeo (Verificación) y que
es un formato donde se llevan registros para obtener datos y para
inspeccionar los procesos.
2.6 CREATIVIDAD
ESTIMULO DE LA CREATIVIDAD
Cuando los gerentes permiten que sus empleados sean
creativos y se les da un cierto grado de responsabilidad y
libertad para
poder explayarse en su trabajo, se obtiene una mayor
participación de ellos, además de que es una forma
interesante para estimularlos.
Los momentos en que se puede ser creativo cuando se
lleva a una cosa a un nuevo ser, en este hecho se origina la
creación; cuando se reúnen dos cosas no
relacionadas entre sí se da lugar a una síntesis y
cuando se mejora algo que ya esta hecho pero que se le agrega
algo mas y/o le da una nueva aplicación se origina una
modificación todo esto da lugar al uso de la creatividad;
cuando de "pequeñas cosas" pueden hacerse formas nuevas y
creativas que le añadan valor al producto y satisfagan al
cliente.
La ventaja de ser creativo es importante para poder
sobre salir ante los demás y tener un mejor nivel de vida,
una persona competitiva sobresale y tiene mejores oportunidades
de trabajo, aunque en algunas empresas la competitividad
no es necesariamente la creatividad sino la
productividad.
Hay diferentes formas de el como se obtener creatividad
en las personas, por ejemplo, es dándoles el crédito
que se merecen por los esfuerzos creativos que emplearon y no
castigarle los fracasos ni decirles que hicieron mal los cosas;
no imponiéndoles presión bajo trabajos a corto
plazo y darles apoyo como una frase de aliento ("no se preocupe,
todo saldrá bien"); estimulando y retando a las personas
para que su trabajo sea más creativo, brindándoles
confianza, cierto grado de libertad para que amplíe sus
ideas sin dejar la responsabilidad; proteger a las personas de
los gerentes que piden resultados inmediatos pues ellos no
valoran la aportación creativa del personal.
Existe una técnica llamada lluvia de ideas que es
utilizada comúnmente, esta consiste en que los miembros de
un grupo aporten tantas ideas como puedan acerca de un
determinado problema o tema a tratar, y a medida que se aporten
ponerlas a la vista de todos.
Después se estimula al grupo a decidir sobre
cuales puntos son mas convenientes, pero sin criticar las ideas
de los demás, en un ambiente adecuado los individuos son
menos inhibidos y expresan hasta sus ideas mas locas y poco
comunes; para cuando hay una larga lista de ideas se propone
identificar las que hay que considerarse, ya sea para su
modificación o su combinación con otras ideas y
así poder obtener una conclusión de una
solución creativa del problema o tema.
LLUVIA DE IDEAS EN IDEO.
IDEO fue fundada en 1978 por su director general David
Kelley. Emplea más de 150 diseñadores de productos
y ha contribuido al desarrollo de más de 3000 productos en
más de 40 industrias.
La lluvia de ideas es una parte vital en la forma en que
ellos operan. Una "lluvia de ideas" en IDEO es una reunión
programada cara a cara, que se convoca `para generar
ideas.
Esta técnica tiene varios beneficios que recaen
sobre IDEO uno de ellos es que añade variedad y
diversión al trabajo, ayuda a obtener conocimientos y
aprender de lo que saben y de lo que no saben, alienta a las
personas a respetar y a trabajar para lograr el respeto de los
demás, proporciona ingresos.
A las personas debe dárseles razones e incentivos
para influir en su comportamiento. Las personas cuentan con la
libertad de poder elegir cuando tener una actitud de
cooperación o de resistencia hacia
la autoridad. También deciden su cuota de compromiso con
los objetivos de la organización y debido a que las
personas no pueden controlarse de la misma forma que las
herramientas, la dirección de la administración
debe preocuparse por asegurar el aporte de los esfuerzos
individuales de sus miembros y una forma de lograrlo es haciendo
hincapié en la motivación.
- Arthur W. Sherman Jr. y George W.
Bohlander. Administración de los Recursos
Humanos.Ed. Grupo Editorial Iberoamericana.
México 1998.
Introducción a la Teoría General de la
Administración.Ed. Mc. Graw Hill interamericana, S.A.
Colombia
2003. 5ta edición.- Idalberto Chiavenato.
Organizaciones modernas.
São Paulo, Pionera. 1967.
- Amitai Etzioni.
- Idalberto Chiavenato.
Introducción a la Teoría General de la
Administración.
Ed. Mc. Graw Hill.
Makron Books 1993.
Paloma Rivas M