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Contrato de aprendizaje. Colombia



Partes: 1, 2

    1. Definición
    2. Capacidad
    3. Estipulaciones
      esenciales
    4. Forma y
      duración
    5. Obligaciones del
      aprendiz
    6. Obligaciones del
      empleador
    7. Terminación del
      contrato
    8. El servicio nacional de
      aprendizaje
    9. Sustitución de
      patronos
    10. Trabajadores de la
      construcción
    11. Trabajadores de empresas
      de petróleo
    12. Empresas de servicios
      temporales
    13. Clases de
      contratos
    14. Remuneración
    15. Afiliación
      a sistema de riesgos profesionales
    16. Resolución
      número 1289 de 1997
    17. Reglamentación
      de su actividad
    18. Agentes
      colocadores de pólizas de seguros. Código y ley
      50 de 1990
    19. Profesores
      de establecimientos particulares de
      enseñanza

    DEFINICIÓN.

    Se encuentra en la actualidad reglamentado por los
    artículos 81 y siguientes del código
    sustantivo del trabajo, y por
    las disposiciones de la ley 188de 1959,
    que modificaron o sustituyeron aquellas en gran parte.

    En cuanto a la definición del contrato, el
    artículo 81 del código lo hacia
    así:

    Se define como contrato de aprendizaje a aquel por el
    cual una persona natural
    se obliga a prestar servicio a
    otra persona natural o jurídica, a cambio de que
    se le enseñe, directamente o por medio de otra persona,
    una profesión, arte u oficio,
    por un tiempo
    determinado y le pague el salario
    convenido. Este salario puede consistir en dinero o en
    especie (alimentación, alojamiento, vestido), o en
    ambas cosas a la vez.

    La modalidad fundamental de este tipo de contrato, que
    por regla general y cualquiera que sea su duración, es una
    etapa preliminar de la contratación definitiva, es la de
    buscar conocimientos técnicos, o en todo caso calificados
    por el trabajador, como también un salario para su
    subsistencia, el cual normalmente es mas reducido que el que se
    pacta en los contratos
    ordinarios; y por parte del empleador, recibir del empleado u
    obrero un trabajo limitado y en inferiores condiciones de
    técnica y eficacia a las
    que puede ofrecer un trabajador calificado, a cambio de
    enseñar o facilitar los medios para
    que se le enseñe al trabajador la especialidad que
    pretende o para los que es apto, después de lo cual el
    propio empleador u otro van a recibir de ese trabajador los
    beneficios de un trabajo pleno y técnico.

    Según el artículo 81, el salario de los
    aprendices podía ser, bien en dinero, bien en especie. Con
    ello se abría una excepción de importancia al
    principio del derecho social, según el cual siempre debe
    haber un salario en dinero y se prohíbe dentro de las
    relaciones obrero-patronales el sistema de
    trueque. Pero el régimen fue modificado por el
    artículo 5° de la ley de 1959 mencionada, que dice:
    "El salario inicial de los aprendices no podrá ser en
    ningún caso inferior al 50 por ciento del salario
    mínimo legal o del fijado en los pactos, convenciones
    colectivas o laudos arbítrales".

    Esta disposición, empero, no se opone a que
    dentro del contrato de aprendizaje, y como parte de la
    remuneración, se convenga con el trabajador suministrarle
    a este alimentación, vestuario o alojamiento, por cuanto
    el texto legal
    solo se refiere a la parte del salario que debe ser convenida y
    pagada en dinero.

    CAPACIDAD.

    El articulo 2° de la ley, apartándose de lo
    establecido en el código, dispone que "pueden celebrar
    contrato de aprendizaje las personas mayores de 14 años
    que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer
    conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos
    y con las restricciones de que se trata el código del
    trabajo.

    Se establece así una previa calificación o
    calidad
    especial en los aspirantes o aprendices, para limitar el contrato
    exclusivamente a quienes poseen conocimientos fundamentales, esto
    es, a quienes no son analfabetos. Aunque se entiende bien el
    propósito de la disposición que es el de procurar
    instrucción básica que facilite mejor la
    receptiva de conocimientos técnicos para los
    aprendices, no deja de presentar ella en la practica serios
    inconvenientes originados en el crecido porcentaje de analfabetismo
    que registra el país, y que, por ello mismo, puede
    determinar restricciones inadecuadas a los altos y necesarios
    fines que se propone por el servicio nacional de
    aprendizaje.

    Por otra parte, habrá muchos casos en que
    personas carentes de la instrucción primaria, tengan no
    obstante una buena aptitud para determinado oficio o cuenten con
    alguna experiencia aceptable en el, lo cual las haría
    más aptas que otras para recibir enseñanza y perfeccionar sus
    conocimientos.

    Por lo demás, la norma no altera los principios
    generales sobre capacidad para celebrar el contrato de
    trabajo, señalados por el articulo 29 del
    código, siendo, por consiguiente, aplicables a las reglas
    que indican cuales son las personas plenamente capaces para
    celebrar el contrato individual y cuál el régimen
    de autorizaciones administrativas o de los padres de familia cuando se
    trate de menores de 18 años.

    ESTIPULACIONES
    ESENCIALES.

    Como, según la regla quinta del artículo
    10 de la ley 188, este contrato, en cuanto no se oponga a las
    disposiciones especiales se rige por las señaladas en el
    código sustantivo del trabajo, es preciso admitir que, en
    lo referente a las estipulaciones especiales, hay armonía
    entre lo dispuesto por el articulo 83 del código y el
    contenido del articulo 3° de la ley.

    Este ultimo señala como cuestiones fundamentales,
    que deben quedar en el texto del contrato, la estipulación
    sobre el oficio que es materia del
    aprendizaje, su programa, la
    duración del contrato, las obligaciones y
    derechos del
    aprendiz y del empleador, el salario y la escala de
    aumentos que deberá regir durante el termino del contrato,
    las condiciones propias del trabajo, como vacaciones y periodos
    de estudio, la cuantía y las condiciones de la
    indemnización en caso de incumplimiento de los
    contratantes. Debiendo constar, además, los nombres de
    la empresa o
    empleador y el aprendiz, los datos personales
    de este y la firma de los contratantes o de sus
    representantes.

    Hay que agregar el señalado por el numeral 3°
    del artículo 83 del código, es decir, las
    condiciones de manutención y alojamiento, y su valor en
    dinero, cuando sean de cargo del empleador. Punto este en que se
    recoge nuevamente el principio ya estudiado de que los contratos
    que deben celebrarse por escrito han de registrar en su texto la
    apreciación monetaria de la parte del salario que los
    contratantes hayan estipulado en especies.

    FORMA Y
    DURACIÓN.

    El contrato de aprendizaje no puede ser verbal, y
    así lo disponen tanto el código como la nueva ley.
    La norma general dice que todo contrato que no tenga modalidades,
    todo contrato donde las partes no hayan hecho salvedades
    sustanciales de ninguna clase, o que
    no estén ajustadas a la ley, se considera como un contrato
    ordinario de trabajo, esto es, sin periodo de prueba, sin periodo
    de aprendizaje, sin cláusula de reserva, mas exactamente,
    un contrato sometido a las reglas generales y no a las
    excepcionales de la ley.

    De manera que para entender que las partes han celebrado
    un contrato de aprendizaje, este debe constar siempre por escrito
    y contener, además, las cláusulas o estipulaciones
    acerca de los puntos ya señalados, y que la ley considera
    de la esencia de él.

    A veces se ha pensado que se cumple el requisito del
    contrato escrito cuando el empleador pasa al aprendiz una
    carta en la
    cual se diga que a partir de determinada fecha es recibido en
    contrato de aprendizaje, que ello basta para entender legalmente
    celebrado dicho contrato en los términos de la ley. Ello
    es erróneo, porque, si, conforme a la ley, las partes
    deben ponerse de acuerdo en determinadas cuestiones que son
    esenciales, y además, ellas, como parte del contrato, no
    pueden constar sino por escrito, no es suficiente un simple
    documento de referencia como el de el ejemplo citado, para
    considerar que se ha convenido celebrar, o mejor, que se ha
    celebrado un contrato de aprendizaje. El articulo 4°, al
    establecer que cuando el contrato no se celebra por escrito, "los
    servicios se
    entienden regulados por las normas del
    contrato de trabajo".

    En cuanto la duración del contrato, el
    artículo 9° de la ley introdujo una
    modificación fundamental a lo prescrito por el
    código. De sus tres incisos se concluye lo
    siguientes:

    El termino máximo del contrato es de tres
    años, combinados entre lapsos, de enseñanza y de
    trabajo que deben alternarse en periodos sucesivos e iguales, se
    según el arte u oficio a que se vaya a dedicar el
    aprendiz, y de conformidad con los que señale y publique
    el ministerio del trabajo. Por consiguiente, las partes son
    libres de convenir un término menor, que podrá
    prorrogarse sin intervención administrativa, como lo
    establecía el código, hasta llegar al límite
    de los tres años. Pero encontrándose en pleno
    funcionamiento la institución denominada servicio nacional
    de aprendizaje, hay que entender, en procura de una mayor
    eficacia y tecnificación de la enseñanza, que tanto
    el señalamiento de periodos máximos como el de
    lapsos menores o la prorroga de estos, deberán conformase
    a los estudios, conclusiones y reglamentaciones que para cada
    oficio o tipo de oficios indiquen las disposiciones de la
    institución mencionada.

    Hasta ahora, y respecto a contratos ordinarios, la
    jurisprudencia
    se ha expresado en el sentido de considerar que cuando las partes
    convienen en un plazo de duración superior al
    límite máximo legal, el contrato se debe suponer de
    duración indeterminada, y sujeto por tanto a los plazos
    presuncionales, y a las consecuentes prorrogas legales. Si
    aplicáramos este criterio al contrato de aprendizaje,
    tendríamos que concluir que en los casos a que se refiere
    la regla 2ª del articulo 9°, el contrato debiera
    estimarse como celebrado a termino indefinido, con plazo que
    comenzaría a contarse una vez vencido el termino del
    aprendizaje.

    OBLIGACIONES DEL
    APRENDIZ.

    A las señaladas por el código, el articulo
    6° de la ley agrega dos que tienen directa relación
    con el nuevo sistema del aprendizaje que se esta realizando y
    seguirá haciéndose con la ayuda del servicio
    nacional. Son ellas, en primer término, y para el
    aprendiz, concurrir asiduamente a los cursos con diligencia y
    aplicación, tanto como a su trabajo, y sujetarse
    parejamente al régimen técnico del aprendizaje y a
    las ordenes del empleador; y en segundo termino, procurar el
    mayor rendimiento en su estudio.

    Se explica esta disposición porque, concebido el
    contrato de aprendizaje como un sistema alterno de
    enseñanza y de trabajo, es elemental que el aprendiz se
    someta, durante el término prescrito o estipulado, tanto a
    las reglas de la enseñanza, bien sea que esta la reciba
    directamente del empleador o en un establecimiento docente, como
    a los principios de subordinación característicos
    de todo contrato de trabajo.

    En cuanto a las demás obligaciones
    señaladas por el código, son las
    siguientes:

    Prestar personalmente con todo cuidado y
    aplicación el trabajo
    convenido, sujetándose a las órdenes, instrucciones
    y enseñanzas del maestro o del empleador.

    En sí, aquí se establece lo mismo que en
    la regla anterior, vale decir, el elemento subordinado que
    caracteriza todo contrato de trabajo. La sujeción a las
    ordenes, a los reglamentos y a las instrucciones que impartan el
    empleador o el maestro, no es sino el trasplante al contrato de
    aprendizaje de la regla general, conforme a cuyo sentido todo
    trabajador debe obedecer las ordenes, las instrucciones y los
    reglamentos que imparta su empleador durante el termino de la
    duración del contrato.

    Entre las obligaciones del aprendiz, esta el de guardar
    respeto, lealtad
    al empleador, al maestro, sus familiares, trabajadores, y
    clientes del
    establecimiento. Además la obligación de guardar
    reserva absoluta sobre la vida privada del empleador, sus
    trabajadores y sus familiares. Si el aprendiz debe estar dentro
    de la
    organización familiar del empleador, es natural que se
    le exija reserva y discreción sobre la vida de aquel y de
    sus familiares. Pero en la medida en que el aprendizaje
    tenga por asiento una institución docente o industrial,
    bien sea el servicio nacional o del propio empleador, es claro
    que se irá desvinculando de tal organización familiar y que, por tanto, sus
    obligaciones en este aspecto irán desenvolviéndose
    como en un contrato ordinario.

    OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.

    El artículo 7° de la ley adiciona el
    código del trabajo para establecer a cargo del empleador
    las siguientes obligaciones:

    1. facilitar todos los medios al aprendiz para que
      reciba formación profesional metódica y completa
      del arte u oficio materia del contrato;
    2. pagar al aprendiz el salario pactado según la
      escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los
      periodos de trabajo como en los de
      enseñanza.
    3. Cumplido satisfactoriamente el término del
      aprendizaje, preferirlo en igualdad de
      condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a la
      profesión u oficio que hubiere aprendido.

    Con respecto de las dos primeras, tienen suficiente
    explicación en el nuevo método
    concebido y establecido legalmente para el aprendizaje, pues que
    habiendo rebasado el campo de lo empírico para asegurarlo
    mediante la intervención de una docencia
    organizada, es natural que el empleador quede obligado a conceder
    al aprendiz el tiempo suficiente y los elementos necesarios para
    recibir la enseñanza que se busca, pues de otro modo se
    haría inocua la difícil y enorme tarea de
    tecnificar la mano de obra nacional. Por otra parte, es justo y
    razonable que la parte de salario que se paga al aprendiz en
    dinero sea graduada en forma ascendente de modo que, a medida que
    el trabajador se capacite, reciba un salario más
    alto.

    En cuanto a la tercera obligación, es preciso
    decir que ella es más de tipo literario que laboral, pues la
    preferencia de que habla la norma, y que de igual manera
    consagraba el código, no solo desentona en la nueva
    orientación del aprendizaje, sino que deja en mucha parte,
    sino en todo, a la voluntad del empleador, el dar trabajo en
    firme a quienes hayan cumplido satisfactoriamente el
    aprendizaje.

    Y a pesar de que los dos estatutos lo consignan como una
    obligación mientras su cumplimiento no se garantice con
    indemnizaciones, sanciones administrativas, y otras medidas de
    igual efectividad, ella es ilusoria, puesto que concluido el
    aprendizaje y habiendo cargo por proveer dentro de la empresa, si el
    empleador libremente no prefiere al aprendiz para uno de ellos,
    este carece por ahora de acción
    para que se obligue a hacerlo.

    Y urge remediar este vacío, ya que la nueva
    orientación del contrato de aprendizaje y el fomento del
    mismo mediante el servicio nacional, imponen defender la economía colombiana
    por el aspecto de facilitar una mejor y mayor producción que es una de las finalidades
    esenciales de este tipo de contrato, fuera de que la
    legislación y la reglamentación que la desarrollen
    deben defender la estabilidad en el empleo de la
    obra de mano calificada.

    Se tiene, además, dentro de estas obligaciones,
    la siguiente:

    • Otorgar al aprendiz a la terminación del
      aprendizaje una certificación en la que se haga constar
      la duración de la enseñanza y los conocimientos y
      prácticas adquiridos.

    La cual es de gran importancia, porque, en el caso de
    que dentro de la misma empresa no haya cargos vacantes para
    colocar a quien ha hecho sus estudios, o de que el empleador no
    lo contrate en firme, dicha certificación lo habilita para
    obtener oficio calificado en otra parte y en la especialidad que
    ha adquirido.

    PRESTACIONES

    Como nada dice a este respecto la ley 188 de 1959,
    precisa entender que ha quedado vigente la disposición del
    artículo 88 del código, que establece:

    Los aprendices gozan de todas las prestaciones y
    están sometidos a todas las normas del contrato del
    trabajo, con la única salvedad de que no están
    amparados por las del salario mínimo.

    Este último aspecto, como ya vimos, se encontraba
    modificado desde antes de la ley 188, al permitir a los
    aprendices disfrutar del salario mínimo; y ha sido
    reafirmado por la ley en referencia, como también hemos
    visto, al establecer, entre las obligaciones especiales del
    empleador, la de pagar el salario, que, en cuanto a la parte en
    dinero, no puede ser inferior, en principio, al 50 por ciento del
    salario mínimo legal, o convencional, pudiendo aumentarse
    gradualmente.

    TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

    La regla 2ª del articulo 87 del código
    disponía que cualquiera de las partes podía dar por
    terminado el contrato con un preaviso de 7 días, y que el
    empleador podía prescindir del mismo "pagando igual
    periodo", vale decir, los salarios
    correspondiente a dicho tiempo. La ley 188 de 1959, por su parte,
    no reprodujo esta norma, y aparentemente, y con fundamento en la
    ultima regla del articulo 10, debiera aplicarse en este aspecto
    lo prescrito por el código.

    Pero ocurre también que el numeral 7° de su
    articulo 3° creó una norma nueva, cuando dispuso que
    entre las cláusulas que debe contener el contrato, debe
    quedar la que señale la "cuantía y condiciones de
    la indemnización en caso de incumplimiento del contrato",
    que parece escrita para que guarde relación con la primera
    parte del articulo 9° que, al fijar un termino máximo
    de tres años a este tipo especial de contrato, quiso
    cubrir el riesgo de
    incumplimiento adoptando un criterio similar al que rige para los
    contratos ordinarios en la misma hipótesis, pero dejando a las partes el
    señalamiento de la cuantía de la
    indemnización.

    Querría esto decir que en la eventualidad
    prevista ya no obraría el preaviso de siete días
    sino las reglas sobre ruptura del contrato por incumplimiento de
    esté; que, en principio, la cuantía de la
    indemnización debe ser señalada por las partes en
    el texto del contrato; y que, por ultimo sino hay fijación
    ninguna, deberían aplicarse las reglas generales emanadas
    del articulo 64 para los demás contratos. Reconocemos que
    la situación no es clara en este aspecto. Pero, por las
    razones anotadas, nos inclinamos a creer más viable la
    segunda solución que se conforma mejor con la
    transformación legal del contrato de
    aprendizaje.

    Respecto a que estos contratos, como lo dice el texto
    legal, están sometidos a todas las normas del contrato de
    trabajo, se trata de una afirmación que no es
    rigurosamente exacta; porque como lo acabamos de ver, ni el
    régimen de duración, ni el de terminación,
    ni el de preaviso, ni el de los salarios, que son propios del
    contrato común, son aplicables al contrato de aprendizaje,
    que en estas materias ha sido sometido a una
    reglamentación particular. Lo razonable es, pues, entender
    que cuando el articulo 88, para referirse a los aprendices, dice
    que están sometidos a las normas propias del contrato, ha
    querido significar que los cobijan tales preceptos en cuanto no
    se opongan al régimen excepcional a que esta sujeto, por
    el propio código y por la nueva ley, el contrato de
    aprendizaje.

    EL SERVICIO
    NACIONAL DE APRENDIZAJE.

    Los dos estatutos que acabamos de comentar
    carecerían, con todo, de importancia si para realizarlos
    no se hubiera puesto en marcha un mecanismo técnico capaz
    de impulsar el aprendizaje. En efecto, esas leyes, por si
    solas, solo serian la expresión de un método
    arcaico y desusado de contratación.

    Cierto es que el sistema de aprendizaje tuvo influencia
    decisiva en épocas pretéritas y particularmente
    durante la edad media
    cuando se vivía lo que se ha convenido en llamar "la
    economía de la ciudad". Pero la fue perdiendo en igual
    grado a medida que la industrialización tomó
    impulso, y termino por apoderarse de los sistemas de
    producción y de distribución de los productos. La
    perdió, a lo menos, dentro de la concepción y
    orientación que lo hicieron notorio.

    Entonces fue necesario sustituirlo por métodos
    masivos de enseñanza que permitieran incorporar a la
    industria una
    mano de obra tecnificada, en cantidad y calidad cada vez mayores
    que sirvieran tres fines fundamentales; el mejoramiento de la
    producción, la estabilidad en el empleo por la necesidad
    de mantener buenos trabajadores, y la colocación del mayor
    numero de personas en la industria y en los servicios
    modernos.

    Dichos fines no pueden lograrse, dentro del
    método aislado de contratación y enseñanza
    individuales, pues las necesidades de la industria, cada
    día más creciente, no le permiten dedicarse a la
    docencia técnica, que solo a la larga vendría a
    representar para ellas un mejoramiento de su producción.
    Era preciso, por eso mismo, combinar el sistema para
    simultáneamente con la contratación de aprendices,
    estos fueran recibiendo enseñanza y mejorando en forma
    paulatina su rendimiento.

    Tal transformación era de urgencia vital para
    Colombia, donde
    el empuje creciente del progreso industrial, el ensanchamiento
    cada día mayor de los servicios
    públicos y privados, y la necesidad de un mejoramiento
    de la mano de obra determinante de un mas alto nivel
    técnico en la producción, se exigía como
    condición indispensable para la elevación del nivel
    de vida de los trabajadores y de la situación
    económica general del país.

    Para cumplir esta tarea, en la medida de las
    posibilidades nacionales, el decreto-ley 118 de 1957, adicionado
    por la ley 58 de 1963, creó una institución
    denominada servicio nacional de aprendizaje (SENA), que no
    definió, pero cuyos fundamentos orgánicos
    esenciales son los siguientes:

    1. El servicio será financiado por los
      empleadores privados y por todos los establecimientos
      públicos descentralizados, es decir, por todos aquellos
      sectores de la
      administración publica en que, estando legal o
      prácticamente instituidos en la forma indicada, se
      encuentren vinculados sus trabajadores por un contrato de
      trabajo.
    2. Los empleadores y entidades indicados deberán
      tener un capital
      igual o superior a cien mil pesos ($ 100.000) u ocupar un
      número de trabajadores permanentes no inferior a veinte.
      Téngase en cuenta que la noción de "permanencia"
      a que esta norma se refiere, no puede ser entendida por
      oposición a la "intermitencia", sino que se refiere a
      los trabajadores asignados a labores de carácter permanente por su propia
      naturaleza.
    3. Las personas y entidades indicadas tienen la
      obligación de destinar el 2 por ciento del valor de su
      nomina mensual de salarios para el servicio nacional de
      aprendizaje. (Art. 5° de la L. 58 de 1963, que
      modificó al D. 118 de 1957).

    El servicio esta instituido como un establecimiento
    descentralizado con personería jurídica y patrimonio
    propio, y fuera de la contribución patronal, el articulo
    25 del decreto 118 de 1957 hace obligatorio para el gobierno nacional
    la destinación anual de una partida, no señalada en
    su cuantía, "como cooperación al desarrollo de
    los planes del establecimiento". Los bienes y
    actividades del servicio están exentos de toda clase de
    impuestos
    nacionales, departamentales y municipales, en atención a la naturaleza e importancia
    social de las labores que debe cumplir. Puede considerarse, por
    consiguiente, que este organismo es uno de los que el
    código del trabajo denomina "establecimiento de derecho
    social"

    Está regido por un director nacional y por un
    consejo nacional integrado por los ministros del trabajo y
    educación
    o sus representantes; por uno del Arzobispo primado de Colombia,
    por uno de la asociación nacional de industriales, por uno
    de la federación nacional de comerciantes, por uno de los
    agricultores y ganaderos y por uno de los trabajadores. Estos
    últimos deben tener su respectivo suplente.

    Dispone, además, de consejos nacionales, que
    actúan, bien en cada uno de los departamentos, o en una
    sección especial que no coincida con la división
    territorial del país, si su creación es exigida por
    las necesidades del servicio. Estos consejos están
    integrados también por representantes de los funcionarios
    y personas que integran el consejo nacional, y tienen por
    misión
    dirigir en lo departamental, y siguiendo las pautas establecidas
    por la dirección nacional, todo lo relativo al
    aprendizaje.

    Según el articulo 2° del decreto 118 ya
    mencionado,

    El servicio nacional de aprendizaje dará
    formación profesional a los trabajadores jóvenes y
    adultos de la industria, el comercio, la
    agricultura,
    la ganadería
    y la minería.
    Dicha labor tendrá por objeto la preparación
    técnica del trabajador y la formación de ciudadanos
    socialmente útiles y responsables, que posean los valores
    morales y culturales indispensables para el mantenimiento
    de la paz social, dentro de los principios de la justicia
    cristiana.

    Fuera de lo anterior, que ya seria suficiente para
    indicar por modo general las finalidades de este nuevo organismo,
    el artículo 3° abunda en nuevos objetivos, que
    indica en los términos siguientes:

    1. Colaborar con los empleadores y los trabajadores para
      establecer un sistema nacional de aprendizaje, promoción obrera y formación
      profesional acelerada de adultos, el cual deberá tener
      unidad de principios y métodos apropiados para atender a
      las necesidades peculiares de mano de obra de las empresas y
      formas de producción existentes en las diferentes
      regiones del país;
    2. Organizar y mantener en todo el país la
      enseñanza teórica y practica de aquellos oficios
      u ocupaciones cuyo conocimiento
      por parte de los aprendices exija una formación
      profesional metódica, ya sea en centros de aprendizaje o
      dentro de las respectivas empresas;
    3. Seleccionar los candidatos al aprendizaje y
      orientarlos profesionalmente;
    4. Organizar cursos complementarios de
      preparación, adiestramiento, perfeccionamiento y
      especialización para los trabajadores técnicos y
      administrativos de todos los niveles;

    SUSTITUCIÓN DE PATRONOS.

    ART. 67.- DEFINICIÓN; Se entiende por
    sustitución de patronos todo cambio de un patrono por
    otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del
    establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra
    variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.

    REQUISITOS PARA LA SUSTITUCIÓN DE
    PATRONOS
    .- Para que haya sustitución de patronos se
    requiere que se opere un cambio de patrón por cualquier
    causa, que haya continuidad en la prestación del servicio
    por parte del trabajador y que haya también continuidad en
    el desarrollo de las labores del establecimiento. Deben reunirse,
    pues, tres elementos: cambio de patrono, continuidad de la
    empresa y continuidad del trabajador.

    LA SUSTITUCIÓN PATRONAL DEBE SER DEMOSTRADA EN
    JUICIO POR LA
    PARTE QUE LA ALEGA.- Es fundamental
    probar que el giro ordinario de los negocios se mantiene y que en
    consecuencia la relación de trabajo
    continúa.

    SUSTITUCIÓN PATRONAL. CUÁNDO OPERA.
    FINALIDADES.-
    La sustitución regulada en los
    artículos 67 a 70 del Código Sustantivo del Trabajo
    se presenta cuando la empresa cambia de dueño, subsiste la
    identidad de establecimiento y el trabajador continúa a su
    servicio. El efecto de la sustitución es la continuidad de
    los contratos de trabajo existentes, los que como lo
    reseña el artículo 68, no se extinguen, suspenden
    ni modifican. La unidad de empresa es el instituto regulado por
    el artículo 194.

    Lo que pretende el legislador con el instituto de la
    sustitución no es otra cosa que mantener la unidad de los
    contratos. El efecto que persigue en materia de
    jubilación, al establecer que el servicio que se preste a
    una misma empresa, consiste en garantizar el pago de la
    prestación por parte de la entidad económica,
    cualquiera que sea el empresario y
    sin que importe que la unidad empresarial haya tenido uno o
    varios gestores.

    Para el efecto del reconocimiento de la pensión
    los dos fenómenos analizados pueden concurrir, lo que
    sucederá cuando, mediando un cambio de patronos, el nuevo
    mantiene el mismo giro de actividades del anterior y el
    trabajador continúa al servicio de la empresa
    después de la sustitución. En el ejemplo propuesto
    se estará frente a una misma empresa y a fenómeno
    de la sustitución patronal, simultáneamente, pero
    al trabajador le bastará para los efectos jubilatorios,
    con demostrar que el contrato persistió por más de
    veinte años.

    Si el contrato de trabajo no está vigente al
    momento en que se opere la sustitución, por cambio de
    patronos, esta circunstancia no impide considerar al
    establecimiento como una misma empresa, si el nuevo propietario
    mantiene el giro esencial del negocio, ni el cambio de
    dueño es obstáculo para que el trabajador demande
    la pensión de la unidad económica. Lo que acontece
    es que, si se da la sustitución respecto de otros
    trabajadores, es admisible considerar a la empresa como una
    misma, porque la unidad de la empresa es elemento de la
    sustitución. (Art. 67). De ahí que la Corte haya
    sostenido que: "Toda sustitución patronal supone identidad
    de empresa" aunque "no toda identidad supone
    sustitución".

    JURISPRUDENCIA.- SUSTITUCIÓN PATRONAL.
    CONCEPTO.
    PRUEBA
    . "…de acuerdo con el artículo 67 del
    Código Sustantivo del Trabajo, hay sustitución de
    patronos cuando se presenta un cambio de patronos, la continuidad
    de la empresa y la continuidad del trabajador en el servicio. El
    cambio de un patrón por otro puede ser por cualquier
    causa: venta,
    arrendamiento, cambio o razón social, etc., y de una
    persona natural por otra natural o jurídica o, de una
    persona por otra jurídica o natural. La continuidad de la
    empresa se refiere a lo esencial de las actividades que
    venía desarrollando y la continuidad del trabajador y a su
    permanencia en la empresa cuando se produce el cambio con la
    siguiente prestación de los mismos servicios al nuevo
    patrono.

    Los hechos anteriores, que constituyen los requisitos
    para que opere la sustitución de patronos, son
    susceptibles de demostrarse con los medios probatorios
    señalados en la ley. Si la sustitución se produce
    por la venta de la empresa, no es tal acto jurídico lo que
    ha de probarse, sino el hecho de que al frente de la empresa hay
    patrono distinto al anterior que es ante el trabajador nuevo
    sujeto del vínculo contractual; y así como no es
    necesario demostrar el título que tiene el patrono sobre
    la empresa: propietario arrendador, etc., cuando se pretende
    acreditar la existencia de un contrato de trabajo, tampoco debe
    exigirse respecto del nuevo patrono la demostración de
    cómo adquirió tal calidad, porque ese es un acto
    por lo general indiferente para el trabajador, sujeto invariable
    del contrato de trabajo que no se ha extinguido.

    Lo mismo puede afirmarse respecto a la continuidad de la
    empresa, que es un hecho demostrable con cualquier medio
    probatorio, porque no se trata de probar la existencia de las
    personas jurídicas que se sustituyen, sino que la unidad
    de explotación económica continúa en sus
    elementos esenciales a pesar del cambio del titular de la
    misma".

    JURISPRUDENCIA.- SI SE CELEBRA NUEVO CONTRATO NO HAY
    SUSTITUCIÓN
    . "Vale la pena anotar que de acuerdo con
    reiterada jurisprudencia de la Corte es esencial al
    fenómeno de la sustitución patronal, que se
    reúnan determinadas condiciones. "Para que se opere la
    sustitución de patronos, dijo la Corte, es necesario que
    concurran tres requisitos: cambio de patrono, continuidad de la
    empresa y continuidad del trabajador en el servicio. Y no ocurre
    este último requisito, dejándose de producir, por
    consiguiente la sustitución de patronos, cuando el
    trabajador acuerda con el antiguo patrono la terminación
    de su contrato y seguir prestando sus servicios al nuevo patrono,
    en ejercicio de un nuevo contrato, lo cual no quebranta
    ningún régimen legal.

    "Si bien es cierto que uno de los factores que
    configuran la sustitución de patronos es la continuidad en
    la prestación del servicio, no basta que se demuestre
    simplemente el hecho de que el trabajador siguió laborando
    en la empresa, sino que es necesario establecer que actuaba
    dentro del mismo contrato, esto es, que la relación
    jurídica se hallaba vigente respecto al patrono sustituido
    para que el sustituto lo recibiera con las consecuencias que la
    ley previene".

    Y es que la institución de la sustitución
    patronal tiene por fin amparar al trabajador contra una
    imprevista e intempestiva extinción del contrato producida
    por el cambio de un patrono por otro, cualquiera que sea la
    causa, ya se trate de mutación de dominio (permuta,
    venta, cesión, traspaso, sucesión por causa de
    muerte),
    enajenación del goce (arrendamiento,
    alquiler, etc.), alteración de la administración, modificación en la
    sociedad,
    transformación o fusión de
    ésta, liquidación o cualquier otra
    causa.

    Por consiguiente, cuando existe o media la
    sustitución patronal, los contratos de trabajo no se
    extinguen, son los mismos y deben continuar con el nuevo patrono.
    Por eso, no puede haber solución de continuidad entre el
    contrato de trabajo que rigió entre el trabajador y el
    sustituido, respecto del contrato de trabajo que pueda haber
    entre aquel y el sustituto. De allí que una continuidad de
    servicios del trabajador, pero mediante distinto contrato con el
    nuevo patrono, no configura el fenómeno de la
    sustitución patronal".

    JURISPRUDENCIA.- Sustitución de patronos.
    Continuidad del contrato de trabajo. "
    Reiteradamente la Corte
    ha exigido para que se produzca el fenómeno de la
    sustitución patronal, que se reúnan tres
    condiciones a saber; a) el cambio de un patrono por otro; b) la
    continuidad de la empresa y c) la continuidad de servicios del
    trabajador mediante el mismo contrato de trabajo".

    JURISPRUDENCIA.- Sustitución de patronos. No
    se presume.
    "La sustitución no se presume. Debe ser
    demostrada por la parte que la alega. La sustitución de
    patronos no se presume sino que es necesario demostrar en cada
    caso que la relación de trabajo no ha terminado por haber
    continuado el giro ordinario de los negocios u otra circunstancia
    semejante".

    ART. 68.- Mantenimiento del contrato de trabajo.-
    la sola sustitución de patrono no extingue, suspende ni
    modifica los contratos de trabajo existentes.

    JURISPRUDENCIA.- La sustitución no produce
    modificación ni extinción del contrato.-
    "La
    sustitución de patronos no produce la terminación
    del contrato ni su modificación. En consecuencia al exigir
    el trabajador nuevas condiciones de trabajo, para continuar
    laborando con el patrono sustituto, estaba pidiendo la
    modificación del mismo, contra lo expresamente establecido
    en el artículo 68 del Código Sustantivo del
    Trabajo. Y al no continuar en la empresa con el nuevo patrono por
    no haber sido aceptadas sus exigencias, es él, no el
    patrono sustituido quien termina unilateralmente el contrato de
    trabajo".

    ART. 69.- RESPONSABILIDAD DE LOS PATRONOS.-

    1. El antiguo y nuevo patrono responden solidariamente
      de las obligaciones que a la fecha de la sustitución
      sean exigibles a aquél, pero si el nuevo patrono las
      satisface, puede repetir contra el antiguo.
    2. El nuevo patrono responde de las obligaciones que
      surjan con posterioridad a la sustitución.
    3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya
      nacido con anterioridad a la sustitución, las pensiones
      mensuales que sean exigibles con posterioridad a esa
      sustitución deben ser cubiertas por el nuevo patrono,
      pero éste puede repetir contra el antiguo.
    4. El antiguo patrono puede acordar con todos o cada uno
      de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías
      por todo el tiempo servido hasta el momento de la
      sustitución, como si se tratara de retiro voluntario,
      sin que se entienda terminado el contrato de
      trabajo.
    5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo
      patrono debe entregar al nuevo el valor total de las
      cesantías en la cuantía en que esta
      obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos
      contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la
      fecha de la sustitución, y de aquí en adelante
      queda a cargo exclusivo del nuevo patrono el pago de las
      cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo
      patrono no cumpla con la obligación que se le impone en
      este inciso.
    6. El nuevo patrono puede acordar con todos o cada uno
      de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías
      por todo el tiempo servido hasta el momento de la
      sustitución, en la misma forma y con todos los mismos
      efectos de que trata el inciso 4° del presente
      artículo.

    JURISPRUDENCIA. Acción para reclamar.- "Es
    claro, que el trabajador tiene acción para reclamar la
    totalidad de la cesantía del nuevo patrono, por dos
    razones: 1. Porque éste es solidariamente responsable por
    el servicio prestado al antiguo y 2. Porque es exclusivamente
    responsable de la causada por los servicios que, después
    de la sustitución, a él se le presten.

    Pero ello no quiere decir que el trabajador carezca de
    la acción para reclamar contra el antiguo patrono la
    cesantía que se causó a su servicio, porque
    así lo establece la ley al impedir la responsabilidad
    solidaria de los patronos sustituido y sustituto respecto de las
    obligaciones que a la fecha de la sustitución sean
    exigibles a aquel".

    JURISPRUDENCIA.- Sustitución patronal. Pago de
    cesantías.-
    "Dentro de la finalidad legal prevista
    explícitamente por los numerales 4° y 6° del
    articulo 69 del Código Sustantivo del Trabajo, los
    acuerdos conjuntos o
    individuales que son lícitos al patrono sustituido y a
    sustituto, tienen un objeto específico; el que se pueda
    liquidar la cesantía por todo el tiempo servido hasta el
    momento de la sustitución, como si se tratara de un retiro
    voluntario del trabajador, pero sin que se entienda terminado el
    contrato laboral; y que el pago que se haga de esa
    prestación por el antiguo o nuevo patrono en razón
    de ese mismo convenio, tenga el carácter de pago
    definitivo de la cesantía.

    El convenio así configurado y el pago realizado
    en virtud de ese acuerdo, impiden que el derecho al auxilio de
    cesantías se incremente retrospectivamente con los
    aumentos de salario y aquellos convenio y pago permiten que el
    cómputo de esa prestación social se haga en
    adelante sobre el factor de tiempo posterior a la fecha de la
    sustitución patronal.

    Pero sólo a ese tipo de acuerdos que tiendan al
    pago del auxilio de cesantías por el tiempo anterior a la
    sustitución patronal les son asignados esos efectos
    legales. En los demás casos, para fines del auxilio de
    cesantías, el tiempo anterior y el tiempo posterior a la
    sustitución se confunden, permitiendo que los incrementos
    posteriores de salario incidan en el cómputo del derecho a
    cesantías por cuanto la sola sustitución no
    extingue, suspende ni modifica el contrato de trabajo. Y si eso
    es así, de allí en adelante no es dable a la
    empresa el pago de tal prestación social sino a la
    terminación del contrato, o en los casos especiales
    previstos para cancelación de anticipos de la misma con el
    lleno de las finalidades propias a tales anticipos".

    ART. 70.- ESTIPULACIÓN ENTRE LOS
    PATRONOS.-
    El antiguo y nuevo patrono pueden acordar
    modificaciones de sus propias relaciones, pero los acuerdos no
    afectan los derechos consagrados a favor de los trabajadores en
    el artículo anterior.

    TRABAJADORES DE LA
    CONSTRUCCIÓN.

    ART. 309.- Definiciones.- Para los efectos del
    presente capítulo se entiende por obras o actividades de
    construcción las que tienen por objeto
    construir cualquier clase de casas o edificios y las inherentes a
    esta construcción, excepto su conservación o
    reparación; y por valor de la obra o actividad, el valor
    de su presupuesto o de
    su costo total
    estimado pericialmente.

    JURISPRUDENCIA.- Distinción entre obra y
    empresa de construcción.-
    "Aquella por su propia
    naturaleza es transitoria, pasajera, temporal y determina
    trashumancia en los trabajadores. Esta, aún cuando se
    ocupe en realizar obras o trabajos que tengan las mismas notas
    distintivas, es en sí misma estable y permanente. Es a tal
    entidad a la que se refiere el artículo 312, por
    oposición a la simple obra de construcción, para
    disponer que, establecido su carácter, debe responder por
    los derechos consagrados en el Capítulo VII, cualquiera
    que sea el valor de la obra o actividad en que se
    ocupe".

    ART. 310.- Cesantía y vacaciones.- A los
    trabajadores de obras o actividades de construcción, cuyo
    valor exceda de diez mil pesos $10.000 se les reconocerá
    el auxilio de cesantías y las vacaciones,
    así;

    1. El auxilio de cesantías por todo el tiempo
      servido, a razón de tres (3) días de salario
      por cada mes completo de trabajo, siempre que se haya servido
      siquiera un mes, y debe pagarse a la terminación del
      contrato por cualquier causa, y
    2. Las vacaciones remuneradas de quince (15)
      días hábiles y consecutivos por cada año
      de servicios y proporcionalmente por fracciones de
      año, cuando se haya trabajado por lo menos un
      mes.

    JURISPRUDENCIA.- Trabajadores de la
    construcción. Régimen laboral especial.-
    "Dada
    la finalidad económica y social que, de modo general,
    persiguen las personas o empresas que dedican su capital y
    esfuerzo a impulsar y desarrollar las obras de
    construcción y la relativa inestabilidad en el empleo a
    que están sujetos sus trabajadores, el legislador ha
    querido regular sus derechos y prestaciones sociales, mediante un
    régimen jurídico especial y exceptivo".

    JURISPRUDENCIA.- Régimen laboral del sector de
    la construcción. No se aplica a profesionales y
    técnicos.-
    " La lectura
    atenta de los preceptos contenidos en la parte 1ª, titulo
    IX, capítulo VII del Código Sustantivo del Trabajo
    deja ver que su móvil es amparar con un régimen
    especial a quienes se dedican a la ejecución material de
    labores en la construcción de casas y edificios y a otras
    inherentes a esa actividad, pero no a las personas que en su
    calidad de arquitectos o ingenieros, proyectistas o interventores
    dirijan técnicamente, asesoren o controlen la dicha
    ejecución simplemente material de aquellas obras por
    trabajadores que apenas rinden un esfuerzo físico en el
    desarrollo del mencionado cometido.

    Dicho régimen excepcional, y por lo mismo de
    alcance restringido, se justifica y explica por la
    duración efímera generalmente en las obras de
    quienes las ejecutan materialmente, por la trashumancia
    connatural a los obreros de la construcción y por el
    mediocre o bajo rendimiento de sus ingresos
    laborales, que perciben apenas cuando se encuentran ocupados por
    algún patrono o empresario".

    JURISPRUDENCIA.- Régimen laboral para
    trabajadores de la construcción. No se aplica en las
    actividades de sostenimiento de obras.-
    "El especial
    régimen laboral previsto a los trabajadores de la
    construcción en lo tocante a su liquidación de
    cesantías, exige de parte de éstos ejecutar la
    especifica actividad de construcción, pues a diferencia de
    lo que dispone el artículo 5° del Decreto- Ley 3135 de
    1968 respecto del carácter de trabajadores oficiales de
    quienes realizan labores de "construcción y sostenimiento"
    de obras públicas, el artículo 309 del C.S. del T.,
    restringe el concepto de "trabajadores de la construcción"
    para aquellos que prestan servicios en empresas cuyo objeto sea
    construir cualquier clase de casas o viviendas "y las inherentes
    a esa construcción, excepto su conservación o
    reparación", vale decir, que deja por fuera a quienes
    prestan los servicios en actividades que podrían ser
    calificadas como de simple sostenimiento de la obra.

    Por tanto, la actividad de mantenimiento
    preventivo y la de reparación de equipos y maquinarias
    utilizados en una obra con el propósito de atender a su
    sostenimiento, no permiten sustraer a quien las cumple de l
    régimen general de liquidación del auxilio de
    cesantías, pues las mismas no son consideradas por la ley
    como aquellas que realizan los "trabajadores de la
    construcción".

    JURISPRUDENCIA.- Obras previas o accesorias.-
    "Las actividades de construcción deben tener por objeto
    principal construir cualquier clase de casas o edificios y
    labores inherentes con las excepciones previstas. Así, si
    es necesario construir un campamento y un casino, por ejemplo,
    como etapa inicial para acometer la construcción de un
    acueducto, siendo éste el objeto principal, los
    trabajadores no se considerarán como de la
    construcción".

    ART. 311.- Asistencia médica.- Los
    trabajadores de que trata el artículo anterior
    gozarán de asistencia médica, farmacéutica,
    quirúrgica y hospitalaria por enfermedad no profesional
    que ocurra durante la ejecución del contrato de trabajo,
    hasta por tres meses, además del auxilio monetario
    correspondiente. Esta asistencia sólo se debe desde cuando
    la prescriba el médico del patrono o empresa y, en su
    defecto un médico oficial.

    ART. 281.- Afiliación de trabajadores de la
    construcción y de empresas de transporte
    público terrestre.-
    A partir de la vigencia de la
    presente ley y conforme a la reglamentación que para tal
    efecto expida el Gobierno Nacional, las licencias de
    construcción y de transporte público terrestre se
    otorgarán previa acreditación de la
    afiliación de la respectiva empresa a los organismos de
    seguridad
    social.

    ART. 312.- Empresas constructoras.- Los
    trabajadores de empresas constructoras gozan de los derechos
    consagrados en el presente capítulo, sea cual fuere el
    valor de la obra o actividad.

    JURISPRUDENCIA.- Régimen laboral especial en
    la construcción. Carga probatoria.-
    "Si se trata de un
    trabajador no vinculado a una de tales empresas constructoras, su
    actividad probatoria debe orientarse a demostrar que
    prestó sus servicios en labores propias de la
    construcción de casas o edificios, o en las inherentes a
    dicha construcción y, además, que el valor de esas
    obras es superior a $10.000 (artículo 310 del C.S. del
    T.). En cambio cuando la prestación del servicio se dio a
    través de una empresa
    constructora, la carga del trabajador se orienta a probar,
    además de la relación de trabajo, ese
    carácter de la empresa, es decir que ésta se ocupa
    en la construcción de cualquier clase de casas o
    edificios".

    ART. 313.- Suspensión del trabajo por
    lluvia.-
    Debe suspenderse el trabajo a la intemperie en las
    obras o labores de construcción en casos de lluvia que
    impliquen peligro para la salud del trabajador, salvo
    en las que no sean susceptibles de interrupción a juicio
    del patrono, empresario o contratista.

    2. La suspensión del trabajo de que trata este
    artículo no da lugar a reducción, pero puede
    exigirse trabajo bajo cubierta durante este tiempo o
    compensación posterior del tiempo perdido sin exceder el
    límite máximo de horas semanales fijado en este
    código y sin que esta compensación constituya
    trabajo suplementario o de horas extras.

    COMENTARIO.- Aportes del Sena y subsidio familiar en
    la industria de la construcción.-
    a igual que las
    demás empresas y patronos, los del sector de la
    construcción están obligados a pagar aportes al
    SENA y subsidio familiar en la forma señalada en la Ley 21
    de 1982… Estos aportes se recaudan conjuntamente a
    través de las cajas de compensación familiar y a
    ellos están obligados los empleadores que ocupen uno o
    más trabajadores permanentes.

    La suma a pagar por este concepto equivale al 9% de la
    nómina
    mensual de salarios y se distribuye de la siguiente manera; el 4%
    para el subsidio familiar, el 2% para el SENA y el 3% para el
    ICBF.

    Como estos aportes parafiscales se liquidan sobre el
    valor de la nómina, es al contratista independiente a
    quien corresponde pagarlos y no al dueño de la
    obra.

    TRABAJADORES DE EMPRESAS DE
    PETRÓLEO.

    ART. 314.- Campo de aplicación.- Las
    disposiciones del presente Capítulo obligan a las empresas
    de petróleos solamente en los trabajos que se realicen en
    lugares alejados de centros urbanos.

    ART. 315.- Habitaciones y saneamiento.- 1. En los
    lugares de exploración y explotación de petróleo el patrono está en la
    obligación de construir habitaciones para sus trabajadores
    con carácter transitorio o permanente según la
    actividad que se desarrolle y de acuerdo con los preceptos
    higiénicos que dicte la Oficina Nacional
    de Medicina e
    Higiene
    Industrial del Ministerio del Trabajo, tomando en cuenta las
    condiciones especiales que exijan el clima y el
    suelo de cada
    región y la profilaxis de las enfermedades
    endémicas y epidémicas.

    2. Esta obligación comprende también el
    saneamiento del suelo en los lugares en donde sea
    necesario.

    ART. 316.- Alimentación, costo de la vida.
    Las empresas de petróleo
    deben suministrar a sus trabajadores en los lugares de
    exploración y explotación alimentación sana
    y suficiente, o el salario que sea necesario para obtenerla, de
    acuerdo con su precio en cada
    región. La alimentación que se suministre en
    especie se computará como parte del salario y su valor se
    estimará en los contratos de trabajo, en las libretas o
    certificados que expida el patrono.

    ART. 317.- Asistencia medica.- Las mismas
    empresas están obligadas a sostener un médico en
    ejercicio legal de la profesión, si el número de
    sus trabajadores, durante un periodo mayor de un mes, no
    pasa.

    EMPRESAS DE SERVICIOS
    TEMPORALES.

    LEY 50 DE 1990

    ART. 71.- Es empresa de servicios temporales
    aquella que contrata la prestación de servicios con
    terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el
    desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por
    personales naturales, contratadas directamente por la empresa de
    servicios temporales, la cual tiene con respecto de estas el
    carácter de empleador.

    NOTA: Las empresas de servicios temporales son
    verdaderos empleadores. Corte Suprema de Justicia, sentencia de
    abril 29/86.

    ART. 72.- Las empresas de servicios temporales
    deberán constituirse como personas jurídicas y
    tendrán como único objeto el previsto en el
    Artículo anterior.

    ART. 73.- Se denomina usuario, toda persona
    natural o jurídica que contrate los servicios de las
    empresas de servicios temporales.

    ART. 74.- Los trabajadores vinculados a las
    empresas de servicios temporales son de dos (2)
    categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en
    misión.

    Los trabajadores de planta son los que desarrollan su
    actividad en las dependencias propias de las empresas de
    servicios temporales.

    Trabajadores en misión son aquellos que la
    empresa de servicios temporales envía a las dependencias
    de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por
    estos.

    ART. 75.- A los trabajadores en misión se
    les aplicarán, en lo pertinente, lo dispuesto en
    Código Sustantivo del Trabajo y demás normas del
    régimen laboral. Así como lo establecido en la
    presente Ley.

    ARTI. 76.- Los trabajadores en misión
    tienen derecho a la compensación monetaria por vacaciones
    y primas de servicio proporcional al tiempo laborado, cualquiera
    que este sea.

    CLASES DE CONTRATOS

    ART. 77.- Los usuarios de las empresas de
    servicios temporales solo podrán contratar con estas en
    los siguientes casos:

    1. Cuando se trate de las laborales ocasionales,
      accidentales o transitorias a que se refiere el Articulo 6°
      del Código Sustantivo del Trabajo.
    2. Cuando se requieren reemplazar personal en
      vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o
      maternidad.
    3. Para atender incrementos en la producción, el
      transporte, las ventas de
      productos o mercancías, los períodos estacionales
      de cosechas y en la prestación de servicios, por un
      término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis
      (6) meses más.

    ART. 78.- La empresa de servicios temporales es
    responsable de la salud
    ocupacional de los trabajadores en misión, en los
    términos de las leyes que rigen la materia para los
    trabajadores permanentes.

    Cuando el servicio se preste en oficios o actividades
    particularmente riesgosas, o los trabajadores requieran de un
    adiestramiento particular en cuanto a prevención de
    riesgos, o sea
    necesario el suministro de elementos de protección
    especial en el contrato que se celebre entre la empresa de
    servicios temporales y el usuario se determinará
    expresamente la forma como se atenderán estas
    obligaciones. No obstante, este acuerdo no libera a la empresa de
    servicios temporales de la responsabilidad laboral frente al
    trabajador en misión.

    JURISPRUDENCIA-.Empresas de servicios temporales.
    Deben pagar los aportes para-fiscales.-
    "Tanto las oficinas de
    impuestos como el Tribunal negaron esta partida por no haber
    acompañado, a pesar del requerimiento especial, el paz y
    salvo sobre aporte al SENA, ICBF y la caja de compensación
    familiar. La demandante alega no estar obligada al cumplimiento
    de la exigencia contenida en el parágrafo del articulo 55
    del Decreto 2053 de 1974 en virtud de no configurarse los
    requisitos exigidos por el articulo 23 del Código
    Sustantivo de Trabajo, particular mente el elemento
    subordinación, por que el personal laboraba en otra
    empresa distinta a la actora.

    Tampoco puede acoger la Sala los planteamientos
    expuestos por la actora con motivo de la instancia, porque en el
    expediente se encuentra plenamente comprobado que las empresas
    beneficiadas con el servicio prestado por los empleados
    temporales, hacen los pagos no al trabajador sino a la
    peticionaria la que a su vez les paga la remuneración
    correspondiente".

    JURISPRUDENCIA.- Empresas de servicios temporales.
    Restricciones.-
    "Para la Corte es claro que la finalidad de
    la norma es la protección de los trabajadores para que las
    empresas no abusen de la posibilidad de contratar trabajadores
    temporales, haciendo a un lado los permanentes. Esa finalidad
    resulta evidente al examinar sus tres numerales.

    El primero contempla las labores ocasionales,
    accidentales o transitorias a que se refiere el artículo
    6° del Código Sustantivo del Trabajo. Esta
    última norma define el trabajo ocasional, accidental o
    transitorio como el de corta duración y no mayor de un
    mes, que se refiere a labores distintas de las actividades
    normales del patrono. En consecuencia es lógico que en
    este caso pueda el usuario de la empresa de servicios temporales
    contratar con ella, especialmente porque sus necesidades no van
    más allá de las que puedan atenderse con el trabajo
    ocasional.

    También es razonable el evento previsto por el
    numeral 2°, es decir, el reemplazo de personal en vacaciones,
    en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.
    Todas estas circunstancias llevan implícita la
    temporalidad del servicio.

    Y, por último el numeral 3°, en el cual la
    finalidad protectora es ostensible. Según éste la
    contratación de servicios temporales, es posible en estos
    casos:

    a.- Para atender incrementos en la producción, el
    transporte, las ventas de productos o
    mercancías;

    b.- Para atender los incrementos en la cantidad de
    trabajo, que son propios de los periodos estacionales de cosechas
    y,

    c.- Para atender los incrementos en la prestación
    de servicios, como puede ocurrir en un hotel situado en un balneario, en la llamada
    alta temporada.

    El fijar en el caso de este numeral un término
    mínimo de seis meses prorrogables "hasta por seis meses
    más" es precisamente la protección del trabajador
    permanente. Si la empresa quiere incrementar su producción
    permanente, no podrá seguir este camino.

    El fijar límites a
    la forma de contratar de las empresas de servicios temporales,
    consulta su razón de ser. Y esos límites que se
    establecen para la protección de los trabajadores,
    interpretan el inciso final del artículo 13, según
    el cual "El Estado
    protegerá especialmente a aquellas personas que por su
    condición económica se encuentran en circunstancias
    de debilidad manifiesta", Pues, dígase lo que se quiera,
    en la compleja relación empresa de servicios temporales,
    usuario y trabajador, la parte más débil es este
    ultimo (….).

    ¿Por qué no se quebrantan los
    artículos 333 y 334 de la Constitución? Es verdad que, al decir del
    inciso primero del artículo 333 "a actividad
    económica y la iniciativa privada son
    libres…".

    Pero, también es cierto que tal libertad,
    según la norma, está contenida "dentro de los
    límites del bien común". Nada más lejano a
    la realidad y a la sensatez, que sostener que es una libertad sin
    límites.

    Y dentro del interés
    común está la paz laboral, que se consigue en
    parte, por la protección a los trabajadores.

    Tampoco puede leerse parcialmente el inciso cuarto del
    mismo artículo 333. De su lectura
    integral; se deduce que él está encaminado a evitar
    o controlar cualquier abuso que personas haga de su
    posición dominante en el mercado nacional.
    Caso ajeno, en principio, a l que se estudia en esta
    sentencia.

    Tampoco es aceptable el argumento consistente en que la
    restricción temporal establecida en la disposición
    acusada, quebranta el artículo 334, en cuanto éste
    prevé que "El estado, de
    manera especial intervendrá para dar pleno empleo a los
    recursos
    humanos…"Precisamente, la norma acusada al trazar
    límites a la contratación de los servicios
    temporales, defiende la estabilidad en el trabajo, e impide que
    lo que es excepcional, la contratación de servicios
    temporales, se convierta en lo ordinario, en la regla
    general".

    JURISPRUDENCIA.-. Empresas de servicios temporales
    responsabilidad por derechos de los trabajadores en
    misión.-
    "Con respecto al personal en misión,
    para todos los efectos la empleadora es la EST y por lo tanto
    ésta se hace responsable del pago de los pertinentes
    derechos laborales e incluso de la salud ocupacional. A este
    propósito la ley impone como requisito especial para que
    el Ministerio del Trabajo autorice su funcionamiento e impide que
    lo que es excepcional, la contratación de servicios
    temporales, se convierta en lo ordinario en la regla
    general".

    JURISPRUDENCIA.- Empresas de servicios temporales
    responsabilidad por derechos de los trabajadores en
    misión.-
    "Con respecto al personal en misión,
    para todos los efectos la empleadora es la EST y por lo tanto
    ésta se hace responsable del pago de los pertinentes
    derechos laborales e incluso de la salud ocupacional. A este
    propósito la ley impone como requisito especial para que
    el Ministerio del Trabajo autorice su funcionamiento, que la EST
    constituya garantía con una compañía de
    seguros
    legalmente establecida en Colombia, a favor de los trabajadores y
    en cuantía no inferior a 500 veces el salario
    mínimo mensual vigente, para asegurar el pago de los
    correspondientes salarios prestaciones e indemnizaciones, ante el
    riesgo de una eventual iliquidez.

    De otra parte, se otorgan en la ley algunas
    garantías especiales a favor de los operarios en
    misión así: les asiste derecho a recibir
    compensación de vacaciones y la prima de servicios en
    proporción a tiempo laborado, cualquiera que éste
    sea y sin importar la modalidad contractual acordada; igualmente
    tienen derecho a percibir cuando menos un salario ordinario
    equivalente al de los trabajadores del usuario que
    desempeñen igual actividad, incluyendo los posibles
    incrementos por antigüedad, y a gozar de los beneficios
    otorgados por éste a sus empleados en materia de
    transporte, recreación
    y educación.

    Importa reiterar que con arreglo a artículo 78 de
    la Ley 50 de 1990 la EST es responsable de la salud ocupacional
    de los trabajadores en misión, aun cuando el servicio se
    preste en actividades particularmente riesgosas, solo que en esta
    hipótesis y cuando
    los trabajadores requieran de un adiestramiento particular o sea
    indispensable que se les suministre elementos de
    protección especial, la ley exige que en el contrato de
    prestación de servicios se determine expresamente la forma
    como se atenderán estas obligaciones.

    Consiguientemente, en el evento de que un trabajador en
    misión sufra un infortunio profesional por culpa del
    usuario, bien sea por haber incumplido este los compromisos
    adquiridos con la EST en punto a seguridad
    industrial o debido a una imprevisión injustificada ,
    la culpa se transfiere a la EST en tanto delegante del poder de
    subordinación pero exclusiva en la carga patronal, sin
    perjuicio del derecho de ella a repetir o reclame a la usuaria
    los perjuicios por el incumplimiento contractual si este se
    presenta.

    Al usuario le corresponde ejercer la potestad de
    subordinación frente a los trabajadores en misión
    de manera que está facultada para exigirles el
    cumplimiento de órdenes, en cuanto al modo, tiempo o
    cantidad de trabajo.

    Pero esta facultad se ejercita no por derecho propio
    sino en virtud de delegación o representación de la
    EST, pues el personal enviado depende exclusivamente de ella. En
    otros términos, la usuaria hace las veces de representante
    convencional de patrono EST, con el alcance previsto por
    artículo 1°, inciso 1° del Decreto 2351 de 1965,
    esto es, que lo obliga frente a los trabajadores, al paso que
    ante éstos los representantes no se obligan a
    título personal, sino que su responsabilidad se contrae
    tan sólo frente al representante, en caso de incumplir lo
    estipulado en el respectivo convenio que autoriza la
    representación.

    Desde otro enfoque, relativo a una eventual
    responsabilidad solidaria, importa observar que la ley califica a
    las EST como empleadoras de los trabajadores en misión y
    en el contrato de trabajo el patrono es en principio el obligado
    directo y exclusivo conforme se desprende del mismo
    artículo 22 que define dicho nexo. Sólo en los
    casos determinados expresamente en la ley se contempla la
    solidaridad de
    personas que no figuren también como empleadoras en el
    nexo laboral, de suerte que como la ley no dispuso expresamente
    que los usuarios respondiesen in solidum, debe excluirse que los
    afecte tal especie de responsabilidad en lo tocante a las
    acreencias laborales de los empleados en
    misión.

    Resulta en suma que los usuarios no responden por los
    salarios, prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores en
    misión ni de su Salud ocupacional, aunque en este aspecto
    puedan contraer obligaciones con la EST, como la adopción
    de medidas particulares respecto a los ambientes de trabajo o el
    suministro de elementos de protección y seguridad.
    Acontece que precisamente mediante el contrato con la EST y con
    autorización legal, el usuario cancela un sobrecosto sobre
    el valor real de la fuerza de
    trabajo que requiere para su actividad económica a fin de
    hacerse irresponsable en lo que hace a la remuneración,
    prestaciones y derechos de los operarios. Desde luego no se
    desconoce que por esta razón, entre otras, se ha
    cuestionado seriamente la institución con argumentos cuya
    razonabilidad corresponde estudiar al legislador, mas ello no le
    resta validez jurídica a los preceptos que en la
    actualidad permiten y regulan su funcionamiento.

    Partes: 1, 2

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