- Resumen
- Generalidades de la
motivación - Principales teorías
sobre la motivación - Retcambio personal y
endoliderazgo - La motivación
laboral - Programación
neurolingüistica (pnl) y la motivación del
personal - Conclusiones
- Palabras
clave - Referencias
bibliográficas
Para propiciar una alta competitividad
es necesario considerar el Comportamiento Grupal, ya que
siempre es necesario el trabajo en equipo
para la consecución de metas, pero no se puede generar una
Motivación Grupal sin enfocarse antes en la
Motivación Personal.
Este artículo pretende brindar diferentes
alternativas para que el lector se decida a superarse,
innovándose a sí mismo a través de herramientas
efectivas como son el Retcambio Personal y
Endoliderazgo, las cuales han sido creadas por el Dr.
José Alberto Santos Ramírez, Catedrático de la
Universidad de El Salvador, y Director de ACCION
CONSULTORES.
Si el lector desea obtener mayor información sobre esta metodología, puede comunicarse directamente
con su creador por medio de su e-mail:
o consultar el sitio web:
Palabras Clave: Agente de
Cambio; Ciclo
Motivacional; Endoliderazgo; Motivación Personal y Laboral;
Motivación Intrínseca y Extrínseca; Programación Neurolingüistica;
Retcambio Personal.
La Motivación según considera la
autora de este artículo, es un sentimiento impulsivo,
producto del
deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos puede
llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras veces en
forma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo
contrario a la Motivación, es la
Indiferencia.
Otros autores también han considerado el concepto de la
Motivación de diferentes maneras, entre ellas se
puede mencionar:
"La
motivación me indica hacer algo porque resulta muy
importante para mí hacerlo" (Herzberg, citado en Cave,
Morales, Terzano, & Calfapietra, 2004).
"La forma en que la conducta se
inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el
tipo de reacción subjetivo que esta presente en la
organización mientras sucede todo esto" (Jones,
citado en Cave et al., 2004).
"El deseo que tiene una persona de
satisfacer ciertas necesidades" (Dessler, citado en Cave et
al., 2004).
"Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y
alteran la dirección, la calidad y la
intensidad de la conducta" (Kelly, citado en Cave et al.,
2004).
"Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para
alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la capacidad
del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual"
(Robbins, citado en Cave et al., 2004).
La motivación es considerada como el impulso que
conduce a una persona a elegir y realizar una acción
entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situación. La motivación está constituida
por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo.
(Mary, (2006)).
La Motivación es el producto de la
ambición, sin ambición no puede existir la
motivación; ésta va mucho más allá
del entorno empresarial, sus raíces siempre recaen en la
persona misma, el entorno en el cual la persona se desenvuelve y
como la persona encaja o se ajusta a la verdadera realidad que lo
rodea. (Salom, 2003).
La Motivación significa dar al trabajador
las oportunidades para desarrollar su capacidad y
potencialidades, en bien de él mismo y de la organización (Rucobo,
2004).
La palabra Motivación vine del
latín movere que significa mover. Sin embargo una
definición más completa dice que motivación
es una serie de procesos
individuales que estimula una conducta para beneficio propio,
colectivo ó laboral. (Olivero, 2006).
Todos estos conceptos señalan que, efectivamente,
la Motivación es un sentimiento provocado por diferentes
razones, como son las creencias, valores,
intereses, miedos, y algunas fuerzas tanto internas como
necesidades, intereses y las creencias; como externas, ya sea
peligro o medio
ambiente. (Olivero, 2006).
De tal forma que la Motivación puede ser
de dos clases:
- Extrínseca, es decir, aquella que
obedece a motivos externos (Cave et al., 2004) por
ejemplo el dinero,
la posición, y el poder
(Olivero, 2006). - Intrínseca, cuando la motivación
personal se realiza únicamente por interés
o por el placer de realizarla. La función
de esta necesidad psicológica es la de impulsar al ser
humano a mejorar y a dominar su entorno. Esta nos sirve para
conseguir metas más difíciles, pues son
necesidades psicológicas (Olivero,
2006).
Cave et al. (2004) también mencionan que
existen tres tipos de modelos
aplicables, que son:
- Modelo de Expectativa: El hombre es
un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y
esperanza en su visión futurista.
- Modelo de Porter y Lawler: Este modelo se
basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la
recompensa con respecto a la actividad laboral.
- Modelo integrador de motivación: Es la
combinación de las necesidades, impulso de
realización, expectativa, desempeño, satisfacción,
etc.
Existe una pregunta muy importante relacionada con
nuestra motivación, la cuál es: ¿De
dónde surge la Motivación? Goldvarg
(2004) menciona que existen muchas metas que nos
gustaría alcanzar, las cuales nos mantienen interesados y
llenos de energía, es decir, son el motor que nos
alienta para seguir adelante y a veces son lo que dan sentido a
nuestra vida. Si las metas que nos formamos se basan en nuestros
intereses, ¿cuáles son los diferentes intereses que
pueden tener dichas metas? Goldvarg señala que
éstos pueden ser interés familiar, laboral,
económico, salud, desarrollo
espiritual, o crecimiento personal.
Una vez que hemos definido una meta, se debe dar el
siguiente paso que es identificar si hemos sido capaces de
cumplirla. Para ello podemos hacernos una serie de preguntas
como: ¿Cuándo queremos nuestro objetivo y
cómo mediremos nuestro nivel de efectividad?
¿Qué haremos para conseguir nuestra meta?
¿Cuánto nos comprometeremos con nuestra meta y con
nosotros mismos? ¿Qué se opone para conseguir
nuestra meta? (Goldvarg, 2004).
Como todo sentimiento, la Motivación no es
permanente, sino que es influenciada por diferentes aspectos,
algunos se deben practicar continuamente y otros se deben evitar.
Entre los aspectos más importantes se pueden mencionar los
siguientes:
Para Salom (2003) el Entorno, es todo
aquello que nos rodea, nuestro hogar y su funcionamiento, el
país donde vivimos y sus peculiaridades, si éstos
operan en forma desorganizada, la motivación y autoestima se
reducen significativamente. Enfrentar la realidad, es la
mejor cura para la desmotivación, depresión
y/o la falta de autoestima, el sobreponerse y poder superar las
adversidades nos permite observar claramente cual es la verdadera
realidad. En el caso de la Tolerancia o aceptación,
bajo condiciones, situaciones y circunstancias claramente
inaceptables es causa directa de la desmotivación y la
ausencia de la autoestima. Otro aspecto al cual Salom hace
énfasis es que todos poseemos Características
Individuales, a pesar que no todos somos profesionales,
emprendedores, empresarios o políticos y por lo tanto,
nuestros niveles de ambición, motivación y
autoestima varían.
Para Arana (2006) algunos de los aspectos que
influencian la Motivación son: El individuo y la
motivación, donde las actividades motivacionales se
ven afectadas por el hecho de no conocer o identificar los
factores de motivación individual y colectiva;
Es así como él plantea tres principios en la
administración
de personal: 1) una persona realizará algo si siente
que es importante para él, 2) una persona realizará
más de algo si siente que es importante para quienes son
importantes para él, 3) una persona realizará
aún más de algo si siente que progresa por
hacerlo.
Con respecto al Condicionamiento social del comportamiento, Arana establece un
mecanismo de aprendizaje
social que es: a) activación del estímulo; b)
respuesta ante el estímulo; c) la sociedad
enseña, juzga el comportamiento y decide si éste es
adecuado o no; d) la recompensa se otorga de ser positivo, si es
inadecuado se proporciona una sanción y e) la recompensa
aumenta la probabilidad de
que en el futuro, ante estímulos semejantes, se repita la
respuesta prefijada. En el caso de la Frustración en
el
trabajo, Arana considera cuatro tipos de
reacción ante una barrera u obstáculo que son: a)
desorganización del comportamiento (conducta
ilógica), b) agresividad (física, verbal y
psicológica); c) reacciones emocionales (ansiedad,
aflicción, nerviosismo, etc.) y d) alienación,
apatía y desinterés.
Para Mata (2006) también están
otros aspectos que influencian la Motivación como
son: La armonía espiritual, para la cual se debe
analizar el aprendizaje
detrás de la experiencia, haciéndonos preguntas
claves para encontraras respuestas inspiradoras.
En cuanto al Fracaso, Mata considera que
éste es en realidad un instrumento más motivador
que el éxito
mismo cuando se aprende a asimilarlo, lo que significa que
motivar es lograr un cambio en la conducta, y la clave de
cualquier logro y progreso. Finalmente, Mata explica que
el Éxito no es más que un proceso que
lleva tiempo y
dedicación, ya que exige cambios, acciones y
paciencia.
Ahora ya sabemos cuales son algunos de los aspectos
más importantes a tener en cuenta para encontrarnos
motivados espiritualmente, pero también debemos tener en
cuenta algunos aspectos importantes para conservar ese estado de
motivación. Según el Instituto Brazzini
(2006), algunas técnicas
son: Aprender a ser feliz, y para ello se pueden
implementar cinco técnicas sencillas, 1) Aprender a gustar
de sí mismo, sin caer en el narcisismo, 2) Tomar el
control de su
propio destino, 3) Esperar siempre lo mejor, ya que la gente
feliz está llena de esperanzas, 4) Ser más
extrovertido, y 5) Tratar de mostrarse feliz esbozando una
sonrisa. Para tener una Mejor vida, se puede considerar:
1) Un nuevo trabajo que
permita definir quiénes somos, 2) Dormir bien, para
asegurar una mayor productividad, 3)
Fomentar las relaciones afectivas para incrementar los niveles de
energía, 4) Contraer matrimonio, para
dar mayor estabilidad sentimental, y 5) Tener Fé, ya que
la religión
nos ayuda a enfrentar con serenidad y trascendencia las crisis que se
presenten. Implementar un Cambio interior, significa que
para lograr la felicidad se debe modificar nuestra forma de
sentir o de reaccionar frente a un evento dado.
Después de considerar los diferentes factores que
afectan a la Motivación, es muy acertada la
opinión de Goldvarg (2004) cuando afirma que somos
nosotros mismos los que constituimos una barrera muy grande para
alcanzar nuestras metas ya sea por la indisciplina, flojera,
tiempo desorganizado o por no considerar nuestra meta una
prioridad, por lo tanto tener nuestros objetivos
claros, poder medirlos, tener creencias positivas tanto en
nuestras capacidades como en los resultados, además de
disciplina y
apoyo de otros, son los elementos claves para alcanzar lo que
queremos.
- PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE LA
MOTIVACIÓN
(Basado en la referencia 11: Olivero, 2006).
A continuación se describen brevemente seis de
las principales teorías
psicológicas de la Motivación.
Tabla II.1:
Elementos del Ambiente
PersonalNecesidades
FisiológicasNecesidades físicas
básicas, como la habilidad para adquirir
alimento, abrigo, descanso, entre otras.Necesidades de
SeguridadUn ambiente seguro y no amenazante, como la
seguridad en el empleo, equipo y lugar seguro,
estabilidad, protección, orden y límites.Necesidades
SocialesPertenencia, contacto y
cordialidad con los compañeros de trabajo,
actividades sociales y oportunidades.Ego
Autoestima, respeto y reconocimiento de los
demás.Autorrealización
Desarrollo de
potencialidades, creatividad y talentos.Tabla II.2: Elementos del
Ambiente LaboralNecesidades de
AutoestimaAuto
expresiónIndependencia
Competencia
Oportunidad
Oportunidades para realizar
trabajos creativos.Dominio y
desempeño.Libertad para tomar
decisiones.Necesidades de
EstimaReconocimiento
Responsabilidad
Sentimiento de
CumplimientoPrestigio
Símbolos de
posiciónMayor grado de
autoridadOportunidad y
participaciónReconocimientos y
RecompensasNecesidades
SocialesCompañerismo
Aceptación
Pertenencia
Trabajo en
EquipoOportunidad para
Interactuar con otros miembros del
equipo.Ser aceptado como miembros
activo del equipo.Alta moral de grupo
Necesidades de
SeguridadSeguridad,
Estabilidad.Evitar daños
físicosEvitar riesgos
Antigüedad en el
puestoProgramas de seguro y
bienestar.Condiciones laborales
segurasNecesidades
FisiológicasAlimentación,
vestido, habitación, confort.Instinto de
ConservaciónSueldos y salarios.
Herramientas que faciliten
el trabajo.Métodos de trabajo
eficiente- Teoría de la Jerarquía de
Necesidades de Abraham Maslow
(1954).Tabla II.3:
Factores de Motivación que aumentan la
Satisfacción del TrabajoTrabajo
EstimulantePosibilidad de manifestar
la propia personalidad y de desarrollarse
plenamenteSentimiento de
AutorrealizaciónLa certeza de contribuir en
la realización de algo de valor.Reconocimiento
La confirmación de
que se ha realizado un trabajo
importante.Logros y
cumplimientoLa oportunidad de llevar a
cabo cosas interesantes.Responsabilidad
MayorLa consecución de
nuevas tareas y labores que amplíen el
puesto y den al individuo mayor control del
mismo.Tabla II.4:
Factores de Higiene que ante su ausencia crean
Insatisfacción en el TrabajoFactores
EconómicosSueldos, salarios, prestaciones.
Condiciones
LaboralesIluminación y
temperatura adecuada, entorno
físico seguro.Seguridad
Privilegios,
antigüedad, procedimiento de quejas, reglas de
trabajo justas, políticas y procedimientos.Factores
SocialesOportunidades para
interactuar con los demás trabajadores y
convivir con los compañeros de
trabajo.Categoría y
StatusTítulos de los
puestos, oficinas, etc. - La Teoría de la Motivación e
Higiene de F.
Herzberg (1966). - La Teoría del ERG (Existence
Relatedness Growth: Crecimiento Relativo a la Existencia) de
Alderfer (1969).
Esta teoría plantea que hay tres
categorías mayores de necesidades en contraste con las
cinco planteadas por Maslow:
- Necesidades existenciales fisiológicas:
como comida, ropa y casa o albergue. - Necesidades de relacionales: como las relaciones
interpersonales con otros. - Necesidades de crecimiento: se relacionan con
las necesidades de cada cual de crecer, alcanzar metas y poder
desplegar el potencial de cada cual.
Según Porter y Lawler, cuando se percibe
una recompensa justa ante una conducta o trabajo las
personas se sienten motivadas positivamente. Esto no
siempre es igual para todos por las creencias que tiene
cada cual respecto a la recompensa esperada por una
acción.En el mundo laboral las personas esperan una
recompensa X por su preparación,
desempeño, experiencias, habilidades y esfuerzo en
el trabajo. Cuando perciben que se les recompensa
justamente desarrollan una motivación
positiva.Si por el contrario perciben que otros que no se
esfuerzan o no llenan el perfil de productividad y obtienen
recompensas superiores se sienten desmotivados pues
perciben situaciones poco justas.- Teoría de la Equidad de
Porter y Lawler (1968). - Teoría de las Expectativas de
Víctor Vroom (1969).
Según Víctor Vroom, la teoría
considera cuatro aspectos:
- Las personas entran a una organización con
expectativas basadas en sus necesidades, motivaciones y
experiencias pasadas. - La conducta de las personas son producto de sus
propias decisiones de forma consciente. - Las personas quieren y esperan diferentes cosas de
una organización. - Las personas seleccionan alternativas para lograr
máximamente lo que quieren a nivel
individual
- Teoría de la Fijación de Metas
de Edwin Locke (1969).
Esta teoría plantea la necesidad de metas claras
y alcanzables para mantener a la gente motivada, las cuales deben
cumplir con lo siguiente:
- Deben ir desde las más simples a las
más complejas. - Deben estar claras y establecer el nivel de
desempeño y recompensa para que sirvan. - Es necesario dar retrocomunicación de
cómo se van alcanzando para que continúen siendo
motivantes. - Deben considerar las diferencias
individuales.
- RETCAMBIO PERSONAL Y
ENDOLIDERAZGO (Basado en la Referencia 16: Santos,
2003)DISADI, Símbolo de Comodidad y
Elegancia.(Basado en la Referencia 12: Robbins & Coulter,
2005)DISADI es una empresa
jiennense, fundada en 1902 por el señor Alberto
Sadi, quien comenzó su andadura dedicándose
a la manufactura de tejidos de
alta calidad. La empresa
tenía en 1950 a 50 trabajadores repartidos en varios
procesos: Recepción de materias primas; Estilo;
Producción; y Ventas. La empresa se
fue expandiendo y cuando llegó la época de
bonanza económica, hacia el año 1960,
tenía ya una amplia clientela en toda España. Ese mismo año su hijo
Alberto se hizo cargo de la dirección de la
empresa.Fue así cuando don Alberto, con grandes
ambiciones empresariales y conocedor del sector textil y de
confección, decidió ampliar su gama de productos
a la elaboración de ropa de casa, como cortinas,
sábanas, manteles, toalla, etc. Sus diseños y
calidad no tenían igual, por lo que la empresa no
tardó mucho en convertirse en líder de este sector.Una tarde de viernes, cuando don Alberto
salió a tomarse una taza de café, se encontró de forma
inesperada a Luis, un antiguo amigo, y éste le
comentó entre otras cosas, que había trabajado
durante 10 años como diseñador en Valenti, una
empresa de alta costura italiana.Después de haberse despedido, Alberto
recordó los elegantes, modernos y sencillos
diseños de su amigo, y pensó lo cómodo
que se sentiría con esa ropa. De pronto tuvo una feliz
idea que consistía en generar una nueva línea
de vestir, así que después de un estudio de
factibilidad con los directivos del Departamento de
Producción y Ventas, decidió llamar a su amigo
Luis y le propuso trabajar para él, con lo cual su
amigo estuvo de acuerdo.Luis comenzó a trabajar de inmediato, dando
como resultado que su primera temporada fuera todo un
éxito, hasta el punto en que, para poder atender todos
los pedidos de la siguiente temporada, necesitaron más
personal y una mayor variedad de modelos. Así mismo,
la empresa tuno que incrementar sus empleados de
producción en 20 más. En un principio, no
existía mucha especialización en la empresa,
haciendo una persona indistintamente una chaqueta, un
pantalón, una camisa, ropa de hogar, etc.Durante mucho tiempo, la empresa funcionó sin
muchos problemas,
pero el aumento de pedidos, de salarios y la aparición
de una mayor competencia obligaron a la empresa a tomar una
serie de decisiones, una de ellas fue mecanizar y
automatizar la fábrica en la medida de lo posible,
ampliando al mismo tiempo, su capacidad.De esta forma se pretendía en parte, reducir
costes y ganar en rapidez de servicio,
y de otra, ser capaces de satisfacer a un mayor número
de clientes.
Como consecuencia del cambio de tecnología, se dividió de nuevo
el trabajo, especializando a los trabajadores, entonces cada
trabajador realizaba un máximo de dos tareas para
conseguir ser más eficiente. Así mismo, se
establecieron una serie de normas y
reglas sobre el trabajo y se estandarizaron algunos tipos de
productos, como pantalones, camisas, que cambian de tela y
tamaño, pero no de diseño.Pasaron los días y Alberto pensaba que todos
sus trabajadores estaban motivados. Sin embargo, el
señor Setrans, jefe del Departamento de
Producción, tanto de tejidos como de
confección, le indicó que los trabajadores de
producción estaban poco motivados.La productividad ha disminuido bastante, el
índice de error ha también ha aumentado y, por
lo tanto, el coste de los productos es superior. El
señor Sadi, que presumía ser el empresario
que mejor pagaba del sector, analizó con el
señor Setrans los motivos de esta situación.
Éste le explicó lo siguiente: "Los trabajadores
van sin ilusión y desganados a su trabajo, pero la
verdad es que desconozco cuáles pueden ser las
causas". El señor Sadi descubrió que
había tenido descuidado lo que él consideraba
uno de los departamentos vitales de la empresa y decide bajar
a la fábrica.Paseándose por las instalaciones de
producción, pensó cuánto habían
cambiado las máquinas y la forma de trabajar. El
ambiente en la fábrica le pareció triste,
comparándolo con la última vez que bajó
hace algunos años. Recordó con sus antiguos
compañeros de trabajo los tiempos de la época
de su padre, y como éste le hizo empezar desde abajo,
y las cervezas que solían tomarse después del
arduo trabajo. Charló con sus viejos amigos y con
algunos de los nuevos empleados que ya no conoce,
observó cómo trabajaban y se dio cuenta de lo
difícil que resultaba estar motivado con un trabajo
tan pesado y monótono. "Siempre igual, siempre la
misma canción, poner hilos, cortar, echar las
costuras, etc.", se dijo a sí mismo. Volvió a
su despacho y maduró una solución para
conseguir unos trabajadores más
satisfechos.La empresa siguió creciendo con el tiempo y
don Alberto, aunque era un poco prepotente, quería
mucho a su empresa y se vio incapaz de solucionar él
solo esos problemas y tomar tantas decisiones diarias. De
pronto recordó a su buena amiga Lourdes,
compañera de carrera y experta consultora de empresas,
quien le podía ayudar a engrasar su empresa de nuevo.
Lourdes quería observar los problemas de la empresa
in situ, por esa razón se trasladó a la
empresa de don Alberto durante un tiempo. Lo primero que
observó es que don Alberto resolvía una gran
cantidad y variedad de problemas y no todos ellos eran
propios de su cargo, pensó ella. No existía una
responsabilidad clara entre los departamentos
sobre una serie de problemas. Los trabajadores no estaban lo
suficientemente motivados porque era imposible ascender a
puestos superiores ante la casi inexistencia de mandos
intermedios.Después de haber presentado este caso de
Desmotivación Personal, surge una pregunta de
suma importancia: ¿cómo se puede motivar
a los trabajadores que realizaban ese trabajo tan
monótono y pesado?Santos (2003) creador del Retcambio
Personal, afirma que creer en las oportunidades
permite crear posibilidades sobre las cuales construimos
emprendimientos y multiplicamos futuros. Encontramos a las
puertas de la eficacia,
eficiencia,
efectividad y del protagonismo reclamando a sus visitantes
las Competencias que les posibiliten acceder a sus
frutos.Todo cambio afortunado es un ciclo que arranca de la
obvia realidad, que en términos comunes se
traduce en preocupaciones y/o quiebres, los cuáles,
apoyándose en los potenciales de utilidad
disponibles, siguiendo un proceso que alcanza un resultado
oportuno, incluso dramático. (Santos,
2003).Todo Ciclo de Retcambio parte de las
tres fuerzas de nuestra personalidad: El carácter, Inteligencia y Competencias y opera entre
cuatro constantes: Potencial, Oposición, Principios
y Cambio. Estas cuatro constantes actúan alineadas
con cuatro variables
operacionales: La Creación de Posibilidades, El
Cumplimiento de Exigencias, Prácticas Diferenciadoras;
y, El Aprendizaje para la Acción.La administración de las variables se
posibilita, al promover en el individuo el carácter
afirmativo, la inteligencia sintergial y las competencias
para la acción (genéricas y
específicas). Los resultados (eficacia, eficiencia,
efectividad y protagonismo) están determinados por la
conducta (conocimientos, estados de ánimo y acciones).
Cuando lo que hacemos no nos lleva a los resultados
esperados, debemos cambiar el sistema de
creencias, estados de ánimo y prácticas para
abrir las posibilidades esperadas. (Santos,
2003).EL Retcambio Personal, es una propuesta
diseñada para entrar al círculo de la
excelencia a través de prácticas y
estándares diferenciadores. Tiene como tema central el
mapeo, rediseño y desarrollo del carácter, la
inteligencia y competencias, las que son el insumo para
acceder, desde nuestro escenario personal, a los
estándares del ciclo de la excelencia en
acción, presenta un recorrido por cuatro etapas:
Endoliderazgo, la preparación para adquirir
condición competitiva y liderazgo
personal frente a nuestras obvias realidades;
Articulación, el diseño y
creación de posibilidades; Emprendimiento, la
acción y cumplimiento de compromisos en nuestro
escenario público. Protagonismo, la conquista
de las mayores alturas en el nivel transpersonal, un reto a
las obvias realidades que bloquean o condicionan el ingreso
al círculo de la excelencia, un cambio que rompe con
el sentido común de las prácticas
tradicionales, con la vieja manera de ver y hacer las cosas,
a través de la adquisición de nuevos ciclos de
aprendizaje para la acción (Santos,
2003).El Retcambio, como propuesta para las
personas insertadas en el escenario del siglo XXI, demanda
asumir el futuro con la idea: Uno hace la diferencia entre
las obvias realidades y los milagros, focalizando tres
objetivos fundamentales: Aprender, Transformar y Trascender,
en los escenarios personal, interpersonal y
transpersonal.El Retcambio Personal, a través del
Endoliderazgo, representa una conquista importante que
posibilita al hombre
enfrentar sus amenazas; es el proceso de influencia y
eficacia personal para crear autonomía,
autodirección e inteligencia
emocional, hacia la conquista de la victoria privada, a
través de la autenticidad, responsabilidad y el
entusiasmo (Santos, 2003).El Endoliderazgo, como filosofía de
autogestión, establece la necesidad de influir adentro
para guiar afuera. Éste además se enfoca en
tres fuerzas impulsoras: Autenticidad, Responsabilidad,
Entusiasmo (Santos, 2003).La Autenticidad, se enfoca en la construcción de una identidad
sana, consistente y fuerte, a través de la
aceptación activa, autoestima y auto confianza; tiene
las enfermedades del triunfalismo, derrotismo,
baja autoestima y desconfianza (Santos,
2003).La Responsabilidad, representa la capacidad
de elegir entre un conjunto de alternativas la mejor.
Responder en forma correcta no es entonces un regalo, es una
habilidad, una capacidad, una destreza que se adquiere a
través del ejercicio, entrenamiento
y preparación inteligente. La responsabilidad tiene
como enfermedades la evasión del apagado y reactividad
del rebelde o sumiso limitando los niveles de responsabilidad
(Santos, 2003).El Entusiasmo, es el interés llevado a
su máxima expresión, se divide en deseo activo,
enfoque y determinación; con las enfermedades de
pasividad, dispersión e inconstancia (Santos,
2003).Luego de haber expuesto algunas de las
características del Retcambio, se puede generar
una propuesta de solución al problema de
desmotivación laboral en DISADI, considerando
que existen dos tipos de motivación que son:
Externos e Internos.Los factores que se incluyen en la
Motivación Interna son concernientes a
las recompensas que resuelven las Necesidades del Yo,
entre ellas están: ascensos; nuevas responsabilidades;
el trabajo mismo; el reconocimiento; y el logro.De manera análoga los factores que se
incluyen en la Motivación Externa son
concernientes a las recompensas que resuelven las
Necesidades Básicas, entre ellas están:
administración y normas de la empresa;
técnicas de persuasión; salarios; relaciones
interpersonales (supervisor-empleado); condiciones de trabajo
en general.Con esto se puede concluir que:
"La persona motivada tiene iniciativa propia, no se
requiere ofrecer recompensas, pues eso sería trabajar
por el premio y no por otra cosa".- LA MOTIVACIÓN LABORAL
(Basado en la referencia 2: Cave, 2004).
En la sección I, se hizo una breve descripción sobre cómo puede variar
la Motivación Personal cuando el estado de
ánimo cambia, pero los seres humanos somos también
seres gregarios, es decir, necesitamos relacionarnos con otros de
nuestra especie como parte de la vida diaria, tanto con nuestros
vecinos, amigos, compañeros de trabajo, etc. Por lo tanto
existirán ciertos elementos que afectarán nuestro
estado de ánimo sin que ello dependa completamente de
nosotros.
Cave et al., (2004) definen a la
Motivación Laboral como todos aquellos conceptos
que se vinculan a dicha motivación en base a los factores
que influyen en la conducta, encaminados hacia el cumplimiento de
objetivos, y afirma que la Motivación es un
vínculo directo entre el hombre y la
situación.
Pero ahora nos concentraremos en describir los aspectos
y elementos más importantes que influyen en la motivación
laboral, entre los cuales están:
- Ambiente confortable: Este ambiente debe ser
agradable, debe ofrecer seguridad, a través del control
y/o vigilancia. - La Motivación: La motivación es
personal y los gerentes deben conocer cuales son las
principales motivaciones del personal. - Comunicación: Es el proceso de comunicación que tienen los distintos
grupos
sociales. - Comunicación organizacional: Para la
organización, lo más importante es la
comunicación, ya que permite llevar la
dirección y saber cual es el futuro. - Cultura organizacional: Muy parecido al
elemento anterior. - Incentivos: Se utilizan para mostrarle su
interés por el trabajo que realiza el trabajador en la
empresa. - Motivación del empleado: Aquí se
encuentra la motivación extrínseca y la
motivación intrínseca, ambas definidas
anteriormente. - Motivación en el trabajo: Le permite al
hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto,
interacciones sociales, etc… - Organización Inteligente: Son las
empresas que reconocen al personal por su poder y talento
frente a la actividad que desarrollan. - Responsabilidad en el trabajo: Es la capacidad
por una acción. Este elemento posee tres dimensiones,
Individual, el líder responsable, es la persona
que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta
rápida y es responsable en todo sentido;
Colectiva, Es la capacidad de influir en un grupo;
Generacional, Su meta es dejar parte de su trabajo o sus
actitudes a
sus herederos.
- EL AGENTE DE
CAMBIO El Supervisor quizá sea una
Fuerza Motivacional para el personal. Puede ayudarlo
a realizar sus tareas de manera responsable y eficiente y
puede inspirarlos a buscar objetivos más ambiciosos,
así no tenga el poder de motivarlos mediante
incentivos financieros. Es posible utilizar
cierto número de incentivos no financieros tales
como: Hacer que la dirección apoye y apruebe el
buen desempeño; Hacer reconocimiento público
de los empleados que tengan buen desempeño; Inculcar
en los trabajadores la creencia sobre el valor de su
trabajo; Proporcionar a los empleados oportunidades de usar
su inteligencia para resolver problemas; Ofrecer
oportunidades al trabajador para asumir más
responsabilidades y liderazgo; Otorgar medios
para el desarrollo y mejoramiento individual. (Cielo
Rojo, 2006).La palabra Agente significa, aquel que
practica la acción o que actúa.
Además, es el autor, causante, promotor, propulsor,
impulsor, principio o sujeto de una acción, naturaleza o voluntad que se manifiesta en
la acción. Un Agente de Cambio es entonces un
facilitador, educador, entrenador, visionario, un
líder (Buarque, citado en Santos,
2002).El Agente de Cambio es un promotor de
acciones de desarrollo en beneficio de los individuos y de
los grupos a
través del establecimiento de una relación de
ayuda que les facilite la adaptación a nuevas
circunstancias o a transformaciones del entorno
(González, 1998b).¿Para qué el Consultor o Agente
de Cambio? Santos (2002) plantea que cuando en
la solución de un problema surgen dos o más
personas que tienen opiniones diferentes, se necesita un
tercero que indique de manera objetiva la respectiva
solución; esta persona es llamada Consultor de
Procesos o Agente Visionario del Cambio, para que
asista a los miembros de la organización, llamados
clientes.¿Quién es el Agente de
Cambio? En general, el agente de cambio es un consultor
de procesos, es decir, es la persona que ayuda eficazmente
a planificar e implementar el cambio que mejore el sistema,
promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de
individuos, grupos e instituciones, a través del
establecimiento de una relación de ayuda, que
facilite a estos la adaptación a nuevas
circunstancias (Santos, 2002). Es una persona que
identifica las implicaciones del cambio; percibe la
relación hombre-máquina; conoce las causas de
la resistencia
al cambio y cómo manejarlas; posee
conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollar
funciones;
tiene facilidad para negociar cambios tecnológicos;
etc. (González, 1998b).Agente Visionario del Cambio para El Siglo XXI
(VIMAN).Según Santos (2002), las principales
características de un VIMAN son: Una
persona capaz de anticipar el futuro; Un transformador de
obvias realidades; Un administrador en su campo de fuerzas; Un
estratega, diseñador de nuevas realidades; Un
comunicador eficaz de la visión; Un inspirador; Un
motivador; y Un entrenador.El perfil de un agente visionario del cambio, en
síntesis resume las
características de un Liderazgo Sintergial,
de un visionario, un mentor, un mayordomo y un
imán…. El agente de cambio para el siglo XXI es un
VIMAN. (Santos, 2002).Funciones de un VIMAN.
Entre las funciones más importantes que
debe realizar un VIMAN del cambio son: Crear un
clima de
apertura, confianza y respeto; Ayudar a los equipos de
trabajo a identificar los obstáculos que impiden
el logro de sus metas propuestas; Favorecer la
solución de problemas en equipo, mediante el
método BIADI; Promover e intervenir
en los cambios que resultan necesarios; Revisar los
conceptos y valores que están en juego
durante la implantación de cambios; Proponer los
instrumentos que faciliten la realización de las
acciones de cambio; Fortalecer la capacidad de los equipos
para identificar los fenómenos originados en su
dinámica interna y en su interacción con otros grupos; y
finalmente, Dar seguimiento a las acciones concertadas y
comprometidas por el grupo para efectuar los cambios
(Santos, 2002).(Basado en la Referencia 3: Cielo Rojo. Seminario
de Barquisimeto (2006))Existen diferentes aspectos fundamentales para
lograr que el trabajo en equipo llegue a ser efectivo es la
Motivación Colectiva, la cual consiste
primordialmente en establecer objetivos comunes para dicho
equipo. Para Cielo Rojo (2006), las técnicas
a seguir para mejorar la motivación del personal
son: Dar apoyo y reconocimiento regularmente; Exaltar el
valor del trabajo de un empleado; Suministrar al personal
símbolos de la importancia y
naturaleza oficial de sus trabajos: uniformes, sombreros,
prendedores, etc.; Tener consideración a los
problemas que enfrenta el personal en su trabajo y que
están fuera de su control.; Buscar la opinión
del personal en todos los asuntos o problemas que se
relacionen con su trabajo; Sugerir oportunidades para el
desarrollo; Proporcionar medios para la capacitación y la
actualización de habilidades.Los resultados que se puedan obtener
después de desarrollar las técnicas
anteriores no tendrán mucho efecto si no se
proporciona una Retroalimentación Efectiva,
pero ¿cómo implementar dicha retroalimentación?Implementar una
retroalimentación significa comunicarle al
personal su reacción sobre el desempeño de su
trabajo, de tal forma que se permita a los empleados
conocer lo que están haciendo bien, lo qué
necesitan mejorar y cómo pueden mejorarlo.
Finalmente, para que la retroalimentación sea
efectiva, los comentarios deben cumplir las siguientes
características: Relacionarse con las tareas;
Hacerse de forma inmediata; Orientados a la acción;
Motivantes; y Constructivos.- ¿CÓMO
MEJORAR LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL? - EL CICLO
MOTIVACIONAL
Según Mary (2006), si enfocamos la
Motivación como un proceso para satisfacer
necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo
Motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
- Homeostasis. Es decir, en cierto momento el
organismo humano permanece en estado de equilibrio. - Estímulo. Es cuando aparece un
estímulo y genera una necesidad. - Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha
aún), provoca un estado de tensión. - Estado de tensión. La tensión
produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción. - Comportamiento. El comportamiento, al
activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el
objetivo satisfactoriamente. - Satisfacción. Si se satisface la
necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción
es básicamente una liberación de tensión
que permite el retorno al equilibrio homeostático
anterior.
Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad
no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones,
dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya
conducta no sea lógica
y sin explicación; Agresividad (sea física o
verbal); Ansiedad; Nerviosismo; Apatía;
Desinterés. Esto siempre les ocurre a los trabajadores
cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro
del ámbito laboral (Cave, 2004).
- EDUCACIÓN
EMOCIONAL (Basado en la Referencia 16: Santos,
2002)Las emociones
son evaluadas en el mercado
laboral. En la década del 80 se intensificaron los
estudios dirigidos a investigar más profundamente el
órgano que tan poco utilizamos con relación a
su enorme potencial, es decir, el Cerebro. Estas
investigaciones finalmente llegaron a
determinar que las emociones juegan un rol muy importante y
definitorio en la capacidad del ser humano para vivir
mejor.Goleman (citado en Santos, 2002) ha
demostrado que en el presente ya no nos ajustaremos
sólo a un coeficiente de inteligencia basado en
informaciones intelectuales, sino también y en gran
medida a un coeficiente emocional. El Coeficiente de
Inteligencia se ha enfocado a la Inteligencia
Racional. Ahora, el planteamiento de Goleman nos
lleva a identificar un tipo de inteligencia que es
determinante del éxito, frente a nuestras obvias
realidades.Un Coeficiente Emocional Óptimo es
alcanzado por aquella persona que conoce sus emociones
negativas y, lo que es más importante, puede
resolverlas. La persona que no conoce sus propias emociones
negativas, o que conociéndolas es incapaz de
manejarlas, está afectando en distintas medidas su
vida de trabajo y su particular visión del
mundo.Personas con perfil frío, como el
flemático y sanguíneo; amorfo y
apático, son las que parecen incapaces de
entusiasmarse mucho con un proyecto, o con tendencia a no mostrarse
participativas en un equipo de trabajo, a causa de sus
bloqueos establecidos en su carácter, que pueden
limitar el camino hacia un futuro exitoso.La educación de las emociones tiene ya
la categoría que siempre debió tener. Lograr
la capacidad para conocer las propias conductas y saber
manejarlas, es tan importante como tener un buen
coeficiente intelectual, para obtener un valioso cargo en
cualquier empresa. La inteligencia emocional da a la
reeducación del carácter una
revitalización en el camino a potenciar los
aprendizajes adquiridos y reaprender.Aplicación de la Inteligencia
Emocional.Santos (2002) denomina el término
Inteligencia Emocional como el uso funcional,
oportuno y útil de nuestras emociones. Por ejemplo,
cuando la persona tiene un conocimiento eficaz sobre su inteligencia
emocional puede describir, explicar, presidir y controlar
sus emociones, permitiendo así que las mismas
trabajen a favor, y no en contra de la persona.En esta forma las emociones pueden energizar todas
las actitudes de nuestra vida en forma constructiva,
promoviendo los resultados finales que deberíamos
alcanzar. La Inteligencia Emocional puede ayudarnos
desde adentro, es decir, desde nuestro ser interior,
hacia fuera, por medio de aplicaciones interpersonales,
ayudando a los demás.Inteligencia Emocional aplicada al Liderazgo y
Las Organizaciones.Si la fuerza
motriz de la inteligencia en los negocios
en el siglo XX fue el CI (Coeficiente Intelectual),
en el siglo XXI será el CE (Coeficiente
Emocional) y formas afines de inteligencia
práctica y creativa, como la Inteligencia
Sintergial ocuparán ese escenario de
competencia.Para lograr la mejor forma de inducir, motivar,
dirigir y coordinar al personal, deben tenerse en cuenta la
complejidad de necesidades materiales y espirituales comunes a todos
los hombres; por lo tanto, el papel que tiene la
función administrativa en nuestro tiempo y para
siempre, esta íntimamente mancomunada con el
mejoramiento social de la humanidad. (Rucobo,
2004).Uno de los mayores bienes
de las organizaciones es el Nuevo Trabajador
debidamente inducido, por lo que es muy importante la forma
en que se le inicia; un buen principio significa un
mínimo de tiempo invertido y un incalculable
porcentaje de interés a futuro. Un buen principio no
solo aumenta la productividad sino que aumenta la
eficiencia y reduce las sustituciones de personal.
(Rucobo, 2004).Según González (1998a) los
elementos principales para la Inducción del
Personal son: a) Dar la Bienvenida y
Presentación a los demás miembros del grupo
de trabajo; b) Dar una breve explicación de los
beneficios que ofrece la institución; c) Dar las
indicaciones de la institución; d) Recorrer las
instalaciones de la institución; e) Explicar los
antecedentes, visión y misión de la institución; f)
Mostrar el organigrama de la institución con los
nombres de sus principales ejecutivos; g) Describir las
actividades laborales con el jefe; h) Explicar las
políticas de pago, horarios, permisos, seguridad y
otras reglamentaciones.- INDUCCIÓN DEL
PERSONALEl Gerente, en el desempeño de su
ejercicio profesional, debe saber utilizar la
motivación con todo su alcance, repercusiones, y
usos que le produzca resultados positivos. El saber
identificarse con el tipo de motivación que se
requiere de acuerdo al comportamiento organizacional le
proporciona a la gerencia
una buena integración de su equipo de trabajo y
que se manifieste un clima
organizacional idóneo.En otras palabras, se debe Enriquecer el
Trabajo a partir de la Motivación para la
Productividad, la cual es una de las técnicas
más efectivas que consiste en la expansión
vertical de los puestos, incrementando el grado en que el
empleado controla la planificación, ejecución y
evaluación de su trabajo. Un puesto
enriquecido organiza las tareas a fin de que el trabajador
pueda realizar una actividad completa, mejora su libertad
e independencia, aumenta su responsabilidad y
proporciona retroalimentación, de manera tal que un
individuo puede evaluar y corregir su propio
desempeño (Arana, 2006).Para enriquecer el puesto de un trabajador,
existen cinco acciones específicas que un gerente
debe seguir. Estas son: 1) Formar grupos de trabajo
naturales, dichos grupos permitirán que las
tareas que desempeñe un empleado formen un todo
identificable y significativo. 2) Combinar las
tareas, esto permitirá formar un nuevo y
más grande módulo de trabajo. 3)
Establecer responsabilidad hacia el cliente, esto se puede lograr cuando los
administradores permiten establecer una relación
directa entre los trabajadores y sus clientes. 4)
Ampliar los puestos verticalmente, esto hace que los
empleados adquieran responsabilidades y control que antes
estaban asignados a la
administración. 5) Abrir canales de
retroalimentación, porque al incrementar la
retroalimentación, los empleados no sólo
sabrán lo bien que están desempeñando
sus puestos, sino también si su desempeño
está mejorando, empeorando o permanece en un nivel
constante (Arana, 2006). - ENRIQUECIMIENTO DEL
TRABAJO - CREATIVIDAD
Con respecto a la Creatividad, la autora considera que
es una cualidad o habilidad intrínseca del ser humano,
ésta puede mejorar con el tiempo o por el contrario, puede
ser mínima si no se pone en práctica y se
enriquece. Esta habilidad permite que nuestro cerebro genere
nuevas alternativas para la realización de diferentes
actividades o para la consecución de fines. No se debe
temer a la creatividad, al contrario, se debe considerar como una
buena amiga todo el tiempo, porque no se puede saber con certeza
cuando atinaremos a una idea genial.
Dentro del campo de la Creatividad, existen
diferentes conceptos involucrados con el desarrollo del
ser humano, entre ellos están: el hombre es un proceso
continuo de crecimiento; la capacidad de decisión humana
permite la solución de un problema; se deben reducir los
obstáculos internos del potencial humano; etc.
(González, 1998b).
Así como existen conceptos asociados a la
creatividad, también existen situaciones de
enajenación como: el esfuerzo por automatizar y
eliminar al ser humano del área productiva; el bajo poder
de negociación para quienes venden su fuerza
de trabajo; el alto grado de avance tecnológico y el
retraso moral del hombre respecto del éste; etc.
(González, 1998b).
Algunos pensamientos no asertivos de la creatividad son:
bloqueo mental de los adultos por considerar que ser
corregidos o instruidos los hace ver torpes e ineficaces; la
adquisición de costumbres concretas debido a un
aprendizaje inadecuado; la falta de práctica de cualidades
de los niños
que les permiten explorar y conocer el mundo; etc.
(González, 1998b).
Entre los Obstáculos de la Creatividad podemos
encontrar: temor al fracaso, resistencia a
jugar, pobreza de
recursos, exceso
de seguridad, huída de la frustración,
costumbrismo, imaginación empobrecida, miedo a lo
desconocido, necesidad de equilibrio, resistencia a influir,
resistencia a abandonarse, vida emocional empobrecida,
incapacidad para integrar y sintentizar (González,
1998b).
- PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜISTICA
(PNL) Y LA
MOTIVACIÓN DEL PERSONAL
A manera de introducción, Corba (2006) plantea
que la PNL ha contribuido mucho en lo que a
motivación se refiere, porque ha permitido comprender
por qué ciertos elementos motivadores funcionaban con
algunas personas y con otras no, en especial, aquellos incentivos
que son de importancia para el jefe mismo, parecen no serlo para
su personal. Es así como la PNL acerca numerosas
respuestas.
Bandler & Grinder (citados en Corba, 2006),
partiendo de la observación, determinaron la existencia de
ciertos patrones de conducta humanos que, al ser detectados,
permiten saber cómo ajustarse a esa persona, y así
comprender la forma en que piensa y actúa, y en base a
eso, modificar la manera de comunicarse con ella para ser
efectivamente comprendido. Esto es PNL aplicada a la
interrelación, ya que existen diversas formas de
aprovecharla. La sugerencia que de esta técnica se
deriva es no cambiar a las personas sino los
procesos.
¿Qué es la PNL? En esencia, es un
resultado estadístico. Se denomina
Programación, porque involucra procesos de
organización de los componentes de un sistema;
Neuro, del latín "neurón", que sugiere que
todo comportamiento es el resultado de la activación
neurológica; Lingüística, del
latín "lingua", que indica que el proceso
neurlógico es representado, ordenado, puesto en secuencia
y transmitido a través de la comunicación. Los
autores sugieren que no es una teoría, sino un modelo o
mapa, enfocado a botar barreras que limitan el que las personas
puedan obtener resultados superiores.
En relación con lo que motiva a la gente,
Corba (2006) afirma que la PNL se enfoca en meta
programas que subyacen a cada personalidad y hacen que
los individuos se movilicen de acuerdo a patrones, lo que los
vuelve previsibles, esto es algo muy valioso para ambas partes
(se refiere al gerente y empleado), porque determinando
cuál es el meta programa de un sujeto se puede
saber qué lo motivaría a él, y así
trabajar en función de esto.
Esto refleja que hay como resultado Personas Opciones
y Personas Procedimientos. Las Personas Opciones, se
encuentran motivadas cuando su trabajo, o sus jefes, permiten
diferentes caminos para resolver una tarea, lo cual indica que
son personas creativas y que necesitan variar la modalidad
de trabajo para no desmotivarse.
Las Personas Procedimientos, se oponen a esta
tendencia, es decir, que para estar motivados, necesitan que las
directivas sean claras y unidireccionales, aceptando incluso el
método específico para realizar la tarea, son
aquellos empleados que se encuentran más a gusto cuando
conocen el objetivo y cómo alcanzarlo, pero se confunden
cuando tienen varias opciones para hacer lo mismo y deben optar
ellos mismos por la mejor (Corba, 2006).
Existen además otro par de opuestos, como son el
Proactivo y Reactivo. El Proactivo siempre tiene
nuevas ideas para llevar a cabo y necesita que se pongan en
práctica de inmediato; tiende a liderar a su equipo y se
le ve un paso adelante de sus compañeros. Se desmotiva
frente a las insistentes críticas a sus ideas. El
Reactivo, antes de iniciar un proyecto necesita tomar
todos los recaudos necesarios, por esta razón busca
abundante información al respecto, lo que demora
ampliamente su realización. En general ninguna de estas
posiciones es en sí misma buena o mala, ni mejor o peor;
de hecho, ambos se complementan y en dosis justas de
participación, hacen su buen aporte en cualquier grupo de
trabajo (Corba, 2006).
En este artículo se pretendió hacer una
relación entre el Retcambio Personal y la
Motivación Personal, como una alternativa para la
superación humana, debido a la alta exigencia que la
globalización trae consigo, ya que en estos
días no se está brindando la atención adecuada a los sentimientos de las
personas y por lo tanto su rendimiento a nivel familiar, social y
empresarial esta decayendo en gran medida, lo cual se puede
convertir en frustración, aflicción o
desinterés.
Otro aspecto importante de mencionar es que no existe
una manera de motivar al personal de toda la empresa, sino que
los objetivos deben ser ajustados a cada grupo y/o persona de
acuerdo con sus características, es aquí donde se
puede hacer uso de la Programación
Neurolingüistica.
Finalmente, se debe recordar que la tarea más
importante de un Gerente es motivar a su personal y
fomentar la consecución de metas por medio de objetivos
comunes.
Agente de Cambio:
Es un consultor de procesos, es decir, es la persona que
ayuda eficazmente a planificar e implementar el cambio que mejore
el sistema, promoviendo acciones de desarrollo en beneficio de
individuos, grupos e instituciones, a través del
establecimiento de una relación de ayuda, que facilite a
estos la adaptación a nuevas circunstancias. Es una
persona que identifica las implicaciones del cambio; percibe la
relación hombre-máquina; conoce las causas de la
resistencia al cambio y cómo manejarlas; posee
conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollar
funciones; tiene facilidad para negociar cambios
tecnológicos; etc.
Ciclo Motivacional:
Si enfocamos la Motivación como un proceso
para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo
Motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis; Estímulo; Necesidad;
Estado de tensión; Comportamiento;
Satisfacción.
Endoliderazgo:
Como filosofía de autogestión, establece
la necesidad de influir adentro para guiar afuera. Éste
además se enfoca en tres fuerzas impulsoras:
Autenticidad, Responsabilidad, Entusiasmo.
Motivación
Extrínseca:
Es aquella que obedece a motivos externos, por ejemplo
el dinero, la
posición, y el poder.
Motivación
Intrínseca:
Cuando la motivación personal se realiza
únicamente por interés o por el placer de
realizarla. La función de esta necesidad
psicológica es la de impulsar al ser humano a mejorar y a
dominar su entorno. Esta nos sirve para conseguir metas
más difíciles, pues son necesidades
psicológicas.
Motivación Laboral:
Todos aquellos conceptos que se vinculan a dicha
motivación en base a los factores que influyen en la
conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos, y
afirma que la Motivación es un vínculo
directo entre el hombre y la situación.
Motivación Personal:
Es un sentimiento impulsivo, producto del deseo de hacer
u obtener algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en
forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o
inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo contrario a la
Motivación, es la Indiferencia.
Programación
Neurolingüistica:
Se denomina Programación, porque involucra
procesos de organización de los componentes de un sistema;
Neuro, del latín "neurón", que sugiere que
todo comportamiento es el resultado de la activación
neurológica; Lingüística, del
latín "lingua", que indica que el proceso
neurlógico es representado, ordenado, puesto en secuencia
y transmitido a través de la comunicación. Los
autores sugieren que no es una teoría, sino un modelo o
mapa, enfocado a botar barreras que limitan el que las personas
puedan obtener resultados superiores.
Retcambio Personal:
Es una propuesta diseñada para entrar al
círculo de la excelencia a través de
prácticas y estándares diferenciadores. Tiene como
tema central el mapeo, rediseño y desarrollo del
carácter, la inteligencia y competencias, las que son el
insumo para acceder, desde nuestro escenario personal, a los
estándares del ciclo de la excelencia en acción,
presenta un recorrido por cuatro etapas: Endoliderazgo,
Articulación, Emprendimiento, y
Protagonismo, la conquista de las mayores alturas en el
nivel transpersonal, un reto a las obvias realidades que bloquean
o condicionan el ingreso al círculo de la excelencia, un
cambio que rompe con el sentido común de las
prácticas tradicionales, con la vieja manera de ver y
hacer las cosas, a través de la adquisición de
nuevos ciclos de aprendizaje para la acción.
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Karla Elizabeth Calvo Martínez
Estudiante de la Universidad de El Salvador, de la
especialidad de Ingeniería Química.
Ciudad Universitaria, 08 de abril de 2006
Facultad de Ingeniería y Arquitectura
Escuela de Ingeniería Industrial