- Fuentes
- Orden Público
Laboral - Principios Generales del
Derecho del Trabajo - Contrato de
Trabajo - Elementos del Contrato de
Trabajo - Sujetos del
Contrato - Prueba del Contrato de
Trabajo - Modalidades de la
Relación de Trabajo - Modalidades de las
Prestaciones - Características
particulares de algunas modalidades - Extinción de la
relación laboral - Clasificación de los
modos de extinción - Obligaciones vinculadas con la
extinción - Extinción por
voluntad de ambas partes - Extinción sin
invocación de causa - Despido sin
causa
El derecho del
trabajo como cualquier otra rama del ordenamiento
jurídico, tiene que estar constituido por un conjunto de
relaciones jurídicas.
Tiene su razón de ser en la necesidad de
protección social de quienes se hallan en una
relación de trabajo
dependiente o subordinada.
Por lo tanto, podemos definir al derecho del
trabajo como el conjunto sistemático de normas y de
principios
que, de acuerdo con la idea social de la justicia,
regulan relaciones jurídicas (tanto individuales como
colectivas) que nacen a raíz del trabajo
subordinado.
Las fuentes del
derecho del trabajo se pueden clasificar en:
-Fuentes
formales, son los medios
admitidos por el propio ordenamiento jurídico para la
formulación de nuevas normas, por propia independencia
y potestad
-Fuentes Materiales,
son los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido
de la norma jurídica. Actúan como fuentes por
concesión o delegación de otras normas o ayudan a
la producción o a la comprensión,
interpretación o aclaración de otra
norma de fuente formal.
Enumeración: Se reconocen como fuentes,
las siguientes, a saber:
- Derecho constitucional.
- Leyes ordinarias nacionales y provinciales. Decretos
y Resoluciones Administrativas. - Convenciones Colectivas de Trabajo.
- Reglamentos Internos. Acuerdos de Empresas.
- Usos y Costumbres.
- Jurisprudencia.
- Voluntad de las partes.
- Normas de derecho civil
de aplicación en el derecho del trabajo.
Entre los principios fundamentales en que está
asentado el orden público, se halla en un lugar
privilegiado, el de protección del trabajador subordinado,
que se expresa mediante normas que suplen la debilidad o
insuficiencia de éste para autoprotegerse.
Si bien las normas de orden público restringen la
autonomía de las partes, en el ámbito laboral la
trasgresión de una norma no genera la nulidad absoluta del
contrato, sino
que se produce de pleno derecho la sustitución de las
cláusulas violatorias, salvo que las mismas o todo el
convenio afecten al bienestar general (por. ej. negocios
ilícitos o esclavitud)
Principios
Generales del Derecho del Trabajo
Los principios son las ideas fundamentales e
informadoras de la
organización jurídico-laboral. Se trata de
enunciados básicos que comprenden una serie indefinida de
situaciones, resultando más indefinidas que las normas ya
que precisamente sirven para inspirarlas, entenderlas y
reemplazarlas.
En consecuencias, se constituyen en cimientos de toda la
estructura
jurídico-normativa laboral. Cumplen esencialmente tres
funciones:
- Informadora
- Normativa
- Interpretadora
Enumeración: los principios generales
son:
1) Principio Protector, es el fundamental y tiene
por finalidad ofrecer un amparo
preferentemente al trabajador y se puede expresar en tres
formas:
- -"in dubio pro
operario", que implica que una
norma que se pueda entender de varias maneras, debe
preferirse la interpretación más favorable al
trabajador. - la regla de la norma más favorable,
es la que determina que en caso de que haya más de una
norma aplicable a una misma situación se opte por la
más beneficiosa para el trabajador. - la regla de la condición más
beneficiosa, ésta supone la existencia de una
situación concreta anteriormente reconocida, por
acuerdo individual, determinando que tal condición
debe ser respetada, en la medida que sea más favorable
para el trabajador. (art.9de la LCT)
2) Irrenunciabilidad: este principio
consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de
privarse voluntariamente de una o más ventajas concebidas
por el derecho
laboral en beneficio propio. (art.12 a 15 de la
LCT)
3) Continuación de la Relación
Laboral: la tendencia doctrinaria basada en este principio
entiende que se le debe atribuir a la relación laboral la
más larga duración, desde todos los puntos de vista
y en todos los aspectos. (Art. 10 de la LCT).
4) Primacía de la Realidad:
consiste en la primacía de los hechos por sobre las
formas, las formalidades o apariencias. En materia
laboral importa lo que ocurre en la práctica, más
que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos
solemne o expresa.
5) Razonabilidad: este principio establece
un límite formal y elástico aplicable a aquellas
áreas del comportamiento
donde la norma no puede prescribir límites
muy rígidos, ni en un sentido ni en el otro, y donde ella
tampoco puede prever la infinidad de circunstancias posibles.
(art. 65 y 66 de la LCT).
6) Buena Fe: existen dos vertientes, la
buena fe-creencia y la buena fe-lealtad. Este principio alcanza
tanto al trabajador como al empleador. (art. 63 de la
LCT).
7) Trato igualitario: el trato es desigual
cuando se producen discriminaciones arbitrarias, fundadas en
razones de sexo, raza,
religión,
etc. Pero no cuando el tratamiento responde a principios de bien
común, como el basado en la mayor eficacia del
trabajador o su laboriosidad o contracción de tareas.
(art. 17 y 81 de la LCT).
Definición: es contrato de
trabajo aquel por el cual una persona física (trabajador)
compromete su trabajo personal a favor
de otra persona, física o jurídica (empleador), por
cuenta y riesgo de esta
última, que organiza y dirige la prestación y
aprovecha sus beneficios mediante el pago de una
retribución.
Este concepto amplio
comprende todo tipo de vinculación contractual laboral,
incluso las que se desarrollan en el ámbito familiar
(servicio
doméstico) y cualesquiera que sean las modalidades de la
relación respecto de su duración (por tiempo
determinado o indeterminado) o de la frecuencia de las prestaciones
(continuas o discontinuas).
Sobre esta definición, podemos establecer las
siguientes precisiones:
- estamos en presencia de un contrato de cambio y no
de un contrato asociativo, pues las partes persiguen intereses
económicos y jurídicamente
contrapuestos. - El objeto de ese contrato se descompone en dos
prestaciones que se denominan típicas (el trabajo
personal y la remuneración) - Los servicios se
prestan por cuenta y a riesgo de otro -Los servicios se prestan
dentro del ámbito de organización y dirección del empleador.
Caracteres: El contrato de trabajo es
- Consensual
- Bilateral
- Oneroso
- Conmutativo
- De ejecución continuada o
periódica - Autónomo
- Nominado y Típico
- No formal
- De administración
Ámbito de aplicación: esta
cuestión en el derecho del trabajo es de igual
solución que en el derecho civil, rigiendo como principio
que la norma que estructura un régimen legal sea aplicable
a las situaciones que se producen con posterioridad a su
vigencia.
El principio es el de irretroactividad de las
normas (no alcanza a una situación jurídica creada
o extinguida enteramente en el viejo régimen) y es de
aplicación inmediata (es decir que regula no
sólo las situaciones jurídicas futuras, sino
también los efectos de una situación
jurídica creada con anterioridad, pero cuyos efectos se
producen después de la entrada en vigor de la nueva
norma)
Elementos del
Contrato de Trabajo
Los elementos del contrato de trabajo son:
- Capacidad: donde la edad mínima para el
trabajador se establece a los 14 años. Los menores entre
14 y 18 años, son incapaces relativos de hecho, por lo
tanto a su voluntad es necesario acompañarla de la
autorización de los representantes legales (art. 32
párr. 3 LCT). A partir de los 18 años los menores
gozan de plena capacidad laboral. En cuanto al empleador rigen
en plenitud las normas de derecho común (civil o
comercial, según el caso) - Consentimiento. (art. 45 LCT)
- Forma, el contrato de trabajo no requiere en
general de una forma determinada y muchas veces se celebra
verbalmente. La LCT consagra la libertad de
formas, salvo en los casos de contratos a
plazo fijo o contrato eventual - Objeto, como el contrato de trabajo es
bilateral tiene un doble objeto por parte del trabajador, la
prestación de servicios, la cual debe hacer en forma
personal y debe ser posible, lícita y determinada. Por
parte del empleador, el objeto es la
remuneración. - Causa, es la finalidad económico-social
que cumple el contrato de trabajo, la cual es reconocida por el
ordenamiento jurídico.
En el contrato de trabajo los sujetos son,
naturalmente:
- El Trabajador: es la persona física que
libremente presta su trabajo personal, bajo la dependencia de
otra, por cuenta y riesgo de esta última, a cambio de
una remuneración - El Empleador: es una persona física o
jurídica que organiza y dirige la prestación del
trabajador, beneficiándose con ella, a cambio de una
remuneración, al tiempo que asume los riesgos de
la explotación.
Intermediario: puede tratarse de contratistas o
empresas proveedoras de mano de obra, cuya actividad consiste en
contratar por su cuenta a trabajadores para
suministrárselos a otras empresas que requieran personal,
por lo general con carácter temporario.
Se establece así una relación de
carácter triangular, entre el trabajador, el empresario que
utiliza y dirige los servicios y el intermediario que contrata al
trabajador y paga su remuneración.
Estas empresas no son agencias de colocación
(prohibidas por ley 13.591), y
deben estar habilitadas por el Ministerio de Trabajo (art. 99 LCT
y arts. 77 a 80 de la ley 24.013)
Prueba del
Contrato de Trabajo
La LCT adopta el principio de la libertad de pruebas en su
art. 50 pues permite la acreditación del contrato de
trabajo, por todos los medios autorizados por las leyes
procesales.
A su vez el art. 23 establece: "El hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo por las circunstancias, las relaciones
o causas que lo motiven demostrándose lo
contrario"
Modalidades de
la Relación de Trabajo
La relación laboral comprende distintas
modalidades atinentes a la duración y a los
sujetos:
- En cuanto a la duración: En el derecho
laboral encontramos relaciones de empleo,
- Permanentes
- De duración determinada.
Esta duración puede ser fijada en,
- unidades de tiempo (contrato a plazo
fijo) - o por la naturaleza
de los servicios (contrato eventual)
- En cuanto a los sujetos: la prestación
de servicios del contrato de trabajo puede ser
desempeñado por:
- el trabajador individual, el cual debe efectuar la
prestación de servicios en forma personal.
- por un grupo o
equipo de trabajadores, es este caso los trabajadores forman un
grupo antes de entrar en relación con un empleador
(orquestas o grupos de
baile), donde la remuneración es común y el
empleador no puede modificar unilateralmente la
composición del grupo. Aquí la obligación
de trabajar se asume colectivamente y en virtud de un solo
vínculo jurídico
Modalidades de las
Prestaciones
En las relaciones
laborales por tiempo indeterminado, las prestaciones
principales a cargo de las partes se desarrollan son continuidad
y el vínculo jurídico adquiere permanencia y
duración.
Sin embargo estas relaciones admiten una sub
clasificación:
A) Según la frecuencia de las
prestaciones, se distinguen en:
- las relaciones permanentes de cumplimiento
continuo - Las relaciones permanentes de prestación
discontinua, en donde las prestaciones se ven
interrumpidas por períodos de receso, mientras que el
vínculo permanece, son los llamados contratos por
temporada.
A su vez dentro de los contratos de temporada se pueden
distinguir dos especies:
- los típicos o propios, en donde las
prestaciones se cumplen durante cierto período del
año, al cual sigue un lapso en que la actividad
empresaria cesa por completo (zafra azucarera)
- los atípicos o impropios, en donde la
actividad empresaria se mantiene durante todo el año,
pero se incrementa en algunos períodos, en los cuales es
necesario aumentar el número de trabajadores (hoteles en zonas
turísticas).
B) Según la duración de la jornada:
las prestaciones a cargo de ambas partes se cumplen durante la
jornada convenida, que generalmente coincide con el máximo
de horas fijado por la ley o en el convenio colectivo aplicable.
Sin embargo en algunas situaciones, se establecen jornadas
sensiblemente menores, lo que se conoce como contrato de media
jornada o contrato a tiempo parcial, regulado por la LCT en su
art. 92 ter. La remuneración en este caso, no puede ser
inferior a la proporcional que corresponda a un trabajador a
tiempo completo de la misma categoría o puesto de trabajo.
Pero en este caso no se pueden realizar horas extras.
Características particulares de
algunas modalidades
Contrato por tiempo indeterminado
La LCT privilegia esta modalidad (art. 90/91), en la
cual el contrato dura hasta que el trabajador alcanza la edad y
los años de servicio que requieren los regímenes de
seguridad
social, para acceder al beneficio jubilatorio. No obstante
las parten pueden extinguirlo en cualquier momento, con o sin
causa justificada, sin perjuicio de las indemnizaciones que en
cada caso, establece la ley.
Contrato de trabajo a plazo fijo
En este tipo contractual, la LCT establece que el
término del mismo deberá estar fijado en forma
expresa y por escrito y respondiendo a necesidades objetivas
basadas en las modalidades de las tareas o actividades que
razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. El art. 93
establece como plazo máximo de duración de este
tipo de contrato el de 5 años, a fin de evitar el fraude
laboral.
Cuando los contratos de este tipo se celebran en forma
sucesiva, sin que la modalidad de las tareas o las actividades lo
justifiquen, el conjunto de esos contratos sucesivos, se
convierte en uno de tiempo indeterminado.
Contrato por tiempo determinado (LEY
24013)
La ley 24.013 promueve ciertas modalidades de
contratación por tiempo determinado, que se configuran
bajo las siguientes formas:
1) Como medida de fomento del empleo
2) Por lanzamiento de nueva actividad
3) Práctica laboral para
jóvenes
4) Trabajo Formación
Estas modalidades no resultan aplicables a los
trabajadores del servicio doméstico, ni a los comprendidos
dentro del régimen de trabajo agrario.
Estas modalidades se habilitan a través de los
convenios colectivos de trabajo. Los contratos deben celebrarse
por escrito, los cuales deben ser inscriptos en un Registro especial
creado por el art. 31. El número total de trabajadores
contratados bajo esta modalidad no puede superar el 30% del
plantel total permanente de cada establecimiento.
En caso de no cumplir con los requisitos establecidos
por la ley, estos contratos pueden transformarse en de tiempo
indeterminado.
No pueden contratar bajo esta modalidad las empresas que
hubieran realizado despidos colectivos por cualquier causa en los
12 meses anteriores a la contratación y posteriores a la
sanción de la ley (13/11/91) o se hallaren en conflicto
colectivo, salvo acuerdo en contrario.
Contrato de Trabajo Eventual
Este tipo de contrato se configura cuando la actividad
dependiente del trabajador se desarrolla para satisfacer
resultados concretos tenidos a la vista por el empleador en
relación a 2 situaciones:
- Servicios extraordinarios determinados de antemano,
entendiéndose por estos, tareas no habituales al giro
empresario.
- Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
explotación o establecimiento, en este caso son
cuestiones que sin ser ajenas a la tarea normal de la empresa, la
superan cualitativa o cuantitativamente.
Extinción
de la relación laboral
La relación laboral, por su propia naturaleza,
está destinada a agotarse en el tiempo. La
extinción se puede producir por dos tipos de causas de
distinta naturaleza, a saber:
- en el primer tipo, el elemento voluntario resulta
esencial. Y según los casos se materializa por una
resolución, rescisión, revocación,
transacción o renuncia de los derechos. Tales actos
jurídicos resultan de un acto de voluntad permitido por
una estipulación del propio contrato o de la
ley.
- en el segundo tipo las causas se fundan en un hecho
externo a la voluntad de las partes, que determina la
imposibilidad jurídica o fáctica de subsistencia,
tales como confusión, caducidad y más
precisamente, la fuerza
mayor.
Clasificación de los modos de
extinción
Se produce generalmente una doble
clasificación:
Conforme a la naturaleza jurídica de la
causa que la determina, puede ser:
A- Extinción por voluntad de ambas
partes
- Rescisión o mutuo disenso
- Vencimiento de cierto plazo
- Cumplimiento de condición
B- Extinción por voluntad de una de las
partes
- Despido ad natum
- Renuncia o dimisión
- Extinción sin invocación de
causa- Despido con justa causa
- Despido indirecto
- Extinción fundada en el incumplimiento de la
parte
C Extinción fundada en causas no
vinculadas a la voluntad de las Partes
- Fuerza mayor
- Falta o disminución de
trabajo - Quiebra o concurso
- Por causas que afectan al empleador
- Incapacidad absoluta
- Inhabilitación
- Jubilación ordinaria
- Muerte
- Por causas que afectan al trabajador
De acuerdo con los efectos indemnizatorios que
tienen en el derecho positivo,
son
A) No generan indemnización
- Rescisión o mutuo disenso
- Vencimiento de plazo ciento (menos de 1
año) - Cumplimiento de condición (contratos
eventuales) - Despido con justa causa o disciplinario
- Despido por jubilación ordinaria
B) Indemnización reducida
- Vencimiento de plazo cierto
- Renuncia de la trabajadora al término de la
licencia por maternidad - Despido por fuerza mayor o falta o
disminución de trabajo - Despido por muerte o
concurso - Muerte del empleador
- Inhabilitación del trabajador
- Muerte del trabajador
C- indemnización completa
- Despido ad natum o sin causa
- Despido indirecto
- Despido por incapacidad absoluta
D- indemnizaciones agravadas
- Despido por maternidad
- Despido por matrimonio
- Despido durante la licencia por
enfermedad - Despido de representantes sindicales
Obligaciones
vinculadas con la extinción
Obligaciones del Empleador: en
principio le corresponderá al empleador el cumplimiento en
tiempo propio de las siguientes obligaciones:
- Pago de Haberes y otros beneficios pendientes:
el empleador debe pagar al trabajador su remuneración
hasta el día de la extinción, más los
adicionales que correspondan, como las asignaciones familiares,
la porción del SAC y otros beneficios (premios, horas
extras, comisiones, participación de las utilidades) aun
cuando no sea el tiempo normal de su
liquidación - Pago de las obligaciones de
indemnización: si la causal en la que se funda la
extinción prevé tal pago, éste corre por
cuenta del empleador. Además en los casos de despido
incausado, corresponde en pago por falta de preaviso más
la del despido. También el trabajador tendrá
derecho a que se le indemnice por la porción de
vacaciones no gozadas. - Certificados de Trabajo: el empleador
deberá entregar, de oficio, el certificado que contempla
en art. 80 LCT, con destino al sistema de
seguridad
social y a pedido del propio trabajador otro destinado a
acreditar los servicios ante futuros empleadores. - Efectos y Documentos del
trabajador: por último el empleador
reintegrará al trabajador los efectos en poder de la
empresa y de propiedad
del dependiente. Asimismo deberá devolverle los
documentos que conservara en su poder como libreta de ahorro, del
fondo de desempleo o
similares.
Obligaciones del Trabajador:
- Recibos de dinero y
efectos: el trabajador debe suscribir los recibos por las
sumas de dinero y efectos que se le entreguen. - Obligaciones indemnizatorias: si en trabajador
ha resuelto el contrato de trabajo sin haber otorgado en
preaviso, debe al empleador la correspondiente
indemnización que deberá poner a
disposición de éste sin que pueda ser compensada
con los créditos a su favor. - Devolución de documentos y elementos:
de propiedad del empleador - Rendición de Cuentas: cuando el
trabajador ha tenido a su cargo la
administración de negocios del empleador,
deberá presentar la correspondiente rendición de
cuentas, al
menos que el propio empleador lo exima de tal
obligación - Obligación de guardar reserva: si bien
las obligaciones que se derivan de la relación laboral
cesan para ambas partes con la extinción del contrato de
trabajo, ciertos deberes de conducta
trascienden en el tiempo. Así por ejemplo, el trabajador
queda obligado a guardar secreto o reserva cuando haya tenido
acceso a información, cuya divulgación
pueda entrañar un perjuicio para el
empleador.
Extinción por voluntad de ambas
partes
El acto jurídico rescisorio se forma con la
expresión conjunta de ambas voluntades libremente
expresadas, tendientes a dejar sin efecto para el futuro el
contrato de trabajo celebrado. La manifestación de la
voluntad se puede formar:
- De manera expresa, en cuyo caso se exige bajo
pena de nulidad una serie de formalidades (art 241 LCT), como
ser mediante escritura
notarial o por acto público ante la autoridad
administrativa o judicial del trabajo, y siempre contando
personalmente con el trabajador no pudiendo ser representado
por apoderado. - De manera tácita, en cuyo caso la
voluntad de las partes se debe traducir en un modo de
comportamiento recíproco concluyente e
inequívoco.
El acto rescisorio, en principio no general
obligación de carácter indemnizatorio
Extinción sin invocación de
causa
Tanto el despido sin causa, como la dimisión del
trabajador, son actos jurídicos unilaterales, por los
cuales una de las partes ejerce las facultades resolutorias que
le son propias, extinguiendo el vínculo laboral que lo
unía a la otra parte, sin expresión formal de
causa.
Cuando la extinción se produce por denuncia del
empleador nos enfrentamos a un despido sin causa o ad nutum
(desnudo) y cuando la denuncia es formulada por el trabajador,
nos hallamos ante una dimisión o renuncia al
empleo.
La ley con el objeto de disuadir el ejercicio
antifuncional de este derecho por parte del empleador, ha
impuesto un
complejo sistema indemnizatorio.
En nuestro sistema, el empleador dispone de una facultad
subjetiva para resolver sin causa la relación laboral en
cualquier momento.
Como contrapartida la ley le impone dos
obligaciones:
- Una de hacer, que consiste en la
obligación de preavisar el despido al trabajador, a fin
de que la resolución no tenga carácter
intempestivo y posibilite buscar una nueva
ocupación
- Otra obligación de dar, en este caso
una suma de dinero que marca la ley o
la convención colectiva, por el solo hecho de haber
denunciado sin expresión de causa el contrato de
trabajo, la que en principio comprende la totalidad de los
perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la
denuncia sufre el trabajador.
El Preaviso: consiste en la
comunicación anticipada de la voluntad de resolver el
vínculo contractual. La obligación se debe ejecutar
de buena fe con las formalidades y en los plazos que establece la
ley o el convenio colectivo.
Según el art.235 LCT la notificación del
preaviso deberá probarse por escrito, debe cursarse en
forma personal, mediante un medio gráfico adecuado
(telegrama, carta documento,
etc) durante un plazo que pueda comenzar a correr a partir del
último día del mes calendario en que se la
cursa.
Durante el plazo del preaviso, subsisten las
obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, a fin de que
el trabajador pueda disponer de tiempo para la búsqueda de
un nuevo empleo, tiene derecho a una licencia diaria de dos
horas, que podrá acumular al principio o al fin de cada
jornada o en una o más jornadas (art. 237 LCT).
El empleador, puede relevar al trabajador de su deber de
trabajar, pagándole los salarios
correspondientes al período.
En los contratos por tiempo indeterminado, y salvo un
pacto mayor el preaviso debe darse con la siguiente
anticipación:
- Por el trabajador, un mes
- Por el empleador un mes, cuando la antigüedad
del dependiente es menor de cinco años y de dos meses
cuando es mayor de cinco años.
Como la finalidad del preaviso tiende a que el
trabajador busque una nueva ocupación, su
notificación durante una suspensión con goce de
haberes (enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, etc)
resulta nula, salvo que sea otorgado a partir del momento en que
cesará la suspensión. En tal supuesto, reintegrado
el trabajador, empieza a correr el plazo de uno o dos
meses.
El incumplimiento del preaviso determina una
indemnización sustitutiva, equivalente a los salarios que
habría percibido el trabajador durante el lapso del
preaviso omitido. (art. 232 LCT).
Indemnización: según el art. 245,
en los casos de despido del empleador sin justa causa,
corresponderá al trabajador una indemnización,
llamada por antigüedad o despido, equivalente a un mes de
salario por
año de servicio o fracción mayor a tres
meses.
La base de la remuneración que se toma para
calcular la indemnización, no podrá exceder de tres
veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de
todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo, aplicable a la
actividad en que se desempeña el trabajador, al momento
del despido por la jornada legal, excluidas las sobreasignaciones
por antigüedad.
El cálculo de
la indemnización del art. 245 se realiza en función de
dos elementos, a saber:
- el mejor salario del trabajador, con el tope
indemnizatorio impuesto por la ley 24.013 (suma equivalente a
tres salarios mínimos vitales y móviles
–hoy con jurisprudencia en contra de la CSJN, "Vizzotti
c/Amsa" ) - su antigüedad al momento del distracto (en
ningún caso al antigüedad podrá ser inferior
a dos meses como tope)
A los fines de determinar la remuneración mensual
computable, se deberán considerar todos los rubros
salariales que por su naturaleza tienen carácter normal y
habitual. En caso de remuneración variable se
deberá tomar en cuenta el período más
favorable, sin que pueda realizarse ningún tipo de
promedio.
Cristina Fevola