Lección 22
Tiempo de trabajo:
Art. 193: "considérese como jornada de
trabajo efectivo al tiempo
durante el cual el trabajador permanece a disposición
del empleador."
División de las jornadas.
Clases:
Diurna
Nocturna
mixta
Periodo diurno de trabajo:
De 8 horas por un día y 48 horas semanales
cuando el trabajo
fuere diurno (entre las 6 y las 20 horas)
Periodo nocturno de trabajo:
De 7 horas por día y 42 horas semanales si el
trabajo fuere nocturno (entre las 20 y las 6
horas)
La Jornada mixta:
Es la que abarca periodos de tiempo comprendido de
ambas jornadas, su duración máxima es de 7 horas.
Se pagará conforme al tiempo ocupado dentro de cada
periodo diurno y nocturno.
Duración de la jornada de trabajo de los
trabajadores según la edad:
La jornada máxima de trabajo diurno para
mayores de 15 años y menores de 18 es de 6 horas diarias
y 36 horas semanales.
Los menores de 12 a 15 años no más de 4
horas diarias ni 24 horas semanales
Para los menores que todavía van a la escuela no
más de 2 horas, y el total de las horas dedicadas a la
escuela y el trabajo no deben exceder de 7 horas.
Lugar de actividad. Naturaleza.
Peligrosidad. Condiciones penosas. Turnos continuos o
rotativos. Art. 198:
Cuando el trabajo debe realizarse en lugares
insalubres o que por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de los
trabajadores o en condiciones penosas o en turnos continuos o
rotativos, su duración no excederá de 6 horas
diarias ni 36 horas semanales, debiendo percibir el salario
correspondiente a la jornada normal de 8 horas. En esta caso, y
a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Dirección General de Higiene y
Seguridad Ocupacional asesorada por el organismo competente
del Min. De Salud
Publica y Bienestar Social, especificará como
insalubre la actividad de que se trate. La calificación
de insalubridad será mantenida hasta que sea demostrada
la desaparición de las causas ante el organismo
mencionado
Casos en que el trabajador esta obligado a
prestar servicios de
horas extraordinarias. Art. 202:
en casos de accidentes
ocurridos o riesgos
inminentes, al solo objeto de evitar trastornos en la marcha
regular de la empresa
en caso de reparaciones urgentes en las maquinas o
locales de trabajo
temporalmente, para hacer frente a trabajos de
urgencia o demandas extraordinarias
por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
fundadas en el criterio de colaboración para fines de
interés común de la empresa y de
los trabajadores.
Prohibición para menores de 18 años.
Art. 204:
Para los menores de 18 años, no habrá en
ningún caso horas extraordinarias de trabajo, salvo lo
dispuesto para el trabajo rural.
Trabajadores excluidos para la limitación de
la jornada. Art. 205:
los gerentes, jefes, administradores en
relación de dependencia y los empleadores no sujetos a
fiscalización inmediata.
Los serenos, vigilantes y demás trabajadores
que desempeñen funciones
discontinuas o que requieran su sola presencia.
Los que cumplan su cometido fuera del local donde se
halle establecida la empresa, como agentes y comisionistas
que tengan carácter de empleado
Los que realizan labores que por su propia
naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo,
tales como labores de servicio
domestico y el trabajo rural.
No obstante, ninguna de estas personas podrá
ser obligada a trabajar más de 12 horas diarias y
tendrán derecho a un descanso mínimo de una hora
y media que integra la jornada de trabajo
Obligaciones del empleador relativa a jornadas de
trabajo y salarios.
Art. 206:
Fijar carteles en lugares visibles, que contengan
indicaciones claras sobre las horas de principio y fin de la
jornada de cada trabajador y los periodos intermedios de
descanso en la jornada de trabajo.
Registrar las horas extras e importes respectivos en
el libro de
salarios
Compensación de horas de trabajo perdidas.
Art. 207:
En los casos de suspensión colectiva de trabajo
por causas imprevistas o de fuerza
mayor, podrá ser completado el trabajo diario
compensando las horas perdidas en las siguientes
condiciones:
- Las recuperaciones no podrán ser autorizadas
sino durante 30 días al año y deberán
ser ejecutadas dentro de un plazo razonable. - La prolongación de la jornada no
podrá exceder de una hora y no se remunerará
como extraordinaria.
Autorización para el trabajo nocturno. Art.
208:
Se autoriza el trabajo nocturno de acuerdo con la
duración máxima y retribución previstas
para el mismo en este Código, en los siguientes
casos:
- Servicios públicos de imprescindible
necesidad - Industrias cuyos procesos
técnicos exigiesen un trabajo continuo - Reparación e instalación de maquinas,
a efecto de no interrumpir el trabajo normal - Daños inminentes por accidentes imprevistos
o de necesidad evidente - Los trabajos que deben ser realizados en horas
nocturnas, conforme a su naturaleza.
La autorización se acordará siempre que
estas actividades son puedan realizarse en horas
diurnas.
Lección 23
Descansos legales.
Fundamentos:
Los descansos legales tienen fundamentos de naturaleza
biología, económica y social. El
reposo es necesario e irremplazable para toda persona que
desarrolla su actividad productiva física o mental.
Sirve para combatir la fatiga (biológica), facilita el
mejor rendimiento (económica) y proporciona una
condición humana al trabajador (social)
Descansos obligatorios establecidos en el
Código. Art. 212:
"Después de la terminación del tiempo de
trabajo diario, se concederá a los trabajadores un
periodo de descanso ininterrumpido de 10 horas por lo
menos."
Descanso semanal y compensatorio. Art.
213:
"Todo trabajador tendrá derecho a un día
de descanso semanal que normalmente será el domingo.
Excepcionalmente, puede estipularse un periodo integro de 24
horas consecutivas de descanso, en día distinto al
domingo y dentro de la siguiente semana, en casos
específicos (trabajos en un shopping o supermercado,
terremotos o
motivos de fuerza mayor)."
El descanso en días distintos al domingo es por
razones de interés social y de orden técnico, que
por la naturaleza de la empresa, no es posible interrumpir el
trabajo los días domingos. De aquí nace la
distinción entre descanso dominical y descanso
compensatorio.
Planilla especial de trabajadores. Art.
214:
"Los empleadores deberán confeccionar una
planilla especial con los nombres de los trabajadores ocupados
en las circunstancias previstas en el articulo anterior, con
los turnos de descansos compensatorios correspondientes a cada
uno de ellos. Dicha planilla se colocará en un lugar
visible del establecimiento"
Anticipación convencional de descanso
semanal (sábados al mediodía). Art.
215:
"Con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores
el descanso semanal desde el mediodía del sábado,
por acuerdo entre las partes, podrán distribuirse las 48
horas semanales de trabajo, ampliando la jornada ordinaria.
Esta ampliación no constituirá trabajo
extraordinario"
Las vacaciones anuales remuneradas. Art.
218:
"Todo trabajador tiene derecho a un periodo de
vacaciones remuneradas después de cada año de
trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya
duración mínima será:
- Para trabajadores de 1 hasta 5 años de
antigüedad: 12 días hábiles. - De más de 5 años hasta 10
años: 30 días hábiles - De mas de 10 años: 30 días
hábiles.
Las vacaciones comenzarán en día lunes o
el siguiente día hábil si éste fuese
feriado"
Acumulación e interrupción de las
vacaciones:
A petición del trabajador podrán
acumularse por 2 años, siempre que no perjudique los
intereses de la empresa. Por urgente necesidad el empleador
puede requerir la suspensión de las vacaciones. Habiendo
dispuesto el patrono la suspensión del goce de
vacaciones, el trabajador no pierde su derecho de reanudarlas.
Los gastos
serán por cuenta del empleador.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador no
puede realizar servicios por cuenta ajena, esta
prohibición esta destinada a hacer cumplir los
fundamentos del descanso humano.
Periodo adquisitivo y de goce del
derecho:
La época de las vacaciones debe señalar
el empleador a más tardar dentro de los 6 meses
siguientes al nacimiento del derecho y será concedida
oficiosamente o a pedido del trabajador. El empleador
podrá establecer turnos, si no prefiere cerrar el
establecimiento en una época determinada (vacaciones
colectivas, con cierre del local). El empleador dará a
conocer por escrito al trabajador, con 15 días de
anticipación, la fecha en que le concederá las
vacaciones.
Sanción en caso de no otorgarse las
vacaciones en el periodo legal:
Las vacaciones otorgadas después del plazo de
goce del derecho (6 meses), obliga al empleador a pagar al
trabajador el doble de la respectiva remuneración, sin
perjuicio del descanso.
Duración de las vacaciones según la
antigüedad del trabajador:
- Para trabajadores de 1 hasta 5 años de
antigüedad: 12 días hábiles. - De más de 5 años hasta 10
años: 30 días hábiles - De mas de 10 años: 30 días
hábiles.
Vacaciones de trabajadores que no realizan trabajo
continuo. Art. 219:
"En las labores en que el trabajo no se realice con
regularidad todo el año, se considerará cumplida
la condición de continuidad en el servicio,
cuando el interesado haya trabajado durante un mínimo de
180 días en el año, y en los trabajos contratados
a destajo, cuando el trabajador haya devengado el importe
mínimo de 180 salarios, percibirá el importe de
las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado."
Cálculo del salario de vacaciones. Art.
220:
"Para calcular el monto que el trabajador debe recibir
con motivo de sus vacaciones se tendrá en cuenta el
salario mínimo legal vigente en la época de goce
de vacaciones, o el salario que entonces recibe el trabajador,
si es superior al mínimo legal. El salario debe abonarse
con anticipación al inicio de las vacaciones"
Vacaciones causadas:
Si el contrato
termina sin haberse hecho uso de las vacaciones ya causadas,
este derecho se compensará en dinero, en
base al salario actual y el monto será doble cuando el
despido ocurre después del periodo de goce (6
meses)
Vacaciones proporcionales:
Cuando con contrato termina después de
completarse el periodo adquisitivo, por causa imputable al
empleador, tiene derecho el trabajador a que se le pague la
parte proporcional por vacaciones, en relación al tiempo
trabajado. Se obtiene el tiempo o días correspondiente
aplicando la regla de 3 simple.
Forma de concesión de las
vacaciones:
El empleador dará a conocer por escrito al
trabajador, con 15 días de anticipación, la fecha
en que le concederá las vacaciones. Las vacaciones
comenzarán en día lunes o el siguiente día
hábil si éste fuese feriado.
Prueba de otorgamiento. Art. 226:
"Cada empleador deberá inscribir en un registro la
fecha en que entran a prestar servicios sus trabajadores, las
fechas en que cada uno tome sus vacaciones anuales pagadas, la
duración de las mismas y la remuneración
correspondiente a ellas, si no lo hiciese así se
presumirá, salvo prueba en contrario, que las vacaciones
no han sido otorgadas".
Prueba de pago de salario de
vacaciones:
Como prueba de pago de salario de vacaciones, el
trabajador deberá extender el correspondiente recibo de
comprobante de pago.
Lección 24
El salario.
Definición:
Es la remuneración o ganancia, que puede
evaluarse en dinero, debido por un empleador al trabajador, en
virtud de los servicios u obras que éste haya realizado,
o deba realizar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de
trabajo.
Naturaleza jurídica y
caracteres:
El salario es una contraprestación
conmutativa y onerosa de la actividad física o
intelectual del trabajador, puesta al servicio del
empleador.
Caracteres:
- La proporcionalidad: debe pagarse el salario
convenido o el establecido como mínimo por la ley, conforme
a la naturaleza, eficacia y
tiempo de trabajo. - La continuidad: el salario debe pagarse el
trabajador que estuvo a su disposición - Invariabilidad: el salario no puede alterarse por
voluntad unilateral del empleador, en perjuicio del
trabajador, pero si para beneficiarlo.
Estipulación libre del
salario:
Las partes pueden estipular libremente el salario,
mediante contrato individual o colectivo, pero no podrá
ser inferior al que se establezca como mínimo
legal.
El principio legal de paridad o igualdad
salarial y sus excepciones se expresa así: "las tasas de
remuneración no deben establecer desigualdad por motivos
de sexo,
impedimento físico, nacionalidad, religión,
condición social y preferencia política o
sindical. A trabajo de igual naturaleza, valor,
duración y eficacia, deberá corresponder igual
remuneración, salvo al salario mayor fundado en
productividad y merecimientos"
Protección legal del salario con
relación al empleador, forma, época y lugar de
pago:
Forma de pago: Art. 231 y 232: "se
abonarán salario en moneda de curso legal, queda
prohibido el pago del mismo en vales, pagarés, cupones,
fichas u
otro signo representativo, cualquiera con que se pretenda
sustituir la moneda. No obstante, el pago podrá hacerse
parcialmente en especie hasta el 30%, siempre que estas
prestaciones
sean apropiadas al uso personal del
trabajador y de su familia,
redunden en beneficio de los mismos y que el valor que se les
atribuya sea justo razonable"
Época de pago: "el salario se
pagará íntegramente a intervalos regulares. Las
partes fijarán los plazos de dichos intervalos, que de
ningún modo podrá exceder de los
siguientes:
- En los trabajos a sueldo fijo, un mes
- En los trabajos a jornal, la remuneración
mínima diaria será el resultado del salario
mensual legal entre 26 - En los trabajos por pieza, medida o unidad de obra,
cada 15 días, por los trabajos concluidos en dicho
periodo, entregados y aceptados. - Si el salario consistiese en participación,
se acordará una suma quincenal o mensual que
deberá percibir el trabajador como anticipo, la cual
será proporcionada a las necesidades del
mismo.
Lugar de pago: salvo convenio previo, el
salario debe ser pagado en un día hábil, en el
lugar de trabajo y dentro de las 2 horas siguientes de la
terminación de la jornada, salvo convenio diferente por
escrito o caso de fuerza mayor.
Prohibición. Compensación. Deducción y Retención del
salario:
Prohibición: el trabajador no
podrá renunciar a su salario, y éste se
pagará directamente al mismo o a la persona que
él autorice por escrito. Está prohibido al
empleador deducir, retener o compensar, suma alguna que rebaje
el importe de los salarios, salvo en los casos legalmente
previstos. En principio, la remuneración debe llegar
integra al trabajador.
Los descuentos de salarios pueden originarse en
diversas causas, cuyas formas son: la compensación,
retención y deducción del salario.
Compensación: es uno de los modos de
extinguir las obligaciones
según el Cod. Civil. Existe cuando 2 personas por propio
derecho, reúnen la calidad de
acreedor y deudor recíprocos, ella extingue con fuerza
de pago las 2 deudas, hasta donde alcance la menor, desde el
tiempo que ambas comenzaron a existir. Ej.: el trabajador puede
causar un daño
en los equipos, instrumentos, productos,
mercaderías, maquinarias o instalación del
empleador, sea intencionalmente, por su culpa o negligencia, en
este caso la compensación es admisible, siempre que el
resarcimiento del daño a que tenga derecho el empleador
se establezca por sentencia judicial.
Deducción y Retención del
salario:
Los empleadores están obligados por ley al
descuento del seguro
social obligatorio y para la Caja de Jubilaciones y
Pensiones complementarias. A este efecto, como agentes de
retención, descontará del salario de cada
trabajador, para realizar la entrega al I.P.S., juntamente con
el aporte patronal. Para cubrir obligaciones legales del
trabajador, si hay orden judicial, el empleador
descontará del salario las cantidades indicadas en el
mandamiento y la depositará en la cuenta
individualizada. El cumplimiento de la retención
ordenada por autoridad
competente, hará incurrir al empleador en las sanciones
legales del caso.
Protección legal del salario con
relación a los acreedores del trabajador:
inembargabilidad parcial del salario.
Excepciones:
Inembargabilidad parcial del salario la ley protege el
salario frente a los acreedores del trabajador. Esta
inembargabilidad puede ser:
Total o absoluta: el salario no puede ser afectado de
disponibilidad en ninguna proporción
Relativa o parcial: admite la medida precautoria,
dentro del límite máximo del 50% legalmente
autorizado.
Embargo: es la afección o imposibilidad
de los bienes del
deudor para asegurar pago de la deuda en ejecución.
Dicha medida precautoria solo puede ser decretada
judicialmente. El salario solo puede ser embargado de la
siguiente forma:
- Hasta el 50% para el pago de pensiones alimenticias
debidas por el trabajador - Hasta el 40%, para el pago de habitación del
trabajador o artículos alimenticios adquiridos para
consumo
propio y de familiares, económicamente dependiente de
él - Hasta un 25% en los demás casos, como la
reparación de daños, provenientes de un
delito o
cuasidelito.
Si fuesen embargos acumulativos, el monto es estos no
podrán sobrepasar en ningún caso el 50% del
salario básico percibido por el trabajador.
Las herramientas
y útiles de trabajo son inembargables, de ser ellos
indispensables para el ejercicio de la profesión u
oficio.
Protección del salario frente a los
acreedores del empleador: privilegios en general. Concepto y
clases:
Los trabajadores son acreedores del empleador por el
salario y las indemnizaciones a que tengan derecho, una vez
ocurrida la terminación del contrato.
Privilegio: es el derecho dado por la ley a un
acreedor, para ser pagado con preferencia a otro. El privilegio
solo puede resultar de una disposición de la ley. El
deudor no puede crear privilegio a favor de ninguno de sus
acreedores. Los privilegios son:
-Generales: dan la preferencia a un crédito sobre todos los demás,
pero en relación a todos los bienes del
deudor.
-Especiales: otorgan preferencia un crédito,
sobre todos los demás, pero en relación a un bien
determinado, muble o inmueble
Preferencia que concede el Código a los
créditos por salarios para hacerlos
efectivos:
El Código del Trabajo establece privilegios o
preferencias para defender los derechos de trabajadores,
en oposición a las de los otros acreedores del
empleador, conforme a las siguientes reglas:
- Los créditos de los trabajadores por
salarios devengados total o parcialmente en los 6
meses anteriores a la declaración de quiebra
del empleador, apertura de sucesión o por
indemnizaciones en dinero a que los mismos tengan derecho,
una vez terminados los contratos de
trabajo se consideran singularmente
privilegios. - Para el goce del privilegio concedido, los
créditos de los trabajadores conservaran su
carácter laboral
Verificación y cobro de
créditos:
Los trabajadores no necesitan entrar en concurso,
quiebra o sucesión para el cobro de sus créditos.
Deducirán sus reclamaciones en el Tribunal de trabajo
conforme a la ley. Hecho el reconocimiento de los
créditos a favor de los trabajadores, éstos
peticionaran cobrarlos en los juicios de ejecución
colectiva, a fin de que el sindico, administrador
judicial, depositario o ejecutor testamentario, una vez
verificados dichos créditos, proceda al pago, dentro de
los 30 días siguientes al reconocimiento
formal.
Protección del salario con relaciona a
la familia
del trabajador. Salario de la mujer
casada y de los menores:
La ley protege también el salario con
relación a la familia del trabajador, en forma directa o
indirecta. Directamente garantiza el salario de la mujer casada
y de los menores que trabajan. Indirectamente la familia del
trabajador queda protegida por la inembargabilidad relativa del
salario.
Lección 25
Salario mínimo legal.
Concepto:
Es el que, según las condiciones de cada
región, es suficiente para satisfacer las necesidades
normales de la vida del trabajador considerado como jefe de
familia, dichas necesidades son: alimentación,
habitación, vestuario, transporte,
previsión, cultura y
recreaciones honestas.
Otras clases de salarios:
-Salario mínimo vital: es el de la sobre
vivencia
-Salario mínimo industrial: es el fijado en
esta rama de actividad, superior al mínimo legal, pero
sujeto a las posibilidades económicas de la
empresa.
Factores considerados para calcular los salarios
mínimos:
Los salarios mínimos se fijan
periódicamente tomando en cuenta factores
económicos, profesionales y
geográficos:
- Costo o nivel de vida de la familia obrera: es el
conjunto de los bienes consumidos y servicios utilizados por
dicho grupo
social, durante cierto periodo, en lugar
determinado - El nivel general del salario en el país o
región donde se realice el trabajo: los salarios
constituyen elementos importantes para establecer los
costos de
producción y los precios de
venta de
los bienes y servicios. En las ciudades mas importantes el
salario mínimo es mas elevado que en zonas
rurales. - Las condiciones económicas de las empresas:
reflejada en los balances de pérdidas y ganancias,
siempre que sean reales. - La naturaleza del trabajo y rendimiento del
trabajador: en el calculo del salario mínimo, debe
considerarse además de las circunstancias normales,
las relativas a la naturaleza peligrosa, insalubre o penosa
de las tareas, sus incidencias sobre duración de
jornadas y la producción personal del
trabajador. - Edad del trabajador: en la medida que influye en su
rendimiento. A partir de los 18 años nace el derecho
del salario mínimo que no se pierde.
Modalidades de fijación:
Art. 254: "Sobre la base de las investigaciones
realizadas, el Consejo Nacional de Salarios mínimo de
acuerdo con lo preceptuado, propondrá la escala de
salario mínimo, que será elevada el Poder
Ejecutivo a los efectos de su
consideración"
Consejo Nacional de Salarios Mínimos.
Composición. Atribuciones:
Es una institución creada por ley para regular
los tipos de salarios mínimos, funciona en la sede del
Min. De Justicia y
Trabajo. Está presidido por el director del trabajo y
los integran 3 representantes del Estado, 3 de
los empleadores y 3 de los trabajadores.
Atribuciones:
-dictar su propio reglamento
-recabar de las instituciones nacionales, entes
autónomos, empresas publicas de economía mixta,
empresas privadas, industriales o comerciales, los datos e
informes o
dictámenes necesarios
-conceder audiencias publicas, para que las partes
interesadas puedan expresar tu punto de vista
-disponer otras medidas de investigación para acumular
pruebas
Procedimiento del Consejo para proponer por propia
iniciativa la escala de salarios mínimos:
Sobre la base de las investigaciones realizadas, el
Consejo Nacional de Salarios Mínimos propondrá la
escala de salarios mínimos, la que se elevará el
Poder
Ejecutivo por conducto del Min. De Justicia y
Trabajo.
Plazo de vigencia del salario mínimo
legal:
El salario mínimo legal fijado de acuerdo al
procedimiento
establecido en el Código, quedará en vigencia
durante 2 años. Este plazo se prorrogará
automáticamente por periodo de igual
duración.
Modificación del salario mínimo antes
de cumplirse el plazo establecido:
Antes de vencer el plazo establecido el salario
mínimo será modificado cuando se comprueben
cualquiera de las siguientes causas:
-profunda alteración de las condiciones de la
zona o la industria,
motivada por factores económico-financieros
-variación del costo de
vida, estimada en un 10% cuanto menos.
Edad del trabajador para que goce del salario
mínimo:
El salario mínimo es debido a todo trabajador
mayor de 18 años por día de trabajo ejecutado
dentro de la jornada legal.
Determinación de los salarios mínimos
a los trabajadores a destajo por pieza o tarea a
domicilio:
En los trabajos a destajo, por pieza o tarea y
efectuado a domicilio, los salarios mínimos se
regularán de modo que aseguren al trabajador una
remuneración equivalente a la que obtendrá en su
trabajo, sobre la base del salario por tiempo.
Efectos jurídicos de la fijación del
salario mínimo:
La fijación del salario mínimo modifica
automáticamente los contratos de trabajo en que se haya
estipulado un salario inferior. Será nula de pleno
derecho toda cláusula contractual que establezca un
salario inferior al mínimo legal. El trabajador a quien
se le hubiese pagado un salario inferior al mínimo,
tendrá derecho a reclamar del empleador el complemento
debido. La Autoridad Administrativa del Trabajo fijará
sumariamente el plazo que no excederá de 30 días
para el pago de la diferencia.
Publicidad de los salarios
mínimos:
Se dará la más amplia publicidad a
los salarios mínimos en periódicos y mediante la
fijación de carteles en lugares visibles de los centros
de trabajo.
Lección 26
Asignación familiar. Concepto.
Equivalente:
Es una prestación económica recibida por
el trabajador como cooperación o ayuda para el
sostenimiento y desarrollo
de la familia. Constituye una manifestación
práctica para cumplir un deber de justicia
social.
Es una suma de dinero estimada como porcentual (5%)
sobre el salario mínimo, por cada hijo menor
matrimonial, extramatrimonial o adoptivo, que el jefe de
familia recibe con su salario o separadamente.
Condiciones legales en que debe encontrarse el
hijo:
- Que sea menor de 17 años cumplidos, y sin
limitación legal para el totalmente discapacitado
físico o mental. - Que se halle bajo la patria
potestad del trabajador - Que su crianza y educación sea a expensas del
beneficiario - Que resida en el territorio nacional.
Modificaciones y extinción del pago de las
asignaciones familiares:
El derecho a la asignación familiar se
extinguirá automáticamente respecto de cada hijo
al desaparecer las condiciones previstas en el Art. Anterior o
por exceder el salario del beneficiario del 200% del
mínimo legal. El trabajador beneficiado
comunicará por escrito al empleador las causales de
extinción de su derecho a percibirla, sin perjuicio de
que el empleador pueda comprobarlas por medios
hábiles. Ningún cambio de
situación por ascenso o variación de
categoría profesional del trabajador puede producir la
alteración o pérdida del derecho, salvo lo
anteriormente expresado.
Formalidades para la percepción del trabajador:
La asignación familiar será percibida
por el trabajador desde el momento de su ingreso al trabajo,
mediante comunicación escrita dirigida al
empleador, con los recaudos legales pertinentes, como
certificado de nacimiento, de vida y residencia
Derecho del padre y la madre a la asignación
familiar:
Si ambos progenitores trabajan en relación de
dependencia, tendrá derecho a percibir asignación
familiar uno de ellos, siempre que el salario mayor de
cualquiera de ellos no exceda el límite de 200% mayor al
salario mínimo legal. Esta disposición no se
aplica si ambos cónyuges tienen empleadores
diferentes.
Caso de separación de los
cónyuges:
En caso de separación o divorcio de
los padres, percibirá la asignación familiar que
corresponda a uno de ellos, el progenitor que tenga a los hijos
bajo su custodia o tenencia.
Naturaleza y protección de las asignaciones
familiares:
La asignación familiar es un beneficio
social irrenunciable. No es ni forma parte del salario, por
lo tanto queda excluida para estimar las imposiciones legales
de seguridad.
No puede ser cedida ni embargada. Se pagará en forma
integra simultáneamente al salario normal y el
trabajador expedirá recibo. La acción para reclamarla prescribe en 12
meses. El régimen paraguayo es provisional, hasta que se
implante un sistema legal
de compensación sobre la base del seguro
social.
Época y forma de pago:
La acción para reclamarla prescribe en 12
meses. Se pagará en forma integra simultáneamente
al salario normal.
Cambio de situaciones por ascenso de
categoría profesional del trabajador y la
asignación familiar:
Ningún cambio de situación por ascenso o
variación de categoría profesional del trabajador
puede producir la alteración o pérdida del
derecho, salvo que el nuevo salario sobrepase el 200% sobre el
salario mínimo legal.
Prohibición de rebaja de salarios, despido y
otras sanciones aplicadas al trabajador cuya causa directa o
indirecta sea el pago de la asignación
familiar:
Quedan prohibidos toda disminución de salarios,
despidos u otras sanciones, cuya causa tenga relación
directa o indirecta con la asignación familiar. El
régimen jurídico de la asignación familiar
por su finalidad protectora es de orden público. En
consecuencia toda renuncia o desviación de las
disposiciones normativas en perjuicio del trabajador, queda
sancionada de nulidad, de ahí que la rebaja de salario
motivada por el pago de la asignación familiar, no
obliga a los contratantes, aunque esté expresada en el
contrato de trabajo, por constituir una cláusula
nula.
Lección 27
Prevención de riesgos ocupacionales como
derecho de los trabajadores:
El Derecho del
Trabajo actual asume la necesidad y la obligación de
proteger la vida, la salud y la integridad psicofísica
de los trabajadores, neutralizando o reduciendo los riesgos de
la actividad laboral.
La seguridad
industrial. Actos inseguros y condiciones ambientales de
inseguridad.
La higiene laboral
y la medicina del
trabajo:
La política de prevención de riesgos
ocupacionales se desarrolla a través de la seguridad,
higiene y medicina del trabajo, entendida como conjunto de
técnicas, estudios y acciones,
materiales,
organizativas y personales destinadas a evitar daños o
alteración de la integridad física, funcional o
psicológica de los trabajadores. Están obligados
a realizar y cumplir las disposiciones los empleadores,
trabajadores, sindicato y
el
Estado.
La higiene y medicina del trabajo es una ciencia que
tiene por objeto la prevención y el control de
las enfermedades
profesionales.
La higiene laboral:
Aparte del concepto elemental de asegurar el aseo o
limpieza, realiza el análisis de los riegos del ambiente.
Los riesgos del ambiente no controlado pueden provocar
enfermedades o molestias.
Los riesgos del ambiente se clasifican
en:
-Agentes físicos: los que actúan sobre
el organismo, como los ruidos, vibraciones excesivas,
temperaturas extremas, radiaciones
-Agentes químicos: vapores, gases,
nieblas, polvo, humo
-Agentes biológicos: microorganismos, como
bacterias,
virus, hongos, en
determinadas actividades en laboratorios y
hospitales.
-Agentes ergonómicos: ligados a factores
sicológicos que afectan la actividad, como la
monotonía, aburrimiento y factores fisiológicos
como el ritmo y posición del trabajo.
La medicina del trabajo:
Realiza actividades preventivas y la acción
curativa de enfermedades y lesiones. La medicina preventiva
actúa antes de la aparición de las molestias
profesionales (Ej.: exámenes médicos admicional y
periódicos, utilización de equipo o elementos de
protección, limitación del tiempo de exposición. La medicina curativa es
aquella que cuida de los pacientes después de ocurrida
la enfermedad ocupacional o lesión, generalmente a cargo
del servicio medico de la Seguridad
Social.
Obligaciones del empleador:
Garantizar la higiene, seguridad y salud de los
trabajadores:
-disponer el examen medico admicional y periódico gratuito
-evaluar los riesgos, evitarlos si fuera posible,
combatirlos en su origen.
-utilizar condiciones y métodos
de trabajo favorables para la higiene, salud y
seguridad
-planificar la prevención, incluidas las
medidas individuales y colectivas a ser tomadas para evitar
riesgos y señalar la forma de colaboración en
casos de accidentes.
-concientizar a los trabajadores para el cumplimiento
de las normas
-informar sobre los accidentes ocurridos a la
autoridad competente
-cumplir las normas legales,
reglamentarias y convencionales.
Obligaciones del trabajador:
Conocer y cumplir las normas legales, reglamentarias y
convencionales de higiene, seguridad y medicina del trabajo.
Dependen de las actividades de información y evaluación permanente de la empresa.
Evitar los actos inseguros cuidando la salud y utilizando
correctamente las maquinarias, herramientas, equipos. Colaborar
con la empresa para disfrutar de las mejores y seguras
condiciones de trabajo (mediante informes o avisos y denuncias
oportunas)
Prohibiciones en locales de trabajo:
Esta prohibido: la inducción, venta y consumo de bebidas
alcohólicas y dormir en el local de trabajo
Comodidad en el trabajo:
Según las peculiaridades de ciertas empresas,
el empleador habilitara alojamientos apropiados para dormir en
el local. Cuando se permita al personal comer en el
establecimiento, se dispondrá de un lugar apropiado y
equipado adecuadamente para dicho fin, el que estará
separado de los lugares de trabajo. Los comedores, vestuarios y
servicios sanitarios deben ser mantenidos en óptimas
condiciones. Todo lugar de trabajo deberá estar provisto
de asientos con respaldo en número suficiente, para el
uso de cada trabajador ocupado, cuando la naturaleza del
trabajo lo permita. El personal tendrá derecho a ocupar
su asiento en los intervalos de descanso, así como
durante el trabajo, si la naturaleza del mismo no lo
impidiese.
Obligaciones de la Autoridad
Administrativa:
- organizar el servicio de inspectores de
seguridad - dictar el reglamento del presente titulo, inspirado
en la mayor protección a la vida, seguridad, comodidad
e higiene de los trabajadores, de acuerdo con los adelantos
técnicos y progresivo desarrollo de la actividad
industrial - promover la
educación en materia de
seguridad e
higiene y en la prevención de riesgos, por cuantos
medios sean apropiados, a fin de despertar y mantener el
interés de empleadores y trabajadores.
Lección 28
La libertad
sindical. Significado. Beneficiarios:
Es una especie de derecho de asociación para
fines lícitos, que permite la creación de
organizaciones u órganos colectivos
llamados "sindicatos",
sin fines de lucro, para la defensa de los intereses
profesionales (de los trabajadores) o económicos (de los
empleadores). "es el derecho subjetivo de los trabajadores y
empleadores para organizarse en asociaciones o sindicatos con
el fin de fomentar y defender sus intereses, afiliarse a ellos
o retirarse". Los sindicatos pueden redactar sus estatutos y
reglamentos, elegir libremente sus representantes o
autoridades, contar con una administración propia, programas de
acción y actividades licitas.
Los beneficiarios de la libertad sindical son
los trabajadores y empleadores y si la misma es bien ejercida
alcanza a la sociedad.
Actos de injerencia contra la libertad
sindical:
La intervención de los propios trabajadores y
empleadores, organizaciones políticas, religiosas o sindicales, para
perjudicar a determinada organización sindical o influenciar sobre
la libre determinación de sus asociados son actos de
injerencias. También las medidas destinadas a fomentar
la constitución de organizaciones de
trabajadores dominadas por un empleador o una
organización de empleadores, o el sostenimiento
económico de organizaciones de trabajadores, con objeto
de colocarlas bojo el control de un empleador o de una
organización de empleadores (Sindicato
Amarillo).
Sindicato de trabajadores dependientes. Concepto.
Clases. Finalidades. Grados:
Existen sindicatos de trabajadores dependientes del
sector privado, de la actividad privada y del sector
público
Clases:
- Sindicato de trabajadores dependientes del sector
privado pueden ser por:
-empresa (por lo menos 20 trabajadores): están
formados por trabajadores de varias profesiones, oficios,
ocupaciones o especialidades que prestan servicio en el
establecimiento o institución.
-gremial (mínimo 30 trabajadores): podrá
tener en el local un delegado elegido por sus
compañeros
-industria (300 trabajadores o más): es el
organizado por trabajadores que prestan servicios en varias
empresas de una misma rama industrial
- Sindicato de trabajadores del sector
público: podrán constituirse cuando la
institución tuviera menos de 500 funcionarios por lo
menos con el 20% de ellos. Sobre la cantidad superior a 500
y menos de 1000 por lo menos el 25% de los trabajadores. El
Estado como empleador no integra ninguna categoría
sindicable.
Finalidades:
Sindicatos del sector privado:
- Representar a sus asociados
- Celebrar contratos colectivos y hacer valer los
derechos que nazcan de los mismos - Proteger los derechos individuales y colectivos
de los asociados - Patrocinar a sus miembros en conflictos laborales y en procedimientos de conciliación y
arbitraje - Instituir y fomentar la creación de cajas
de ahorros - Responder consultas o pedidos de
informes - Sostener una oficina
de colocación - Bregar por los oficios jurídicos,
económicos, sociales y éticos
Sindicato del sector
público:
- Asesorar a sus miembros y representarlos para la
defensa de sus intereses - Presentar a las autoridades los pedidos de sus
agremiados - Prestar ayuda a sus socios en caso de desempleo,
enfermedad, invalidez o calamidad - Promover y fomentar cooperativas
- Crear cajas de ahorros
- Sostener escuelas, bibliotecas e institutos técnicos en
beneficio de socios y familiares - Procurar la atención de la salud a nivel personal y
del grupo familiar - Cumplir fines culturales de solidaridad, prevención y de
carácter social, - Negociar condiciones o contratos colectivos de
trabajo.
En resumen:
El estudio, la defensa, el fomento y la
protección de los intereses profesionales. El
mejoramiento económico, moral,
cultural y social de los asociados.
Grados de las organizaciones
sindicales:
1°) Grado: Sindicato:
Sindicación Única y Plural: la forma de
sindicación única o unicato se basa en el
siguiente principio: en cada región, rama industrial o
empresa, solo está permitido organizar un
Sindicato, que a su vez puede ser impuesta legalmente o con
adhesión libre. En una sociedad democrática, la
unidad del Movimiento
Sindical no debe ser impuesta por el Estado. Es contraria a la
libertad sindical.
El principio de la sindicación plural, permite
la formación de varios Sindicatos, en la misma empresa,
industria o región a voluntad de los trabajadores, pero
cumpliendo ciertos requisitos mínimos (número
mínimo de cotizaciones y necesidad de desempeñar
el oficio respectivo, así como presentar documentos
válidos para la inscripción). El Código
Laboral Paraguayo acepta el principio de la sindicación
plural, coherente con la libertad sindical y los convenios
internacionales incorporados a la ley. El Estado no puede
impedir la libre constitución de Sindicatos con fines
lícitos.
Trabajadores que pueden formar parte de un
sindicato:
Las personas físicas sin distinción de
sexo, nacionales o extranjeros, mayores de 18 años de
edad. Los menores necesitan autorización de su
representante legal o la venia supletoria de un Juez (del
menor), pero no podrán participar de la dirección
del Sindicato; y todos los trabajadores que ejerzan la
representación de la empresa. Cada trabajador solo puede
asociarse a un sindicato. Pueden integrar la directiva
únicamente los socios activos que
tienen cumplido 20 años. En resumen: los requisitos
legales para la constitución de los sindicatos de
trabajadores son: calidad de trabajador dependiente y capacidad
jurídica, cantidad mínima de asociados y
perseguir fines sindicales.
Sindicato de empleadores:
Pueden constituir 3 o más empleadores de la
misma rama de actividad de Industria, de comerciantes y de
servicios. Se caracterizan generalmente por su forma de
asociación con personería jurídica.
Tiene relativa escasez de
socios, pero con fuerza económica, apreciable
organización, suficientes materiales y recursos
humanos calificados. El eje de su actividad es
económico. Y su éxito
depende del nivel de autoridad entre sus miembros para asumir y
cumplir los compromisos. Ej.: Asociación Rural del
Paraguay,
Unión Industrial del Paraguay.
Lección 29
Inscripción de los
Sindicatos:
Obedeciendo a la tradición civilista que no
admite la existencia de personas jurídicas sin previo
reconocimiento del Estado, se considera que las organizaciones
profesionales o sindicatos carecen de vida y son incapaces de
adquirir derechos y contraer obligaciones mientras un acto
expreso del poder administrativo no les haya otorgado
personería gremial o personalidad
jurídica, denominación utilizadas
indistintamente.
Personería gremial:
Es el que transforma al sindicato en sujeto de
derechos y obligaciones, en el ámbito laboral, se
consigue mediante la inscripción.
La inscripción es un acto de la
Autoridad Administrativa del Trabajo materializado cuando se
legalizan los documentos exigidos por la ley.
Inscripción es el reconocimiento.
Para la inscripción, la Dirección del
Trabajo o Sub-Secretaria del Trabajo debe examinar con cuidado
y atención a las personas, cosas o documentos, para
establecer la identidad,
naturaleza, condición y circunstancias de los mismos, y
formar de ellos un juicio. Si del examen surge que no se
lesiona el principio de legalidad,
la inscripción se hará de forma inmediata. No
puede negarse.
Legalización del Acta de
Constitución, de los Estatutos y Nominas de
fundadores de un sindicato:
La Asamblea constitutiva es el acto
fundacional y el Acta de Constitución el certificado
de nacimiento del Sindicato.
La Asamblea Constitutiva reunirá la cantidad
mínima o más de personas que tienen el
propósito de asociarse para la defensa de sus intereses
profesionales colectivos.
El Acta Constitutiva tendrá por lo
menos:
- Lugar y fecha de la Asamblea de
fundación - Nombres y apellidos, numero de cedula de identidad,
Estado civil, Nacionalidad, Profesión u oficio, Firma
de los asistentes. - La denominación del Sindicato y el domicilio
real del mismo - El objeto
- La forma como será dirigido y administrado
el sindicato.
Los estatutos sociales constituyen el conjunto
de normas relativas a la
organización, elección de autoridades,
funcionamiento, disolución y liquidación de un
sindicato. Es la ley particular del Sindicato. Una vez
aprobada por la Asamblea, será inscripta literalmente en
el Acta de Fundación. (Leer Art. 296). La
legalización se realiza previo estudio de los documentos
y comprobación de que no contrarían u omiten
disposiciones legales.
Derechos y obligaciones de un
sindicato:
Derechos:
- Celebrar contratos colectivos y hacer valer los
derechos y ejercitar las acciones derivados del mismo de la
ley
Un sindicato no puede celebrar un contrato individual
de trabajo con un empleador, pero si con un empleado del propio
sindicato, por que en tal supuesto actúa como dador de
trabajo.
- Tiene derecho a la propia organización como
el de adquirir bienes, registrar marcas y
exención de todo tributo fiscal o
municipal sobre sus fondos y agencias de colocaciones o
bolsas de trabajo - También a presentar denuncias a la Autoridad
competente, constituir Federaciones o Confederaciones y
realizar todo acto licito al cumplimiento de sus
fines.
Obligaciones:
- Mantener fluida comunicación con la
Autoridad Administrativa del Trabajo relativos a cambios
acaecidos en la Junta Directiva, las modificaciones del Acta
de Constitución y los Estatutos para la
legalización e inscripción, nomina actualizada
de socios anualmente, brindar informaciones y proporcionar
datos requeridos para verificar el funcionamiento del
Sindicato y enviar copia de rendiciones de cuentas a
la autoridad competente. - Por medio de la Asamblea, deben juzgar las
rendiciones de cuentas presentadas por su Directiva,
administrar y utilizar correctamente sus bienes, depositar
los fondos sociales en una institución bancaria y
cumplir otras obligaciones impuestas por leyes y
reglamentos.
Extinción y disolución de un
sindicato:
El sindicato se extinguirá cuando:
No tenga el número mínimo de miembros o
asociados exigidos por la ley, tratándose de un
sindicato por empresa, si la empresa cierra o se
disuelve.
El sindicato se disolverá cuando:
Por federarse (Unir por alianza, liga, unión o
pacto entre varios) con asociaciones o partidos
políticos, nacionales o extranjeros, con la
cancelación de su inscripción y consiguiente
personería gremial establecida en sentencia firme y
ejecutoria de la autoridad judicial, y por los motivos
establecidos en sus Estatutos.
La estabilidad sindical:
Es la garantía de gozan ciertos
trabajadores dirigentes de no ser despedidos, trasladados o
suspendidos, o alteradas sus condiciones de trabajo, sin causa
previamente admitida por juez competente. El dirigente debe ser
un trabajador dependiente, en actividad o con permiso. Pueden
gozar de estabilidad sindical hasta 11 dirigentes de la
Comisión Directiva de un Sindicato, es el techo o
limitación. La cantidad exacta de beneficiarios se
determina en cada caso, según la cantidad de asociados.
Ej.: los sindicatos de empresas que tienen entre 20 y 30 socios
tendrán 3 dirigentes protegidos, de 31 a 50 socios
más de 4 dirigentes y más de 51 será de 1
dirigente por cada 30 socios.
Gozan de la estabilidad:
- los delegados del Sindicatos gremial mayoritario, a
falta de comité o sindicato, - los gestores u organizadores de
sindicatos, - negociadores de contrato colectivo y de reglamento
interno, - los candidatos a ocupar cargos directivos del
sindicato, federaciones y confederaciones, - los dirigentes elegidos mientras dure su mandato y
hasta 6 meses después.
Los candidatos a ocupar cargos desde 30 días
antes de la Asamblea y hasta 30 días después si
fuese electo.
Los negociadores de contrato colectivo y reglamento
interno, desde la notificación al empleador, hasta 90
días después de homologado y registrado el
documento.
Los gestores y organizadores de sindicatos,
federación y confederación, desde 30 días
antes de la Asamblea hasta 6 meses después.
El elegido del sindicato gremial, desde su
designación hasta 90 días después. Los
integrantes de la comisión directiva electa, hasta 11
miembros, desde la Asamblea de elección hasta 6 meses
después.
Cada sindicato debe comunicar al empleador los nombres
de las personas amparadas por la estabilidad. El dirigente
sindical podrá ser despedido siempre que sea probada
previamente la existencia de una causa justa imputada al mismo,
o que la condición de dirigente sea falsa. Según
la gravedad de la causa, la ley autoriza incluso la
suspensión mientras dure el juicio ante la justicia
laboral.
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