Derek Pugh – Autores y consultores claves. Comportamiento y desarrollo organizacional
Abstract de Conferencias de Eric Gaynor
Butterfield en los Congresos de Desarrollo
Organizacional de 1997 – 1999 -2001 y 2002; Buenos Aires
– Argentina. The Organization Development Institute
International, Latin America –
Una de las preguntas que más frecuentemente nos
hacen a The Organization Development Institute International –
Latin America, tiene que ver con el grado de aplicabilidad y
practicidad de los hallazgos en ciencias del
comportamiento, dentro de las distintas culturas
latinoamericanas. Algunos preguntas de estas personas
interesadas, a priori sugerían que mucha de la literatura es aplicable a
los países más desarrollados – en
oposición a las culturas latinoamericanas –
eventualmente dentro de éstas últimas
tendrían aplicabilidad en las filiales de corporaciones
multinacionales.
Aquí nos encontramos con un investigador de
primera línea quien nos aporta importantes contribuciones.
Para Derek Pugh y
el Aston Group bajo su liderazgo,
existe una variable que es de vital importancia: el tamaño
de la
organización.
En virtud del tamaño las demás variables
independientes pasan a tener otra importancia, como así
también las variables intervinientes. De allí que
sugerimos a aquellos interesados en mejorar sus propias organizaciones
como es el caso de los directores y líderes empresariales,
como así también los consultores que se interesan
en mejorar la eficiencia de las
mismas a través del desarrollo organizacional, tomar muy
en cuenta las apreciaciones de esta escuela de
pensamiento,
de la que han de beneficiarse con toda seguridad.
Algunas de las primeras experiencias de los consultores
son realizadas dentro de Corporaciones de gran tamaño,
siendo ellos miembros del staff de también una gran
empresa
consultora (en cuanto a su tamaño y a veces también
su alcance a nivel mundial). Estas grandes corporaciones son
observadas con mucho detenimiento por Pugh y su equipo de
trabajo bajo
la óptica
de "burocracias" haciendo distinciones que todo consultor en
Desarrollo Organizacional debe llegar a prestar mucha
consideración (identifica tres tipos principales de
burocracia).
En el transcurso de su carrera profesional es posible
que el consultor se independice y entre sus Clientes
esté interesado en incorporar también las empresas –
erróneamente denominadas PYMES –
que, tienen una forma de operar totalmente distintiva (nosotros
preferimos referirnos a ellas como "Empresas realmente ingeniosas
y creativas"; en realidad, las grandes corporaciones tienen
Clientes como consecuencia del enorme número de personal a
quienes los propietarios de estas PYMES le ofrecen y crean
trabajo). Pugh y su equipo muestran como estos "propietarios" se
organizan de una manera particular para alcanzar el éxito
en su empresa y como ésta forma de funcionar no guarda
relación alguna con los tres tipos de burocracia que el
grupo ha
identificado.
Por lo tanto el tema de "burocracia – la
corporación" ha ganado en complejidad gracias al trabajo
de Pugh y su equipo y todo consultor en cambio, mejora
y Desarrollo Organizacional debe tener en cuenta sus
consideraciones para cada uno de los tipos de
organización, que a su vez requieren distintivas
formas "internas" de organizarse.
En uno de sus trabajos Derek Pugh ("Modern organization
theory: a psychological study"; Psychological bulletin, volume
66, number 21 october 1966) sugiere que el análisis de una organización se distingue según el
autor – enfoque que se privilegia:
"1. algunos autores centran su interés en
el individuo, sus
predisposiciones, sus reacciones y su propia personalidad.
Podemos decir que se trata de un enfoque psicoanalítico
cuya perspectiva de las organizaciones tiene que ver con observar
a las mismas como conformadas por individuos que presentan
diversas y variadas formas de relaciones familiares,
permanentemente cambian y se desarrollan, y mucho del
comportamiento de estos participantes organizacionales tiene que
ver con sus predisposiciones individuales". Pugh sugiere que este
es el caso de Chris Argyris y de Chester Barnard
(1938).
"2. otros autores visualizan a las organizaciones como
un medio que proporciona al miembro organizacional una serie de
recompensas con variados grados de satisfacción y, como
consecuencia de ello, sugieren que las organizaciones deben
tratar de ofrecer a sus miembros el más alto nivel de
motivación
(en relación con su auto-crecimiento y auto-desarrollo) y
de recompensas". Aquí podemos incluir autores como Abraham
Maslow y
Frederick Herzberg.
"3. y un tercer grupo de autores consideran a la
organización como un ente conformado por personas que
están comprometidas en un proceso de
toma de
decisiones y resolución de problemas.
Teniendo en cuenta que en esta situación las presiones
organizacionales son de importancia, los autores tienden a
orientarse hacia las motivaciones de tipo personal. Autores
clásicos dentro de ésta categoría
serían James March y Herbert Simon ("Organizations"; New
York: Wiley & Sons – 1958).
Durante los años 1950 el Dr. Derek Pugh
desarrolló una manera muy particular para investigar
estando en la Birmingham College of Advanced Technology, que fue
transformada más adelante en la Universidad de
Aston. Una particularidad del Dr. Pugh y que lo ha beneficiado
extensamente en su larga carrera se debe al hecho que siempre
trabajó conjuntamente con otros investigadores y
estudiosos de ciencias
sociales, lo que le permitió integrar en sus
concepciones, aspectos multi-disciplinarios. En los trabajos
realizados durante la década de los 60 del siglo pasado
Pugh trabajó con distintos expertos en psicología, sociología, economía, y política y es por
ello que es frecuente ver publicaciones y trabajos de Pugh con
otros renombrados personajes: Child, John; Hickson, David;
Hinings, Bob; McMillan, Charles; Payne, Roy; Pheysey, Diana,
siendo conocido este equipo como el Aston Group.
Este grupo realizó un enorme esfuerzo en integrar
métodos de
investigación e hipótesis de psicología
organizacional con marcos conceptuales de economía y
sociología. Se destacaron por tres principales
concepciones:
- La necesidad de hacer uso de un enfoque
multi-variable donde se tengan en cuenta los distintos
atributos en forma conjunta y privilegiando los distintos
grados de las variables en lugar de privilegiar la
elección de una o dos variables donde aparecen el
color blanco y
el negro. Esto sugiere que los motivos por el cual las
organizaciones son efectivas tiene mas que ver con una multitud
de influencias que con una o dos variables en particular
(tamaño de la organización, o tecnología). - Teniendo en cuenta que las organizaciones van
más allá de la existencia misma de las
personas, es recomendable estudiar y analizar los aspectos
no-personales o institucionales teniendo en cuenta para ello
la división del trabajo, los sistemas de
control y las jerarquías formales
organizacionales.Derek Pugh y David Hickson sugieren que en resumida
cuenta el Aston Group trataba de ligar tres aspectos vitales
de toda organización:- su funcionamiento y estructura organizativa;
- como estaban compuestos los grupos y
su interacción; y - el comportamiento y la
personalidad individual.
- Considerando que las organizaciones son entidades
completas en sí mismas, tanto ellas como sus
participantes organizacionales deben ser vistos desde
más de una perspectiva. En otras palabras, por ejemplo
con el dilema si es que la persona hace al
hombre o al
revés, es bueno tener en cuenta que se presentan ambas
al mismo tiempo.
Este muy ambicioso trabajo del Aston Group tratando de
integrar las tres unidades de análisis (individuo, grupo y
organización) se lanzó estudiando casi 50
organizaciones dentro del área de Birmingham en Inglaterra.
Las estructuras
formales organizativas fueron analizadas en términos de
"grados" de las siguientes variables que se encuentran presentes
en los trabajos de Fayol (1916),
Taylor (1917)
y Weber
(1947):
- Grado de especialización de funciones y
roles; - Grado de estandarización de los procedimientos;
- Grado de formalización de la documentación;
- Grado de centralización del sistema de
autoridad; - Grado de configuración de la estructura de
roles.
Las tres primeras variables fueron integradas en una
sola bajo la denominación de "grado de estructura de las
actividades / tareas" tal cual eran desarrolladas por el
personal. Y la cuarta variable tenía que ver con el "grado
en que está concentrada la toma de decisiones al tope de
la organización". En este trabajo con 46 organizaciones se
relacionaron estas dos últimas variables con otros
factores organizacionales como ser: propósito
organizacional, propiedad de
la empresa,
tecnología, tamaño de la organización, entre
otros. Entre las conclusiones podemos mencionar que NO
existió relación alguna con propiedad de la
organización y su tecnología. En cambio SI se
encontró una relación entre las variables
estudiadas y el "tamaño de la organización" como
así también con "el grado de dependencia respecto
de otra organización".
Cuanto más grande es la organización sus
empleados han de trabajar mayormente en funciones más
especializadas donde los procedimientos se encuentran altamente
estandarizados y la documentación es sumamente formal,
teniendo el arreglo organizacional una forma de tipo
burocrática con alto grado de estructura de las
actividades.
Por otro lado, y en relación con "el grado de
dependencia respecto de otra organización" –
entendiendo por total dependencia a aquellas organizaciones que
son propiedad de otras teniendo en cuenta que desde fuera de la
misma se suministran todas sus necesidades y se toman todos sus
productos /
resultados – va a existir una menor "autonomía en la
toma de decisiones". Incluso puede parecer que estas
organizaciones son autónomas aunque en realidad no lo
son.
Estas conclusiones, y en especial la última de
ellas, debiera ser tenida mucho más en cuenta por los
estudiosos, profesionales, académicos, consultores, y
practitioners en Latinoamérica, ya que son de fuerte
aplicabilidad en el caso de empresas filiales de corporaciones
multinacionales. Las implicancias de estas conclusiones van
más allá del mero aspecto organizacional ya que
también impactan sobre la unidad de análisis
"individual" y, en especial, en el desarrollo de su carrera.
Muchos profesionales ingresan a filiales de empresas
multinacionales teniendo en su cabeza un modelo
organizacional y también un modelo de desarrollo ideal de
carrera que muchas veces no condice con la realidad (Dr. Donald
W. Cole y Eric Gaynor Butterfield: "Suicidio
Profesional o Asesinato Organizacional" – Editado por The
O. D. Institute International, Latin America – 2005).
Pugh y Hickson remarcan que estos hallazgos se
replicaron en otros proyectos de
estos mismos investigadores, aunque hacen la salvedad de que
muchos de estos elementos se modificaban en el tiempo ya que las
organizaciones cambian en su tamaño y además
eliminan (y también agregan) nuevos documentos. Y es
aquí donde los investigadores incorporan una nueva
variable: "elección estratégica", especialmente
debido a la contribución de John Child.
Aparentemente son los gerentes y los administradores los
que "eligen" que una organización crezca o entre en
relaciones de contratación que la hace dependiente de
otra. Son ellos los que eligen los medios de
gerenciar y controlar la "estructura de actividades" y en que
medida concentra la autoridad. Pero no es ésta una
relación estática
sino mas bien dinámica; una elección tiene un
efecto y limita a la siguiente y no necesariamente más de
una variable tiene siempre el mismo impacto "aumentativo" sobre
la otra.
El impacto del grupo Aston ha sido mundial ya que sus
investigaciones se han expandido a países
tales como Polonia, Suecia, Israel, India,
Japón,
Hong Kong, Estados Unidos de
Norteamérica, Inglaterra, Escocia y Canadá,
aplicado en distintos arreglos organizacionales que incluye un
espectro sumamente amplio tales como, empresas privadas, empresas
gubernamentales, sindicatos,
municipalidades, e instituciones
religiosas. Entre los hallazgos a nivel planetario podemos citar
los siguientes:
- Alto nivel de centralización en organizaciones
dentro de Polonia - Alto nivel de estructuración en empresas
Japonesas - Menor grado de estructura en empresas paternalistas
de Hong Kong
Un hallazgo llamativo es el realizado por un
investigador asociado al Aston Group (Donaldson) quien muestra una
relación directa entre estructura y tamaño
organizacional pero inversa entre tamaño y grado de
centralización. Por otro lado Hickson, Hinnings y otros
han consistentemente mostrado la hipótesis donde
las diferencias están presentes independientemente de la
cultura.
Siguiendo con su extenso trabajo de investigación
el Aston Group centra su interés en las burocracias para
lo cual llegan a describir cuatro tipos principales, los cuales a
efectos de un mejor entendimiento, no son traducidos al español
que resultan de la combinación de sus dos variables
principales: a. concentración de autoridad, y b.
estructuración de actividades.
- Las empresas grandes son lo que ellos denominan
"workflow bureaucracies" y combinan alto grado de estructura de
actividades con una baja concentración de
autoridad. - Las empresas públicas gubernamentales son
definidas como "personnel bureaucracies" y se caracterizan por
no tener mucha estructuración pero con un alto grado de
concentración poniendo especial énfasis en los
procedimientos de selección, promoción y despido de
personal. - Organizaciones más pequeñas tanto
dentro de la actividad pública como privada son llamadas
"full bureaucracies" y tienen tanto alto grado de
estructuración como de concentración de
autoridad. - Organizaciones pequeñas bajo el sistema de
"propiedad" y con la figura del "propietario" se caracterizan
por tener baja estructura y baja concentración de
autoridad.
Una de las riquezas del trabajo del Aston group radica
en que le ha agregado complejidad al tema de "burocracia" que por
lo general ha sido super-simplificado por muchos profesionales y
practitioners en particular. Ellos presentan un modelo más
complejo de la burocracia y entre otros hechos, sugieren que
dentro de ésta tipología hay algo que parece
cierto: parece no haber diferencias para aquellos que
están al fondo de la pirámide organizacional
independientemente del tipo de burocracia de que se trate. En
cambio aquellas personas que están al tope de la
cúspide organizacional es muy probable que tengan una vida
muy distinta dependiendo del tipo particular de burocracia a la
cual pertenezcan. Contrariamente a lo que muchas personas
suponen, los participantes organizacionales se muestran bastante
contentos de pertenecer a una organización
burocrática, según muestran los trabajos del Aston
group.
En otro estudio hallaron que al tope de organizaciones
burocráticas encontraron gerentes que eran más
jóvenes y al mismo tiempo mejor calificados, con mayor
flexibilidad y contentos de desafíos. Y al parecer estas
empresas con personas más jóvenes mostraban una
tendencia a crecer más rápidamente tanto en
ventas como en
activos, de modo
que no necesariamente estas personas se mostraban como más
cautas y conformista puesto que tomaban riesgos y
mostraban un perfil innovador. Lo que no sabemos es si era la
juventud la
que originaba el crecimiento tanto en ventas como en activos o si
era el factor crecimiento el que daba origen a reclutamiento
y sostenimiento de personas más jóvenes.
Tanto Hickson como Hinings mostraron interés en
la segunda unidad de análisis, es decir los grupos
internos pertenecientes a la organización. Con el
propósito de aprender respecto de qué grupos
internos ejercen más poder sobre el
resto de los grupos, y también sobre la
organización, en una investigación se orientaron a
investigar respecto de "poder intra organizacional". Este trabajo
daría luz respecto de
porqué algunos departamentos con personal especializado
puede llegar a ejercer más influencia sobre la
organización en su conjunto mientras que otros
departamentos de la empresa con niveles menores de conocimiento y
especialización, pueden llegar incluso a ser reemplazados
y suplantados por otros. Hickson llegó a desarrollar una
tipología de decisiones adoptada por la dirección superior que cubría los
siguientes grupos:
- esporádica,
- fluida, y
- restringida, mostrando que cada una de ellas
tenía un particular tipo de comportamiento y escala
temporal. Por su parte Hinings juntamente con Greenwood se
dedicó a investigar caminos particulares que siguen las
organizaciones bajo situaciones de cambio exitoso, cambio
no-exitoso, o situación de permanencia.
En "Readings in Organizational behavior and Human
performance" (Ed. W. E. Scott & L. L. Cummings; Richard Irwin
– 1973) encontramos un interesante trabajo de D. S. Pugh,
D. J. Dickson, C. R. Hinings, & C. Turner ("The context of
organization structures") donde se estudia la relación
entre las variables de contexto (variables independientes) y las
variables de estructura de la organización (variables
dependientes). Las variables de contexto son 8 en total y
están representadas por:
– origen e historia
– propiedad y control
– tamaño
– charter de la organización
– tecnología
– localización
– recursos
– dependencia,
mientras que las variables de estructura eran
tres:
1. como están estructuradas las actividades (lo
que incluye aspectos tales como: especialización
funcional, especialización de los roles,
estandarización y formalización);
2. concentración de la autoridad (que incluye:
centralización en la toma de decisiones, autonomía
de la organización, estandarización de
procedimientos);
3. el control de la
línea en el flujo de trabajo que tiene que ver con el
hecho que el flujo de trabajo dependa de la línea o como
resultado de procedimientos impersonales.
Este trabajo sustenta en alguna medida la
tipología de "organizaciones burocráticas" a que
hemos hecho mención más arriba: a. "workflow
bureaucracies"; b. "personnel bureaucracies"; c. "full
bureaucracies"; y d. "propietarios", en particular en lo que se
relaciona con la vinculación que existe entre la
estructura de la organización y el grado de
concentración de autoridad.
Las implicancias para las PYMES (que preferimos
definirlas como "empresas realmente ingeniosas y creativas") son
muchas puesto que sugiere que muchas de las apreciaciones que
hacen algunos importantes autores, practitioners e investigadores
pueden ser de mayor aplicabilidad si se tienen en cuenta las
apreciaciones adicionales de Derek Pugh y el Aston Group, por
encima de las contribuciones de la generalidad de otros
importantes expertos en comportamiento y desarrollo
organizacional.
La cuarta categoría a que hacemos referencia
más arriba – propietarios – es la de empresas
PYMES (empresas realmente ingeniosas y creativas) y la eficiencia
organizacional no siempre guarda relación con la misma
mezcla de variables que la que se presenta con los otros tipos de
arreglos organizacionales. En la Jornada de "Empresas Familiares"
a cargo de Eric Gaynor Butterfield, y desarrollada en el mes de
Febrero del 2006, se han explicitado muchas de las
características que se asocian con el éxito en las
empresas realmente ingeniosas y creativas que "no necesariamente
se vinculan con los hallazgos de Harvard".
Bibliografía
Derek Pugh: "Modern organization theory: a psychological
study"; Psychological bulletin, volume 66, number 21 october
1966.
Derek Pugh & D. J. Hickson: Organizational structure
in its context; The Aston Programme. J. Gower Publishing –
1976
Henri Fayol: "General and Industrial Management"
(trabajo original en el año 1916); Pitman –
1949.
Frederick W. Taylor: "Scientific management"; Harper
& Row – 1947 /trabajo original 1917).
Donald W. Cole y Eric Gaynor Butterfield: "Suicidio
Profesional o Asesinato Organizacional" – Editado por The
O. D. Institute International, Latin America – 2005).
Max Weber: "The theory of social and economic
organization"; Free Press – 1947.
D. S. Pugh, D. J. Dickson, C. R. Hinings, & C.
Turner: "The context of organization structures", en "Readings in
Organizational behavior and Human performance" (Ed. W. E. Scott
& L. L. Cummings; Richard Irwin – 1973).
Chris Argyris: "Personality and Organization"; Harper
& Row – 1957.
Chester Barnard: "The functions of the executive";
Harvard University Press – 1938.
D. S. Pugh & Hinings, C. R. (eds.) "Organizational
structure – extensions and replications: The Aston
Programme II, Gower Publishing – 1976
D. S. Pugh and Payne, R. L. (eds.): "Organizational
behavior in its context: the Aston programme III, Gower
Publishing – 1977.
Hickson, D. J. & McMillan, C. J. (eds.):
"Organization and Nation: the Aston programme IV, Gower
Publishing – 1977.
Pugh, D. S.: "The measurement of organization
structures: does context determine form?" Organizational Dynamics
– Spring 1973.
Abraham Maslow: "Motivation and Personality"; New York:
Harper – 1954).
Frederick Herzberg: "Managerial choice: to be efficient
and to be human"; Dow Jones, Irwin – 1976.
James March y Herbert Simon ("Organizations"; New York:
Wiley & Sons – 1958).
Muchas gracias por compartir,
Eric Gaynor Butterfield – RODP
President – The Organization Development Institute
International, Latin America
Board Member of The Organization Development Institute
– Worldwide