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Propuesta de perfeccionamiento del sistema de gestión de la capacitación de la sucursal Caracol de Santiago de Cuba




Partes: 1, 2, 3, 4

  1. Resumen
  2. Objetivos
  3. Hipótesis de investigación
  4. Consideraciones Teóricas sobre la capacitación y evaluación de su impacto
  5. Caracterización y Diagnostico de la Gestión de la capacitación de cuadros, reservas y trabajadores de la Sucursal de Tiendas Caracol Santiago de Cuba
  6. Propuesta de Perfeccionamiento del proceso de capacitación y evaluación de su impacto
  7. Conclusiones
  8. Recomendaciones
  9. Bibliografía

Resumen

Se pretende elaborar una propuesta de objetivos, acciones e instrumentos y un mapa estratégico de las relaciones causa-efecto a través de la aplicación del tablero de comando que permita medir las relaciones esenciales de la capacitación a cuadros, trabajadores y reservas que contribuiría a un mejoramiento del desempeño de éstos. Con la medición objetiva de conocimientos, habilidades y destrezas como parte fundamental de gestión del proceso de capacitación de cuadros y reservas de la Sucursal Caracol de Santiago de Cuba, teniendo en cuenta el contexto cubano, las particularidades dinámicas del turismo y las especificidades de los objetos sociales de la diversidad de tipologías de entidades.

El trabajo está estructurado en tres capítulos ,el primero dedicado a la fundamentación teórica del proceso de gestión y evaluación de impacto en la capacitación a partir del análisis de los modelos clásicos internacionales más utilizados y modelos cubanos de evaluación de impacto. El segundo capítulo contiene la caracterización de la entidad objeto de este trabajo y el sistema de gestión de la capacitación a cuadros, reservas y trabajadores que tienen implementado un diagnóstico del sistema de gestión de la capacitación vigente que se resume en la identificación de sus principales fortalezas y debilidades.

En el tercer capítulo se presenta una propuesta de objetivos, indicadores, acciones e instrumentos con la elaboración de un mapa estratégico para la gestión eficaz y eficiente del proceso de capacitación en la entidad y un tablero de comando que sirve como soporte al sistema de gestión de la capacitación de los recursos humanos que facilita su implementación para la consecución de los objetivos estratégicos propuestos por la sucursal.

INTRODUCCIÓN

La Evaluación de la Formación no es una actividad inventada en la actualidad, se remonta a la antigüedad, a la China Imperial (siglo III A.N.E.) donde, tras la preocupación por el nepotismo en la selección de los funcionarios del Estado se comenzaron a realizar exámenes de habilidades académicas y prácticas. En el siglo XIX la evaluación experimentó un gran impulso debido al desarrollo económico y la movilidad social, que requerían una selección más válida y efectiva.

Evaluar constituye un proceso sistemático, metódico y neutral que hace posible el conocimiento de los efectos de un programa, relacionándolos con las metas propuestas y los recursos movilizados. La evaluación es un proceso que facilita la identificación, la recolección y la interpretación de informaciones útiles a los encargados de tomar decisiones y a los responsables de la ejecución y gestión de los programas.

Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.

Desde esta perspectiva, la creación, asimilación, transformación y diseminación de conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional constituyendo un esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condición necesaria para la preservación de la competitividad y el desarrollo de competencias laborales.

Es por ello que la gestión del componente humano es vista con un enfoque estratégico para adquirir, desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de los recursos claves de la organización: los hombres que trabajan en ella y para ella. Ofrece una posición de cambio y renovación, perfeccionamiento permanente y diario de los métodos y estilos de dirección de la empresa. Uno de los aspectos básicos de la gestión moderna del componente humano va encaminada a reclutar, seleccionar, preparar, estimular, conservar y fidelizar a los trabajadores. El mundo moderno exige cambiar y transformar el estilo y las formas de gestionar el componente humano de las organizaciones.

En la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las organizaciones, la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de ella de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias. No basta gestionar el conocimiento, lo más importante es su aplicación y medición práctica para provocar cambios psico – económico -sociales.

Es muy importante en el componente o factor humano en las empresas de la hostelería, la restauración y el turismo la interrelación existente entre los clientes y los trabajadores de las organizaciones, entre estos y sus dirigentes. Para ello, resulta vital garantizar un componente humano preparado que asegure el cumplimiento de la misión de la empresa y su eficiencia.

La temática de referencia ha sido tratada en distintas publicaciones de forma general haciendo hincapié en la inversión de la formación, en los análisis de los costos de la formación pero no centrado en el impacto dentro de la organización con respecto a valores, clima organizacional, productividad, relaciones interpersonales, ingresos, utilidades, filosofía y política de la organización y por ultimo las relaciones con el medio socio-político donde esta enclavada la instalación.

El trabajo se desarrolló en la Sucursal Caracol Santiago de Cuba la cual cuenta con una experiencia acumulada en el diseño y aplicación de estrategias de la capacitación.

Constituye antecedente de la presente investigación el trabajo Metodología de Evaluación de Impacto la cual escogimos como referencia para el desarrollo de este trabajo; desarrollado por los autores MsC. Maritza Piña Gómez. Dr. Armando Roca Serrano y Dr. Amílcar Roldán Ruenes en el 2003 en la antigua Sucursal de Tiendas Universo de Santiago de Cuba y en la gestión de la capacitación del centro de Estudio de Gestión Empresarial de la Universidad de Holguín el cual fue presentado como ponencia en el Taller Internacional Gestión de los Recursos en el Turismo.

En el desarrollo del trabajo se utilizo la información resultante del plan de capacitación general de la sucursal. La Instrucción No2 del 2006, resultados individual de la evaluación del 2005 de cuadros y reservas, la actualización de la evaluación de cuadros del 2006,

Se identificó como problema de investigación la insuficiente evaluación del impacto de la capacitación que se realiza con directivos, reservas y trabajadores de la Sucursal Caracol de Santiago de Cuba.


Partes: 1, 2, 3, 4

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