Mercado de trabajo e inserción social femenina

1. Resumen
3. Persistencia de la
   discriminación
4. Papel de la formación en
   el empleo
5. Normativa laboral en el
   ámbito de la segregación por razón de
   sexo
6. Evolución de la
   participación de la mujer en el mercado de
   trabajo
7. Bibliografía

Resumen:

En este trabajo se ofrece una revisión del auge
experimentado en el empleo
femenino en el mercado de
trabajo en España (y
en Galicia).

Se resalta la contribución que en los cambios de
este mercado laboral, han
tenido la evolución de la normativa legal y el nivel
de educación
de las mujeres, enfatizando la importancia de la formación
en la elección laboral, al igual que la importancia que el
capital humano
presenta para combatir la discriminación de las mujeres.

En segundo lugar, los cambios en nuestro país
serán revisados a la luz de los
datos
estadísticos oficiales (INE, IGE).

En suma, la positiva evolución del empleo
femenino es un reflejo de los cambios experimentados por las
sociedad y una
parte muy importante de la misma (más de la mitad):
la
mujer.

Palabras clave: educación y
formación, capital
humano, empleo de la mujer

Abstract:

The present article offers a review of the development
in labour market and the women's employment in spain (and
galicia).

Present the contributions on this change at the labour
markets, focused at legal changes and the education women levels,
stressing the importance of the training and the education in the
labour election, also the importance of human capital in the
fight against woman discrimination.

This article review will explore several legal
dispositions -in the national and international level- implicated
in the women's employment and this growth.

Secondly, the changes in our country are reviewed at
lighting of official statistical data (ine, ige).

This positive performance partly reflects structural
changes on the Spain's society and the spanish woman who show an
great interest by work.

Key words: education and formation, human
capital, woman employment.

1. La incorporación de la mujer al
   mercado laboral en nuestro país es una realidad
   palpable. Los cambios sociales y económicos observados
   en las últimas décadas han transformado nuestra
   sociedad y el papel que en ella desempeñan hombres y
   mujeres, especialmente el de éstas últimas
   (Aizpuru et als., 1994).

   Aunque persiste la situación de desigualdad
   que caracteriza la participación de nuestros
   conciudadanos de uno y otro sexo, la
   incorporación de la mujer en los diferentes
   ámbitos de la sociedad es un fenómeno imparable
   y creciente, que tiende a equipararnos con los países
   de nuestro entorno (Unión
   Europea y países de la OCDE, los más
   avanzados del planeta en esta materia).

   Pese a que la participación de la mujer ha
   aumentado, sigue teniendo un peso abrumador en las tareas
   domésticas, siendo testimonial su presencia en algunas
   instituciones, como sucede con: Fuerzas
   Armadas, Cuerpos de seguridad
   del Estado,
   Poder
   Judicial (tal es el caso de la primera fiscal de
   Sala del Tribunal Supremo, máxima instancia de
   España, nombrada en el Consejo de Ministros de 25 de
   Julio de 2003), Gobiernos Nacional y Regionales, Parlamentos
   Nacional y Regionales, Banca,
   Minería.

   Un papel determinante en el cambio
   operado, ha sido el derivado de la actitud
   ante la
   educación y la formación, terreno en el que
   la mujer ha multiplicado su reducida presencia tradicional,
   equiparándose en número de alumnado, con la
   presencia masculina hasta la enseñanza universitaria, y
   especialmente en las carreras volcadas a la atención de la salud, humanidades,
   ciencias
   sociales y jurídicas.

2. Introducción
3. Persistencia de
   la discriminación

Pero a pesar de la creciente participación
femenina, también existe una percepción
de discriminación sexual, que permanece a
través del tiempo, fruto
de unas actitudes
estereotipadas ante determinadas actividades (Appel, 1987; Byre,
1987)).

Existen tareas y labores que se consideran "femeninas",
frente a otras no susceptibles de ser desempeñadas por
hombres (Murgatroyd, 1982). Además, el papel de las
mujeres a la hora de realizar una tarea, siempre está
más sujeto a controversia: La mujer no sólo ha de
demostrar su valía, sino que debe hacerlo mejor que su
compañero masculino en igualdad de
condiciones; y en ocasiones, con una retribución salarial
menor (Martín et als., 1984; Hartmann, 1994).

Resulta difícil discernir hasta donde ésta
asignación sexual de tareas, es fruto de las actitudes de
los individuos, o del papel peculiar que tiene la mujer en el
mercado de trabajo, condicionado por el rol de esposa y de madre
(Yeandle, 1984; Hakim, 1987).

Con independencia
del papel diferenciado de la mujer en el mercado de trabajo, ha
existido una preocupación constante de la
legislación de combatir la discriminación sexual, y
el trato desigual de los ciudadanos. El camino recorrido a lo
largo de los últimos 60 años ha sido
enorme.

Tal preocupación se ha traducido, hasta la fecha,
en una labor de plasmación en normas legales y
arbitrajes jurídicos, de una sensibilidad
anti-discriminatoria, especialmente a partir de la II Guerra Mundial
(1940-45), por parte de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), y
asumidas formalmente por la mayor parte de las naciones de
la
Tierra.

3. Papel de la
formación en el empleo:

Desde el punto de vista teórico, el marco que
permite dar una explicación más ajustada, a nuestro
juicio, del comportamiento
económico de las personas y del papel que la
formación tiene en el mismo, es la Teoría
del Capital humano (Becker, 1962, 1971, 1985; Blaug, 1966;
Schultz, 1967; Quintás, 1978), a las que se
sumarían las teorías
de segmentación de los mercados de
trabajo y teorías no económicas o feministas (Mate
et als., 2002), en las que nosotros no incidiremos, a la hora de
explicar la segregación ocupacional que sufre la
mujer.

Establece que las personas que dedican un mayor esfuerzo
a la formación, y en consecuencia demoran a un futuro
más o menos lejano, la satisfacción que
obtendrían realizando otras actividades alternativas
más placenteras y remuneradas, lo hacen buscando
beneficios futuros derivados de su mayor cualificación
personal.

Estos gastos en
formación constituyen una inversión en capital humano. La
acumulación de capital humano así generada se
traducirá en un aumento de la productividad, y
un consecuente incremento de salarios.

La Teoría del Capital humano, como enfoque
general, ofrece una explicación plausible tanto de las
diferencias salariales entre hombres y mujeres, en base a la
diferente cualificación, y apunta una razón de la
depreciación del capital humano, que radica
en los períodos de ausencia del lugar de trabajo,
más frecuente en el caso de las mujeres (al contraer
matrimonio,
dedicarse al cuidado del hogar, o al cuidado de los hijos)
(Hartmann, 1994), tal y como confirman los datos de
España, en general, y de Galicia en particular, que
ofreceremos posteriormente.

4. Normativa laboral
en el ámbito de la segregación por razón de
sexo.

Previamente haremos un breve recorrido sobre la
legislación existente, tendente a la consecución de
la igualdad entre hombres y mujeres, en tres ámbitos en
los que nuestro país ha participado activamente: en los
Organismos Internacionales (ONU, OIT), en el
ámbito de la Unión Europea y a nivel interno o
nacional (sin contemplar la extensa legislación
autonómica, bastante prolija).

Pese a ser un principio de la Declaración
Universal de los Derechos Humanos,
el que afirma la no-discriminación, y proclama la igualdad
en dignidad y
derechos, sin
distinción alguna por razón de sexo, la igualdad de
trato y oportunidades sigue siendo un deseo más que una
realidad.

El esfuerzo legislativo realizado para conseguir un
orden económico y social que contribuyese a asegurar
mejores condiciones de empleo para la mujer, ha sido
considerable, lo que no atenúa la infravaloración
del papel desempeñado por las mujeres en el desarrollo
económico de nuestra sociedad.

1. Regulación del trabajo femenino en la
   Organización Internacional del Trabajo
   (OIT).

Los Organismos internacionales como Naciones Unidas
(ONU) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
han acometido un importante esfuerzo dirigido a que las mujeres
puedan ejercer sus derechos, y a prestar su máxima
contribución al desarrollo
económico.

En el ámbito de la Organización
Internacional del Trabajo, la agencia más antigua de las
Naciones Unidas, en la que España ha participado
activamente, salvo un pequeño paréntesis entre 1941
a 1956, centrada en la problemática de la mujer
trabajadora, la acción
normativa ha tenido como preocupación su protección
contra unas condiciones de trabajo demasiado penosas, y la
garantía de derechos iguales que a los hombres; variando a
través del tiempo el énfasis que se hizo en una u
otra (protección ó igualdad), tal y como se aprecia
en la tabla 1.

De modo muy esquemático y resumido se aprecia
como desde el principio de "igual salario por un
trabajo de igual valor"
adoptado en la Constitución de este organismo, en el
año 1919 en Versalles, la promoción de la igualdad de hombre y mujer
se ha extendido a la no discriminación en el empleo y la
ocupación, el fomento de la igualdad de la
remuneración (ya citado), la preocupación por los
trabajadores con responsabilidades familiares hasta la adopción
voluntaria por los estados firmantes de instrumentos de
evitación de la discriminación sexual.

El otro eje de cobertura del trabajo femenino ha sido el
relativo a la promulgación de normas sociales de
protección, que han ido desde la función
reproductora y de la maternidad, pasando por la salud durante el
embarazo,
lactancia y
capacidad de concepción de la mujer trabajadora, hasta la
preocupación ante determinadas condiciones que ha de
observar el trabajo
femenino, o las referidas a la seguridad, salud en el trabajo y
al bienestar.

El camino recorrido es largo y no está exento de
dificultades. Tal y como se aprecia en la transparencia, el
empeño de este Organismo se extiende a lo largo de la
segunda mitad del pasado siglo.

Tabla 1. Regulación del trabajo femenino por
la OIT. Fuente: elaboración
propia.

1. Regulación del trabajo femenino por parte
   de la Unión Europea.

La incorporación de España a la
Unión Europea en 1986 trajo consigo la adopción y
trasposición de la normativa comunitaria a la
legislación nacional, y se ahondó en la
consecución de la igualdad entre hombres y
mujeres.

Desde la constitución de la COMUNIDAD
EUROPEA, en 1957, con el Tratado de Roma,
únicamente se abordaba la situación de la mujer, en
un solo artículo, el 119, referido a la igualdad de
retribución entre los trabajadores varones y mujeres, para
el mismo puesto de trabajo:

El artículo 119 dice:

"Cada Estado miembro… velará por la
aplicación del principio por el cual hombres y mujeres
deben recibir igual salario por el mismo
trabajo."

El énfasis legislativo comunitario se dirige a
salvaguardar la igualdad, sea de salarios, de trato, de cobertura
de la Seguridad Social; pero sin olvidar la política de
protección de la mujer ante el trabajo, tal y como se
muestra
resumido en la tabla 2.

Tabla 2. Normativa comunitaria sobre el trabajo
femenino.

Fuente: Elaboración
propia.

4.3. Normativa española relativa al trabajo
femenino.

Como consecuencia de nuestra participación activa
en los organismos internacionales que regulan el mundo del
trabajo y nuestro ingreso en la Unión Europea, la sociedad
española ha realizado un tremendo esfuerzo de
adopción y trasposición de la normativa de tales
ámbitos de decisión, contribuyendo a la
modernización de la misma (tablas 3 a y 3 b).

Fundamentalmente, tal y como se observa en la tabla 3.a,
distinguimos entre la legislación básica referida
al trabajo donde se hace la salvedad referida al empleo femenino
por cuanto las autoridades se obligan a salvaguardar la igualdad
de trato con independencia del sexo y no discriminación,
protección con el objeto de fomentar la
contratación de la mujer en aquellas tareas en las que se
encuentre subrepresentada y, finalmente, la protección de
la maternidad.

Tabla 3.a. Legislación española
relativa al trabajo femenino.

Fuente: Elaboración
propia

En la tabla 3.b. nos hacemos eco de la aprobación
del II Plan contra la
exclusión
social que en la 25 de julio de 2003, constituía toda
una novedad, pero que a fecha de dos años mas tarde ha
sido superada por sucesivas revisiones, planes y medidas, que
devienen insuficientes para contrarrestar la brecha que separa a
mujeres y hombres en el mercado laboral.

Tabla 3.b. Legislación española
relativa al trabajo femenino: novedades.

Fuente: elaboración
propia.

Consideramos que una de las vías para paliar este
estado de cosas, es el incremento de la formación e
instrucción de las personas, además de forma
egoísta, porque no hacerlo es menoscabar la
cohesión de la sociedad a la que pertenecemos y
además excluir a una parte importante de sus recursos humanos
(Hernández, 1999). Siguiendo, a grosso modo la
teoría del capital humano, desarrollada por Schutz y
Becker a comienzo de los años sesenta, pensamos que la
educación aumenta la productividad de los individuos que
la poseen, redunda en su beneficio personal y en el conjunto de
la sociedad (Montiel, 1999). A tal efecto nos haremos eco de la
realidad social que nos rodea y recabando los datos
existentes.

5. Evolución
de la participación de la mujer en el mercado de
trabajo.

En la práctica, la situación de la
inserción femenina en el mercado de trabajo la abordamos a
través de los datos concretos, ofrecidos por los
Organismos y entidades públicas, que ilustran sobre
el estado
actual de este proceso. Dos
datos resultan significativos:

• los cambios registrados en la participación
  activa de la mujer en el mercado de trabajo,
• y la evolución en el empleo
  femenino.

La decisión de tomar parte activa en el mercado
de trabajo es la primera etapa de un proceso que lleva a una
persona a
buscar empleo y, si lo encuentra a estar ocupada.

La participación activa de una persona en el
mercado de trabajo, se fundamenta en: a) sus preferencias, y b)
su valoración de las posibilidades que le ofrece el
mercado laboral.

Lógicamente la decisión de participar
depende de: 1) la edad, 2) del nivel de estudios y, 3) el estado
civil. Teniendo en cuenta todas estas condiciones, la mujer tiene
la percepción personal del rango de empleos a los que
podría tener acceso.

5.1. Evolución del mercado
laboral

A continuación pasamos a exponer la
evolución y situación actual de la inserción
de la mujer en el mercado laboral.

La evolución de la población ocupada entre 1981 a 1991 (Tabla
4 ) nos muestra, según la situación profesional, en
el caso de Galicia, un aumento de la ocupación femenina al
pasar de 275.685 a 307.410 mujeres, y una paralela caída
de la ocupación masculina (de 668.652 a 594.011), y del
total de la población ocupada (de 944.337 a
901.421).

Tabla 4. Evolución de la población de
Galicia mayor de 16 años, ocupada, según
situación profesional y sexo (1981-1991).

Fuentes: INE (1981): Censo de Población,
y elaboración propia.

INE (1991): Censo de Población y
elaboración propia.