Propuesta de perfeccionamiento del sistema de gestión de la capacitación de la sucursal Caracol de Santiago de Cuba

Partes: 1, 2, 3, 4

Resumen

Se pretende elaborar una propuesta de objetivos,
acciones e
instrumentos y un mapa estratégico de las relaciones
causa-efecto a través de la aplicación del tablero
de comando que permita medir las relaciones esenciales de la
capacitación a cuadros, trabajadores y
reservas que contribuiría a un mejoramiento del desempeño de éstos. Con la medición objetiva de conocimientos,
habilidades y destrezas como parte fundamental de gestión
del proceso de
capacitación de cuadros y reservas de la Sucursal Caracol
de Santiago de Cuba, teniendo
en cuenta el contexto cubano, las particularidades
dinámicas del turismo y las
especificidades de los objetos sociales de la diversidad de
tipologías de entidades.

El trabajo
está estructurado en tres capítulos ,el primero
dedicado a la fundamentación teórica del proceso de
gestión y evaluación
de impacto en la capacitación a partir del análisis de los modelos
clásicos internacionales más utilizados y modelos
cubanos de evaluación de impacto. El segundo
capítulo contiene la caracterización de la entidad
objeto de este trabajo y el sistema de
gestión de la capacitación a cuadros, reservas y
trabajadores que tienen implementado un diagnóstico del sistema de gestión
de la capacitación vigente que se resume en la
identificación de sus principales fortalezas y
debilidades.

En el tercer capítulo se presenta una propuesta
de objetivos, indicadores,
acciones e instrumentos con la elaboración de un mapa
estratégico para la gestión eficaz y eficiente del
proceso de capacitación en la entidad y un tablero de
comando que sirve como soporte al sistema de gestión de la
capacitación de los recursos
humanos que facilita su implementación para la
consecución de los objetivos estratégicos
propuestos por la sucursal.

INTRODUCCIÓN

La Evaluación de la Formación no es una
actividad inventada en la actualidad, se remonta a la
antigüedad, a la China Imperial
(siglo III A.N.E.) donde, tras la preocupación por el
nepotismo en la selección
de los funcionarios del Estado se
comenzaron a realizar exámenes de habilidades
académicas y prácticas. En el siglo XIX la
evaluación experimentó un gran impulso debido al
desarrollo
económico y la movilidad social, que requerían
una selección más válida y
efectiva.

Evaluar constituye un proceso sistemático,
metódico y neutral que hace posible el
conocimiento de los efectos de un programa,
relacionándolos con las metas propuestas y los recursos
movilizados. La evaluación es un proceso que facilita la
identificación, la recolección y la interpretación de informaciones
útiles a los encargados de tomar decisiones y a los
responsables de la ejecución y gestión de los
programas.

Cada vez más empresarios, directivos y en general
líderes de instituciones,
se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de
sus organizaciones
con programas de capacitación y desarrollo que promueven
el crecimiento personal e
incrementan los índices de productividad,
calidad y
excelencia en el desempeño de las tareas
laborales.

Desde esta perspectiva, la creación,
asimilación, transformación y diseminación
de conocimiento
pasa a ser una estrategia
central en la vida organizacional constituyendo un esfuerzo
regular y perdurable de desarrollo de capacidades,
condición necesaria para la preservación de la
competitividad
y el desarrollo de competencias
laborales.

Es por ello que la gestión del componente humano
es vista con un enfoque estratégico para adquirir,
desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de los
recursos claves de la
organización: los hombres que trabajan en ella y para
ella. Ofrece una posición de cambio y
renovación, perfeccionamiento permanente y diario de los
métodos y
estilos de dirección de la empresa. Uno
de los aspectos básicos de la gestión moderna del
componente humano va encaminada a reclutar, seleccionar,
preparar, estimular, conservar y fidelizar a los trabajadores. El
mundo moderno exige cambiar y transformar el estilo y las formas
de gestionar el componente humano de las
organizaciones.

En la era actual, la tecnología y la
información están al alcance de
todas las organizaciones, la única ventaja competitiva que
puede diferenciar una empresa de
otra es la capacidad que tienen las personas dentro de ella de
adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de
la capacitación y aprendizaje
continuo en las personas a fin de que la educación y
experiencias sean medibles y más aún, valorizadas
conforme a un sistema de competencias. No
basta gestionar el conocimiento, lo más importante es su
aplicación y medición práctica para provocar
cambios psico – económico -sociales.

Es muy importante en el componente o factor humano en
las empresas de la
hostelería, la restauración y el turismo la
interrelación existente entre los clientes y los
trabajadores de las organizaciones, entre estos y sus dirigentes.
Para ello, resulta vital garantizar un componente humano
preparado que asegure el cumplimiento de la misión de
la empresa y su
eficiencia.

La temática de referencia ha sido tratada en
distintas publicaciones de forma general haciendo hincapié
en la inversión de la formación, en los
análisis de los costos de la
formación pero no centrado en el impacto dentro de la
organización con respecto a valores,
clima
organizacional, productividad, relaciones
interpersonales, ingresos,
utilidades, filosofía y política de la
organización y por ultimo las relaciones con el medio
socio-político donde esta enclavada la
instalación.

El trabajo se desarrolló en la Sucursal Caracol
Santiago de Cuba la cual cuenta con una experiencia acumulada en
el diseño
y aplicación de estrategias de la
capacitación.

Constituye antecedente de la presente investigación el trabajo
Metodología de Evaluación de Impacto
la cual escogimos como referencia para el desarrollo de este
trabajo; desarrollado por los autores MsC. Maritza Piña
Gómez. Dr. Armando Roca Serrano y Dr. Amílcar
Roldán Ruenes en el 2003 en la antigua Sucursal de Tiendas
Universo de
Santiago de Cuba y en la gestión de la capacitación
del centro de Estudio de Gestión
Empresarial de la Universidad de
Holguín el cual fue presentado como ponencia en el Taller
Internacional Gestión de los Recursos en el
Turismo.

En el desarrollo del trabajo se utilizo la
información resultante del plan de
capacitación general de la sucursal. La Instrucción
No2 del 2006, resultados individual de la evaluación del
2005 de cuadros y reservas, la actualización de la
evaluación de cuadros del 2006,

Se identificó como problema de
investigación la insuficiente evaluación del
impacto de la capacitación que se realiza con directivos,
reservas y trabajadores de la Sucursal Caracol de Santiago de
Cuba.

Partes: 1, 2, 3, 4

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