Apuntes teóricos sobre la Gestión del Conocimiento Organizacional (página 2)

1.2 Principales Teorías

1.2.1 Aprendizaje
organizacional

Pioneros en este campo:

• Peter Drucker (1960)
• Gregory Bateson (1973)
• Chris Argyris y Donald Schön
  (1978)

Fundamentos teóricos:

Según los pensadores administrativos más
importantes, en la era que comienza los sectores de manufactura,
servicio e
información tendrán su fundamento en
el
conocimiento y las organizaciones de
negocios
seguirán múltiples caminos distintos para
convertirse en creadoras de conocimiento.

Peter Drucker fue uno de los primeros en descubrir una
señal de esta gran transformación. Alrededor de
1960, acuñó los términos trabajo de
conocimiento o trabajador de conocimiento (Drucker,
1993, p. 5). Según afirma en su libro
Post-Capita1ist Society (La sociedad
poscapitalista, 1993), estamos entrando en la "sociedad del
conocimiento", donde el recurso económico básico ya
no es el capital, ni
los recursos
naturales, ni el trabajo,
sino que "es y seguirá siendo el conocimiento".
Además, en esta sociedad los "trabajadores de
conocimiento" tendrán un papel
protagónico.

Drucker (1993) sugiere que uno de los retos más
importantes para las organizaciones, como parte de la sociedad
del conocimiento, es construir prácticas
sistemáticas para administrar su propia
transformación. La
organización debe estar preparada para abandonar el
conocimiento que se ha vuelto obsoleto y aprender a crear cosas
nuevas, por medio del mejoramiento continuo de todas sus
actividades, el desarrollo de
nuevas aplicaciones a partir de su propio éxito y
un proceso
organizado de innovación continua. Drucker también
señala que, una empresa debe
incrementar la productividad de
los trabajadores de conocimiento y de servicio para estar a la
altura del reto.

La necesidad que tienen las organizaciones de cambiar
constantemente, ha sido la columna vertebral del pensamiento de
los teóricos del aprendizaje organizacional. Tal como
sucede con los individuos, las organizaciones deben enfrentarse a
nuevos aspectos de sus circunstancias (Cohen y Sproull, 1991).
Dicha necesidad se incrementa, en esta era de cambio
tecnológico acelerado y de economías
turbulentas.

Según los autores el aprendizaje
consiste en dos tipos de actividad. El primer tipo de aprendizaje
es obtener know-how para resolver problemas
específicos con base en premisas existentes, el segundo es
establecer nuevas premisas (por ejemplo, paradigmas,
esquemas, modelos
mentales o perspectivas) para superar las existentes. A estos dos
tipos de conocimiento se les llama aprendizaje de tipo I y
aprendizaje de tipo II (Bateson, 1973), o aprendizaje
de un solo ciclo y aprendizaje de doble ciclo (Argyris
y Schon, 1978).

A partir del desarrollo de la teoría
del aprendizaje organizacional propuesta por Argyris y Schon
(1978), se ha asumido implícita o explícitamente
que a las organizaciones les puede resultar muy difícil
implantar, por sí mismas, el aprendizaje de doble ciclo
(el cuestionamiento y la reconstrucción de las
perspectivas, los marcos de referencia o las premisas de
decisión existentes). Para superar tal dificultad, los
teóricos del aprendizaje argumentan que se requiere
algún tipo de intervención artificial, como el uso
de un programa de
desarrollo
organizacional.

Por su parte Senge (1990), explica que las
organizaciones que aprenden son:

(…) organizaciones donde la gente expande
continuamente su aptitud para crear los resultados que desea,
donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento,
donde la aspiración colectiva queda en libertad, y
donde la gente continuamente aprende a aprender en
conjunto.

(…) pero, el proceso de aprendizaje sólo
puede producirse en las personas. Las organizaciones sólo
aprenden a través de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje
organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual.

Senge plantea que muchas organizaciones sufren
"impedimentos de aprendizaje". Para curar las enfermedades y fomentar la
capacidad de aprendizaje de la organización, propone la
"organización que aprende" como un modelo
práctico. Sostiene que la organización que aprende
tiene capacidad para adoptar el aprendizaje generador (por
ejemplo, activo) y el aprendizaje adaptativo (pasivo) como las
fuentes de
ventajas competitivas sostenibles. Según Senge, para
construir una organización que aprende, los ejecutivos
deben hacer lo siguiente:

• Adoptar un "pensamiento
  sistémico".
• Fomentar la maestría personal de
  sus propias vidas.
• Sacar a flote y desafiar los modelos mentales
  prevalecientes.
• Crear una visión compartida.
• Facilitar el aprendizaje en equipo.

Entre estas cinco "disciplinas", destaca la importancia
del "pensamiento sistémico" como "la disciplina que
integra a las otras disciplinas, uniéndolas en un cuerpo
coherente de teoría y práctica". También
sugiere que el pensamiento sistémico es "una alternativa
filosófica al penetrante "reduccionismo" de la cultura
occidental (la búsqueda de respuestas simples para
problemas complejos)"

Drew (1996) propone siete actividades básicas,
para administrar el conocimiento y para lograr el
auto-conocimiento organizacional, que se requiere para llevar
adelante un proceso benéfico, estas son:

1. Generar conocimiento a partir de las operaciones
   internas o de los grupos de
   investigación y desarrollo.
3. Lograr el acceso a fuentes de
   información tanto internas como
   externas.
4. Transferir conocimiento antes de que sea usado
   formalmente, a través de la capacitación o informalmente en los
   procesos de
   socialización del trabajo.
5. Representar el conocimiento a través de
   reportes, gráficas y presentaciones,
   etc.
6. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y
   controles.
7. Probar la validez del conocimiento
   actual.
8. Facilitar todos estos procesos distintos de
   generación de conocimiento, a través del
   establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso del
   conocimiento.

Conclusiones:

Los teóricos de esta corriente son los primeros
que comienzan a subrayar la importancia del conocimiento para la
sociedad actual. Abordan el tema de la importancia de construir
prácticas sistemáticas para administrar la
transformación en el núcleo de las organizaciones.
Plantean la existencia de dos tipos de aprendizaje; aprendizaje
de tipo I y aprendizaje de tipo II, o aprendizaje de un solo
ciclo y aprendizaje de doble ciclo. Aunque no explican como se
crea el conocimiento, aportan diferentes pasos para construir una
organización que aprende.

1.2.2 El Capital Intelectual

Los intangibles no han sido considerados por los
contables y economistas, por su dificultad para valorarlos y
porque no suelen tener valor de
intercambio, por ello sus modelos se han basado, en la medida de
lo posible, en activos
tangibles. Pero los intangibles son considerados, por los
estudiosos de la dirección estratégica y de la
organización de empresas, como fuente de
ventaja competitiva sostenible. Debido al papel que juegan los
intangibles en el éxito empresarial, algunos autores,
hacen intentos de clasificarlos y los relacionan con las
capacidades diferenciales en las que se basa la ventaja
competitiva (Hall, 1993). Por ello, la identificación de
los principales intangibles es fundamental para la
dirección estratégica (Hall, 1993).

Pioneros en este campo:

• Edvinson L. y Malone M.
• Sveiby, K-E
• Steven M. y Wallman H.
• Steward J.
• James Tobin
• Leif Edvinsson
• Annie Brooking

Fundamentos teóricos:

El objetivo
fundamental de esta teoría es la búsqueda de
metodologías y modelos que contribuyan a medir la
porción del capital de la empresa que no
se ve reflejado en el capital financiero. El capital
intelectual ayuda a explicar la diferencia entre el valor de
mercado y el
valor en libros de la
empresa
(Ventura, 1996), porque el capital intelectual no se incluye en
las cuentas
financieras (Sveiby, 1997).

El valor total de mercado de la empresa está
formado por el patrimonio
visible tangible más tres tipos de activos intangibles
(Sveiby, 1996): la estructura
interna (la organización), la estructura externa (los
clientes), y las
capacidades (las personas), de modo que el valor de mercado de la
empresa se puede interpretar como un reflejo directo del Balance
Invisible.

Las medidas de Capital Intelectual son útiles
(Brooking, 1996) por las siguientes razones:

1. Validan la capacidad de la organización para
   alcanzar sus metas,
3. Para planificar la investigación y
   desarrollo,
4. Proveen información básica para
   programas de
   reingeniería,
5. Proveen un foco para educación organizacional y programas de
   formación,
6. Calculan el valor de la empresa, y
7. Amplían la memoria
   organizativa.

Los primeros que comenzaron la búsqueda de este
valor "oculto" lo hicieron, como resultado de una marcada
diferencia entre el valor en libro y el valor de mercado, de
algunas empresas que
estaban básicamente enmarcadas en las áreas del
conocimiento y los servicios,
así que a esta diferencia que enmarca este valor, que
difiere del tradicional estado
financiero de carácter meramente contable, se
denominó Capital Intelectual, el que es definido de la
siguiente manera por diferentes autores:

• Steven M. H. Wallman: incluye no solamente el
  potencial del cerebro
  humano sino también los nombres de productos
  y las marcas de
  fábrica.
• Leif Edvison: Es la posesión de
  conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones
  con los clientes y destrezas profesionales.

Además se deben aclarar estos 3 elementos
fundamentales sobre el Capital intelectual:

• El Capital Intelectual es información
  complementaria de la información financiera, no
  información subordinada.
• El Capital Intelectual es capital no financiero y
  representa el salto escondido entre el valor de mercado y el
  valor en libros.
• El Capital Intelectual es una partida de pasivo, no
  de activo.

En general los autores de la teoría concuerdan
con la idea que, son varios los elementos que componen el capital
intelectual y que cada uno de ellos tienen fuentes diferentes.
Resumiendo esta idea, podemos concluir que el capital está
compuesto por:

Fuente: Esquema de valor de Skandia

Conceptualizando cada una de los elementos que conforman
el capital intelectual podemos mencionar que:

• El Capital
  Humano es la combinación de conocimientos,
  habilidades, inventiva y capacidad de los empleados
  individuales de la empresa, para llevar a cabo la tarea que
  tiene entre manos. Incluye igualmente los
  valores de la empresa, su filosofía. Debe captar
  la dinámica de una organización
  inteligente en un ambiente
  competitivamente cambiante. Debe incluir la creatividad e inventiva de la
  organización.
• El Capital Estructural son los equipos, programas,
  bases de
  datos, estructura organizacional, patentes, marcas de
  fábrica y todo lo que forma parte de la capacidad
  organizacional que sostiene la productividad. Todo lo que
  queda en la oficina
  cuando los empleados se van a su casa. El capital estructural
  incluye igualmente el Capital Clientela; las relaciones
  desarrolladas con los clientes claves. A diferencia del
  capital humano, el estructural si se puede ser propiedad
  de la empresa y por lo tanto se puede negociar.

A su vez el Capital Estructural tiene diferentes
componentes los cuales son:

Capital Organizacional: Es la inversión de la empresa en sistemas,
herramientas y
filosofía operativa que acelera la corriente de
conocimientos a través de la organización, lo mismo
que hacia fuera, a los canales de abastecimiento y distribución. Es la competencia
sistematizada, empaquetada y codificada de una
organización, lo mismo que los sistemas de multiplicar la
eficiencia de
esa capacidad.

Capital Innovación: Es la capacidad de
renovación y los resultados de la innovación en
formas de derechos comerciales
protegidos, propiedad
intelectual y otros activos intangibles y talentos, usados
para crear y llevar rápidamente al mercado nuevos
productos y servicios.

Capital Proceso: Son todos los procesos de
trabajo, técnicas
(tales como ISO 9000) y
programas para empleados que aumentan y fortalecen la eficiencia
de producción, o la prestación de
servicios. Es el conocimiento práctico que se utiliza en
la creación continua de valor.

Capital Relacional o Clientela: Mide la fuerza y
lealtad de los clientes para con la empresa. Los índices
incluyen medidas de satisfacción, longevidad, sensibilidad
a los precios y
hasta el bienestar financiero de los clientes a largo
plazo.

Conclusiones:

Como hemos podido apreciar en este análisis de los diferentes autores de la
teoría del Capital Intelectual, existen varias opiniones
sobre como medir el mismo. Sin embargo no hacen un
análisis profundo de cómo crear el conocimiento
empresarial, para aumentar el valor intangible de la empresa. Por
tanto esta corriente se centra en la clasificación de los
diferentes elementos que componen el Capital Intelectual,
así como, en la identificación de indicadores y
parámetros que ayuden a medirlo, lo cuál a su vez
es una gran herramienta para conocer las verdaderas fortalezas de
la empresa en cuanto a activos intangibles y potenciar su
desarrollo.

1.2.3 Teoría de la organización
creadora del conocimiento.

Pioneros en este campo:

• Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi

Fundamentos teóricos:

A pesar de que muchas de las nuevas teorías
administrativas surgidas desde mediados de la década
de 1980 han señalado la importancia que tiene el
conocimiento para la sociedad y las organizaciones en la era que
se inicia, hay muy pocos estudios acerca de la forma en que se
crea el conocimiento en el interior de las organizaciones de
negocios y entre ellas. El interés
central de estas teorías
reside en la adquisición, acumulación y
utilización del conocimiento existente; no
profundizan en la idea de como crear nuevo conocimiento.
(…)La organización que desee enfrentarse
dinámicamente con un ambiente cambiante necesita crear
información y conocimiento, no sólo procesarlos con
eficiencia. Además, sus miembros no deben ser pasivos,
sino agentes activos de la innovación.

La visión cartesiana entre sujeto y objeto, lo
que conoce y lo conocido, ha dado origen a la visión de
que las organizaciones sean consideradas mecanismos de
procesamiento de información. Desde esta perspectiva, una
organización procesa información del ambiente
externo para adaptarse a nuevas circunstancias. Aunque este punto
de vista ha probado ser útil para explicar el
funcionamiento de las organizaciones, tiene una limitante
fundamental. En opinión de los autores de esta
teoría, Nonaka y Takeuchi, no ofrece una verdadera
explicación de la innovación. Cuando las
compañías se innovan no solo procesan
información, del exterior al interior, para resolver los
problemas existentes y adaptarse al cambiante ambiente que las
rodea. De hecho, crean nuevo conocimiento e información,
del interior al exterior, para redefinir tanto los problemas como
las soluciones y,
en el proceso, recrear su ambiente.

La piedra angular de la epistemología de esta teoría es la
distinción entre conocimiento tácito y
explícito. Según los autores la clave de la
creación de conocimiento es la movilización y
conversión del conocimiento tácito. Además,
les interesa la creación de conocimiento organizacional,
como algo opuesto a la creación de conocimiento
individual, la teoría también tiene su propia
ontología, la cual se centra en los niveles
de las entidades creadoras de conocimiento (individual, grupal,
organizacional e interorganizacional).

La parte central de esta teoría es la descripción de cómo se da la espiral
del conocimiento, determinando las cuatro formas de
conversión de conocimiento que surgen cuando el
conocimiento tácito y el explícito
interactúan. Estas cuatro formas, que llaman
socialización, exteriorización,
combinación e interiorización,
constituyen el motor del proceso
de creación de conocimiento. Esas formas son lo que el
individuo
experimenta. También son los mecanismos con los cuales el
conocimiento individual es enunciado y amplificado hacia adentro
y a través de la organización.

1. Según los autores el conocimiento es
   similar a la información y distinto de ella.
   Consideran que el conocimiento es un proceso humano
   dinámico de justificación de la creencia
   personal en busca de la verdad. La información,
   por otra parte, permite interpretar eventos
   u objetos desde un punto de vista distinto, el cual hace
   visibles ciertos significados que antes eran invisibles, o
   descubre conexiones inesperadas. Por tanto, la
   información es un medio o material necesario para
   extraer y construir conocimiento. Lo que hace es
   restructurarlo o añadirle algo (Machlup, 1983). De
   forma similar, Dretske (1981) señala: "La
   información es una cosa capaz de producir
   conocimiento y la información que porta una
   señal es lo que podemos aprender de ella. (…) El
   conocimiento se identifica con la creencia producida (o
   sostenida) por la información" (pp. 44,
   86).

   Entonces, la información es un flujo de
   mensajes y el conocimiento es creado precisamente por ese
   flujo de información, anclado en las creencias y el
   compromiso de su poseedor. Esta explicación enfatiza
   que el conocimiento está en esencia
   relacionado con la acción humana. Como
   una base fundamental de la teoría de creación
   de conocimiento organizacional, centran su atención en la naturaleza activa y subjetiva del
   conocimiento, la cual es representada por los
   términos compromiso y creencia,
   profundamente arraigados en los sistemas de valores
   de los individuos.

   Finalmente, tanto el conocimiento como la
   información son elementos de contexto
   específico y son relacionales, ya que dependen de la
   situación y se crean dinámicamente durante la
   interacción social de las personas.
   Berger y Luckmann (1966) señalan que al interactuar
   en cierto contexto histórico y social las personas
   comparten información, con la cual construyen un
   conocimiento social que conforma una realidad y
   ésta, a su vez, influye en sus juicios, su comportamiento y su actitud.

   1. Dos dimensiones de creación de
      conocimiento
2. Conocimiento e
   información

A pesar de que se ha escrito mucho acerca de la
importancia del conocimiento para la
administración, se ha prestado poca atención a
la manera como se crea el conocimiento y como se administra el
proceso de creación de conocimiento.

La dimensión ontológica de esta
teoría explica que el conocimiento es creado sólo
por los individuos. Una compañía no puede crear
conocimiento sin individuos. La empresa apoya a individuos
creativos o provee los contextos que necesitan para que creen
conocimiento. Por tanto, la creación de conocimiento
organizacional debe ser entendida como un proceso que amplifica
organizacionalmente el conocimiento creado por los individuos y
los solidifica como parte de la red de conocimiento de la
organización. Este proceso se lleva a cabo en el interior
de una creciente comunidad de
interacción, la cual atraviesa niveles y fronteras intra e
interorganizacionales. Es la capacidad orgánica para
generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de
una organización y materializarlos en productos, servicios
y sistemas. Es la clave del proceso a través del cual las
empresas innovan. 

Para explicar la dimensión epistemológica,
utilizan el texto de
Michael Polanyi (1966) en el cual el autor establece las
diferencias entre el conocimiento tácito y
explícito. El tácito es personal y de contexto
específico y, así, difícil de formalizar y
comunicar. Por su parte, el conocimiento explícito o
"codificado" es aquel que puede trasmitirse utilizando el lenguaje
formal y sistemático. Polanyi sostiene que los seres
humanos adquieren conocimiento creando y organizando activamente
sus propias experiencias. De tal manera, el conocimiento que
puede expresarse con números y palabras representa
sólo la punta del iceberg que es el cuerpo total
del conocimiento. Como diría Polanyi (1966): "Podemos
saber más de lo que podemos expresar".

En la epistemología tradicional, el conocimiento
se deriva de la separación del sujeto y el objeto de
percepción; los seres humanos, como sujetos
de percepción, adquieren conocimiento analizando los
objetos externos. En contraste, Polanyi argumenta que los seres
humanos crean conocimiento involucrándose con los objetos,
es decir, a través del autoinvolucramiento y el
compromiso, o lo que Polanyi llama inherencia
(indwelling). Saber algo es crear su imagen o
patrón integrando particularidades tácitamente.
Para entender el patrón como un todo con significado, es
necesario integrar nuestro cuerpo con las particularidades. La
inherencia rompe las dicotomías tradicionales entre mente
y cuerpo, razón y emoción, sujeto y objeto, y
conocedor y conocido. Por tanto, la objetividad científica
no es la única fuente de conocimiento. Gran parte de
nuestro conocimiento es fruto del esfuerzo de cada quien en su
trato con el mundo.

Hay que destacar que muchos años antes de que
Polanyi desarrollara estas ideas, los clásicos del
marxismo
leninismo ya habían resaltado que "el conocimiento se
desarrolla porque el hombre, con
su acción,
interviene en los fenómenos objetivos y
los transforma, experimentando en sí mismos su influencia.
La esencia del conocimiento humano sólo puede ser
comprendida si se extrae éste de las peculiaridades de la
acción recíproca práctica del sujeto y el
objeto. (…) Esta actividad material concreta de los
hombres se denomina práctica."

El conocimiento tácito incluye elementos
cognoscitivos y técnicos. Los elementos cognoscitivos se
centran en lo que Johnson-Laird (1983) llama modelos
mentales: los seres humanos crean modelos activos del mundo
haciendo y manipulando analogías en su mente. Los modelos
mentales, como esquemas, paradigmas, perspectivas, creencias y
puntos de vista, ayudan a los individuos a percibir y a definir
su mundo. El elemento técnico del conocimiento
tácito contiene know-how, oficios y habilidades
concretos. En este sentido, es necesario señalar que los
elementos cognoscitivos del conocimiento tácito se remiten
a las imágenes
de la realidad y a las visiones del futuro de un individuo, es
decir, lo que es y lo que debería ser. La
enunciación de modelos mentales tácitos, a
través de algo así como un proceso de
"movilización", es un factor esencial para la
creación de nuevo conocimiento. El conocimiento que surge
de la experiencia tiende a ser tácito, físico y
subjetivo, mientras que el conocimiento racional tiende a ser
explícito, metafísico y objetivo. El conocimiento
tácito es creado "aquí y ahora" en un contexto
específico-práctico y se relaciona con lo que
Bateson (1973) llama cualidad análoga. Compartir el
conocimiento tácito entre individuos a través de
la
comunicación es un proceso análogo que requiere
un procesamiento simultáneo de las complejidades de los
temas compartidos. Por otro lado, el conocimiento
explícito consiste en eventos pasados u objetos
"allá y entonces", y está orientado hacia una
teoría libre de contexto. Es creado secuencialmente con la
que Bateson llama actividad digital.

El modelo de los autores se fundamenta en el supuesto
crítico de que el conocimiento humano se crea y expande a
través de la interacción social de conocimiento
tácito y conocimiento explícito. A esta
interacción la llaman conversión de conocimiento y
es un proceso social entre individuos y no esta confinada al
interior de un individuo. A través de este proceso de
conversión social los conocimientos se expanden tanto en
cantidad como en calidad.

Asumir que el conocimiento se crea por la
interacción entre el conocimiento tácito y
explícito les permite postular cuatro formas de
conversión de conocimiento. Tres de los cuatro tipos de
conversión (socialización, combinación e
interiorización) han sido examinados con anterioridad por
otras teorías organizacionales. Por ejemplo, la
socialización está relacionada con las
teorías de procesos grupales y la cultura organizacional;
la combinación se origina en el procesamiento de
información, y la interiorización se vincula
estrechamente con el aprendizaje organizacional. Sin embargo la
exteriorización ha sido un tanto ignorada:

1. De tácito a tácito, que llamamos
socialización: La socialización es un proceso que
consiste en compartir experiencias y, por tanto, crear
conocimiento tácito tal como los modelos mentales
compartidos y las habilidades técnicas. Un individuo
puede adquirir conocimiento tácito directamente de otros
sin usar el lenguaje.

2. De tácito a explícito o
exteriorización: La exteriorización es un proceso
a través del cual se enuncia el conocimiento
tácito en forma de conceptos explícitos. Es un
proceso esencial de creación de conocimiento en el que
el conocimiento tácito se vuelve explícito y
adopta la forma de metáforas, analogías,
conceptos, hipótesis o modelos.

3. De explícito a explícito o
combinación: La combinación es un proceso de
sistematización de conceptos con el que se genera un
sistema de
conocimiento. Esta forma de conversión de conocimiento
implica la combinación de distintos cuerpos de
conocimiento explícito. Los individuos intercambian y
combinan conocimiento a través de distintos medios,
tales como documentos,
juntas, conversaciones por teléfono o redes computarizadas de
comunicación. La reconfiguración
de la información existente que se lleva a cabo
clasificando, añadiendo, combinando y categorizando el
conocimiento explícito (como en bases de datos de
computadora), puede conducir a nuevo
conocimiento.

4. De explícito a tácito o
interiorización: La interiorización es un proceso
de conversión de conocimiento explícito en
conocimiento tácito y está muy relacionada con el
"aprendiendo haciendo".

Primero, la socialización se inicia generalmente
con la creación de un campo de interacción. Este
campo permite que los miembros de equipo compartan sus
experiencias y modelos mentales. Segundo, la
exteriorización empieza a partir de un diálogo o
reflexión colectiva significativos, en los que el uso de
una metáfora o una analogía apropiadas ayudan a los
miembros a enunciar el conocimiento tácito oculto, que de
otra manera resulta difícil de comunicar. Tercero, la
combinación da comienzo con la distribución por
redes del conocimiento recién creado y el conocimiento
existente de otras secciones de la organización,
cristalizándola así en un nuevo producto,
servicio o sistema administrativo. Y cuarto, la
interiorización se origina en aprender
haciendo.

Fuente: Nonaka y Takeuchi, La organización
creadora del conocimiento.

El contenido del conocimiento creado por cada forma de
conversión es, naturalmente, distinto. La
socialización produce lo que puede llamarse conocimiento
armonizado, como modelos mentales y habilidades técnicas
compartidos. La exteriorización genera conocimiento
conceptual. La combinación origina conocimiento
sistémico, como un prototipo y las nuevas
tecnologías de componente. La interiorización
crea conocimiento operacional acerca de la administración
de proyectos, los procesos de producción, el uso de
nuevos productos y la implantación de políticas.

Los autores subrayan que el conocimiento tácito
de los individuos es la base de la creación de
conocimiento organizacional. La organización debe
movilizar el conocimiento tácito creado y acumulado en el
plano individual. El conocimiento tácito movilizado se
amplifica organizacionalmente a través de las cuatro
formas de conversión de conocimiento y cristalizado en
niveles ontológicos más altos. A esto lo llamamos
espiral de conocimiento, donde la escala de
interacción del conocimiento tácito y el
explícito se incrementará conforme avanza por los
niveles ontológicos. Así, la creación de
conocimiento organizacional es un proceso en espiral que inicia
en el nivel individual y se mueve hacia delante pasando por
comunidades de interacción cada vez mayores, y que cruza
los límites o
fronteras de las secciones, de los departamentos, de las
divisiones y de la organización.

Fuente: Nonaka y Takeuchi, La organización
creadora del conocimiento.

El papel de la organización en el proceso de
creación de conocimiento es el de proveer el contexto
apropiado para facilitar las actividades grupales y la
creación y acumulación de conocimiento en el nivel
individual.

Cinco condiciones que permiten o fomentan este modelo
de espiral de la creación de conocimiento
organizacional

• Intención

La espiral de conocimiento es encausada por la
intención organizacional, que se define como la
aspiración que una empresa tiene por alcanzar sus metas.
En el ámbito de los negocios, los esfuerzos por realizar
tal intención generalmente asumen la forma de una estrategia. Desde
el punto de vista de la creación de conocimiento
organizacional, la esencia de la estrategia es desarrollar la
capacidad organizacional para adquirir, crear, acumular y
explotar el conocimiento. El elemento más importante de la
estrategia corporativa es conceptuar una visión acerca de
que tipo de conocimiento debe desarrollarse y hacerla operativa
en forma de un sistema de administración para su
implantación.

• Autonomía

La segunda condición para que se de la espiral de
conocimiento es la autonomía. En el plano individual
debería consentirse que todos los miembros de una
organización actuaran tan autónomamente como las
circunstancias lo permitan. Al dejar que actúe de manera
autónoma, la organización puede incrementar las
posibilidades de encontrar oportunidades inesperadas. La
autonomía también aumenta las posibilidades de que
los individuos se motiven a sí mismos para crear nuevo
conocimiento. Además, los individuos autónomos
funcionan como parte de la estructura holográfica, en la
que el todo y cada una de las partes comparten la misma
información. Las ideas originales emanan de individuos
autónomos, se difunden en el interior del equipo y
entonces se vuelven ideas organizacionales.

• Fluctuación y caos creativo

La tercera condición organizacional necesaria
para fomentar la espiral del conocimiento es la
fluctuación y el caos creativo, que estimulan la
interacción de la organización y el ambiente
externo. La fluctuación es distinta del desorden total y
se caracteriza por el orden sin recurrencia, un tipo de orden
cuyo patrón es difícil de predecir al principio
(Gleick, 1987). Si las organizaciones adoptan una aptitud abierta
hacia las señales
del ambiente pueden explotar la ambigüedad, la redundancia y
el ruido de tales
señales para mejorar su sistema de
conocimiento.

• Redundancia

La redundancia es la cuarta condición necesaria
para lograr una espiral de conocimiento organizacional. A lo que
se refieren los autores con redundancia es a la existencia de
información que va más allá de los
requerimientos operacionales inmediatos de los miembros de la
organización. En las organizaciones de negociaciones la
redundancia se refiere a una sobreposición intencional de
la información acerca de actividades de negocio, de
responsabilidades administrativas y de la empresa en su
conjunto.

• Variedad de requisitos

La quinta condición para fomentar la espiral de
conocimiento es la variedad de requisito. La diversidad de una
organización debe ser tan amplia como la variedad y la
complejidad del ambiente para poder
enfrentarse a los desafíos establecidos por este ambiente
que la rodea. Los miembros de la organización pueden
superar muchos problemas si poseen variedad de requisitos, la
cual puede fomentarse combinando la información de manera
distinta, flexible y rápida, y distribuyendo por igual la
información en todas las secciones de la
organización. Para maximizar la variedad, todas las
personas de la organización deben contar con un acceso
rápido a la más amplia gama de la
información recurrida en un momento dado, pasando por el
menor número de pasos posibles (Numagami, Ohta y Nonaka,
1989).