INTRODUCCIÓN
Durante muchos años los teóricos de
la
administración pensaban que los principales motores que
permitían avanzar a cualquier empresa eran los
económicos.
Los aguzados ojos de algunos interesados en jugar su
papel en las ganancias, permitieron demostrar que no es
así.
Entonces empezó a situarse en el centro de
atención a las personas. Y en ese camino ya
no sólo se dedicó un gran esfuerzo a explicar las
causas del comportamiento
del hombre en
el trabajo y
cómo garantizar su actividad de manera que resultara
mejore para `el, sino que se penetró en las complejidades
del conjunto de individuos y en los resultados de su interacción.
Estas son las primeras señales
de lo que posteriormente constituyó una categoría
importante en la dirección: la
organización. Con la aparición de este
trascendente concepto, se hizo
insoslayable tratar de explicar algo que era más que la
suma de los individuos aislados, que emergía precisamente
del hecho de concebirla con una visión integral, con una
dinámica que trasciende la estructura y
el espacio físico.
En el mundo se presentaron algunos fenómenos que
incidieron en la comprensión de la organización, especialmente la laboral. Entre
ellos el hecho de que en el medio circundante la variable
más permanente y veloz es el cambio. Las
formas de comprensión de ese mundo circundante no reflejan
completamente la realidad. Es vital la necesidad de
adaptación a esos cambios y hacerlo bien. Las nuevas
tecnologías se alejan de los recursos
físicos (como las máquinas)
y están basadas en la información y las ideas. La eficiencia
está en ser experto en tareas conceptuales. Estos
fenómenos aunque aparecieron recientemente se
desarrollaron y establecieron con tanta rapidez que obligaron a
un rediseño. Empieza a conformarse lo que se ha denominado
organización que aprende (Learning
Organization).
Si bien el concepto no ha estado ni
está claro, si lo estaba el hecho de que la estructura y
funcionamiento tradicional no tenía condiciones para
enfrentar esos fenómenos. Se produce la transición
de paradigma.
Este camino posibilitó entrar en un proceso
cualitativamente diferente. El centro de atención pasa
necesariamente de lo tecnológico propiamente dicho. A lo
humano. Permitió concebir a la organización como un
ente con posibilidades de desarrollo, de
creación de competencias y de
alcanzar diferentes niveles como integridad.
No se trata de que haya aparecido algo tan
extraño y desconocido, lo sucedido es que el surgimiento
de esos factores y otros, determinaron que la organización
los asimilara y al hacerlo, se estimularon potencialidades de la
misma.
SU
CONCEPTO
Aunque procesos
vinculados al concepto tienen antecedentes remotos en los
científicos de la Psicología, se
considera a Peter Senge el que lo definió como un
término clave en el área de gestión.
En 1992 este autor, especialista en Pensamiento
sistémico y aprendizaje
organizacional, expresaba que "las organizaciones
que aprenden tienen institucionalizados procesos de
reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación
de sus acciones
adquiriendo una nueva competencia
(aprender a aprender) lo que implica transformar los "modelos
mentales" vigentes así como generar "visiones compartidas"
(Bolvar, 2002).
Tanto el término con el que se denomina como la
definición dan por sentado la existencia de un sujeto, del
conjunto como un individuo,
como una unidad.
La concepción del grupo como
sujeto y su papel en lo individual y lo grupal ha sido objeto de
investigaciones,. Autores cubanos
(Gonzàlez, 1987, Castellanos, 2000) constataron que se
logra un producto que
emerge a causa de las relaciones que se establecen, de la
determinada organización asumida y que esto origina un
desarrollo en el propio conjunto.
Ahora tomando en cuenta esa realidad psicológica,
se traslada a las organizaciones laborales para lograr sus
fines.
En términos de gestión, la
organización que aprende, como expresa Pearn (1995,
citado por Bolvar, 2002) tiene una competencia nueva. A nuestro
juicio, esa competencia es poder percibir
cualidades no visibles y transformarlas para ponerlas en juego en su
dinámica. Es la posibilidad autoreferencial de una
organización para identificar, valorar y utilizar las
propiedades emanadas de sí, como integridad, en su propio
desarrollo.
No es posible comprender este concepto si como
más tarde expresara Senge (1998, citado por Cuesta, 2000),
no se asume un enfoque holìstico o sistémico de la
organización.
Esta visión cambia la concepción de la
actividad laboral de una imagen
fraccionada, extremadamente operacionalizada, a un cuadro
más integral, donde queda evidente el proceso, con los
subprocesos que recorren la producción del resultado esperado. No es un
problema simplemente tecnológico sino subjetivo que tiene
lugar en la interacción social a que están
obligados los miembros.
R. Karash (2002) dibuja esa idea de forma clara cuando
expresa que ve las formas existentes de organización como
máquinas, donde los humanos son considerados como partes
de ella. Sólo la organización que aprende
transforma esa visión.
Por tal razón, esto no es un cambio de tecnología como
recurso físico, sino una forma diferente de ser. La
organización que aprende está orientada a
incrementar no la producción sino la capacidad para
producir los resultados.
Para ello es vital el concepto muy utilizado en la
actualidad, de sinergia. Este es un término de la
biología
que expresa el efecto logrado con el accionar de dos elementos y
que difiere de los efectos individuales (Robins,
1996).
Un fenómeno similar señaló C;
Marx al
analizar la actividad conjunta cuyo resultado aumenta las
productividad,
al crear la "fuerza de
masas".
En la organización se crean sinergias de
diferentes tipos que pueden impulsar, detener o retroceder el
proceso de desarrollo de la misma como ente social.
La sinergia en la
organización se produce por la interrelación de los
miembros con un sentido cooperativo, que si es bien
promovida, alcanza el efecto deseado.
En la definición que hace Bolvar (2002)
está implícita esa idea. La organización
que aprende, para él, es aquella que "optimiza el
potencial formativo de los procesos que tienen lugar en su seno,
adquiere una función
cualificadora para los que trabajan en ella, al tiempo que
está atenta a responder a las demandas y cambios
externos".
Hay autores, como D, Bohn (citado por Bleed, 2002) que
le dan un peso elevado a las interacciones. Llegan a expresar que
la organización que aprende acontece actualmente en las
innumerables interacciones de la gente. Esto hace que el dialogo adquiera
valor, pero no
de cualquier tipo sino un dialogo de calidad.
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