PROCESO
LABORAL
"El sistema
jurídico laboral tiene,
pues, un carácter tutelar del ser humano que, para
vivir y desenvolverse a plenitud, necesita ejercer
habitualmente en forma subordinada o dependiente una
ocupación remunerada; y su fin inmediato no es otro que
hace posible el ejercicio de esa actividad profesional en
condiciones que garanticen la vida, la salud y un desarrollo
físico normal, el descanso, la instrucción y el
perfeccionamiento profesional; las expansiones licitas el
resguardo de la moral y
de las buenas costumbres y, por último, el goce de
ciertos beneficios económicos y sociales conceptuados
indispensables para una vida decorosa" (Guzmán:2000,
60)
De lo anterior se colige que el procedimiento
laboral el cual se crea para proteger los derechos vulnerados de los
trabajadores se encuentra imbuido de una serie de
características que le son muy particulares, en virtud de
que el Juez del trabajo en
cada una de sus actuaciones le corresponde no descuidar la
protección de los trabajadores.
En este momento debemos indicar que la protección
al trabajador tiene su razón de ser en la debilidad
económica del trabajador ante su empleador que es el
dueño de los medios de
producción, debido a ello la ley consagra al
trabajador como un débil al que se le debe compensar y por
eso el derecho del
trabajo en su aplicación lo protege.
Es un hecho que aún cuando este proceso
laboral en su tramitación obedece principios
similares a los aplicados en otras jurisdicciones, tales como la
oralidad, inmediación, publicidad,
concentración, igualdad de
las partes, en esta jurisdicción cada uno de ellos posee
un carácter social, por lo que este procedimiento posee
características "sui generis"
"Los juicios laborales difieren de los civiles por
su naturaleza
social, es decir, sus fines sociales hacen que la
jurisdicción se ejerza sin la rigidez que impera en los
demás procesos y
de allí la especificidad de sus principios, con una
función niveladora debida a la diferente
condición económica y social de los litigantes,
que genera desiguales condiciones para la defensa y el ataque,
lo cual el derecho especial debió equilibrar"
(www.tsj.gov.ve, Sala de Casación Social,
17-05-2000, consulta realizada el 07 de Agosto de
2.007)
El trabajo es un hecho social que permite el
desenvolvimiento y crecimiento de los miembros de una sociedad, les
permite obtener los bienes que
necesitan y llevar una estable por lo tanto las leyes que regulan
esta relación jurídica en cuanto a la
protección del trabajador son normas de orden
público y que éstas no pueden ser relajadas por las
partes de común acuerdo, ya que:
"Se considera pues, de orden público, el
mantenimiento y conservación de toda
norma jurídica destinada a garantizar el cabal
funcionamiento de las instituciones del Estado, la
plena observancia de las Leyes y la seguridad y
moralidad de
las relaciones entre los particulares" "(Villasmil:
2.000, 69)
Con todo lo anterior, queremos señalar que las
normas de derecho
laboral cuyo fin es el de proteger al trabajador, no pueden
ser relajadas o modificadas por el convenio de las partes como
suele suceder en el derecho privado en virtud de que este
derecho tiene un fin social y público que esta por
encima de los intereses particulares de las partes.
"Ahora bien, estos principios y normas del Derecho
del Trabajo, disciplina
autónoma e independiente del Derecho Civil,
están inspirados en la justicia
social y la equidad,
así vemos como en el artículo 1º de la Ley
Orgánica del Trabajo se enuncia el trabajo
como un hecho social, es decir influido por factores de orden
ético, sociológico, psicológico y
físico que necesita de normas de orden público
que protejan el esfuerzo humano desplegado en el ejercicio de
la actividad laboral, por lo que los jueces laborales, para la
resolución de un caso determinado deben observar lo
ordenado por el artículo 60 de la Ley Orgánica
del Trabajo" (www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 50 de Sala
de Casación Social, Expediente Nº 99-1026 de fecha
22/03/2001, consulta realizada en día 07 de Agosto de
2.007)
Tanto es así que en el procedimiento laboral se
establece para mayor beneficio del trabajador un principio por el
cual en la mayoría de los procesos a la parte que le
corresponde probar es a la empresa como
ente más poderoso por ser el dueño del capital y de
los medios de producción, dicho principio es conocido como
principio de la inversión de la carga prueba, por cuanto no
se cumple lo estipulado en el artículo 1.354 del Código
Civil y el artículo 506 del Código
de Procedimiento Civil el principio del que alega prueba sino que
el mismo es desvirtuado en aras de favorecer al
trabajador.
"En el procedimiento laboral lo que se busca es la
protección del trabajador ante la desigualdad
económica en que se encuentra frente al patrono,
razón de ser de lo que en doctrina se denomina el
principio de la inversión de la carga de la prueba en
materia del
trabajo. (www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº
35 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 01-485
de fecha 05/02/2002, consulta realizada el día 08 de
Agosto de 2.007)
En razón de todo lo anterior, consideramos
necesario que previamente al desarrollo de las etapas del proceso
laboral vamos a reseñar una serie de principios que
inciden en el mismo que lo distinguen ampliamente del Proceso
Civil y nos dejan entrever los fines sociales del Procedimiento
Laboral, entre ellos:
- Siempre que hubiere dudas con respecto a la
aplicación de una norma laboral, se aplicara la que
más favorezca al trabajador como dispone el
Artículo 9 de la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo y tal como a la letra reza el Artículo 89
numeral 3 de la Constitución:
"Cuando hubiere dudas acerca de la
aplicación o concurrencia de varias normas, o en la
interpretación de una determinada
norma, se aplicará la norma más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se
aplicará en su integridad"
"El Principio Protector se fundamenta en el hecho
mismo que dio origen al nacimiento del Derecho del Trabajo,
vale decir, la desigualdad existente entre la persona que es
contratada para desempeñar una labor: el trabajador, y
el empleador que lo contrata. El legislador no pudo mantener
más la ficción de una igualdad existente entre
las partes del contrato de
trabajo y buscó compensar o nivelar esa desigualdad
económica desfavorable al trabajador, con una
protección jurídica que le favoreciere"
(Meza, 2.006, 1)
Este principio se conoce como principio pro
operario o principio de favor, aquél se plantea como
protección del trabajador y éste posee varias
aplicaciones:
"(i) Regla de la norma más favorable o
principio de favor, en cuya virtud si se plantearen dudas
razonables en la aplicación de dos o más normas,
será aplicada aquella que más favorezca al
trabajador;
(ii) Principio in dubio pro operario, en atención al cual en caso de plantearse
dudas razonables en la interpretación de una norma,
deberá adoptarse aquella que más favorezca al
trabajador; y
(iii) Principio de conservación de la
condición laboral más favorable, por virtud del
cual deberán ser respetados los derechos que se
encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al
patrimonio
del trabajador" (Meza, 2.006, 1)
Básicamente este principio en lugar de
favorecer al imputado como el principio del in dubio pro reo o
al demandado en el proceso civil, por cuanto en el mismo al
demandante le corresponde probar lo que alega en el proceso
laboral como muy bien indica Fernando Villasmil:
"En el proceso laboral, la duda debe favorecer al
trabajador independientemente de la situación que ocupe
en el juicio, ya sea como actor, ya sea como demandado"
(Villasmil, 2.006, 34)
- En el derecho
procesal laboral existe el Principio de Primacía
de la Realidad de los Hechos, por el cual el Juez laboral
debe orientar su actuación en la búsqueda de la
verdad a pesar de lo alegado y probado por las partes, lo
anterior se sustenta en lo preceptuado en el numeral 1 del
articulo 89 de la Constitución venezolana el cual a la
letra reza:
"Ninguna ley podrá establecer
disposiciones que altere la intangibilidad y progresividad de
los derechos o beneficios laborales. En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias"
Tal como señala el autor Fernando Villasmil en
su texto Nuevo
Procedimiento Laboral Venezolano:
"Sabemos que en muchos casos la palabra escrita
sirve para camuflar, disfrazar u ocultar la realidad de lo
que los contratantes han querido realmente estipular, por
ejemplo, se puede pactar una relación de trabajo y
ocultarla bajo la forma de apariencia de un contrato de
arrendamiento, de sociedad o de comisión
mercantil"(Villasmil: 2.006, 37)
A la luz de lo
anterior el legislador ha tenido que estipular en varias
disposiciones normativas la protección del trabajador
ante las apariencias utilizadas por el empleador para eludir
sus obligaciones
laborales y cometer fraudes a la ley.
- Los beneficios laborales son irrenunciables en
efecto estos derechos no pueden ser renunciados por voluntad
de las partes ni al inicio, ni durante ni concluido el
contrato de trabajo, este principio se encuentra contenido en
la Constitución en su Artículo 89 numeral 2, en
la Ley Orgánica del Trabajo en los artículos 3
y 10 de la L.O.T y el artículo 5 de la
LOPT.
"El principio tiene su justificación en la
situación de desigualdad económica en que se
encuentra el trabajador respecto de su empleador; desigualdad
económica que se traduce como suele suceder, en una
debilidad jurídica, la cual debe ser compensada por la
Ley, con esta protección especialisima, destinada a
resguardar los derechos del trabajador, frente a los actos
del empleador, que tiendan a burlar la aplicación de
las normas laborales" (Villasmil: 2.000, 57)
Este es un principio que impide que el trabajador en
aras de lograr la obtención o la continuación en
algún puesto de trabajo otorgue algún documento
privado o público en el que manifieste su voluntad de
renunciar a la protección rígida establecida en
la Ley Orgánica del Trabajo
"La irrenunciabilidad debe entenderse en sentido
amplio. No son irrenunciables sólo los derechos del
trabajador consagrados en la ley, sino también los que
derivan de los contratos
individuales, de las convenciones colectivas de trabajo y
laudos arbitrales" (Guzmán:2000, 60)
Aunque este principio tiene una excepción que
permite la transacción entre el trabajador y el
empleador en el pago de las obligaciones adeudadas por el
segundo siempre que la relación laboral hubiese
concluido y que la misma haya sido homologada por la autoridad
competente del trabajo.
"Si se lleva a cabo una transacción
laboral que es homologada por la autoridad competente del
trabajo, vale decir, Juez o Inspector del Trabajo, la misma
adquiere la eficacia
referida en el Parágrafo Único del
artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo,
aún y cuando haya sido celebrada, como en el caso de
autos, por
ante un Notario Público, por razón de que al
ser presentada ante cualquiera de las autoridades del trabajo
ya indicadas, éstas verificaran si la misma cumple o
no con los requerimientos para que tenga validez y
carácter de cosa juzgada" (www.tsj.gov.ve,
Sentencia Nº 91 de Sala de Casación Social,
Expediente Nº 02-479 de fecha 27/02/2003, consulta
realizada el 08 de Agosto de 2007)
- El empleador le corresponde la carga de la prueba
en el caso de procesos por calificación de despido y
del pago liberatorio de las obligaciones inherentes a la
relación del trabajo.
"En el procedimiento laboral lo que se busca es
la protección del trabajador ante la desigualdad
económica en que se encuentra frente al patrono,
razón de ser de lo que en doctrina se denomina el
principio de la inversión de la carga de la prueba en
materia del trabajo" (www.tsj.gov.ve., Sentencia Nº
35 de Sala de Casación Social, Expediente Nº
01-485 de fecha 05/02/2002, consulta realizada el día
07 de Agosto de 2.007)
En el siguiente ejemplo se observa que el juzgador
aclara que no siempre existe la inversión de la carga
prueba, solo en ciertos casos, veamos lo trascrito en la
decisión de la Sala de Casación
Social:
"Si se ha establecido que unas relaciones de
carácter laboral, con una remuneración y
tiempo
determinado y bajo condiciones legales, es claro que el
riesgo de no
quedar demostrados los pagos que derivan de esos supuestos no
recae sobre el trabajador demandante, sino sobre el patrono
demandado, aunque éste haya rechazado punto por punto
lo reclamado. Pero no puede ser igual cuando se han alegado
condiciones y acreencias distintas o en exceso de las
legales, como un preaviso en monto equivalente a cuatro o
seis meses de salario, o
especiales, circunstancias de hecho como horas extras o
días feriados trabajados, pues a la negación de
su procedencia y/u ocurrencia en el mundo de lo convenido o
llevado a cabo no hay, salvo algún caso especial, otra
fundamentación que dar; siendo necesario analizar y
exponer las demostraciones y razones de hecho y de derecho
conforme a las cuales sean o no procedentes los conceptos y
montos correspondientes. www.tsj.gov.ve, Sentencia
Nº 445 de Sala de Casación Social, Expediente
Nº 99-469 de fecha 09/11/2000, consulta realiza el 07 de
Agosto de 2.007)
- La existencia del contrato de trabajo y por ende de
la relación del trabajo se presume, en obediencia a lo
expresado en el artículo 65 de la Ley Orgánica
del Trabajo, salvo que la parte que alegue que la misma no
existe desvirtúe la existencia de la relación
laboral con pruebas
suficientes para ello, lo anterior lo podemos observar en
este ejemplo de una sentencia del Tribunal Supremo de
Justicia en cuyo contenido se indica lo
siguiente:
"La existencia de un contrato de compra
venta
mercantil entre dos personas jurídicas y la
prestación del servicio
personal
por otra persona distinta a los demandantes, de manera
ocasional, no son suficientes para desvirtuar la existencia
de la relación de trabajo, pues de las pruebas
examinadas por el juez de Alzada se evidencia que no fueron
destruidos los elementos característicos de la
relación de trabajo: prestación personal del
servicio, labor por cuenta ajena, subordinación y
salario, pues no basta la existencia de un contrato
mercantil entre el patrono y un tercero y la
prestación accidental del servicio por otra persona,
por aplicación de los principios de
irrenunciabilidad de los derechos del trabajo y de
primacía de la realidad, (…) para desvirtuar la
presunción laboral, sino que debió el patrono
demostrar con plena prueba que la prestación
personal del servicio se efectuó en condiciones de
independencia y autonomía, que
permitieran al juez arribar a la absoluta convicción
de que la relación jurídica que los vincula
es de una condición jurídica distinta"
(www.tsj.gov.ve Sentencia Nº 61 de Sala de
Casación Social, Expediente Nº 98-546 de fecha
16/03/2000, consulta realizada el día 07 de Agosto
de 2.007)
A continuación tenemos otro caso en el cual
la empresa alego
que si bien existía una relación con la parte
actora era de carácter mercantil, veamos lo que el
Tribunal sentenció:
"Toda vez que habiendo sido aceptado por la
demandada la existencia de una prestación de
servicio personal entre ella y el demandante, pero
calificándola de "relación mercantil",
operó la presunción del contrato de trabajo,
produciéndose en consecuencia, la inversión
de la prueba a favor del accionante, es decir, corresponde
a la empresa probar la no existencia de los elementos del
contrato"( www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 204
de Sala de Casación Social, Expediente Nº
99-572 de fecha 21/06/2000, consulta realizada el
día 07 de Agosto de 2.007)
Al concluir la descripción sucinta de estos principios
únicos y exclusivos de la jurisdicción laboral
que la hacen distinta de cualquier otra rama del derecho
procesal, podremos comprender que aún cuando existan
muchas similitudes con otros procedimientos
de naturaleza oral, los principios que informan al derecho
laboral modificarán ciertas circunstancias del
proceso.
Luego de exponer brevemente los principios más
característicos y notables del derecho laboral vamos a
proceder a explicar el procedimiento ordinario dentro de la
jurisdicción del trabajo que es el tópico a
desarrollar en este momento de la exposición
Del procedimiento en primera
instancia:
En primera instancia los Tribunales Laborales
están integrados por los Tribunales de
Sustanciación, Mediación y Ejecución del
Trabajo y los tribunales de Juicio del Trabajo, todos ellos
integrados por un Juez Unipersonal y un Secretario.
Mientras que en segunda instancia conocen los tribunales
superiores del trabajo, los cuales pueden ser colegiados o
unipersonales.
En cuanto a la jurisdicción y la competencia lo
único que señala la ley adjetiva del trabajo es que
las demandas serán propuestas ante el Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución del
Trabajo competente por el territorio que corresponda, se
considera competentes, los tribunales del lugar donde se presto
el servicio, donde se culmino la relación laboral, en el
que se celebro el contrato de trabajo o el domicilio del
demandante.
El artículo 126 de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo nos señala que toda demanda
laboral deberá presentarse ante el Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución, la
cual deberá ser redactada por escrito y deberá
cumplir con los requisitos a mencionar:
- "Nombre, apellido y domicilio del demandante y
del demandado. Si el demandante fuere una organización sindical, la demanda la
intentará quién ejerza la personería
jurídica de este organización sindical,
conforme a la ley y sus estatutos - Si se demandará a una persona
jurídica, los datos
concernientes a su denominación, domicilio y los
relativos al nombre y apellido de cualesquiera de los
representantes estatutarios o judiciales - El objeto de la demanda, es decir, lo que se
pide o reclama - Una narrativa de los hechos en que se apoye la
demanda - La dirección del demandante y del
demandado, para la notificación a la que se refiere el
artículo 126 de esta ley"
Cuando se trate de demandas concernientes a los
accidentes
de trabajo o enfermedades
profesionales, además de lo indicado anteriormente,
deberá contener los siguientes datos:
- Naturaleza del accidente o
enfermedad. - El tratamiento médico o clínico
que recibe - El centro asistencial donde recibe o
recibió el tratamiento médico. - Naturaleza y consecuencias probables de la
lesión - Descripción breve de las circunstancias
del accidente"
En el artículo 49 de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo se establece que en materia laboral al igual
que en otras ramas jurídicas se admite la
institución del litisconsorcio que puede definirse de la
siguiente forma:
"Entonces, de forma resumida, se puede
señalar que el litisconsorcio se configura cuando existe
un grupo de
demandantes que actúan contra un sujeto (litisconsorcio
activo) o cuando un sujeto acciona contra varias personas
(litisconsorcio pasivo), bajo los presupuestos
del artículo 146 del Código de Procedimiento
Civil; la concurrencia del litisconsorcio activo y el pasivo,
produce el llamado litisconsorcio mixto"
(www.tsj.gov.ve, consulta realizada el día 3 de
Agosto de 2.007)
En efecto, este criterio de la ley es ratificado por el
Tribunal Supremo de Justicia el cual expresa en sentencia del
año 2.002:
"Tratándose de demandas laborales, es
absolutamente permisible que una pluralidad de trabajadores
pueda accionar contra un mismo patrono (identidad
del sujeto pasivo), aun cuando no hay identidad de objeto ni de
causa, pues, tal posibilidad se corresponde con la denominada
conexión impropia o intelectual (www.tsj.gov.ve,
Sentencia Nº 616 de Sala de Casación Social,
Expediente Nº 02-242 de fecha 06/11/2002, consulta
realizada el 8 de Agosto de 2.007)
Luego de incoar la demanda, el Juez tiene dos
días para admitir la demanda, en el caso de no admitirla
por existir algún vicio en el escrito libelar, el juez
deberá otorgarle a la parte actora dos días para
subsanar y luego de que el mismo realice la corrección, el
Tribunal tendrá cinco días para pronunciarse acerca
de su admisión.
En caso de no admitir la demanda la parte demandante
tendrá cinco días para apelar en dos efectos ante
el Tribunal Superior del Trabajo.
"La apelación aquí se
interpondrá ante el Juez de Sustanciación
según la fórmula usual del articulo 302, en
relación con el artículo 187, ambos del CPC de
1986, es decir, por diligencia o escrito donde se manifieste
sucintamente la inconformidad con la decisión de
inadmisibilidad de la demanda bajo la simple
manifestación << apelo de la decisión, por
no estar de acuerdo con sus fundamentos>>" (Pérez
Sarmiento: 2.004,152)
Admitida la demanda se ordenará la
notificación al demandado o los demandados, definiendo a
la notificación como el "acto procesal por medio del
cual se impone a una parte del contenido de una decisión
judicial, copia de la cual se entrega o se le pone de
manifiesto" bajo cualquiera de las modalidades contenidas en
la ley adjetiva del trabajo en sus artículos 126,127 y
128.
Debiendo tener en cuenta que: "la notificación
difiere de la citación ya que esta última supone
una orden de comparecencia a un acto del proceso, en tanto que la
primera comporta la simple participación de la ocurrencia
de algún acto de procedimiento" www.tsj.gov.ve
Sentencia Nº 592 de Sala de Casación Social,
Expediente Nº 02-147 de fecha 23/10/2002, consulta realizada
el día 8 de Agosto de 2.007)
Se colige de lo anterior, que en el procedimiento
laboral estamos frente a un acto de notificación que
difiere de la tradicional citación del proceso civil en su
ámbito escrito y oral, en razón de que la
notificación es un acto que conmina a la parte a asistir
al proceso en tanto que la citación es una simple
invitación de cortesía.
Por medio de lo asentado en Jurisprudencia
del Maximo Tribunal de la República podemos observar que
las diferencias entre la citación de l juicio civil y la
notificación de la jurisdicción laboral se hacen
más evidente al notarse que:
"De igual manera se observa, que contrariamente a
lo que el Código de Procedimiento Civil dispone en el
Título y Capítulo IV, el cual contiene las normas
relativas a las citaciones y notificaciones, en modo alguno la
nueva Ley adjetiva exige que la notificación a la parte
demandada deba practicarse con o mediante compulsa.(…) Es
así, como la Ley Orgánica Procesal del Trabajo,
resulta ser muy clara al señalar que la
notificación debe realizarse mediante cartel, que
deberá contener la indicación del día y la
hora acordada para la celebración de la audiencia
preliminar y el cual deberá ser fijado por el Alguacil a
la puerta de la sede de la empresa, entregándole una
copia del mismo al patrono o consignándolo en su
secretaría o en la oficina
receptora de correspondencia, si la hubiere. Tanto es
así, que para el caso de una notificación por
correo certificado con aviso de recibo, tal como ocurrió
en el caso de autos, la referida Ley sólo exige que la
misma debe practicarse en la dirección de la parte
demandada que previamente indique el solicitante respecto de la
oficina o lugar donde se ejerza su comercio o
industria,
para lo cual el Alguacil depositará en la respectiva
oficina de correo "el sobre abierto conteniendo el cartel a que
hace referencia el artículo 126.
(www.tsj.gov.ve, Sentencia Nº 1299 de Sala de
Casación Social, Expediente Nº 04-685 de fecha
15/10/2004, consulta realizada el 08 de Agosto de
2.007)
De la Sentencia transcrita se puede observar una plena
diferencia con la citación por cuanto en el proceso
laboral no se le hace entrega de la copia del libelo al
demandado, sino que el mismo deberá buscar en la sede del
Tribunal el expediente para poder darse
por enterado de las pretensiones y argumentos aducidos por la
parte actora.
"Ahora bien, de la lectura
del artículo citado -52 de la Ley Orgánica del
Trabajo- se evidencia que éste contiene como formalidad
necesaria y esencial, la notificación del patrono, para
que éste acuda al juicio y esgrima sus argumentos de
defensa. El señalado artículo 52 de la Ley
Orgánica del Trabajo, establece claramente que el cartel
de notificación, debe ser fijado en la puerta de la sede
de la empresa y se entregue una copia del mismo al patrono, o
se consigne en su secretaría o en su oficina receptora
de correspondencia si la hubiere"(www.tsj.gov.ve, Sentencia
Nº 47 de Sala de Casación Social, Expediente
Nº 02-357 de fecha 13/02/2003, consulta realizada el 8 de
Agosto de 2.007)
Luego de llevarse a efecto la notificación el
demandado deberá comparecer al décimo día
hábil a la constancia de dicha diligencia, personalmente o
por medio de su apoderado, con el objeto de que se celebre la
audiencia preliminar.
"En términos de la doctrina ortodoxa, la
Audiencia Preliminar es un acto procesal concentrado, que se
desarrolla en forma oral y que tiene lugar una vez que se ha
instruido la causa, con la finalidad de depurar el proceso a
los efectos del juicio oral o del logro de una decisión
compositiva anticipada" (Pérez Sarmiento:
2.004,158)
Por consiguiente el fin principal de la Audiencia
Preliminar Laboral es lograr que las partes negocien y logren a
través de la mediación del Juez llegar a un acuerdo
para poner fin al proceso.
Ante todo esto es menester dar varias acepciones de
mediación que nos permitan comprender el fin de esta
Audiencia:
"La mediación es una extensión de la
negociación, en el cual las partes
aceptan la ayuda de un tercero neutro e imparcial para que
facilite la aceptación y comunicación entre las partes"
(Moore, 1995, 32)
"La palabra mediación proviene de
mediatio, entendida como interposición,
intermediación para favorecer nuevas articulaciones en las relaciones sociales. La
mediación facilitará que las partes implicadas
se encuentren en este punto intermedio que ofrece la
objetividad" (Burguet: 2004, www.ua.ambit.org)
"La mediación constituye un mecanismo
propulsor de la paz social, al reducir a niveles tolerables
la carga procesal del Estado venezolano con toda la
insatisfacción que el servicio tradicional acarrea a
los ciudadanos, otorgando así, una solución
satisfactoria de controversias para las partes regentes en el
proceso y favoreciendo las prácticas comunicativas que
facilitan el entendimiento y el diálogo" (Amado: 2004,
5)
Otro aspecto a resaltar es que en la Audiencia
Preliminar Laboral no se permite la sustanciación de la
incidencia de cuestiones previas como se realiza en el proceso
civil, aunque si se puede denunciar la existencia de alguno de
estos vicios en el proceso, tales como falta de
jurisdicción, defecto de forma, no se tramitan como
cuestiones previas, por ello la ley en su artículo 129
expresa que no se admite la oposición de cuestiones
previas.
Si el demandante no acude a la Audiencia Preliminar se
presume que a desistido del procedimiento, mientras que si el
demandado no asiste a la Audiencia se tiene como si hubiese
admitido los hechos, y ambas decisiones se reducirán a un
acta, sin embargo tanto el demandante en el caso del
desistimiento, como el demandado en el caso de la admisión
de hechos, tienen el derecho de apelar dicha decisión
ambos efectos ante el Tribunal Superior del Trabajo.
"Lo primero que salta a la vista y que todos
debemos tener en cuenta, es que la Audiencia Preliminar
regulada en esta LOPT, no es un acto procesal unico y aislado,
como lo es en el COPP, (art 330), en la LOPNA (art 576), en el
COJM (art 592) o en el procedimiento oral del CPC (Art 868)
sino una fase procesal que se desarrolla en varias audiencias
orales" (Pérez Sarmiento: 2.004,159)
Artículo 136 de la Ley Orgánica Procesal
del Trabajo:
"El Juez de Sustanciación, Mediación
y Ejecución al día siguiente de transcurrido el
lapso para contestar la demanda remitirá el expediente
al Tribunal de juicio, a los fines de la decisión de la
causa. La Audiencia Preliminar en ningún caso
podrá exceder de cuatro (04) meses"
Luego de concluida la Audiencia Preliminar nos
encontramos frente a dos hipótesis una de ellas es que si se lograse
arribar a una solución producto de la
mediación, el Juez dará por concluido el proceso,
pero la otra hipótesis plantea
que de no llegar a un acuerdo mediado el Juez deberá
realizar el despacho saneador, a instancia de parte o de
oficio.
Tenemos que el Despacho Saneador tiene como
propósito depurar al proceso de todos los vicios que
puedan afectar al procedimiento y que el mismo
continué
En esta Audiencia Preliminar las partes deben
promocionar las pruebas a evacuar en la Audiencia de Juicio,
porque es la única oportunidad que tienen para hacerlo de
conformidad con lo establecido en el Artículo 73 de la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo.
Concluido el lapso de la Audiencia Preliminar, se le
otorgaran al demandado cinco días hábiles para dar
contestación a la demanda por escrito y de no dar
contestación a la demanda se le tendrá por confeso
y se enviará el expediente al Juez de Juicio para que
sentencie al tercer día de recibidas las actas
procesales.
El Juez de Sustanciación, Mediación y
Ejecución podrá dictar las medidas
cautelares que considere necesarias para preservar los
derechos del demandante, siempre que éste demuestre una
presunción grave de que sus derechos pueden ser
vulnerados.
"Este artículo no supone que quien solicita
una medida cautelar sobre los bienes del adversario deba
prestar caución, lo cual es entendible, pues
tratándose del proceso laboral, los trabajadores
demandantes estarían eximidos de ello" (Pérez
Sarmiento: 2.004,170)
Concluidas todas las posibles actuaciones a realizar por
el Tribunal de Sustanciación, Mediación y
Ejecución, se enviara el expediente al Juez de Juicio,
quién al quinto día hábil siguiente
deberá fijar la audiencia de juicio, la cual no
podrá fijar sino dentro de los treinta días
siguientes al día que dicto el auto.
Llegado en día de la Audiencia Oral,
deberán asistir ambas partes con sus abogados y de no
asistir el demandante se tendrá como si hubiese desistido
de la acción
y si no comparece el demandado se entenderá como confeso,
contra dichas presunciones existe recurso de apelación en
dos efectos. Si ambas partes asisten a la Audiencia cada una
deberá exponer sus alegatos y no se permite alegar nuevos
hechos al proceso.
Seguidamente deberán evacuar las pruebas cada una
de las partes, en esta Audiencia no se permite la lectura o
presentación de escritos, salvo que se trate de documentos
promovidos en la Audiencia Preliminar y sea necesario mencionar
dentro de la exposición
oral, se deberán presentar los testigos promovidos para
declarar de los hechos debatidos y éstos podrán ser
repreguntados por la contraparte, sin notificación
alguna.
Asimismo deberán presentarse los expertos
promovidos y si no comparecen y no justifican su ausencia, en
caso de ser Funcionario Público será destituido y
en supuesto de ser perito privado, se entenderá su
contumacia como un desacato a las órdenes del Tribunal y
podrá ser multado hasta con diez unidades
tributarias.
Evacuada la prueba de una parte, el Juez
concederá un tiempo breve a la parte contraria a fin de
que realice las observaciones que a bien tenga por realizar, en
el ejercicio del derecho a la defensa.
"Los jueces del trabajo (en la búsqueda de
esa verdad material) pueden ordenar evacuar otros medios
probatorios adicionales a los aportados por las partes,
sólo cuando estos sean insuficientes para que el Juez
pueda formarse una convicción. Tal enunciado se haya
soportado en el artículo 71 de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, que reza textualmente: "Cuando los medios
probatorios ofrecidos por las partes sean insuficientes para
formar convicción, el Juez, en decisión motivada
e inimpugnable, puede ordenar la evacuación de medios
probatorios adicionales, que considere convenientes" Sobre tal
lineamiento, resulta preciso señalar, que en la
búsqueda de esa realidad de los hechos, el Juez puede
hacer uso de la facultad contenida en la norma anteriormente
transcrita, en la medida en que las pruebas aportadas por las
partes sean insuficientes para generarle convicción
respecto al asunto sometido a decisión, pero nunca para
suplir las faltas,
excepciones, defensas y/o cargas probatorias que tienen cada
una de las partes del proceso,(www.tsj.gov.ve Sentencia
Nº 1037 de Sala de Casación Social, Expediente
Nº 04-408 de fecha 07/09/2004, consulta realizada el
día 07 de Agosto de 2.007)
Concluida la evacuación de las pruebas de ambas
partes, el juez deberá retirarse de la Sala para hacer un
estudio de todo lo acaecido en el proceso y así decidir de
conformidad a lo alegado y mostrado por las partes, dicha
decisión deberá realizarla en un tiempo
máximo de sesenta minutos.
Luego de sentenciar en forma oral y pública en
presencia de las partes, se le concede al Juez de Juicio, un
lapso de cinco (5) días para reproducir la decisión
dictada por escrito en una publicación que deberá
agregar a las actas, con el objeto de que el Juez en dicha acta
le presente al Auditorio la
motivación del fallo dictado.
"Entendiéndose por motivación de fallo, la exposición
metódica por parte del juez de las razones de hecho y de
derecho que le asisten para dictar sentencia con miras a la
composición del litigio presentado ante si. Es por ello
la vital importancia la motivación desde dos puntos de vista ya
que tiende a evitar que el juzgador actúe de manera
caprichosa, arbitraria, sin explanar de manera alguna los
motivos que lo llevaron a emitir un pronunciamiento
determinado, por otra parte le permite conocer al perdidoso en
un procedimiento las razones de hecho y de derecho que
determinaron su vencimiento"( www.tsj.gov.ve,
Sentencia Nº 71 de Sala de Casación Social,
Expediente Nº 99-0089 de fecha 29/03/2000, consulta
realizada el día 07 de Agosto de 2.007)
Finalmente de esta sentencia podrá apelar la
parte afectada en un lapso de cinco días y existe recurso
de casación en las causas cuyo objeto principal sea
valorado por una cantidad que exceda las tres mil unidades
tributarias.
5. SEMEJANZAS Y
DIFERENCIAS ENTRE EL PROCESO CIVIL ORAL Y EL PROCESO LABORAL EN
MATERIA PROBATORIA.
En el proceso de comparación de dos situaciones
preestablecidas con el propósito de establecer
convergencias y divergencias entre ambas aunque sea para
delimitar algún criterio específico, es imposible
realizar un análisis completo de las diversas
similitudes y diferencias que pueden existir entre dos o
más procesos
5.1 Semejanzas y diferencias entre ambos
procesos
Estableceremos las semejanzas y diferencia en cada una
de las fases del proceso como lo son la Introducción de la Causa, seguidamente la
Instrucción de la Causa y por último la
Decisión de la Causa hasta que ésta decisión
quede definitivamente firme y que produzca los efectos de la cosa
juzgada, es decir, que contra esa decisión no haya recurso
alguno, bien sea ordinario, vale decir, el recurso ordinario de
apelación interpuesto ante el superior o extraordinario o
recurso de casación interpuesto ante el máximo
tribunal de la República como lo es el Tribunal Supremo de
Justicia en sus diferentes salas, bien sea, en Sala de
Casación Civil, en caso de causas meramente civiles y en
Sala de Casación Social en causas relacionadas en materia
laboral.
Semejanzas entre ambos procesos
– Los dos procesos in comento comienzan con
demanda escrita, cumpliendo con los requisitos exigidos del
articulo 340 C.P.C. tanto en materia civil como en materia
laboral aunque en este último aunado a ello deben llenarse
los extremos de ley señalados en el artículo 126
L.O.P.T.
– En cuanto a los principios procesales que los informan
existen grandes similitudes tenemos como principios rectores de
ambos procesos: La oralidad, la inmediación procesal, la
concentración, la publicidad, Sistema de Proceso por
audiencias.
– En ambos procedimientos se lleva a cabo una Audiencia
oral en la cual las partes exponen sus alegatos, evacuan pruebas
y pueden objetar las pruebas de la contraprueba y concluida la
misma el Juez decide la causa luego de concluida la Audiencia
Oral, y luego publica el fallo en forma escrita.
– En Segunda Instancia en materia laboral conocen los
tribunales Superiores del Trabajo, que pueden ser colegiados o
unipersonales, y en materia civil conocen los tribunales
Superiores de igual manera, obviamente con los jueces
especializados en cada Área pero la estructura del
tribunal es la misma
-En los dos procesos la parte puede apelar de la
Sentencia luego de que la misma sea publicada por el Tribunal en
un acta escrita.
– En general existen instituciones procesales comunes a
ambos procesos, tales como la jurisdicción y competencia,
partes en el proceso, apoderados judiciales, poder, demanda,
admisión, citación y notificación ( cuyo
objeto a la larga es comunicarle al demandado que existe un
proceso en su contra), contestación, inhibición,
recusación, perención, desistimiento,
confesión ficta, medios probatorios, formas anormales de
conclusión del proceso, Audiencia Preliminar, Audiencia o
debate Oral,
Sentencia, entre otras.
Diferencias entre ambos procesos
– En los procesos laborales operan los Principios de
la Primacía de la Realidad de los Hechos, esto
significa que el juez laboral debe orientar su actuación a
la búsqueda de la verdad, a pesar de lo alegado y probado
por las partes, de conformidad con lo establecido en el numeral
1º del artículo 89 de nuestra Carta Magna.
La Presunción de Laboralidad, según lo
preceptuado en la Ley Orgánica del trabajo en su
artículo 65 que a la letra dice "La existencia del
contrato de trabajo y por ende de la relación de trabajo
se presume" y la de La Ley más Favorable (in
dubio pro operario), esta Ley más Favorable significa
que si hubieren dudas con respecto a la aplicación de una
norma laboral, se aplicará la que más favorezca al
trabajador, todo esto de conformidad con lo preceptuado en el
artículo 9 del la Ley Orgánica Procesal del Trabajo
concatenado con el artículo 89 numeral 3º de nuestra
Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela,
también enuncia que esa norma adoptada, se aplicará
en su integridad, todo esto en beneficio del trabajador por ser
el débil jurídico en esa relación, en tanto
que en proceso civil impera la igualdad procesal entre las partes
sin ningún desequilibrio como existe en el proceso
laboral
– En cuanto a la jurisdicción y la competencia lo
único que señala la ley adjetiva en materia laboral
es que las demandas serán propuestas ante el juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución del
Trabajo competente por el territorio que corresponda, se
considera competentes, los tribunales del lugar donde se
prestó el servicio, donde culminó la
relación laboral, el lugar de celebración del
contrato de trabajo o el domicilio del demandado , en cambio, en
materia civil pudieren conocer los Juzgados de Municipios y los
de Primera Instancia de acuerdo a la competencia por la
cuantía y por el territorio que corresponda.
– Otra diferencia que existe entre la
jurisdicción civil y la laboral radica en que en Primera
Instancia en la Jurisdicción laboral está integrado
por los Tribunales de Sustanciación, Mediación y
Ejecución del trabajo y por los Tribunales de Juicio del
Trabajo, todos ellos integrados por un Juez Unipersonal y un
Secretario, es decir, que en primera instancia conocen dos
tribunales, a diferencia de los civiles que solo conocen los
Juzgados de Municipio o los de Primera Instancia dependiendo de
la cuantía en el libelo de la demanda.
– Luego de incoar la demanda, el juez laboral tiene 2
días hábiles para admitirla según el 124
L.O.P.T., en cambio, el juez civil tiene 3 días para
admitirla de conformidad con lo establecido en el artículo
10 C.P.C., siempre y cuando estén llenos los extremos de
ley y que no sea contrario al orden público, a las buenas
costumbres o a una disposición legal. De la
inadmisibilidad de la demanda laboral, el Juez ordenará al
solicitante, con apercibimiento de perención, que corrija
el libelo de la demanda dentro del lapso de los 2 días
hábiles siguientes a la fecha de la notificación.
En todo caso la demanda deberá ser admitida o declarada
inadmisible dentro de los 5 días hábiles siguientes
al recibo del libelo por el Tribunal que conocerá de la
misma y la decisión de la inadmisibilidad de la demanda
deberá ser publicada el mismo día que se verifique,
de la inadmisibilidad se oirá apelación en ambos
efectos ante el Tribunal de Sustanciación,
Mediación y Ejecución y por ante el Tribunal
Superior del Trabajo, si se intenta dentro los 5 días
hábiles siguientes al vencimiento del lapso establecido
para la publicación de la sentencia interlocutoria que
decidió la inadmisibilidad. Al día siguiente del
recibo de la apelación el T.S.M. y E. del trabajo
remitirá el expediente al tribunal superior del trabajo,
en cambio, el juez civil en caso de inadmisibilidad de la demanda
deberá expresar los motivos de la negativa. Del auto que
niegue la admisión de la demanda se oirá
apelación inmediatamente en ambos efectos.
– Otra diferencia radica en que en el procedimiento
laboral utiliza el término de notificación del
demandado, como medio de llamar a la contraparte al proceso en
vez de la citación del demandado como lo establece el
procedimiento oral civil.
– En el procedimiento laboral, en lo que refiere a la
notificación del demandado, no se le hace entrega de la
copia del libelo de demanda sino que se le entrega una copia de
la notificación para la celebración de la audiencia
preliminar, en el día y hora fijado para tal evento y esta
deberá llevarse a cabo al décimo día
hábil siguiente de constar en auto de la
notificación del demandado o de los demandados si fuere el
caso, en cambio, en el procedimiento civil, se le entrega una
copia del libelo de la demanda al demandado para que venga al
proceso a defenderse de las pretensiones del actor, bien sea
proponiendo cuestiones previas o como contestación de la
demanda, que deberá realizarla dentro de los 20
días siguiente a la constancia en auto por el secretario
de dicha citación.
– En el procedimiento laboral a diferencia del
procedimiento civil no existe sustanciación de cuestiones
previa, es decir, no se admiten las cuestiones previas previstas
en el articulo 346 C.P.C., a cambio de ello, si no fuese posible
conciliar a las partes en la audiencia preliminar por parte del
Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución
del Trabajo, deberá a través de un despacho
saneador, resolver en forma oral todos los vicios procesales y se
reducirá en un acta, a los fines de depurar el
proceso.
– La confesión ficta opera con más rigor
en el procedimiento laboral que en el procedimiento civil, en
otras palabras, en el procedimiento laboral existen 3 formas de
que opere la confesión ficta, la primera, cuando el
demandado no concurre a la audiencia preliminar, la segunda,
aunque haya concurrido a la audiencia preliminar, no haya
contestado la demanda y por último, aun y cuando haya
asistido tanto a la audiencia preliminar y a la
contestación de la demanda, no asista a la audiencia de
juicio, en cambio, en el procedimiento civil, opera la
confesión ficta sólo cuando el demandado no da
contestación a la demanda dentro de los 20 días del
emplazamiento con las consecuencias que ello acarrea y es
aquí donde nace una similitud con el procedimiento
laboral, esta consiste en la inversión de la carga de la
prueba que desde el inicio recae sobre el actor, por ser este
quien inicia el proceso, es decir, le corresponde al demandado
desvirtuar todo lo alegado por el actor y no podrá llevar
nuevos elementos al proceso.
-En el proceso oral civil se sustancian como incidencias
por cuaderno separado (ello quiere decir por demás que se
tramitan bajo el sistema de la escritura) las
cuestiones previas, las tercerías, la reconvención
y las medidas cautelares a diferencia del proceso laboral en el
cual no existen las cuestiones previas sino despachos saneadores
y las tercerías, la reconvención y las medidas
cautelares se resuelven dentro de la Audiencia
Preliminar
– En el proceso civil la contestación se celebra
antes de llevarse a efecto la Audiencia Preliminar mientras que
en el proceso laboral el demandado contesta la demanda luego de
concluida la Audiencia Preliminar
-En el proceso civil el Juez únicamente
podrá declarar como inadmisible una demanda cuanto esta
sea contraria a la Ley, el orden público y las buenas
costumbres como se desprende de la lectura del Artículo
341 del Código de Procedimiento Civil, mientras que en el
proceso laboral el Juez puede negar la admisión de una
demanda porque en la misma no se llenan los extremos de ley del
Articulo 126 de la ley adjetiva laboral o el Art. 340 de la ley
adjetiva civil.
-En el Proceso Laboral la Audiencia Preliminar puede
extenderse en su celebración hasta un plazo máximo
de cuatro meses, en tanto que en el proceso civil la Audiencia
Preliminar se lleva a cabo en un solo día
– En el Proceso Laboral la Audiencia Preliminar posee un
fin primordialmente conciliador y de promoción de pruebas mientras que en
proceso oral civil su fin es de fijar los hechos y las pruebas
que el Juez deberá valorar en la Audiencia
Oral.
-En el Proceso Laboral el demandado es notificado para
comparecer a la Audiencia Preliminar en tanto que en el proceso
civil es citado para dar contestación a la
demanda.
Semejanzas en materia de pruebas:
-Los medios probatorios son los mismos en uno y otro
proceso, los contemplados por la legislación venezolana:
prueba de confesión, posiciones juradas, juramento
decisorio, prueba documental, testigos, inspecciones,
experticias, presunciones e indicios y pruebas mixtas.
En los dos procesos existe la promoción,
admisión y evacuación de las pruebas pero se
realizan de maneras distintas
Diferencias en materia de pruebas:
-En el Proceso Laboral no existen lapsos determinados
para promocionar pruebas y evacuar pruebas que si existen en
proceso civil oral por cuanto en el proceso laboral las pruebas
se promocionan en la Audiencia Preliminar y se evacuan en la
Audiencia Oral
– Ahora bien una diferencia bien definida es que en el
proceso oral civil, el demandante o actor deberá
acompañar junto al escrito libelar toda prueba documental
de que disponga y mencionar el nombre, apellido y domicilio de
los testigos que rendirán declaración e el debate
oral, si se pidieren posiciones juradas, estas se
absolverán en el debate oral, es aquí la
única oportunidad que tiene el actor para hacerlo, todo
esto de conformidad con lo establecido en el artículo 864
C.P.C, lo mismo sucede con el demandado que deberá
señalar en el escrito de contestación las pruebas
documentales que va a promover, identificar a los testigos y
solicitar que la contraparte absuelva las posiciones juradas, a
diferencia del proceso laboral en el cual las pruebas se
promueven en la Audiencia Preliminar y se evacuan en la Audiencia
Oral.
– En el proceso civil la promoción de las
inspecciones y las experticias se realizará en el lapso de
promoción de pruebas que se abre luego de concluida la
Audiencia Preliminar, y son conocidas como pruebas anticipadas,
mientras que en el proceso laboral, la oportunidad de promover
pruebas tanto para el actor como para el demandado será en
la Audiencia Preliminar, no pudiendo promover pruebas en otra
oportunidad posterior, salvo las excepciones establecidas en la
ley adjetiva.
-En el proceso laboral no se admiten los medios de
pruebas como las posiciones juradas ni juramento decisorio
según lo establecido en los artículos 70 y 73
L.O.P.T, los cuales si son admitidos por el procedimiento civil
in comento
– Otra gran diferencia que se puede notar y que es
novedoso en el sistema judicial es el denominado Principio de la
Inversión de la Carga de la prueba que solo lo estipula la
ley adjetiva laboral, a diferencia de la mayoría de los
procesos en general y en especial el procedimiento oral en
materia civil en donde quien alega debe probar según lo
previsto en los artículos 1.354 C.C. y 506 C.P.C., este
principio le impone la carga de la prueba al demandado, es decir,
le toca al patrono desvirtuar todo lo alegado por el demandante
en virtud de ser en la relación laboral, el ente
más poderoso por ser el dueño del capital y de los
medios de producción y es por ello que la ley trata de
equilibrar esa relación.
– Otra diferencia que se puede notar es en
relación a que los jueces en materia laboral pueden suplir
las deficiencias en materia probatoria que pudiere tener el
trabajador en el proceso, sin que por ello el juez pueda caer en
ultrapetita, esto no se cumple en el procedimiento civil ya que
esta expresamente prohibido por la ley y solo pueden decidir
sobre lo alegado y probado en autos.
CONCLUSIONES
Pese a que existe un mandato constitucional que
prevé que el proceso judicial será breve, oral,
público y único, nuestros legisladores insisten en
promulgar una serie de procesos orales de distinta índole
que hacen que el
conocimiento y manejo de los mismos sea cada día
más complicado para los operadores de la Justicia y para
el ciudadano común.
Dentro de este conjunto de procesos orales de cada una
de las materias que son todas experiencias pilotos en nuestra
Nación
existen diversas disposiciones normativas que son atentatorias
contra el derecho a la defensa y la igualdad de las partes en el
proceso que deben ser reformadas de inmediato por nuestro
poder
legislativo.
Para citar un ejemplo tenemos la desigualdad
jurídica del demandado en el proceso laboral el cual es
castigado con la confesión ficta en tres oportunidades, la
primera, cuando el demandado no concurre a la audiencia
preliminar, la segunda, aunque haya concurrido a la audiencia
preliminar, no haya contestado la demanda y por último,
aun y cuando haya asistido tanto a la audiencia preliminar y a la
contestación de la demanda, no asista a la audiencia de
juicio. Esta situación es a todas luces inconstitucional y
atenta contra el derecho a la defensa.
Aunado a lo anterior, existen en las leyes procesales
una serie de lagunas jurídicas que dejan al juez en la
imperiosa necesidad de acudir a la interpretación y a la
integración jurídica como medios de
corrección del derecho defectuoso, para citar un ejemplo
tenemos que en el proceso civil oral existe una omisión de
la ley es no señalar el lapso para que el Tribunal se
pronuncie acerca de la admisión de las pruebas por lo que
muy probablemente se aplicará por analogía lo que
en esta materia determina el proceso ordinario, con la
única desventaja que esto puede traer retraso en la
sustanciación del juicio.
Por lo tanto nuestro legislador debe abocarse a resolver
los problemas del
derecho procesal legislado y corregir algunas fallas y obedecer
el precepto constitucional que establece que se llevará un
proceso único y oral que garantice una justicia verdadera
en la cual el Juez decida en base a lo visto y oído de
las partes y no con arreglo a lo que se recoge en una serie de
actuaciones escritas sin expresiones ni emociones.
Es recomendable que se estudien a fondo las fallas y
omisiones existentes en nuestra técnica legislativa para
al momento de promulgar una nueva ley procesal se mejore las
leyes vigentes hasta el momento
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Abog. Pamela Celedon Arrieta
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