Cambio Organizacional y Desarrollo Organizacional – Fases en la Intervención de Consultoría

Cambio
Organizacional y Desarrollo
Organizacional

Fases en la
Intervención de Consultoría

(Abstract de
presentación de Eric Gaynor Butterfield durante el
Congreso de Cambio y
Desarrollo
Organizacional, Buenos Aires,
Argentina – 2003) – Ver

Es posible que al
lector le resulte algo inusual hablar de una intervención
al referirnos a los servicios de
O. D. y de consultoría. Sin embargo la palabra
intervención proviene del anglicismo "intervention" que
usualmente es adoptado en la profesión médica para
actividades de cirugía. En alguna medida entonces, la
intervención de consultoría puede ser asociada con
una cierta cirugía organizacional donde es necesario
extirpar algunos males para potenciar a la
organización.

La secuencia de
pasos mas conocida es la que proviene del trabajo de W.
Burke ("Organization Development: Principles and Practices"
– New York: Little, Brown & Co, 1982) y es aplicada en
O. D. dentro del esquema de Action Research. El proceso de
consultoría incluye 8 pasos principales y ellos
son:

Se hace
evidente la necesidad de cambio dentro de una organización, al aparecer diferencias
entre los resultados esperados y los realmente alcanzados, y
también como consecuencia de la observación de problemas.
Alguna persona o un
grupo de
personas dedican tiempo a
analizar el problema e incluso buscan a otros para que lo
hagan y también tienen en cuenta la complejidad y
oportunidad de facilitar un cambio dentro de la
empresa.
Entrada
Aparece la
figura de un consultor o agente de cambio, quien tiene como
principal misión
clarificar los temas que se relacionan con el problema. El
agente de cambio también canaliza muchas de sus
energías hacia obtener apoyo y compromiso de otros en
el esfuerzo de cambio a realizar.
Start-Up o "Arranque /
Encendido"
Esta es la
etapa donde el consultor o el agente de cambio recolecta
información respecto del problema y le
provee feedback a la alta dirección de la empresa.
Apreciación y
Feedback
El agente de
cambio trabaja conjuntamente con la alta dirección de
la organización en el desarrollo de un plan de
acción que se orienta a corregir el
desvío existente entre los resultados esperados y los
realmente alcanzados.
Plan de Acción
Durante esta
etapa se implementa el plan de acción. Comienza la
puesta en práctica del proceso de cambio.
Intervención
El trabajo del
agente de cambio durante esta fase consiste en proveer ayuda
a la alta dirección para evaluar los progresos
alcanzados durante el progreso de los esfuerzos hacia el
cambio
organizacional.
Evaluación
En esta etapa
los participantes organizacionales toman como propios los
nuevos procedimientos y prácticas, y se
amplía el alcance del cambio extendiéndolo a
toda la organización.
Adopción
Separación

Durante esta etapa
el consultor o el agente de cambio se prepara para abandonar el
esfuerzo de cambio. Esta es una de las etapas más
críticas de todo el proceso ya que el agente de cambio
debe asegurarse que las mejoras introducidas han de perpetuarse
sin su presencia. Por supuesto esto es posible cuando el
conocimiento y las habilidades del agente de cambio han sido
transferidas a la organización.

Puede ser de suma
utilidad
relacionar las distintas etapas o fases de la Intervención
de Consultoría con las Competencias del
agente de cambio – consultor. Para facilitar este trabajo
se transcribe a continuación el excelente trabajo
realizado por The Organization Development Institute en esta
materia.

The Organization
Development Institute ("The Essential Competencies for
Practicing O. D. Effectively (20th version –
2001)"

Marketing

Be aware of
systems wanting to change

Be known to those
needing you

Match skills with
potential Client profile

Convey
qualifications in a credible manner

Quickly grasp the
nature of the system

Determine
appropriate decision makers

Enrolling

Build trusting
relationships

Deal effectively
with resistance

Help the Client
trust the process

Help the Client
manage emotionally charged feelings

Collaboratively
design the change process

Mini-Assessment

Further clarify
real issues

Be aware of how
one´s biases influence interaction

Link change effort
into ongoing organizational processes

Identify informal
power

Data
Gathering

Determine the type
of data needed

Clarify boundaries
for confidentiality

Select a process
that will facilitate openness

Diagnosis

Watch for deeper
issues as data is gathered

Suspend judgment
while gathering data

Recognize what is
relevant

Know how data from
different parts of the system impact each other

Stay focused on
the purpose of the consultancy

Feedback

Prepare leadership
for the truth

Involve
participants so they being to own the process

Create a
non-threatening atmosphere

Planning

Distill
recommendations from the data

Consider creative
alternatives

Participation

Obtain commitment
from leadership

Co-create an
implementation plan that is rooted in the data

Co-create
implementation plan that is clear

Co-create
implementation plan that is results-oriented

Co-create
implementation plan that is measurable

Intervention

Reduce dependency
upon consultant

Instill
responsibility for follow through

Intervene at the
right debt

Re-design
intervention or mindfully respond to new dynamics

Re-plan as
unexpected circumstances arise

Evaluation

Initiate ongoing
feedback in Client-consultant relationship

Choose appropriate
evaluation methods, that is, interviews, instruments, financial
sheets

Determine level of
evaluation such as reaction, learning, behavioral change,
organizational impact, societal impact

Ensure evaluation
is reliable

Ensure evaluation
method is practical

Follow-Up

Establish method
to monitor change
after the intervention

Use information to
reinforce positive change

Use information to
take next steps

Link evaluation
with expected outcomes

Adoption

Transfer change
skills to internal consultant so learning is
continuous

Link change
process to daily life of system

Pay attention to
movement back to old behaviors

Move more away
from project-driven change to strategy-driven change

Be sure customers
and stakeholders are satisfied with intervention´s
results

Separation

Recognize when
separation is desirable

Leave the Client
satisfied

Self-awareness

Be aware of how
ones "whole person" impacts one´s practice

Clarify personal
values

Clarify personal
boundaries

Manage personal
biases

Manage personal
defensiveness

Recognize when
personal feelings have been aroused

Remain physically
healthy while under stress

Resolve ethical
issues with integrity

Avoid getting
personal needs met at the expense of the Client (i.e., financial,
emotional, sexual, etc.)

Work within the
limits of your capabilities

Perform
effectively in an atmosphere of ambiguity

Perform
effectively in the midst of chaos

Interpersonal

Develop mutually
trusting relationships with others

Solicit feedback
from others about your impact on them

Collaborate on
internal / external OD professionals

Balance the needs
of multiple relationships

Listen to
others

Pay attention to
the spontaneous and informal

Consistently
maintain confidentiality

Interpersonally
relate to others

Other

Handle diversity
and diverse situations skillfully

Communicate
directions clearly to large groups

Facilitate small
group interventions (up to 70)

Be aware of the
influences of cultural dynamics on interactions with
others

Muchas gracias por
compartir.

Eric Gaynor
Butterfield (RODC) – Presidente

The Organization
Development Institute International, Latinamerica

Also Board member
of The Organization Development Institute

Eric Gaynor Butterfield – Presidente

The Organization
Development Institute International, Latinamerica

(also Board member
of The Organization Development Institute –
Worldwide)