El factor humano en el contexto empresarial actual (página 2)
Características del factor
humano.
El factor humano tiene varias características que
lo distinguen de los otros factores productivos y lo ubican por
encima de los demás.
- Los recursos
humanos no pueden ser propiedad
de la
organización, a diferencia de los otros recursos.
Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son
parte del patrimonio
personal. - Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no por
el hecho de existir un contrato de
trabajo la organización va a contar con el mejor
esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente
contará con él si perciben que esa actitud va
a ser provechosa en alguna forma. - Las experiencias, los conocimientos, las
habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente
a través del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a
cambio de
una remuneración económica y
afectiva. - El total de recursos humanos de un país o de
una organización en un momento dado puede ser
incrementado. Básicamente existen dos formas para tal
fin: descubrimiento y mejoramiento. - Los recursos humanos en la actualidad son escasos;
no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos,
etc.
Tipos de trabajadores.
Como resultado de la influencia sobre la estructura de
calificación de la clase obrera,
de los factores sociopolíticos y
técnico-organizativos se mantiene una gran distancia en
los niveles de calificación de los distintos destacamentos
de la clase obrera. Por los niveles de calificación se
pueden distinguir cuatro grupos
fundamentales de obreros:
- Altamente calificados con predominio del trabajo
mental. - Altamente calificados con predominio del trabajo
físico. - Semicalificados.
- No calificados.
Existen algunas tendencias en la actualidad a la hora de
utilizar estos tipos de trabajadores en las organizaciones, pero
en el capítulo 3 se profundizará más sobre
este aspecto.
Administración de Recursos
Humanos.
La administración de las personas va a
constituir la clave de la competitividad
en este siglo. Los retos que confrontan las empresas en
cuanto a las exigencias individuales son cada vez mayores. Uno de
los factores que ha provocado este cambio fue el desarrollo
progresivo de las nuevas
tecnologías. La
administración de recursos humano se ve inmersa en
este asunto y debe adecuarse rápidamente y ajustar cada
una de sus áreas acorde a las nuevas necesidades que el
surgimiento de las nuevas tecnologías impone y de esta
forma estar en completa concordancia con las oportunidades del
entorno, las estrategias
empresariales y las características peculiares de la
empresa.
Dadas las condiciones actuales, las
características y expectativas de los empleados en las
organizaciones están cambiando a pasos
acelerados:
- Se valora mucho la autonomía del
empleado. - Los empleados tienen más compromiso con su
profesión que con la
empresa. - El vínculo entre la empresa y el empleado es
muy débil. - Las tareas son menos programables.
- Alto grado de dependencia de la empresa sobre los
contribuyentes claves.
Para esto, el director de recursos humanos debe tomar
las riendas y considerar algunas acciones
como:
- Aplicar una gestión de recursos humanos
preactiva y fomentar la cooperación entre los
gerentes de línea y el departamento de recursos
humanos. - Considerar los resultados de la empresa como una
variable clave en el diseño de la aplicación de los
programas de
recursos humanos. - Examinar continuamente el entorno
competitivo. - Considerar a los profesionales de recursos humanos
como asesores internos que puedan proporcionar consejo y
apoyo valioso para un mejor funcionamiento de la gerencia. - Infundir un espíritu de destino común
dentro de la empresa con el fin de lograr objetivos
comunes. - Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la
empresa para responder con rapidez a los cambios del
entorno.
La
administración de recursos humanos como una
importante herramienta de gestión en las
empresas.
La administración de recursos humanos es el
proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación
del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la organización,
en beneficio del individuo, de
la propia organización y del país en general. Es el
proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de
conducta personal
y social que cubra sus necesidades.
Las organizaciones son grupos de personas que se
relacionan para intentar alcanzar al menos uno o varios objetivos
compartidos. En una definición tan simple y
genérica ya aparece con claridad el valor del
factor humano evidenciándose su importancia para la
obtención de los resultados (objetivos) pretendidos en
proyectos que
han de ser llevados a cabo por la organización.
En este marco, la administración de recursos
humanos trata de optimizar la relación persona-organización, buscando
compatibilizar lo más posible la satisfacción de
las personas (el cumplimiento de sus objetivos) con los logros de
la organización.
En la medida que las organizaciones se muevan en un
entorno competitivo (exigente) y se dediquen a generar productos o
servicios
más complejos y de mayor valor añadido, la
gestión de recursos humanos se hace más importante,
pues será la máxima responsable de elementos
significativos como son: el éxito
de la organización, su capacidad de transformarse, de
adecuarse a las características del entorno y de vincular
a las personas que son depositarias del conocimiento
clave para el desarrollo de las mismas.
La cantidad, velocidad y
profundidad de los cambios que la mayoría de las
organizaciones deben afrontar, va en aumento. Ello precisa que
sus miembros sean capaces de desarrollar los cambios necesarios
que permitan a la organización tener éxito en el
futuro inmediato y a mediano plazo.
La necesidad de profesionales especializados en la
definición y gestión de las políticas
de recursos humanos en las organizaciones ha ido apareciendo y
creciendo con más fuerza y
evidencia en los últimos años.
Después de lo argumentado anteriormente, se puede
decir que una administración efectiva de los recursos
humanos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el
nivel de competitividad que se requiere en las
empresas.
Las principales áreas de administración
de recursos humanos.
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de
servicios. Sus funciones
varían dependiendo del tipo de organización al que
este pertenezca.
Entre las funciones esenciales podemos destacar las
siguientes:
- Ayudar y prestar servicios a la organización,
a sus dirigentes, gerentes y empleados. - Describir las responsabilidades que definen cada
puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. - Evaluar el desempeño del personal,
promocionando el desarrollo del liderazgo. - Reclutar al personal idóneo para cada
puesto. - Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda
actividad que vaya en función
del mejoramiento de los conocimientos del personal. - Brindar ayuda psicológica a sus empleados en
función de mantener la armonía entre
éstos. - Llevar el control de
beneficios de los empleados. - Distribuir políticas y procedimientos
de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados,
mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos
personales. - Supervisar la administración de los programas
de prueba. - Desarrollar un marco personal basado en competencias.
- Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya
que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales.
En el libro
"Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear
una organización de alto rendimiento", su autora Margaret
Butteris plantea que la función del departamento de
recursos humanos de la empresa consiste en
(2):
- Identificación y desarrollo de las
competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una
vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para
desarrollar o adquirir las competencias claves. La
función empresarial es también responsable de
monitorizar el progreso de desarrollo. - Desarrollo de talento ejecutivo. El departamento de
Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas
que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial
de toda la organización, preparándolo junto a
los directivos presentes, para alcanzar los objetivos
empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones. - Desarrollo de iniciativas de formación y
desarrollo para respaldar la cultura,
los
valores y los principios
operativos comunes. Utilizando las sesiones de
formación y desarrollo como vehículos de
comunicación para desarrollar,
implementar y sostener este principio. - Desarrollo de modelos
para la evaluación y retribución de los
empleados. El departamento de Recursos Humanos de la empresa
debe identificar los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los
empleados. - Desarrollo e implementación de
políticas y programas de gestión de la
actuación y la retribución para utilizarse en
todas las compañías operativas.
Por lo que se ha podido ver, todo el proceso de
gestión de recursos humanos se deduce a través de
los objetivos y tareas que este departamento tiene que
desarrollar y cumplir. Teniendo en cuenta esto aquí se
muestran diferentes conceptos de algunos autores acerca de las
principales áreas del departamento de recursos humanos en
la empresa.
Planeación de personal.
Según Werther y Davis (1991) la planeación
de recursos humanos constituye el núcleo de la
administración de personal y requiere de una base de datos
adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de recursos
humanos que permitan el reclutamiento
y selección
de los empleados necesarios. (3)
De forma más amplia, se puede decir que la
planeación de recursos humanos es una técnica que
se utiliza para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que
serán necesarios, el departamento de personal puede
planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros más. La
planeación de recursos humanos permite al departamento de
personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a
cabo labores de planeación financiera, de producción, de ventas, de
mercadotecnia,
etc. los ejecutivos han comprendido sin embargo, que todo esto lo
realiza personal específico; sin este elemento, todas las
demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a
la planeación de recursos humanos en una actividad
altamente prioritaria.
El proceso de planificación de los recursos
humanos consta de las siguientes etapas:
- En la primera se estudia la situación actual,
determinando si el personal existente es apropiado para las
necesidades actuales de la empresa y se le utiliza
adecuadamente. - En la segunda se efectúa una previsión de
las futuras necesidades de recursos humanos, en
función de los planes de crecimiento de la empresa, de
los cambios en la tecnología y de las bajas que han de
irse produciendo por motivos tales como abandonos, muertes,
retiros o finalización de contratos.- Análisis y descripción del puesto de
trabajo.
El objetivo
del análisis y descripción del
puestos de trabajo no es otro que el de definir de una manera
clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para
llevarlas a cabo con éxito.William B. Werther, y Keith Davis (1991) sostienen
que "cuando el especialista considera los elementos
conductuales que influyen en el diseño de puestos, se
inclina por añadir más autonomía,
variedad, identificación, significado de la tarea y
retroalimentación. La eficiencia,
en cambio, exige más especialización y menos
variedad y que se conceda un mínimo de
autonomía. Así, llevar al máximo posible
los elementos que conducen a un alto nivel de eficiencia
puede ocasionar el detrimento del nivel de
satisfacción que buscan ciertos puestos y
viceversa…" (4)Se considera que debe existir un balance que tenga
en cuenta todos estos factores y que los sopese según
la posición de la organización de que se trate.
Para que el empleado se sienta bien en su puesto de trabajo y
opere con el mayor rendimiento para la organización se
deben definir bien dos aspectos: las capacidades de los
empleados y la naturaleza
del puesto de trabajo. Un buen análisis del puesto de
trabajo debe tratar de ajustar las capacidades de los
empleados a las características del puesto de trabajo
y compatibilizarlas al máximo.Aunque existen modelos estándares de
análisis y descripción del puesto de trabajo,
la organización debe desarrollar e implantar aquel
sistema
que mejor defina y describa las variables
más relevantes para su organización. Debe ser
un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda,
concreto y
de fácil utilización.El establecimiento de un Análisis y
Descripción de Puestos de Trabajo sentará las
bases, y en cierta medida, determinará el éxito
o el fracaso de muchos de los procesos
de una organización. Un correcto análisis y
descripción de los puestos de trabajo
determinará en gran medida que todos los demás
procesos de la administración de recursos humanos
fluyan de la manera más adecuada.- Reclutamiento del recurso
humano.
- Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. (1997)
plantean que reclutar es el proceso de atraer individuos
de manera oportuna, en número suficiente y con los
atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los
puestos vacantes en una
organización.(5) - Reclutar es la obtención de los
candidatos para ocupar los puestos de la
empresa.(6) - Es un conjunto de procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos en la organización. Es en esencia un
sistema de
información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo
que pretende llenar.(7) - Fase previa al proceso de selección que
consiste en reunir un número importante de
candidaturas lo más ajustadas posible al perfil
deseado para iniciar el proceso de selección
propiamente dicho.(8) - Según Idalberto Chiavenato el
reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos
que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Básicamente es un sistema de
información, mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar una plaza
vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo.Por lo general, los reclutadores llevan a cabo
varios pasos. El reclutador identifica las plazas vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a
petición de la dirección. Se referirá tanto a
las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe. A partir de
ahí, el proceso de reclutamiento debe seguir la
línea de las dos áreas anteriores y buscar el
personal que reúna las características que se
definieron en esas dos áreas. Debe reclutar un
personal que tenga el nivel de preparación acorde a la
descripción del puesto y a las necesidades de la
empresa.Los reclutadores deben considerar el entorno en que
habrán de moverse. Los elementos más
importantes que influyen en el entorno son: disponibilidad
interna y externa de recursos humanos, políticas de la
compañía, planes de recursos humanos,
prácticas de reclutamiento, y requerimientos del
puesto.- Selección del recurso
humano.
- WaynE R., Mondy y Noe, Robert M. (1997)
consideran la selección como el procedimiento para escoger de un grupo
de solicitantes a aquellos individuos mejor capacitados
para una posición particular. - Es la elección del individuo adecuado
para el cargo adecuado, o escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados, para ocupar un
determinado puesto. (9) - Para Cowling, Alan y James, Philip es la etapa
final del proceso de reclutamiento, durante la que se
decide quién ocupará el puesto. La
selección tiene como objetivo asignar a cada
puesto a los individuos que tendrán éxito
en la realización de su trabajo, alcanzar las
metas de desempeño e integrarse a los equipos de
manera que sea efectiva en cuanto a los costos, legal y no
discriminatoria. - Proceso mediante el que se buscan, eligen e
incorporan nuevos trabajadores a una
organización.(10)
La selección consiste en analizar las
habilidades y capacidades de los solicitantes que proceden
del proceso de reclutamiento a fin de decidir, sobre bases
objetivas, cuáles tienen el mayor potencial para el
desempeño de un puesto y posibilidades de un
desarrollo futuro, tanto personal como de la
organización.Existen algunas variantes en cuanto a los pasos
específicos del proceso de selección. La
siguiente descripción general es representativa del
proceso que comúnmente se sigue en la mayoría
de los casos.Primero, se establecen los criterios de
selección, con base usualmente en los requisitos
vigentes (aunque en ocasiones en los futuros) del puesto.
Estos criterios incluyen elementos como nivel de estudios,
conocimientos, habilidades y experiencia. Segundo, se pide al
candidato llenar una solicitud (paso que puede omitirse si el
aspirante ya es miembro de la empresa). Tercero, se sostiene
una entrevista
preliminar para identificar a los candidatos más
prometedores. Cuarto, en caso de ser necesario se obtiene
información adicional por medio de pruebas de
la aptitud de los aspirantes para ocupar el puesto. Quinto,
el administrador
directamente involucrado, su superior y otras personas de la
organización realizan entrevistas formales. Sexto, la
información proporcionada por los candidatos es
revisada y verificada. Séptimo, se aplica, en caso de
requerirse, un examen físico. Octavo, con base en los
resultados de los pasos anteriores, se ofrece el puesto al
candidato o se le informa que no ha sido
seleccionado.Se debe señalar que el proceso de
selección depende totalmente del de reclutamiento
hasta tal punto que si no se realiza un buen reclutamiento no
se podrá realizar una buena selección ya que la
base informativa de los candidatos en función de la
que se seleccionará la proporciona el proceso de
reclutamiento.- Evaluación del desempeño del
recurso humano.
La evaluación del desempeño se
define como el proceso por el cual se valora el rendimiento
laboral del empleado. Se realiza con el fin de brindar
retroalimentación al trabajador sobre la manera en que
cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la
organización. La evaluación del
desempeño es la forma de comprobar que todas las
áreas de recursos humanos están funcionando
correctamente. Si hay alguna que no funciona bien, es en esta
área donde se descubre y rectifica el
error.Entre los objetivos fundamentales de la
evaluación del desempeño, se
encuentran:- Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes
áreas funcionales, acorde con los requerimientos
de la empresa. - Establecer estrategias de mejoramiento
continuo, cuando el candidato obtiene un resultado
"negativo". - Aprovechar los resultados como insumos de otros
modelos de recursos humanos que se desarrollan en la
empresa. - Permitir mediciones del rendimiento del
trabajador y de su potencial laboral. - Incorporar el tratamiento de los recursos
humanos como una parte básica de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse y mejorarse
continuamente. - Dar oportunidades de desarrollo de carrera,
crecimiento y condiciones de participación a todos
los miembros de la organización, considerando
tanto los objetivos empresariales como los
individuales.
También se debe señalar que este
proceso busca establecer las brechas de desempeño de
cada trabajador con respecto al trabajo que debe realizar en
el puesto que se desempeña, para así poder
definir las necesidades de capacitación que este tiene
para poder subsanarlas y cerrar así la brecha
existente.- Capacitación del recurso
humano.
- La capacitación está
diseñada para permitir que los aprendices
adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus
puestos actuales. (WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M.,
1997). - Para Dessler Gary (1991), la
capacitación consiste en proporcionar a los
empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias
para desempeñar su trabajo. La
capacitación, por tanto, podría implicar
mostrar a un operador de máquina cómo
funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo
vender el producto de la empresa, o inclusive a un
nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los
empleados. (11)
La necesidad de capacitación surge de los
rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de
los productos y servicios e incrementar la productividad con
una tecnología de punta para que la
organización siga siendo competitiva, es uno de los
objetivos a alcanzar por las empresas.La capacitación mejora frecuentemente las
cualidades de los trabajadores e incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a
una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad.El programa de capacitación implica brindar
conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar
su labor y ser capaz de resolver los problemas
que se le presenten durante su desempeño. La
capacitación repercute en el individuo de dos maneras
diferentes:- Eleva su nivel de vida: La manera directa de
conseguir esto es a través del mejoramiento de sus
ingresos,
por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor
plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. - Eleva su productividad: esto se logra cuando el
beneficio es para ambos, es decir empresa y
empleado.
La capacitación en la empresa, debe brindarse
al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis
en los puntos específicos y necesarios para que
éste pueda desempeñarse eficazmente en su
puesto. Una exagerada especialización puede dar como
resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un
decrecimiento en la productividad del individuo.- Administración de sueldos y
salarios.
Remuneración.
- La remuneración es el pago de salarios directos, los incentivos y el salario indirecto.
(12) - Todo lo que el empleado reciba directa y/o
indirectamente como consecuencia del trabajo que
desarrolla en una
empresa. (13) - Es la contraprestación que debe recibir
el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
(14) - Salario que se paga al individuo en
relación con el cargo ocupado.
(15)
La administración de sueldos y salarios es la
parte de la administración de personal que estudia
los principios o técnicas para lograr que la
remuneración global que recibe el trabajador sea
proporcional a la importancia de su puesto, a su eficiencia
personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la
empresa. Consiste en asignar valores
monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y
equitativos en relación a otras posiciones de la
organización y a puestos similares en el mercado de
trabajo.La estimulación al trabajo o la
compensación como sistema trasciende la
estimulación salarial, aunque ésta ocupa un
lugar relevante siendo decisiva su eficacia en
la organización empresarial de hoy. La
compensación comprende a todas las acciones de la
organización que afectan a sus empleados, de
ahí que se identifique como el sistema de
Gestión de Recursos Humanos. Por eso es tan importante
que se planeen y regulen esas acciones para hacerlas
efectivas en aras de cumplir con los objetivos de la
organización.Se entiende por sistemas de estimulación al
trabajo o compensación laboral efectiva a las acciones
de Gestión de Recursos Humanos dirigidas a que los
empleados alcancen los objetivos de la organización y
satisfagan sus necesidades personales, cuyos efectos
representan beneficios tanto para los empleados como para la
organización, logrando que ambas partes cubran sus
expectativas y perciban equidad a
través del balance costo-beneficio, que debe ocasionar el
desempeño.- Motivación del recurso
humano.
No es posible comprender las relaciones con y entre
las personas sin un conocimiento mínimo de la
motivación de su comportamiento. Es difícil
definir el concepto de
motivación que se ha utilizado en
diferentes sentidos. De modo general, motivo es todo aquello
que impulsa a la persona a actuar de determinada forma. Ahora
bien, ese impulso a la acción puede ser provocado por un
estímulo externo (que proviene del ambiente)
y puede también ser generado internamente en los
procesos de raciocinio del individuo.Es obvio que las personas son diferentes en lo que
concierne a la motivación, las necesidades
varían de un individuo para otro, produciéndose
diferentes patrones de comportamiento; los valores sociales
también son diferentes y así sucesivamente.
Para complicar aún más, las necesidades, los
valores sociales y las capacidades varían en el mismo
individuo de acuerdo con el tiempo.A pesar de todas estas diferencias, existe un
modelo
básico de comportamiento similar para todas las
personas, ya que aunque los patrones de comportamiento
varíen enormemente, el proceso del cual resultan es
básicamente el mismo:Ahora bien, aunque este modelo básico sea el
mismo para todas las personas, el resultado podrá
variar indefinidamente, ya que depende de la percepción del
estímulo.Una necesidad rompe el estado
de equilibrio
del organismo, causando un estado de
tensión, insatisfacción, incomodidad y
desequilibrio. Ese estado conduce al individuo a un
comportamiento o acción capaz de descargar la
tensión o de librarlo de la falta de comodidad. Si el
comportamiento fuese eficaz, el individuo encontraría
la satisfacción de la necesidad, y por lo tanto, la
descarga de la tensión provocada por ella. Satisfecha
la necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrio
anterior.- Prestaciones y servicio de personal. Son
todas aquellas actividades que realiza la empresa
enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya
sea en dinero
o en especie. Satisfacer las necesidades de los
trabajadores que laboran en la organización y
tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su
seguridad y bienestar
personal. - Seguridad e Higiene en el
trabajo: Es el conjunto de conocimientos y
técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y
controlar aquellos factores del ambiente,
psicológicos o tensionales, que provienen del
trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud.
Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos
para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales. - Relaciones laborales: Parte de la
Administración de Recursos Humanos que se ocupa
del estudio de las relaciones existentes entre los
trabajadores de diferentes áreas que
interactúan entre sí como consecuencia del
trabajo que realizan, así como las relaciones de
estos con la organización.
El recurso humano en las
organizaciones.Reciprocidad entre individuo y
organización.Levinson (1965) considera la interacción psicológica entre el
empleado y la organización como un proceso de
reciprocidad (16). La organización realiza ciertas
cosas para y por el participante, y se inhibe de hacer otras,
lo remunera, le da seguridad y prestigio social;
recíprocamente, el participante responde trabajando y
desempeñando sus tareas. La organización espera
que el empleado obedezca su autoridad,
y, a su vez, el empleado espera que la organización se
comporte correctamente con él y opere con justicia.
La organización refuerza su expectativa por medio del
uso de la autoridad y del poder de que dispone, mientras que
el empleado refuerza su expectativa por medio de ciertos
intentos de influir en la organización o de limitar su
participación.Las personas forman una organización o se
enganchan en algunas de ellas porque esperan que su
participación satisfaga algunas necesidades
personales. Para obtener esas satisfacciones las personas
están dispuestas ha incurrir en ciertos costos o a
hacer ciertas inversiones en la organización, ya que
esperan que la satisfacción de sus necesidades
personales sea mayor que los costos y evalúan sus
satisfacciones esperadas y los costos por medio de sus
sistemas de valores.No hay organización sin personas. Sin
embargo, las organizaciones no existen simplemente para tener
personas. En otros términos, tener personas no
constituye un objetivo de las organizaciones. Las personas
son los únicos recursos vivos capaces de procesar los
otros recursos inertes con el objetivo de que la
organización arribe a sus metas. Además,
constituyen los recursos más complejos de que se
dispone en una organización. Es por eso que se
considera importante el dominar bien el factor humano para
dirigirlo a favor de la organización y no en su
detrimento.El factor humano en la organización. Su
importancia.Las claves del éxito de las empresas en la
nueva economía son la capacidad de
adaptación a los cambios, la rapidez y la innovación permanente. Para conseguirlo
es fundamental la confianza en las personas, a las cuales se
debe tratar como fines en sí mismas, no como medios de
producción.Las empresas, y las organizaciones en general,
están cambiando sus procesos de toma de
decisiones: antes la iniciativa partía de un grupo
muy reducido; ahora las decisiones se adoptan de una manera
mucho más participativa, aprovechando la iniciativa,
la opinión, de todo el personal de la empresa. Es por
eso que se considera primordial la inclusión de los
trabajadores en los problemas de la empresa, ya que la
intervención de cualquier trabajador, por poco
importante que parezca, puede resolver un problema
existente.Es a partir de la década de los 70 cuando las
turbulencias y la variabilidad de los mercados, los avances
tecnológicos por un lado, y por otro, el valor que
alcanza el factor humano (sus capacidades, motivaciones,
valores y la dinámica de grupos) como clave del buen
funcionamiento empresarial, abren una nueva visión
dentro de las tesis
organizativas.Por ello, ahora se habla de enfoques de estructuras planas, de motivación para
maximizar el desempeño laboral y de un sin fin de
tendencias que tienen su epicentro en el factor
humano.En este nuevo siglo, donde las nuevas aperturas
económicas y las nuevas alianzas se manifiestan en pro
del logro de la conquista de nuevos mercados y en donde el
sector empresarial debe desempeñar un rol determinante
a fin de satisfacer la demanda de las necesidades que los
consumidores exigen, el factor humano ha ocupado un papel
primordial en las organizaciones.Por supuesto, es necesario contar con los
conocimientos que las condiciones actuales demandan para ser
competitivos, pero también es determinante saber
manejar el factor humano de la empresa, ya que es muy
importante y necesario contar con un equipo productivo,
eficaz, capaz de saber aprovechar las oportunidades que hoy
se dan a raíz de los cambios bruscos que se ven de
forma cotidiana en nuestros días.Lo cierto, que la gerencia del siglo XXI, hoy
más que nunca debe estar atenta al rol que debe
desempeñar en pro del factor humano de la empresa,
buscar la forma de lograr una cohesión de grupo, saber
utilizar todas las herramientas que el coaching ejecutivo
le proporciona.Saber utilizar además, de forma eficiente,
todo el legado de conocimiento que debe centrarse en el
actual comportamiento del hombre en
las organizaciones manifestando así su importancia e
implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial,
como también en los procesos de cambio planificado
dentro de las organizaciones, todo aquello que ha originado
el desarrollo tecnológico, la exigencia de la calidad,
competitividad y el logro y cumplimiento de un mejoramiento
continuo, como estar atenta ante los cambios que deben darse
dentro de las estructuras de las organizaciones, a fin de que
de esa manera se pueda responder a la misión
y visión que se ha establecido, y orientar el
comportamiento de los individuos de tal forma que logren la
máxima calidad y productividad.Por último se debe agregar que el factor
humano en los tiempos actuales se puede considerar como el
recurso más importante que posee la
organización, pues es el factor que le aporta valor al
proceso productivo y por lo tanto, no se puede minimizar su
importancia.Los trabajadores son la razón de ser de una
empresa, ocupan o deben ocupar el lugar central en las
organizaciones. Mediante una buena gestión de los
recursos humanos, las organizaciones logran sus objetivos. La
calidad del equipo humano es clave para alcanzar el
éxito de la empresa y la contratación y
retención del personal tiene que ser un objetivo
básico de cualquier organización.Hoy en día, el primer "mercado" de una
organización son sus trabajadores. Las empresas, antes
de preocuparse por tener o ganar clientes,
deben centrarse en tener las mejores personas y aprovechar su
capacidad. Para conseguirlo hace falta que el personal
esté motivado, satisfecho.Conclusiones
Al concluir este trabajo, se pueden resumir las
ideas que aporta el mismo al estudio del tema analizado, en
los siguientes puntos:- Mediante una buena gestión de recursos
humanos los empleados logran alcanzar un buen nivel de
desempeño y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades. - El factor humano ha cobrado importancia en la
actualidad a partir del reconocimiento de este como
generador de valor en las organizaciones.
Citas
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Artículo: Al que la hace… le pagan! La
Administración de salarios. (Consulta del 14 de
abril del 2005). - Página Web: www.gestiopolis.com.
Artículo: Jornada de trabajo. Remuneración.
Licencias. (Consulta del 12 de abril del 2005). - Adriana Arrula: Página Web:
www.gestiopolis.com. Artículo: Planes de Beneficios
Sociales. (Consulta del 12 de abril del 2005). - Harry Levinson: "Reciprocation: The relationship
Between Man and Organization", Administrative Science
Quarterly, vol. IX, no. 4 (marzo de 1965), p.
373.
Camilo Castellano
PalomoPaís: Cuba.
Ciudad de nacimiento: Ciego de
Ávila.Antecedentes: Padres profesores.
Estudios realizados: Licenciatura en
Economía. Universidad de Camagüey. Actualmente
está inmerso en la Maestría de Dirección
de la Universidad de Ciego de Ávila.Profesión: Profesor
del Departamento de Dirección de la Universidad de
Ciego de Ávila. - Análisis y descripción del puesto de
- Finalmente, se desarrolla un programa para
afrontar las futuras necesidades de recursos humanos. En
función de las necesidades previstas, se desarrolla un
programa de formación de los empleados actuales y de
selección de otros nuevos.
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