Equidad interna

1. Resumen
   ejecutivo
2. Concepto de equidad
   interna
3. El mercado de trabajo y las
   encuestas de salarios
4. Aspectos fundamentales que se
   deben cubrir en una encuesta de salarios
5. El costo de la vida y sus efectos
   en la estructura de salarios
6. Fuentes de
   consulta

RESUMEN EJECUTIVO

Este trabajo esta
comunicado a todas la personas que les interesa conocer sobre la
estructura de
los sueldos y
salarios.

Empezamos con el concepto de
equidad
interna el cual es uno de los términos mas importantes
dentro de este tema de hay se toman en cuenta mucho aspectos para
formar los salarios y los
sueldos.

La vinculación con la equidad interna y los
salarios y sueldos estos es importante saberlo para poder conocer
como es que los sueldos y los salarios se dan de la mejor manera
posible a todo un personal dentro
de una organización.

CONTENIDO

5.1. Concepto de equidad interna

Es la percepción
que tiene el individuo
sobre la justicia de
las retribuciones de los distintos puestos de una misma
organización comparadas con las funciones y
responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la
persona

Si dos puestos tienen el mismo valor,
deberían recibir la misma retribución
básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguale. Una de
las mejores prácticas en materia
retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa
cumplan con el requisito de valor comparable

5.2. El mercado de
trabajo y las encuestas de
salarios.

Encuesta regional de
salarios

Esta técnica representa también un
procedimiento
y resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables
sobre todo que se muevan dentro del mismo ambiente de
salarios de las empresas de la
comunidad.

Una vez que la empresa ha
ordenado sus puestos jerárquicamente siguiendo los
lineamientos acostumbrados o que hayan hecho las modificaciones
correspondientes según las instrucciones de la dirección, se encuentra la siguiente
situación:

1. Sigue pagando sus salarios según se
   acostumbra, o bien,
2. Investiga cuánto están pagando las
   otras empresas competidoras que forman su mercado.

Si sigue los mismos salarios bajo las mismas políticas,
está corriendo el riesgo de generar
un índice de rotación en su personal bastante
elevado, puesto que una de las principales causas de
rotación externa del personal es la inconformidad con los
salarios bajos percibidos.

Aspectos
fundamentales que se deben cubrir en una encuesta de
salarios

Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es
necesario estructurar un procedimiento que permita perseguir paso
a paso los objetivos
deseados. Este procedimiento consta de 4 fases:

1. Es recomendable que la persona o personas que se
   vayan a responsabilizar de la información, observen los siguientes
   principios:

   • La investigación debe realizarse no
     sobre nombres de puestos, sino sobre el contenido
     sustancial de los mismos.
   • Se debe determinar de alguna manera el porcentaje
     de tiempo
     que cada obligación de este puesto implique, por que
     en algunos casos sucede que en puestos con el mismo nombre
     y con funciones iguales el tiempo dedicado a cada una es
     diferente, en consecuencia los salarios serán
     diferentes.
   • Deben investigarse los requisitos de la
     especificación del puesto que deben cubrir las
     personas que lo ocupan, como son: experiencia previa,
     esfuerzo mental y físico, habilidad,
     responsabilidad, etc.
   • Que no se consideren sólo los salarios en
     dinero,
     sino que de alguna manera se tomen en cuenta las
     compensaciones económicas y en especie.
2. Aspectos previos a la encuesta:
   ¿Quién deberá responsabilizarse sobre la
   correcta obtención de los datos?. Es
   necesario que quien valla a tomar esta responsabilidad sea una persona que
   esté los suficientemente familiarizada con los puestos
   de la empresa, porque al tener que compararlos con los
   demás de otras empresas, se encontrará con
   situaciones como por ejemplo: qué puestos del mismo
   nombre tienen funciones diferentes y para medir el salario,
   tendrá que comenzar por revisar que el grado de
   dificultad y responsabilidad de estos puestos sea igual a los
   de su empresa.
3. Las empresas participantes y el diseño de cuestionario: ¿Qué empresas
   deberán ser investigadas? Esta pregunta no es nada
   fácil de contestar porque implica aspectos bastante
   complejos, para partir de ciertas causas lógicas que
   producen precisamente los aspectos de desajuste en la
   estructura salarial de una empresa,
   seguiremos a E. Lanham en sus orientaciones al respecto. Dice
   é que: "si la principal competencia que
   en una compañía sufre en el mercado de mano de
   obra, proviene de otras compañías del mismo tipo
   en la misma industria,
   entonces son estas empresas las que deben formar el grupo de las
   investigaciones".

Por otro lado, argulle también Lanham que "cierto
puestos son peculiares a ciertas industrias y los
trabajadores de esos puestos, principalmente se cambian en esta
forma una fuerte competencia de mano de obra entre esas
empresas".

Es común que la empresa investigadora dude sobre
la forma más práctica y efectiva de hacer el
contacto con otras empresas, quizá por la idea de tener
que enfrentase a situaciones un tanto indiferentes en este
terreno, pero si el director de la empresa investigadora le
envía una carta al director
de la empresa investigada donde le explique los objetivos del
plan, que le
entregue un informe completo
de los resultados de todas las empresas participantes y se
compromete a guardar en estricto anonimato los datos
proporcionados, entonces toda duda
desaparecerá.

ENCUESTA REGIONAL DE
SALARIOS

CUESTIONARIO

Proposición de cuestionario para
la investigación de los salarios del mercado.

Investigación de salarios
realizada por Maderas de Acacia S.A.

Instrucciones: Sírvase contestar
únicamente lo que se pide y en caso de dudas recurrir a
quien le haya entregado este cuestionario.

Fecha de iniciación:
__________________________________________

Fecha de terminación:
________________________________________

Empresa Investigada:
________________________________________

Giro de la empresa investigada:
________________________________

Puesto en cuestión:
__________________________________________

Clave de la empresa investigada:
_______________________________

En la empresa investigadora Maderas de Acacia SA. al
puesto de:

En la
organización invesligada, se le conoce con el nombre
de:

Que tiene como actividades generales básicas las
siguientes: (las más importantes).

1. _____________________________________________________
2. _____________________________________________________
3. _____________________________________________________

Y sus labores específicas son las
siguientes:

Eventuales:

a) ____________________________

b) ____________________________

c) ____________________________

d) ____________________________

e) ____________________________

Desempeñadas en esta empresa por (número
de personas) ___________ que desempeñan las funciones, con
un sueldo máximo de:_________y mínimo de:
____________________ (diario ______________________ semanal
_____________________ o mensual___________)

¿Están estos sueldos controlados por
algún sindicato?___
Sí ___NO

1. La tabulación de los datos no debe hacerse en
   el papel apropiado que permita seguir un sistema de
   agrupación tanto de puestos, como de datos y de
   compañías. Es necesario asignar claves
   específicas a cada compañía con el
   objeto de que no puedan ser identificadas por las
   demás.

   La empresa que realizó el estudio, tiene
   ahora la obligación de proporcionar sus datos a las
   que ya lo hicieron, así como indicarles también
   la clave que corresponde a cada una de ellas.

   

   

2. La tabulación de los datos: Como en
   todo proceso
   administrativo, la etapa final es la revisión del
   grado de eficiencia con
   que se haya desarrollado el procedimiento, este caso no
   podría ser la excepción y para encontrar los
   elementos objetivos, es necesario hacer la concentración
   sistemática de toda la información.
3. La expresión gráfica de los
   resultados: Para
   graficar los resultados obtenidos en la investigación,
   se sigue el mismo procedimiento.

5.3. El costo de la vida
y sus efectos en la estructura de salarios.

Estructura de los salarios

Es aquella parte de la
administración de personal que estudia los principios
y técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada
a la importancia de:

• Su puesto
• Su eficiencia personal
• Las necesidades del empleado
• Las posibilidades de la empresa

5.5 Estructuración de
tabuladores de sueldos y salarios

5.5.1 Tabuladores de
salarios, conceptos e importancia

5.5.2 Tipos de tabuladores de
salarios

Tabulador para ingreso y promoción del personal

Criterios utilizados en la elaboración del
tabulador

Ámbitos de validez

De acuerdo con este criterio se logró delimitar
el universo de
discurso del
documento en tanto se identificaron los sujetos a los que se
dirige, la materia que regula, el espacio de aplicación y
el tiempo de vigencia del mismo.

El ámbito personal de validez, compuesto por los
sujetos a los que se dirige este ordenamiento, coincide con el
del Reglamento de Ingreso, Promoción y Permanencia del
Personal Académico; es decir, se constituye por los
aspirantes a ingresar a la Universidad como
personal académico, el propio personal académico,
los órganos, las instancias de apoyo, las Comisiones
Dictaminadoras, las Comisiones Dictaminadoras Divisionales y la
Comisión Dictaminadora de Recursos de la
Universidad Autónoma Metropolitana.

De conformidad con el ámbito material de validez
se determinó que, dentro del amplio contexto que
constituye la elaboración de un Manual de
Puestos, el presente documento contendría solamente los
requisitos que deben cumplirse para ocupar los diversos puestos
del personal académico de la Universidad. No se
integró al universo de
discurso de este Tabulador la parte relativa a la
asignación económica de cada puesto en virtud de
que tal competencia está reservada a las representaciones
legales de la Universidad y del Sindicato.

Finalmente, los ámbitos de validez espacial y
temporal permitieron señalar que las disposiciones del
Tabulador se aplican en los espacios universitarios a partir de
la fecha en que el documento entre en vigor y hasta que sea
abrogado.

Jerárquico normativo

La aplicación de este criterio permitió
ubicar al Tabulador dentro del sistema jurídico nacional
en general y del orden legislativo universitario en particular.
Lo anterior condujo a la observancia de la Constitución Política de los
Estados Unidos
Mexicanos en sus artículos 3o. fracción VIII y 123;
de la Ley Federal del
Trabajo; de la Ley
Orgánica de la Universidad Autónoma Metropolitana y
de otras leyes federales
sobre la materia, jerárquicamente superiores al
Tabulador.

Sistematización interna

Las disposiciones del presente Tabulador tienen carácter normativo y su jerarquía se
encuentra al mismo nivel que las demás disposiciones
reglamentarias de carácter general expedidas por el
Colegio Académico. Por tal virtud, a través de la
aplicación de este criterio se procuró elaborar
normas
consistentes con el orden legislativo vigente, especialmente con
los contenidos del Reglamento de Ingreso, Promoción y
Permanencia del Personal Académico y con los del
Reglamento Orgánico.

Organización departamental

En la determinación de requisitos para el ingreso
y la promoción del personal académico, se
consideró como un criterio básico el de la departamentalización. En efecto, si la
Universidad ha establecido como organización
académica relevante la departamentalización, y el
personal académico, en consecuencia, desarrolla sus
funciones en los departamentos y específicamente en las
áreas, se consideró conveniente destacar que los
méritos y capacidades a valorar deben tener
vinculación con las funciones a desarrollar, mismas que
son señaladas por los Jefes de Departamento en las
convocatorias correspondientes.

Reconocimiento de las prácticas en la
Universidad

Este criterio permitió considerar la experiencia
acumulada por las Comisiones Dictaminadoras en la
aplicación del Tabulador "cualitativo" y recuperar
principios de interpretación que han caracterizado a la
dictaminación en la Universidad Autónoma
Metropolitana. Algunos de estos principios fueron, por ejemplo,
el de la búsqueda de la excelencia académica y el
de la adecuación de los candidatos a los requisitos
establecidos en la convocatoria.

Reconocimiento de diversas
experiencias

La aplicación de este criterio permitió
identificar las diversas prácticas o actividades que se
consideraron de interés
para el ingreso y la promoción del personal
académico en la Universidad. A su vez, la
identificación de estas actividades, que también se
denominaron con el término "productos del
trabajo", facilitó la asignación definitiva de los
puntos en tanto fue posible comparar el tiempo o esfuerzo
invertido en la realización de cada una de
ellas.

El conjunto de experiencias identificadas constituyen
propiamente los contenidos del presente Tabulador, y el orden, la
estructura bajo la cual se presentan, y el reconocimiento de las
actividades a través de la asignación de puntos,
expresan una política de la Universidad sobre el ingreso y
la promoción del personal académico.

Dentro de esta política, la superación
académica de los profesores ocupó un lugar especial
al identificarse como uno de los mecanismos para lograr el
mejoramiento académico de la
Institución.

En la aplicación de este criterio se
destacó especialmente el carácter flexible del
presente Tabulador, en tanto que sus contenidos deben adecuarse a
la propia dinámica que impongan las condiciones o
imperativos que los rigen.

Cuantitativo

La aplicación de este criterio permitió
otorgar una respuesta idónea a los requerimientos de la
comunidad universitaria en relación con el Tabulador, en
virtud de que una de las exigencias más solicitadas por
dicha comunidad fue la de lograr un documento objetivo que
eliminara las injusticias derivadas de los
amplios márgenes de valoración que posibilitaba el
Tabulador anterior.

El sistema de puntaje establecido tanto para el ingreso
como para la promoción, tiende a unificar la
aplicación del documento en estos aspectos; por tal
virtud, sus contenidos se componen de tablas de puntaje para
ingreso y promoción, así como de otras
cuantificaciones sobre las actividades y productos del
trabajo.

Se consideró importante resaltar que la
aplicación de este criterio no pretendió eliminar
la existencia de aspectos cualitativos en el Tabulador. En
algunos casos existe un margen que permite a los dictaminadores
emitir un juicio de valor que finalmente redundará en la
asignación del puntaje. Estos márgenes o intervalos
fueron establecidos en aquellas actividades o productos del
trabajo que, por su propia naturaleza, no
eran susceptibles de asignarles puntos fijos.

Así, se permitió a los dictaminadores que,
en función
de algunas variables como
la calidad,
extensión, complejidad, concurrencia disciplinaria,
relación docencia-investigación, etc., y
considerando la opinión vertida por los asesores,
asignarán un mayor o menor número de puntos de
acuerdo con su criterio; por esta razón, tanto en ingreso
como en promoción existe la posibilidad de que algunas
actividades que aparentemente representan menor trabajo invertido
que otras, alcancen un mayor número de puntos.

En este caso se encuentran, a manera de ejemplo, el
artículo especializado de investigación en
relación con el libro
científico y el libro de texto; el
equipo de laboratorio en
relación con el libro de divulgación; la traducción literaria en relación con
el libro científico, etc. Todo esto condujo al logro de
una combinación armónica entre flexibilidad y
rigidez que permitirá a las Comisiones Dictaminadoras
objetivar en lo posible su juicio académico.

El criterio que se expone permitió, finalmente,
privilegiar algunas formas o caminos que se consideraron como
institucionalmente idóneos para acceder a los niveles
más altos del Tabulador. Por tal motivo, la experiencia
académica o profesional relevante constituye
prácticamente una condición para alcanzar dichos
niveles.

Fuentes de Consulta

Técnicas de Administración de recursos
humanos

Sánchez Barriga

Editorial Limusa

Ma. Viviana Lazcano Herrera

Estudiando Lic. en Administración 5to semestre