Persona y personaje en situación laboral: los RRHH y la intervención convergente en la organización
- Objetivos
- Persona y personaje: del factor
al recurso hay una lógica de integración
convergente centrada en la apropiación de la tarea y la
estrategia - Una sinopsis sobre el concepto
de "prevención" y sus
implicancias - Protagonismo,
organización, motivación y prevención: la
llave del cambio actitudinal es también la clave del
bienestar de la identidad de rol - Conclusiones
Comunicar un modelo
praxiológico de capacitación laboral organizacional
(empresa, escuela,
hospital, etc.) orientado a la prevención de conflictos
típicos y al logro de un contexto de trabajo
favorable en el marco de los nuevos paradigmas de
las ciencias del
trabajo y basado en un modelo integrador de la identidad
laboral.
Persona y personaje en
situación laboral: los RRHH y la intervención
convergente en la organización
Palabras claves: organización; capacitación;
prevención; recurso-factor humano; persona-personaje-situación; rol; identidad
laboral.
Las condiciones y medio ambiente
del trabajo (C y MAT) son deter-minantes de la calidad del
producto y de
los factores facilitadores o discapacitantes del
trabajador.
El modelo praxiológico convergente (COTA)
(Farias; 2003) va en dirección de un potenciamiento del
protagonismo como base del confort laboral integral del
RH.
Contempla estrategias y
tareas preventivas adecuadas a una realidad sociocultural propia,
inscriptas en una perspectiva de eficacia que
llamamos de "prevención-acción".
El cambio es
educativo en un sentido amplio y se orienta a la idea de que
"no es tanto lo que tienes sino como lo usas" (Cf.:
Bandura; 1980)
Persona y
personaje: del factor al recurso hay una lógica
de integración convergente centrada en la
apropiación de la tarea y la estrategia
l modelo Convergente (convergencia organizacional
transactivo y auto eficaz) parte de analizar la identidad laboral
como un aspecto central integrador de la Identidad total del
sujeto (genero, historia y rol). La
identidad de rol (autopercepción del trabajador y feedback
de la imagen que le
devuelve la
organización) se construye en la historia de las
transacciones entre el sujeto instituido, su grupo de
referencia-pertenencia y la imagen global de la
organización.
Es la resultante de las necesidades de la persona
(biológicas, personalidad,
autorrealización, expectativas, afectos) y de las rutinas
del personaje (comportamiento
esperado por la organización en relación a la tarea
prescripta)
Ambas dimensiones presentes en el escenario laboral
constituyen la díada que llamamos convergente: el
"factor humano", que da lugar al análisis de los comportamientos informales,
no previstos en el discurso de la
organización, ni estatuido en el organigrama como
trabajo prescripto y el "recurso humano" que nos muestra
comportamientos de rol acotados a las rutinas técnicas
que limitan los grados de libertad de la
persona en función de
la pertinencia de la conducta
organizacional.
Persona y personaje son dos a quererse u odiarse
según la concepción del trabajo de la cultura de la
organización. Siempre están en tensión
avanzando el uno y retrocediendo el otro. La integración
del recurso y el factor es una meta funcional que persigue la
prevención laboral.
La mayoría de los conflictos del sujeto y el
grupo devienen de la inadecuación excluyente de ambas
dimensiones.
A esto hay que agregar que el modelo COTA prevé
el análisis de la
personalidad del trabajador: tres son multitud, ya que la
inclusión de la variable "personalidad" complejiza la
intelección del curso de comportamiento del sujeto y hace
mas difícil pronosticar las siguientes conductas. La
personalidad "tiñe" el comportamiento de rol, es decir le
da un estilo diferencial, pero su limite son los limites que
marca la
rutina pertinente de rol.
Sin embargo la personalidad puede hacer la diferencia
ante similares situaciones.
Como ejemplo digamos que la interacción entre persona, personaje y
personalidad da como resultado estilos de gestión
organizacional que podríamos clasificar como
sigue:
- cuando la persona manipula al personaje en beneficio
propio se dan las condiciones para el surgimiento de la
"discrecionalidad" - cuando el personaje niega e impide el surgimiento de
la persona, aparece un comportamiento mecánico que
conocemos como "automatismo" - si hay un equilibrio
creativo entre ambas dimensiones se dan las condiciones para
una conducta pertinente "funcional".
La funcionalidad organizacional potencia la
eficacia y la eficiencia en
el marco de una óptima calidad de la vida
laboral.
Una sinopsis
sobre el concepto de
"prevención" y sus implicancias
oy sabemos que la prevención (por ejemplo
de factores de riesgo en el
ámbito laboral) no puede pensarse aislada de la
promoción aptitudinal y de la asistencia
ante el conflicto.
A su vez la promoción es tributaria en parte de las
acciones
sistemáticas orientadas a educar para aumentar la calidad
de la vida laboral.
Por otro lado la asistencia (intervención
correctiva), por ejemplo, cuando se sostiene en técnicas
eficaces y adecuadas al contexto disfuncional o conflictivo que
se aborda, opera secundariamente en la prevención de
ulteriores repeticiones conflictivas e ineficaces.
Con cierta frecuencia además, se ha podido
observar lo que pareciera ser una asimilación de la idea
de promoción de salud laboral, tanto a
concepciones ingenuas que piensan al individuo o un
grupo laboral al estilo de universos continuos y carentes de
contradicciones internas, como al recurso de un repertorio fijo y
dogmático de "ideas higiénicas" en la tarea de
orientación o psicoprofilaxis del trabajo.
Otra distorsión histórica relacionada a la
incomprensión del dato clínico dinámico como
ordenador de acciones preventivas, se produce a nuestro entender,
al utilizar conceptos teóricos universales como respuesta
única a cualquier dato–problema del universo
fenoménico particular de la situación de trabajo,
sin problematizar lo observado hasta alcanzar una cabal
comprensión de la singularidad resultante.
Universalidad, particularidad y singularidad son parte
inextricable del proceso
dialéctico de comprender la dinámica de los acontecimientos
socio-laborales. Es entonces, sobre los contextos vinculados a
condiciones de reproducción de los modelos de
relación, de valoración de conductas, de temores y
mitos
socio-culturales, que la acción
promocional y preventiva deberá apuntar.
Protagonismo, organización, motivación
y prevención: la llave del cambio actitudinal es
también la clave del bienestar de la identidad de
rol.
l tema de la experiencia y el
estímulo relacionado a la posibilidad de decidir el
curso de los acontecimientos, el valor del compromiso como
reforzador de la continuidad de las acciones y la voluntad de
trabajo en el grupo, son factores que deben ser tenidos muy en
cuenta al momento de planificar una acción
preventiva.
Mc Gregor sostenía en su teoría
sobre la
motivación organizacional, conocida como
"Teoría Y" (por oposición a la concepción
opuesta que también investigó y definió como
teoría X) que la motivación era un componente decisivo en
los logros creativos y productivos en una organización.
(Mc.Gregor, 1960,1966.1967 )
El valor primal
de esta idea refería a que el empleo del
esfuerzo físico y mental en el trabajo es
tan natural como el juego o el
descanso y que este esfuerzo se hacía más
fácilmente sin presiones externas:
A-Con control y miedo
al castigo no siempre se consigue el buen rendimiento. Las
personas pueden ejercer auto dirección y autocontrol para
alcanzar los objetivos
buscados.
B-Por lo anterior es necesario lograr del equipo de
trabajo un compromiso conciente y reflexivo con aquellos
objetivos.
C-Las personas en una organización aprenden, en
un contexto adecuado de circunstancias, a asumir y no solo
aceptar responsabilidades. Hay una tendencia en los directivos de
utilizar solo una parte del potencial humano de los grupos.
Mc Gregor creía que era fundamental
"compartir (por parte de los gerentes, coordinadores u
otros directivos o especialistas) la responsabilidad y el compromiso con el grupo, como
una forma natural y lógica de dirigir"
Esta posición participacionista activa se
adelantó cuatro décadas al surgimiento fornido del
actual paradigma
laboral del "capital
social" y coincide plenamente con nuestra idea de
racionalización del esfuerzo preventivo. En esta misma
línea, hemos insistido en llamar la atención sobre la importancia del
protagonismo organizacional como una modalidad específica
de toma de
decisiones. Otros autores se refieren a este concepto como
participación activa, crítica
o protagónica. En otro lugar señalamos hace
varios años: (Farias; 1990)
La diferencia en algunos casos puede parecer
superficial o nimia y en otros inexistente, pero
"participación" y "protagonismo", son aspectos y
comportamientos complementarios, (aunque no siempre en la misma
dirección e intensidad en cuanto al logro de resultados)
perfectamente caracterizados en sus efectos como el fondo y la
figura en una estructura
percibida…
La participación no implica necesariamente
diseñar el perfil de una acción, ni orientarla en
su desarrollo,
aunque si condicionarla en sus limites.
En Psicología
socio-laboral es importante tener en cuenta esta diferencia por
los efectos que producen en el sujeto una y otra posición
en las áreas de la identificación, la voluntad y el
vínculo
En cierta medida se podría asociar la
participación con el lugar del objeto de la acción
y el protagonismo con el lugar del sujeto que acciona
El proceso de participación supone la presencia
de algún grado de compromiso y ese grado de compromiso
supone la intensidad y cantidad de participación (Montero;
1994)
En todos los casos se trata de sostener un trabajo de
prevención basado en una horizontalidad de decisiones que
facilite la identificación con un proceso de cambio
representacional en un ámbito grupal.
La participación aparece de dos maneras: como un
proceso desde el
conocimiento de las necesidades sufridas y sentidas junto con
el convencimiento de que la acción grupal puede superar
los problemas que
la acción individual no puede resolver
La otra opción deviene de una propuesta o
proyecto
organizativo de tendiente a resolver las necesidades del grupo a
partir de una visión y decisión externa al grupo
mismo (Montero; 1993; 1994)
Estas diferencias se pueden correlacionar en mayor o
menor medida con nuestra categorización de
protagonismo (sujeto y objeto de la acción) y
simple participación (objeto de una acción
externa) Sin embargo en este punto quisiéramos aclarar que
la vivencia de apropiación (la idea de empowerment)
de un proyecto o su argumentación colectiva, a partir de
las necesidades sentidas trasciende el origen político o
ideológico o la manipulación oficial que de el se
pueda intentar. Con un ejemplo: las necesidades sentidas
individualmente siempre se corporizan en un tipo de
organización cuando se pretende instalarlas en el motor y sentido
de una propuesta de solución o cambio.
Esta organización puede o no representar las
voluntades de los integrantes o en muchos casos distorsionar su
objetivo por
burocratización o manipulación política de los
líderes surgidos "ad hoc". En ese caso se perderá
el protagonismo y el colectivo involucrado se deslizará
hacia la mera participación como telón de fondo de
un discurso hueco (abstracción).
En otro caso, un proyecto (estatal o privado) surgido
desde afuera del grupo, si está sustentado en un adecuado
diagnóstico institucional, social ,cultural
y sanitario, puede alentar la convocatoria al protagonismo a un
colectivo partiendo de una oferta
educativa concreta, que instituya espacios materiales y
dispositivos de interacción que horizontalizen la
discusión, construcción y operativización de
acciones preventivas, a partir de hacer hablar a la gente
que trabaja para conceptuar sus necesidades.(concreción)
Se ha dicho que "la libertad es el reino de la
necesidad".Coincidimos siempre y cuando no se limite esa
necesidad solamente a los requerimientos materiales
básicos para la vida.
En el ámbito de los contextos laborales
trabajamos con la idea de prevención-acción.
La PA es la identidad de las diferencias que solo se percibe al
momento de explicitar el sentido de nuestras acciones en grupo,
que no es lo mismo que decir secuaces o partidarios.
Lo que iguala en la acción es lo que
sobredetermina desde lo físico-espacial, lo
biológico, las necesidades de auto preservación
socializadas y ciertas "contraseñas" culturales que nos
unifican allende nuestras ideologías y formaciones de
clase y grupo
social.
Así mismo los espacios físicos y los
entornos ambientales humanos, generan una interacción
dramática entre los sujetos y los objetos que los limitan
y definen en su desplazamiento significativo.
Todos los participantes de una asamblea comparten "el
clima"
socio-psico-ambiental que se pudiera generar a partir de una
violenta discusión.
Unos tendrán temor, otros no y otros se
entusiasmarán con los resultados de los hechos, pero nadie
puede ignorar la secuencia y el resonar emotivo de esa
dramática grupal.
Ese es el punto de donde partimos para generar los
resortes de lo que llamamos proceso de prevención
acción: se parte de lo que inevitablemente se comparte
por fuerza,
más allá de la opinión o el afecto que nos
provoque.
Siempre en el plano ambiental, es interesante advertir
que en ocasiones, la variación del contexto determina
cambios muy significativos en el comportamiento de las personas,
ya que los roles se definen y recortan también sobre un
entorno que los re-significa.
El diagnóstico de la cultura
organizacional del recurso humano de una empresa (u
otro tipo de organización) y el perfil de factibilidad
operativa de gestión eficaz, son herramientas
centrales a la hora de planificar estrategias preventivas. El
modelo convergente propone articular creativamente a la persona
(factor humano) con el personaje (recurso humano) y privilegia la
noción de "situación contingente".
BANDURA A Auto-Eficacia
(…) Bilbao – Biblioteca de
Psicología
FARIAS A Participación y protagonismo en la org.
(UNMDP); (1990) 1994
FARIAS A Persona, personaje y situación laboral
Ficha UAA, ,2003
FARIAS A Comunidad,
escuela y taller – Ed. Gabas, Bs.As, 2004
Mc GREGOR D M The human side of enterprise NY Mc
Graw-Hill 1960
MONTERO M La participación: significado alcances
y limites UCV, 1994
Autor
Lic. Alberto Farias
Universidad Nacional de Mar del Plata
Ámbito: LABORAL
Área temática: SALUD Y TRABAJO