Propuesta de perfeccionamiento del sistema de gestión de la capacitación de la sucursal Caracol de Santiago de Cuba (página 2)
Objetivos
Objetivo General:
Confeccionar una propuesta de metodología para medir el impacto de la
capacitación de los directivos, reservas y
trabajadores de la sucursal Caracol Santiago de Cuba.
Objetivos específicos:
- Realizar un diagnostico del sistema de
gestión de la capacitación vigente
en la sucursal y determinar fortalezas y
debilidades. - Elaborar un sistema de indicadores
que permita el control de
la aplicación de la estrategia de
capacitación.
Hipótesis de
investigación:
El diseño
y aplicación de una propuesta de metodología que
mida el impacto de la capacitación contribuiría a
un diseño del proceso de
capacitación y consiguientemente del mejoramiento de la
calidad del
desempeño de los cuadros, reservas y
trabajadores.
Métodos empleados: Se emplearon
diferentes métodos
tanto teóricos como empíricos.
Teóricos:
- El materialismo
dialéctico como forma universal. - Análisis y síntesis
- Lógico-histórico
Empíricos
- Cuestionario
- Entrevistas
- Consulta a expertos.
- Observación
- Revisión de documentos.
El trabajo esta
estructurado en tres capítulos ,el primero dedicado a la
fundamentación teórica del proceso de
gestión y evaluación
de impacto en la capacitación a partir del análisis de los modelos
clásicos internacionales mas utilizados y modelos cubanos
de evaluación de impacto, el segundo capitulo contiene la
caracterización de la entidad objeto de este trabajo y el
sistema de gestión de la capacitación a cuadros
,reservas y trabajadores que tienen implementado, un diagnostico
del sistema de gestión de la capacitación vigente
que se resume en la identificación de sus principales
fortalezas y debilidades.
El tercer capitulo se presenta una propuesta de objetivos,
indicadores, acciones e
instrumentos con la elaboración de un mapa
estratégico para la gestión eficaz y eficiente del
proceso de capacitación en la entidad y un tablero de
comando que sirve como soporte al sistema de gestión de la
capacitación de los recursos
humanos que facilita su implementación para la
consecución de los objetivos estratégicos
propuestos por la sucursal.
CAPITULO 1
Consideraciones Teóricas sobre la
capacitación y evaluación de su
impacto.
- El Hombre
como centro de la
organización.
Teniendo en cuenta que la fuerza de
trabajo, el hombre,
juega el papel preponderante en una organización, es importante resaltar que
para lograr elevar los niveles de producción y productividad, en
la actualidad se hace muy importante modificar los niveles de
conocimiento,
instrucción, habilidades. Al respecto Marx
apuntaba:
"Para modificar la naturaleza
humana corriente y desarrollar la habilidad y la destreza del
hombre para un trabajo determinado, desarrollando y
especializando su fuerza de trabajo, hácese necesaria una
determinada cultura o
instrucción…"
En el contexto económico actual, la capacidad de
las organizaciones
está asociada con lo que su fuerza de trabajo acredita,
por lo que estas pasan a valer no por sus activos
físicos, sino por su capital
intelectual, entendido este como "aquel conjunto de esos
activos intangibles que suponen la generación de una mayor
valoración de la empresa".
Está constituido por el Capital Humano
(información sobre el empleado, sus
aptitudes, habilidades, capacidad de aprendizaje,
etc), el Capital
Estructural (información sobre la cultura de la
organización, características, estructura y
filosofía de trabajo), y por el Capital Relacional
(relativo a los contactos con entornos externos a la
organización).
Como bien plantea Cuesta: …"En estos momentos
el capital de una organización se mide además de
por sus recursos
técnicos y económicos, por las capacidades y
niveles de formación de los recursos humanos, por su
actualización, creatividad,
polivalencia, clima laboral, nivel de
satisfacción en el trabajo,
adaptabilidad, todo ello basado en un sistema motivacional
efectivo".
Por tanto la fuerza de trabajo es cimiento y motor de toda
empresa y su
influencia es decisiva en el desarrollo,
evolución y futuro de la misma. El hombre
es y continuará siendo el activo más valioso de
una empresa.
Por ello la ciencia de
la
Administración del Personal, desde
que Frederick Taylor dijera que
la Administración científica:
Selecciona científicamente y luego instruye, enseña
y forma al obrero ha venido dando mayor énfasis a la
capacitación y entrenamiento del
personal dentro de las empresas.
Como plantea Gore "Las organizaciones deben
desarrollar capacidades para construir y retener su propia
historia, para
sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafíos
de mercados y
tecnologías, para incorporar las apreciaciones de sus
miembros, para construir el "sentido" de sus acciones. El aprendizaje no
es un momento ni una técnica: es una actitud, una
cultura, una predisposición crítica
que alimenta la reflexión que ilumina la acción.". Conceptualizar las
organizaciones como ámbitos y sujetos de aprendizaje es
una noción básica para la labor gerencial. No es
otro el imperativo de construir organizaciones
inteligentes.
"Aprender es aumentar la capacidad para producir los
resultados que uno desea". Desde esta perspectiva, la
creación, asimilación, transformación y
diseminación de conocimiento pasa a ser una estrategia
central en la vida organizacional constituyendo un esfuerzo
regular y perdurable de desarrollo de capacidades,
condición necesaria para la preservación de la
competitividad.
Una organización que aprende a aprender es
aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que
construye un capital que no sólo se refleja en las
cuentas de
resultados de las empresas sino también en el potencial de
sus miembros.
Es por ello que la gestión del componente humano
es vista con un enfoque estratégico para adquirir,
desarrollar, gestionar, motivar y lograr el compromiso de los
recursos claves de la organización: los hombres que
trabajan en ella y para ella. Ofrece una posición de
cambio y
renovación, perfeccionamiento permanente y diario de los
métodos y estilos de dirección de la empresa. Uno de los
aspectos básicos de la gestión moderna del
componente humano va encaminada a reclutar, seleccionar,
preparar, estimular, conservar y fidelizar a esos trabajadores de
resultados elevados. El mundo moderno exige cambiar y transformar
el estilo y las formas de gestionar el componente humano de las
organizaciones.
Lo anterior presupone mayor interés y
dedicación de recursos y esfuerzos en las acciones
encaminadas a asegurar la formación y superación de
los dirigentes que se puede definir como un proceso
sistemático y continuo, de carácter y contenido pedagógico y
político, encaminado a la elevación creciente de su
profesionalidad para la mejora constante de su desempeño y
los resultados de la organización.
La ventaja competitiva básica de las empresas a
inicios del siglo XXI no radicará en los recursos
naturales, ni en específico en los recursos
energéticos, no radicara en los recursos financieros, ni
siquiera en la tecnología, sino en
el nivel de preparación de los recursos
humanos.
En la era actual, la tecnología y la
información están al alcance de todas las
organizaciones, la única ventaja competitiva que puede
diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las
personas dentro de ella de adaptarse al cambio. Esto se logra
mediante el fortalecimiento de la capacitación y
aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y
experiencias sean medibles y más aún, valorizadas
conforme a un sistema de competencias. No
basta gestionar el
conocimiento, lo más importante es su
aplicación y medición práctica para provocar
cambios psico – económico -sociales.
- Importancia de la capacitación para el
desarrollo empresarial.
La capacitación es una imprescindible herramienta
de cambio positivo en las organizaciones. Hoy no puede concebirse
solamente como entrenamiento o instrucción, supera a estos
y se acerca e identifica con el concepto de
educación.
La tarea de la función de
capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir
un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y
preparada para superarse continuamente. Esta debe desarrollarse
como un proceso, siempre en relación con el puesto y con
los planes de la organización. En la actualidad la
capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las
empresas o instituciones
de contar con un personal calificado y productivo, es el
desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento
productivo, al elevar la capacidad de los trabajadores mediante
la mejora de las habilidades, actitudes y
conocimientos.
Para las empresas u organizaciones, la
capacitación del capital humano debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y
profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios
para la empresa.
La capacitación es una inversión a largo plazo, es una de las
más rentables que puede emprender una organización.
Si a la empresa la hacen sus trabajadores, a estos los hace la
capacitación. Aunque los trabajadores tengan maravillosas
aptitudes, si carecen de formación, son como diamantes en
bruto, que necesitan de la talla para mostrar su verdadero
valor.
Consideramos que una planificación adecuada del componente
humano requiere una política de
capacitación permanente del personal, ya que los jefes
deben ser los primeros interesados en su propia
capacitación y los primeros responsables de capacitar a
sus subordinados, cada uno debe estimular y motivar a los
colaboradores a que se preparen constantemente para estar a la
altura de los nuevos cambios, para seguir contribuyendo con la
organización y con su propia supervivencia.
En relación con la capacitación deben
tenerse en cuenta:
- La participación total:
Identificación de las necesidades específicas de
capacitación, la identificación de las
alternativas para satisfacer las necesidades específicas
de entrenamiento precisadas por cada trabajador y su jefe
inmediato. - La rentabilidad: Lo gastado para entrenamiento
y desarrollo debe producir mejoras en el desempeño
individual, calidad, productividad y servicios
que representen más que lo erogado. - La instrumentación: En los programas de
capacitación se deben impartir cursos efectivos de
entrenamiento, validados por su utilidad y
entrenar a instructores competentes para optimizar tiempo,
costos y
resultados de la capacitación
La empresa que mejor formado tenga su personal, se
adaptará más fácil a los cambios
tecnológicos, económicos, políticos y
sociales, podrá expandirse mejor en el mercado y mostrar
un producto
distinto y mejor acabado, sin grandes inversiones de
capital.
El desarrollo del capital humano y la formación
deben ser la plataforma de lanzamiento del cambio
organizacional, para lo cual debe concretarse un Plan de
Formación Integral, permanente y coherente, parte
indispensable del proceso de planificación
estratégica de la empresa. Para desarrollar con
éxito
este plan, deben tenerse en cuenta cuatro factores
básicos:
Se debe contar, desde el primer momento con el apoyo e
implicación de todos los miembros del staff directivo de
la empresa.
- Ha de conseguirse que todo el mundo comparta la idea
de que el proceso formativo ha de ser una parte fundamental en
el negocio de la empresa. - El receptor de las acciones formativas ha de estar
dispuesto y motivado para la participación en las
mismas. - Se debe disponer de un departamento de
formación que desarrolle un papel activo y de servicio en
la organización.
La política de Formación y Desarrollo
forma parte de la estrategia de la empresa con el fin de ayudar a
incrementar la productividad, lograr una mayor rentabilidad y
calidad, a partir del aumento de la eficacia del
desempeño de los trabajadores. Por ello hay que tener muy
presente la misión y
visión de la misma para la gestión de la
capacitación.
Existen varios métodos de formación o
capacitación, según Cuesta y con lo cual estamos de
acuerdo:
- En el trabajo: El desarrollo de habilidades y
destrezas de este tipo se diseñan para condiciones
particulares de la empresa y requieren de entrenadores,
generalmente internos. (Puede ser mediante entrenamiento en el
puesto de trabajo. y formación fuera del puesto de
trabajo, en la propia empresa) - Formación fuera del trabajo: Para el
desarrollo de supervisores, gerentes y de personal de cierto
nivel jerárquico dentro de la organización y es
ideal para impartir conocimientos generales sobre temas de
Administración, personal,
técnicos. - Dentro y fuera del trabajo: Es una combinación
de los dos anteriores y por supuesto, su aplicación es
amplia y generalmente es el que rinde mejores resultados debido
a su flexibilidad.
La capacitación beneficia a las personas como
entes humanos y naturales, repercutiendo favorablemente en la
organización, ya que:
- Ayuda al individuo en
la solución de problemas y
en la toma de
decisiones. - Aumenta la confianza, la posición asertiva y
el desarrollo. - Forja líderes y mejora las aptitudes
comunicativas. - Sube el nivel de satisfacción con el
puesto. - Permite el logro de metas individuales.
- Elimina los temores a la incompetencia o a la
ignorancia individual
Además, produce beneficios en relaciones
humanas, relaciones internas y externas, y adopción
de políticas,
ya que:
- Mejora la
comunicación entre grupos y entre
individuos. - Ayuda en la orientación de nuevos
empleados. - Proporciona información sobre disposiciones
oficiales. - Hace viables las políticas de la
organización. - Alienta la cohesión de grupos.
- Proporciona una buena atmósfera para el
aprendizaje. - Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad
para trabajar.
También beneficia a las organizaciones,
pues:
- Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes
más positivas. - Mejora el conocimiento del puesto a todos los
niveles. - Eleva la moral de
la fuerza de trabajo. - Ayuda al personal a identificarse con los objetivos
de la organización. - Crea mejor imagen.
- Mejora la relación jefes –
subordinados. - Es un auxiliar para la comprensión y
adopción de políticas. - Se agiliza la toma de decisiones y la solución
de problemas. - Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
- Contribuye a la formación de líderes y
dirigentes. - Incrementa la productividad y calidad del
trabajo. - Ayuda a mantener bajos los costos.
- Elimina los costos de recurrir a consultores
externos.
Coincidimos con el criterio hallado en la bibliografía acerca de que:
"Los beneficios derivados de la capacitación en general
son de dos tipos: beneficios tangibles y medibles, y beneficios
no tangibles. Los beneficios no tangibles provienen de los puntos
de vista de los participantes y de los
capacitadores."
No obstante, generalmente no se contabilizan los
recursos materiales y
humanos que se destinan a esta tarea ni se estudia la ganancia
puntual de la organización como consecuencia de la
capacitación recibida por los directivos y
trabajadores.
1.3. Impacto de la
capacitación.
Una de las contradicciones más interesantes en el
campo de la Capacitación en el mundo empresarial actual,
es que se invierte una importante cantidad de dinero en
acciones cuya rentabilidad no es medida.
Dicha contradicción es consecuencia de que en la
actualidad son muy pocas las organizaciones que han hecho una
introducción del tema Evaluación de
Impacto y en consecuencia tampoco miden los resultados de la
capacitación específicamente, que se incorporan al
nivel de aprendizaje de los conocimientos.
Consideramos que la necesidad de relacionar directamente
el concepto de Capacitación y el de Impacto de la
Capacitación es cada vez más fuerte, para
relacionar los dos conceptos el punto de mira está en la
consecución del aprendizaje efectivo y
sistematizado.
La Capacitación garantiza que una persona no
competente y por lo tanto no adecuada para las políticas
de la empresa, orientadas a resultados, a la satisfacción
de los trabajadores y a los clientes, se
transforme en una persona eficiente con los Conocimientos,
Actitudes y Habilidades adquiridas con la
formación.
El traslado de los contenidos aprendidos al puesto de
trabajo es lo que se conoce como Transferencia de la
Capacitación. Al aplicar lo aprendido y utilizarlo
efectiva y regularmente en el puesto de trabajo, hay
Transferencia. Esta Transferencia de Conocimientos, genera un
Impacto el cual debe ser medido para de esta manera poder
maximizar los efectos positivos y eliminar los negativos. Para
esto se debe realizar una Evaluación o Análisis del
Impacto que ha tenido la Formación.
La Capacitación debe comprenderse de forma
completa o integral en sus tres vertientes:
- Asimilación de
Conocimientos——-Conocimientos. - Adquisición de Habilidades————
Habilidades. - Cambio de
Actitudes——————–Actitudes.
La aptitud necesaria para la realización
óptima de las tareas propias del puesto de trabajo, es el
resultado de la conjugación de estas tres mencionadas
vertientes: las personas que han asimilado los conocimientos han
adquirido las habilidades y han cambiado (positivamente)
sus actitudes, ya son aptas para realizar eficazmente las
tareas encomendadas: ya poseen los conocimientos
necesarios.
La evaluación del impacto de la
capacitación, también, debe orientarse hacia los
procesos de
adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes, que
se puede manifestar en la utilización de lo aprendido en
una nueva situación, la contextualización de los
recuerdos y la asociación de lo aprendido con cosas
similares aprendidas anteriormente.
Se han realizado trabajos de Medición de Impacto
de:
- Medio Ambiente;
- Proyectos para los Fondos de Inversión
Social(FIS); - Programa de Capacitación de Jóvenes
pobres en América Latina; - Capacitación para Planificación Familiar;
- Saneamiento del Agua y
otros.
Coincidimos con lo planteado en la bibliografía
acerca de que los trabajos que se han realizado de
Medición de Impacto y por consiguiente de
Evaluación de la Capacitación, son de temas
específicos y no se concentran en conceptuar el tema sino
en realizar una Evaluación y Medición de cada
tópico, tampoco se explican los procedimientos
que se siguen para realizar cada Evaluación.
Las Evaluaciones de Impacto de Capacitación que
se han realizado, son específicamente de un tipo de
Capacitación para un objetivo
determinado. Por ejemplo; Capacitación para
médicos, para geólogos, pero no para el proceso de
Capacitación como tal.
Los principales conceptos que en la actualidad se
exponen son los siguientes:
- La Evaluación de Impacto es la
comparación de los cambios producidos entre una
situación inicial y otra, luego de la
intervención de la capacitación. - La Evaluación de Impacto está definida
como un sistema para brindar información,
estadísticamente confiable, de los resultados de un
proyecto de
formación o programa de
capacitación, que permita seguir su proceso y medir el
impacto incremental producido por los servicios que brinda,
sobre su muestra a
evaluar. - Por Evaluación de Impacto se entiende el
proceso evaluativo orientado a medir los resultados de las
intervenciones, en cantidad, calidad y extensión
según las reglas preestablecidas y compara la planeación con el resultado de la
ejecución.
Durante décadas, la idea predominante era:
"evaluar es medir", dándole peso únicamente a las
dimensiones e indicadores cuantitativos. Actualmente, la
Evaluación de Impacto es valorada como un proceso amplio y
global, en el que al abordaje cuantitativo se agregan técnicas
cualitativas.
En este contexto, la Evaluación de Impacto, busca
medir los cambios derivados de la aplicación del programa
formativo, en la empresa, los directivos, los trabajadores y los
clientes.
La Evaluación de Impacto, al medir los resultados
permite:
- Registrar y analizar todas las experiencias
(positivas y negativas), mediante la comparación de la
realidad del desempeño antes y después de la
formación, sistematizándolas. - Evaluar el contexto en que se da la
experiencia. - Identificar los actores involucrados y su peso
específico en los resultados. - Estudiar la articulación interinstitucional y
personal formado. - Ofrecer estudios de costo-impacto.
- Concertar aportes de los técnicos en
gestión, mediante la difusión de la
información proveniente de la evaluación y su
posterior discusión entre todos los responsables de la
gestión. - Informar de forma clara y objetiva a los responsables
de la toma de decisiones sobre la marcha de las evaluaciones;
esta retroalimentación promueve el
reforzamiento institucional.
En el ámbito de la capacitación, la
evaluación se refiere específicamente al proceso de
obtener y sopesar toda la evidencia acerca de los efectos del
entrenamiento y de los procesos tales como identificar
necesidades o fijación de objetivos. Esta
recolección sistemática y análisis de la
información es necesaria para tomar decisiones efectivas
relacionadas con la selección,
adopción, diseño, modificación y valor de un
programa de capacitación. La pregunta acerca de qué
evaluar es crucial para la estrategia de la evaluación, su
respuesta dependerá del tipo de programa de
capacitación, de la organización y de los
propósitos de la evaluación.
1.4 La Capacitación a
Directivos.
La preparación y superación de sus
dirigentes es un componente fundamental en el sistema de trabajo
con los cuadros y reservas. Resulta imposible perfeccionar la
labor del dirigente sin perfeccionar su capacitación. Las
posibilidades de ejercer correctamente sus funciones
están vinculadas con la calidad y objetividad en el
desarrollo de su capacitación, logrando un enfoque
único de la misma a partir de dar respuesta a sus
necesidades de capacitación y entrenamiento.
Dirigir es el arte de coordinar
talentos y el ejercicio efectivo de dicho arte solo se logra con
el conocimiento y actualización constante en temas vitales
vinculados al ámbito empresarial. Es necesario que un
directivo sea experto en la actividad a la que se dedica y
conozca todos los elementos que participan y tienen incidencia
determinante en los resultados de la misma, especialmente en el
campo de las relaciones humanas, el manejo del comportamiento
organizacional y las principales habilidades de un buen
líder.
El proceso de enseñanza – aprendizaje con
dirigentes tiene como fin último producir un cambio en
estos, que debe expresarse en términos de comportamiento. A la evaluación, como
componente de ese proceso, le corresponde la función de
valorar en qué magnitud y con qué profundidad se ha
producido ese cambio del comportamiento inicial al estado deseado
previsto en los objetivos, y la valoración de su impacto
en la práctica de la dirección.
Uno de los aspectos que complejiza el papel que
corresponde a la evaluación radica en el hecho de que el
cambio programado debe constatarse no sólo durante la
actividad de superación, sino también durante el
desempeño posterior del dirigente en su puesto de trabajo
y en el impacto que el aprendizaje adquirido tiene en los
resultados de la organización. Esto último
constituye uno de los grandes problemas a resolver, a
través de la investigación, en la dirección del
proceso de la superación de los dirigentes.
El proceso de evaluación del impacto de la
superación de los directivos se caracteriza, generalmente,
por la espontaneidad y falta de objetividad, que se manifiesta, a
veces, en la polarización del criterio valorativo de la
efectividad de la superación en los resultados de la
organización, sin considerar las transformaciones operadas
en el sujeto, lo que conduce a enjuiciar inadecuadamente las
acciones desarrolladas. Entre las posibles causas de esta
problemática pueden considerarse las
siguientes:
- Diseños de superación que no definen
con claridad y precisión los objetivos a alcanzar
sobre la base del diagnostico individual de los sujetos
participantes - La ausencia de diseños metodológicos
para evaluar el impacto de las acciones de superación
o falta del rigor científico necesario en los que se
aplican. - La falta de consenso en cuanto a los criterios que
han de considerarse para valorar cuando una acción de
superación dada ha tenido el impacto
esperado.
- Necesidad de evaluar impacto de la
capacitación.
La definición del concepto evaluación
del impacto de la superación presupone el
análisis de otros tres que son: evaluación,
superación e impacto.
La evaluación ha sido entendida desde diferentes
ángulos y sentidos en el tratamiento conceptual y en la
práctica educativa. Adriana Putggross y Carlos Pedro
Krotsch (1992) aportan el listado siguiente:
- Evaluar es emitir un juicio de valor.
- Evaluar es confrontar una realidad con un modelo.
- Evaluar es realizar un diagnóstico con fines
informativos. - Evaluar es un análisis científico de la
realidad educativa. - Evaluar es un mecanismo de control
social. - Evaluar es una interpretación ideológica de la
realidad. - Evaluar es medir un valor agregado, la actividad o la
productividad económica. - Evaluar es ponderar la pertinencia social o el valor
cultural de la educación.
Una de las definiciones clásicas sobre la
evaluación, aplicada en el ámbito educativo es la
aportada por Scriven (1967) que expresa: "…la
evaluación consiste en un proceso sistemático de
recogida de datos,
incorporado al sistema general de actuación educativa, que
permite obtener información válida y fiable para
formar juicios de valor acerca de una situación. Estos
juicios se utilizarán en la toma de decisiones con objeto
de mejorar la actividad educativa valorada".
Otra que podría ser considerada es la elaborada
por Lucas Achig (1997): "… es un juicio de valor de la
misión
y los objetivos de una determinada institución, en
perspectiva del cambio con amplia participación de sus
integrantes, que se sustenta en una rigurosa y sistematizada
información, con la finalidad de ayudar a la
institución para que comprenda su realidad, reflexione y
se proyecte hacia niveles de calidad y pertinencia".
De ambas definiciones pueden extraerse algunas
conclusiones sobre los rasgos que caracterizan la
evaluación:
- Es un proceso sistemático
- Presupone la emisión de un juicio de valor.
Sin juicio de valor no puede hablarse de
evaluación. - Se sustenta en la información (rigurosa,
fiable, válida). - Se encamina a la mejora y elevación de los
niveles de desarrollo de la institución y los sujetos
que forman parte de ella.
El concepto impacto ha sido objeto de múltiples
definiciones en la literatura referida a los
problemas de la formación y superación de los
recursos humanos.
Ortiz señala al respecto que es "la fuerza de una
situación sobre otra (…) un indicador utilizado para
relacionar acciones ejecutadas, con los resultados alcanzados en
la práctica y en su influencia en los cambios
ulteriores"
Rabazza lo define como el "efecto en los individuos y en
consecuencia en el rendimiento de sus organizaciones" que ha de
producir la capacitación y el aprendizaje.
Para Cabrera Rodríguez , impacto es "una
situación que produce un conjunto de cambios
significativos y duraderos, positivos o negativos, previstos o
imprevistos, en la vida de las personas, las organizaciones y la
sociedad."
A partir de las definiciones anteriores debemos asumir
que cuando nos referimos a impacto de la superación o
capacitación debemos considerar la existencia, entre
otros, de los rasgos siguientes:
Expresa una relación causa – efecto entre
la (s) acción (es) de superación y:
– el comportamiento en el desempeño profesional
de los participantes en las mismas
– los resultados organizacionales.
Los cambios tienen un carácter duradero y son
significativos
La evaluación del impacto ha de entenderse, por
tanto, como "un juicio de valoración sobre la dinámica de los cambios cuantitativos y
cualitativos operados en las personas y las organizaciones
beneficiadas por la acción de capacitación
estableciendo un vínculo de causalidad directo o
indirecto."
De acuerdo a lo conceptualmente aceptado:
Evaluación es estimación de los
conocimientos, actitudes y rendimiento de los alumnos.
Impacto: Huella o señal que deja. Golpe emocional
producido por una noticia desconcertante. Efecto producido en la
opinión
pública por un acontecimiento, disposiciones de la
autoridad,
noticia, catástrofe.
Capacitación: Actividad planeada y basada en
necesidades reales de una empresa u organización y
orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del colaborador.
Estado deseado: estructurado sobre la base de lo que se
quiere lograr, con una serie de requisitos que debe poseer el
individuo objeto de estudio de investigación para el
desarrollo exitoso de sus funciones. Estado óptimo que se
desea para el mejor desempeño del individuo, no
sólo desde el punto de vista laboral, sino en la familia, la
comunidad y el
macro-entorno social. Se expresa en términos de resultados
objetivos, verificables, logrables, medibles en un tiempo real
determinado, de 1 a 3 años.
Impacto de la capacitación: situación que
produce un conjunto de cambios significativos y duraderos,
positivos o negativos, previstos o imprevistos, en la vida de las
personas, las organizaciones y la sociedad. La evaluación
del impacto es un juicio de valoración sobre la
dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos
operados en las personas y las organizaciones beneficiadas por la
acción de capacitación estableciendo un
vínculo de causalidad directo o indirecto.
Un Modelo de Evaluación de Impacto (M.E.I.) es un
punto de referencia para imitarlo o reproducirlo para la
estimación de los conocimientos, actitudes y rendimiento
de los alumnos después de la huella o señal que ha
dejado (en este caso particular de estudio) la
Capacitación.
1.6 Metodología o modelos para la
evaluación del impacto en la
capacitación.
1.6.1 Análisis de los modelos internacionales
de los clásicos.
Los Modelos de Evaluación de Impacto que se han
creado, se han hecho con el objetivo de crear un camino
particular aplicable a cada caso, para desarrollar el proceso de
Evaluación del Impacto de la Capacitación de una
forma específica. Algunos han hecho una separación
de niveles de evaluación, otros han organizado el proceso
de la implementación según las dimensiones y sus
correlaciones, pero de forma general el objetivo de todos es
poder evaluar el impacto que ha tenido la aplicación, ya
sea de algún programa, de la capacitación o de otro
proceso que pretenda lograr una mejoría en el componente o
factor humano de cualquier sector.
1. Modelo de Kirkpatrick (1959).
Es conocido como el modelo pionero de evaluación.
Desde su surgimiento ha sido el más utilizado por sus
características de simple, flexible y completo. Consta de
cuatro niveles, dispuestos en una jerarquía de tal modo
que, la evaluación comienza siempre por el nivel I y
termina en el nivel IV y cada nivel sirve de base para construir
los siguientes.
Estos niveles son:
Nivel I: Evaluar la Reacción.
Nivel lI: Evaluar el Aprendizaje.
Nivel III: Evaluar el Comportamiento.
Nivel IV: Evaluar los Resultados.
Nivel I: Para comenzar la evaluación se debe
preguntar si a los participantes les gusta el programa de
entrenamiento, su percepción. Para definir lo qué es
la reacción, se debe conocer, qué tan
favorablemente reaccionan los participantes a la formación
("Satisfacción del Cliente"). Para
ello se debe, reunir las reacciones en lo que respecta al
instructor, al curso y al ambiente de aprendizaje.
Las herramientas
más utilizadas son los cuestionarios.
Nivel II: En este nivel, se centrará la atención en el desarrollo de destrezas,
conocimientos o aptitudes de los alumnos: han alcanzado los
propósitos? El aprendizaje es el conjunto de
conocimientos, capacidades y actitudes adquiridas después
del curso de capacitación y garantiza la conexión
hacia otros niveles. Los métodos usados para medir el
aprendizaje son: entrevistas,
encuestas,
test o pruebas
(pre-post-) para comprobar los avances, observaciones,
combinaciones. Para realizar la evaluación de este nivel,
se debe utilizar un grupo de
control, si es posible; evaluar conocimiento, capacidades, y/o
actitudes antes y después; obtener 100% de
participación o usar una muestra estadística; hacer un seguimiento
apropiado.
Nivel III: Debe preguntarse Utilizan las nuevas
destrezas, conocimientos y aptitudes en su vida diaria? El
comportamiento es la transferencia de los conocimientos,
capacidades y/o actitudes hacia el mundo real, lo cual implica
que para su verificación se debe hacer una medición
del cumplimiento de los objetivos de realización. En
primer lugar se debe, observar al ejecutante, vigilar las
personas claves que le observan, usar listas de chequeos,
cuestionarios, entrevistas o combinaciones. Para desarrollarlo se
debe, evaluar antes y después de la formación,
permitir un tiempo amplio antes de observar, vigilar las personas
claves, considerar costos versus beneficios: 100% de
participación o una muestra, evaluaciones repetidas a
intervalos apropiados, hacer uso de un grupo de
control.
Nivel IV: Este nivel está enfocado a la empresa:
aumento de la producción, mejora de la calidad,
disminución de costos, aumento de ventas. Desde
una perspectiva organizacional, esta es la principal razón
para llevar a cabo un programa de entrenamiento y la evidencia
está en el trabajo diario. La definición de los
resultados debe estar en dependencia de los objetivos del
programa de formación, se pueden dar estimaciones de
resultados o arribar a resultados finales. Los resultados
dependen de los objetivos del programa de formación, por
ello las pruebas que se utilicen deben ser concretas ya que las
evidencias
pueden ser maleables.
Para medir los resultados se debe usar un grupo control,
permitir un cierto tiempo para que los resultados sean
realizados, medir antes y después del programa, considerar
costos versus beneficios, y estar satisfecho con la evidencia
cuando la prueba no es posible.
2. Modelo CIPP (propuesto por Stufflebeam y
Shinkfield).
Este modelo organiza el proceso de la
implementación según cuatro dimensiones y sus
correlaciones:
Contexto.
Esta dimensión se nutre de los datos que
enfatizan en los cursos de formación y superación
que recibe el personal.
Input (Insumos).
Identifica y valora los recursos disponibles (humanos,
materiales y financieros) antes de la evaluación; los
objetivos y las estrategias
planteadas según los recursos disponibles; las estrategias
implementadas; los recursos asignados y utilizados, el soporte
normativo y las intervenciones realizadas.
Proceso.
Incluye la interrelación dinámica entre
las estructuras de
la evaluación y los diversos actores, generando un sistema
vincular:"medio ambiente
de la evaluación".
Se evalúa especialmente por técnicas
cualitativas.
Producto (resultados e impactos en
relación a los objetivos).
Las cuatro dimensiones del modelo CIPP se relacionan con
cuatro niveles de decisión, que a su vez se corresponden
con cuatro etapas de la evaluación.
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