Jornada de trabajo

1. Definición
3. Trabajo diurno y trabajo
   nocturno
4. Trabajo
   suplementario
5. Trabajadores excluidos
   de la regulación sobre jornada máxima de
   trabajo
6. Autorización para
   laborar horas extras
7. Límite del trabajo
   suplementario
8. Descanso en día
   sábado
9. Distribución de las
   horas de trabajo
10. Dedicación exclusiva
    en determinadas actividades
11. Recargos
12. Propuestas de los candidatos
    presidenciales 2006 del Perú sobre relaciones
    laborales

1.
DEFINICIÓN

«Jornada de trabajo»
es el tiempo en el
cual el trabajador debe prestar el servicio
prometido.

Por lo anterior, el tiempo de transporte
para ir a prestar el servicio, y de regreso, no se computa como
parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea
proporcionado por el empleador.

2. DURACIÓN
(art. 161 CST, subrogado por el art. 20 de la L. 50 de
1990)

La jornada de trabajo es la que convengan las partes, o
a falta de convenio, la máxima legal.

La pactada por las partes no puede exceder de la
máxima legal.

La duración máxima legal de la jornada
ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y
cuarenta y ocho (48) semanales, salvo las siguientes
excepciones:

a. Labores insalubres

En las labores insalubres o peligrosas, el gobierno
podrá disminuir dicha jornada.

b. Menores de edad.

Respecto a los menores de edad se sujetará a
las siguientes reglas:

• El menor entre 12 y 14 años, cuatro (4)
horas diarias y veinticuatro (24) a la semana, en trabajos
ligeros.

• El menor entre 14 y 16 años, seis (6)
horas diarias y treinta y seis (36) a la semana.

• El menor entre 16 y 18 años, ocho
(8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la
semana.

c. Nuevas empresas,
factorías o actividades

En las empresas, factorías o nuevas actividades
que se establecieron a partir del primero (1°) de enero de
1991, o que se establezcan, el empleador y los trabajadores
pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos que
permitan operar la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante
todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno
ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengará el
salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando
siempre el mínimo legal o convencional, y tendrá
derecho cada semana a un día de descanso
remunerado.

El empleador no podrá, aun con el consentimiento
del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos
turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

d. En empresas de aviación comercial
(D. 2058 de 1951)

Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de
empresas de aviación comercial no podrán exceder de
noventa (90) como máximo, en cada lapso de treinta (30)
días.

e. Radioperadores (D. 2058 de 1951)

La jornada laboral diaria de
los radioperadores de las empresas de aviación comercial
será de seis (6) horas continuas en las estaciones
centrales de intenso movimiento
aéreo. En las estaciones de aviación comercial de
limitado movimiento de operaciones, la
jornada podrá prolongarse hasta un límite de ocho
(8) horas diarias, pero en tales casos la empresa
tendrá la obligación de conceder a los
radioperadores una (1) hora de descanso entre la tercera y la
quinta hora de labores.

f. Personal
asistencial de las EPS

De conformidad con la Ley 269 de 1996
que reglamenta el artículo 128 de la Constitución Política, se
establece que la jornada de trabajo del personal que cumple
funciones de
carácter asistencial en las empresas
promotoras de salud (EPS), cualquiera que
sea su modalidad de vinculación, podrá ser
máximo de doce (12) horas diarias, sin que en la semana
exceda de sesenta y seis (66).

& En el Perù, contar con un aparato o un
cuaderno en donde los trabajadores consignen su hora de entrada y
salida será obligatorio para las empresas a partir del 6
de mayo, de lo contrario se harán acreedores de una multa
que variará de S/. 425 a S/8,500. Así lo establece
el decreto supremo Nº 004-2006-TR publicado ayer por el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)
en el diario oficial El Peruano, cuyo objetivo es
respetar la jornada laboral de ocho horas.

Hasta antes de la norma, contar con un registro era
opcional y no había penalidad por ello, explicó el
laboralista Jorge Toyama del estudio Miranda & Amado. Toyama
precisó además que todo el personal está
sujeto a este registro, excepto asesoría, cargos de
confianza, vendedores y mensajeros.

Además de la hora de ingreso y salida del
centro de trabajo, se registrará la hora de salida y
retorno del refrigerio. El control puede ser
físico o digital. Esto permitirá verificar el
cumplimiento del tiempo mínimo de refrigerio (45
minutos).

El empleador debe poner a disposición del
sindicato, el
representante de los trabajadores o, en su defecto, de cada
trabajador, los registros de
asistencia que deberán conservarse hasta por 5 años
después de generados. De otro lado, otra norma declara
feriados no laborales al 30 de junio, 27 y 29 de julio y 9 de
octubre del 2006.

3. TRABAJO DIURNO Y
TRABAJO NOCTURNO (art. 160 CST)

«Trabajo diurno» es el comprendido entre las
seis (06:00 a.m.) y las dieciocho horas (6:00 p.m.)

«Trabajo nocturno» es el comprendido entre
las dieciocho horas (6:00 p.m.) y las seis horas (06:00
a.m.).

La jornada de trabajo puede ser diurna, nocturna o
mixta.

4. TRABAJO
SUPLEMENTARIO (art. 159 CST)

«Trabajo suplementario o de horas extras» es
el que excede de la jornada pactada entre las partes.

5.
TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA REGULACIÓN SOBRE JORNADA
MÁXIMA DE TRABAJO (art. 162 CST)

Están excluidos de la jornada máxima de
trabajo, es decir, que aun cuando laboren ocasional o
permanentemente horas extras no tienen derecho a
remuneración adicional, las siguientes
personas:

a. Trabajadores de dirección, confianza o
manejo

Son tres categorías diferentes, y no hay
definición legal para cada una de ellas.

Jurisprudencialmente se ha definido a los
«trabajadores de dirección» como aquellos que
en el desempeño de sus funciones:

• Actúan en función
  no simplemente ejecutiva, sino conceptiva, orgánica y
  coordinativa, múltiple, esencialmente dinámica que persigue el desarrollo y
  buen éxito
  de la empresa o servicio considerado como abstracción
  económica de la empresa, a diferencia del trabajo
  ordinario que no lleva sino su propia reglamentación y
  cuya labor se limita a la ejecución concreta de
  determinada actividad dentro de los planes señalados de
  antemano por el impulso directivo.

• Ocupan una posición especial de
jerarquía en la empresa o servicio con facultades
disciplinarias y de mando sobre el personal ordinario de
trabajadores y dentro de la órbita de la
delegación, jerarquía que por regla general
coincide con el alto rango del cargo, pero sin que esta
coincidencia sea forzosa o esencial.

• Obligan al patrono frente a sus
trabajadores.

• Están dotados de determinado poder
discrecional de autodecisión, cuyos límites
resultan de la ubicación que ocupen en la escala
jerárquica o, en último término, de la
voluntad superior del empleador.

• Cuando la gestión no es global, son elementos de
coordinación o enlace entre las secciones
que dirigen y la organización central.

• Finalmente, y por todo lo anterior, constituyen un
  intermedio de trabajador entre el patrono a quien representan y
  el común de los demás asalariados.

Como ejemplos, de trabajadores de dirección
están los gerentes, administradores, mayordomos,
capataces, supervisores, capitanes de barco, etc.

Jurisprudencialmente, los «empleados de
confianza» son aquellos que pueden actuar con cierta
libertad en el
servicio a nombre del patrono.

Lo importante no es el título de la
posición sino la naturaleza de
las funciones que en la práctica ejecute el trabajador
para que sea considerado un empleado de dirección,
confianza o manejo, pero una vez identificado como tal se
recomienda incluir tal clasificación en el contrato de
trabajo, o en documento anexo.

b. Trabajadores del servicio
doméstico

El artículo 1° del D.R. 824 de 1988 define
como «trabajador del servicio doméstico» a la
persona
natural que a cambio de una
remuneración presta su servicio personal en forma directa,
de manera habitual, bajo continuada subordinación o
dependencia, residiendo o no en el lugar del trabajo, a una o a
varias personas naturales, en la ejecución de tareas de
aseo, cocina, lavado, planchado, vigilancia de niños y
demás labores inherentes al hogar.

Aun cuando la anterior norma fue expedida con el fin de
reglamentar la ley que consagró la obligación de
afiliar a los trabajadores del servicio doméstico al
Instituto de los Seguros Sociales,
consideramos que, ante la falta de otra definición legal,
ésta nos puede servir para determinar cuándo un
trabajador desempeña estas labores.

c. Trabajadores que ejercitan actividades
discontinuas o intermitentes, y los de simple vigilancia,
cuando residen en el lugar o sitio de trabajo

Sería el caso, por ejemplo, de los celadores que
residen en el lugar donde prestan sus servicios, ya
que si no residen en dicho lugar tendrán derecho al
reconocimiento del trabajo suplementario, si lo
laboraren.

Todos estos trabajadores no están sujetos a una
jornada máxima, pero sí a una jornada
mínima. Es decir, el trabajador no puede establecer su
propia jornada de trabajo para la prestación del servicio,
e iniciar dicha prestación varias horas después de
comenzada la jornada de trabajo en la empresa. Si el trabajador
incumple la jornada de trabajo puede ser sancionado, e inclusive
terminado con justa causa.

Si estos trabajadores, es decir, los de
dirección, confianza o manejo, servicio doméstico o
los que ejercitan actividades discontinuas o intermitentes, y los
de simple vigilancia, cuando residen en el lugar de trabajo,
tienen una jornada de trabajo nocturna, sea parcial o total,
tienen derecho al pago del correspondiente recargo
nocturno.

Ejemplo: si un trabajador de dirección tiene una
jornada de trabajo de 06:00 a.m. a 12:00 m., y de 2:00 p.m. a
06:00 p.m., y labora hasta las 08:00 p.m., no tiene derecho al
pago de las dos horas extras laboradas; pero si la jornada de
dicho trabajador es de 06:00 am. a 12 m. y de 04.00 p.m. a 08.00
p.m., el trabajador tiene derecho al pago de dos (2) horas con
recargo nocturno.

6.
AUTORIZACIÓN PARA LABORAR HORAS EXTRAS (D. 13 de
1967)

Para poder laborar horas extras se requiere de la previa
autorización del Ministerio de Trabajo. De no existir esta
autorización, el empleador de todas maneras deberá
cancelar las horas extras laboradas, pero el Ministerio de
Trabajo podrá sancionarlo.

Ni aun con el consentimiento expreso de los
trabajadores, los empleadores podrán, sin
autorización del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones
a la jornada máxima legal de trabajo.

A un mismo tiempo con la presentación de la
solicitud de autorización para trabajador horas extras, el
empleador debe fijar, en todos los lugares o establecimientos de
trabajo, por lo menos hasta que sea decidido lo pertinente por el
Ministerio del Trabajo, copia de la respectiva solicitud; el
Ministerio, a su vez, si hubiere sindicato o sindicatos en
la empresa, les solicitará concepto acerca
de los motivos expuestos por el empleador, y les
notificará de ahí en adelante codas las
providencias que se profieran.

Concedida o denegada la autorización, el
empleador debe fijar copia de la providencia en los mismos sitios
antes mencionados, y el sindicato o sindicatos que hubiere
tendrán derecho, al igual que el empleador, a hacer uso de
los recursos legales
contra ella, en su caso (D.R. 995 de 1968).

7. LÍMITE DEL
TRABAJO SUPLEMENTARIO

En ningún caso las horas extras de trabajo,
diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas
diarias y doce (12) semanales.

El límite máximo de horas extras puede ser
elevado por orden del patrono y sin permiso del Ministerio de
Trabajo por razón de fuerza mayor,
caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o
cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban
efectuarse en las máquinas o
en la dotación de la empresa, pero únicamente se
permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la
marcha normal del establecimiento sufra perturbación
grave.

8. DESCANSO EN
DÍA SÁBADO (art. 23 de la L. 50 de
1990)

La jornada diaria puede aumentarse hasta en dos (2)
horas adicionales por acuerdo entre las partes, pero con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo
el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras.

Cuando la jornada de trabajo se amplíe, por
acuerdo entre empleadores y trabajadores, a diez (10) horas
diarias no se podrá en el mismo día laborar horas
extras.

Si la ampliación de la jornada se ejecuta
parcialmente entre las 06:00 p.m. y las 06:00 a.m., habrá
lugar al recargo nocturno correspondiente.

9.
DISTRIBUCIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO (art. 167
CST)

Las horas de trabajo durante cada jornada deben
distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de
descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo
y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este
descanso no se computa dentro dé la jornada.

10.
DEDICACIÓN EXCLUSIVA EN DETERMINADAS ACTIVIDADES (art.
21 de la L. 50 de 1990)

En las empresas con más de cincuenta (50)
trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas semanales,
éstos tendrán derecho a que dos horas de dicha
jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. Estas dos (2) horas de la
jornada podrán acumularse hasta por un (1)
año.

La asistencia de los trabajadores a las actividades
programadas por el empleador es de carácter
obligatoria.

11. RECARGOS (art.
24 de la L. 50 de 1990)

El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno,
se remunera con un recargo del treinta y cinco (35%) sobre el
valor del
trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de
treinta y seis (36) horas semanales previsto en el
artículo 20 de la Ley 50 de 1990.

Para calcular el valor del recargo nocturno se puede
utilizar la siguiente fórmula:

RN = SB/240xl.35 x NHL

Donde:

RN corresponde a recargo nocturno

SB corresponde a salario básico

NHL corresponde al número de horas
laboradas

* 240 representa las horas laborales
mensuales

Así, si un trabajador con salario básico
mensual de $1.000.000 labora 8 horas nocturnas,
¿cuánto le correspondería por este
recargo?

$1.000.000/240.000 = $4.166.66 x 1.35 = $5.625 x 8 =
$45.000

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del
veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno.

Para calcular el valor del trabajo extra diurno se puede
utilizar la siguiente fórmula:

TED = SB/240 xl.25 x NHL Donde:

TED corresponde a trabajo extra diurno

SB corresponde a salario básico

NHL corresponde a número de horas extras
laboradas

Así, si un trabajador con salario básico
mensual de $1.000.000 labora 8 horas extras diurnas,
¿cuánto le correspondería por este
recargo?

$1.000.000/240 = $4.166.66×1.25= $5.208.33 x 8=
$41.666.64

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.

Para calcular el valor del trabajo extra nocturno se
puede utilizar la siguiente

fórmula:

TEN = SB/240 x 1.75 x NHL

Donde:

TEN corresponde a trabajo extra nocturno

SB corresponde a salario básico

NHL corresponde al número de horas
laboradas

Así, si un trabajador con salario básico
mensual de $1.000.000 labora 8 horas extras nocturnas,
¿cuánto le correspondería por este
recargo?

$1.000.00/ 240= $4.166.66 x 1.75 = $7.291.66 x 8 =
$58.333.33

Para una mejor comprensión del tema se presenta
la siguiente tabla, a manera de resumen:

12. PROPUESTAS
DE LOS CANDIDATOS PRESIDENCIALES 2006 DEL PERÙ SOBRE
RELACIONES
LABORALES.

ALAN GARCIA

1. Nuestra propuesta de reactivación productiva y
del empleo pone énfasis en los sectores productivos que
más puestos de trabajo generan por unidad de inversión.

2. Nuestra propuesta educativa está orientada
hacia el trabajo y la producción. Garantizaremos el acceso de los
jóvenes peruanos a las nuevas
tecnologías y formas de producción a
través de la creación de institutos especializados
en la capacitación tecnológica.

3. Regularemos las empresas de services para evitar los
abusos especialmente en los casos de services para actividades
complementarias y para trabajos temporales (licencia por
maternidad, vacaciones, etc.). No se permitirán services
para empleos que correspondan al giro principal de la
empresa.

4. Sí como reconocemos la importancia de la
globalización en las finanzas y en
el comercio,
también debemos apreciarla en el caso de la legislación
laboral. Por ello, el Perú deberá honrar los
compromisos asumidos en el marco de la organización
internacional del trabajo OIT, como por ejemplo el convenio 1,
que establece las 48 horas de trabajo semanal (en el Perú
actualmente el promedio es de 51 horas semanales), o los
convenios relacionados a libertad sindical, entre
otros.

5. Crearemos, en coordinación con los municipios
y el instituto presidencial de la juventud,
bolsas de trabajo que contengan información sobre oportunidades de
empleo.

LOURDES FLORES

La falta de empleo formal, bien remunerado, y con
adecuada protección social es el principal problema que
afrontan las mujeres y hombres peruanos. Se estima que cada
año entran al mercado laboral
350,000 jóvenes, calculándose que la oferta de
empleo formal es para apenas 50,000 trabajadores. Esto se debe
tanto al alto grado de informalidad de nuestra economía, como al
insuficiente crecimiento de la misma.

La población económicamente activa
(PEA) en el Perú es de 12’000,000 personas, de las
cuales aproximadamente el 40% se encuentra adecuadamente
empleada, mientras que aproximadamente un 50% está
subempleado y alrededor de un 10% está
desempleada.

El grado de incumplimiento de las normas laborales
ha originado una fuerte precariedad del empleo, trabajando la
mayoría de los peruanos sin ninguna o mínima
protección social (se estima que solo el 35% de la PEA
ocupada se ubica en el sector formal de la economía). Esto
ocasiona ausencia de protección de salud o de planes de
retiro, entre otros beneficios que solo una pequeña
minoría percibe.

PROPUESTAS

1. Priorizar el aumento del empleo formal, apara generar
el mayor número posible de nuevos puestos en el mercado
laboral. Los cambios en la legislación laboral
apuntarán a incrementar la productividad del
trabajador y serán complementadas con otras medidas que
aumenten de manera sostenible el empleo, convirtiendo nuestra
economía en una que pueda competir con ventaja con otros
países.

2. Velar por el cumplimiento de las normas laborales
como parte del fortalecimiento del imperio de la ley, sancionando
severamente cualquier infracción.

3. Como caso especial en el contexto del empleo, dictar
normas y se ofrecer mayores incentivos para
aquellas empresas que otorguen empleo a
discapacitados.

OLLANTA HUMALA

1. Establecer mecanismos de regulación que
impidan los abusos contra los trabajadores en el marco de la
Declaraciòn de Derechos y Principios
Fundamentales en el Trabajo de la OIT.

2. Reducir sustancialmente las observaciones efectuadas
por la Comisiòn de Expertos de la OIT a los convenios
internacionales ratificados por el Perù.

3. Promover la ratificaciòn de los convenios
prioritarios que aùn no han sido ratificados (sobre la
inspección laboral en el agro y la consulta
tripartita).

4. Evaluar el contenido del Còdigo del
Niño y Adolescente que reconoce el derecho de trabajar del
adolescente (a partir de los 12 años) siempre que no haya
riesgo de
explotaciòn econòmica. Esto resulta incompatible
con la edad mìnima de admisión al empleo y con las
jornadas de trabajo establecidas con el fin de garantizar la
escolaridad.

5. Evaluar las distorsiones en la utilización de
los convenios de formación
laboral juvenil, de pràcticas pre-profesionales y el
contrato de
aprendices, los que si bien persiguen un objetivo formativo, no
tienen para la ley carácter de contrato de trabajo y, por
tanto, no proporcionan los beneficios otorgados al trabajador
asalariado.

BIBLIOGRAFÍA

+ DÍAZ DAZA, Víctor Julio. Administración de personal y
liquidación de nómina: aspectos jurídicos y
prácticos. Santa fe de Bogotá: Uninorte,
1998

+ PARTIDO APRISTA PERUANO. Alan García.
Plan de
Gobierno 2006.Lima. Perú.

+ UNIDAD NACIONAL. Lourdes Flores. Plan de Gobierno
2006. Lima. Perú.

+ UNIÓN POR EL PERÚ. Ollanta Humala.
Plan de Gobierno 2006. Lima. Perú

MANUEL JOSÉ VILLANUEVA SANDOVAL

FACULTAD: CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS Y RELACIONES INDUSTRIALES

ESCUELA PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
INTERNACIONALES

CURSO: MICROECONOMÍA

LIMA, 2006