Liderazgo "El punto de vista policial" (página 2)

CAPÍTULO III

3-
NATURALEZA DEL
LIDERAZGO

Todo grupo de
personas que trabaje cerca de su capacidad total, tiene a alguien
como cabeza que es hábil en el arte del Liderazgo.

Esa habilidad sería el conjunto de al menos tres
ingredientes principales:

3-1– capacidad para comprender que los seres
humanos tienen diferentes fuerzas en diferentes momentos,
motivaciones, necesidades ó expectativas diferentes y esa
comprensión debe ser traducida en el momento
justo.

3-2-habilidad para inspirar confianza, fe,
potenciar los deseos de Auto superación, el sentido de
pertenencia, la pro actividad, etc.-

3-3– Fuerza y
espíritu para actuar en la
organización estableciendo un clima
organizacional adecuado, actuando en la forma descripta
líneas arriba, en el sentido de catalizar
transformaciones, aunar esfuerzos y voluntades, construir
equipos.

En relación al primer ingrediente, como en toda
práctica una cosa es conocer la teoría
de la
motivación, las categorías de las fuerzas
motivadoras y la naturaleza de un sistema
motivacional y otra poder aplicar
estos conocimientos a las personas y a las situaciones. Todo
proceso de
educación
y de administración es situacional y depende de
contingencia.

El segundo ingrediente del Liderazgo, parece ser una
rara habilidad para inspirar, es decir, animar a los seguidores
en forma tal que apliquen sus plenas capacidades a un proyecto, la
inspiración emana del líder
del grupo. Tiene cualidades carismáticas que inducen a la
lealtad y celo por parte de los seguidores. Las mejores pruebas del
Liderazgo inspiracional provienen de situaciones desesperadas y
temidas como la de una nación
ante una batalle decisiva; un líder derrotado al que no
abandonan sus fieles seguidores.

El tercer ingrediente del Liderazgo esta relacionado con
el estilo del líder y el clima que crea
como resultado.

Para finalizar este capitulo sobre la naturaleza del
Liderazgo, haremos referencia a condiciones que debe reunir un
gran líder según el General ® Colin Powell,
Líder del Ejercito de los Estados Unidos en
la Guerra
Tormenta del Desierto:

• " El día que los soldados dejen de
  traerle sus problemas
  ese día usted dejo de ser su líder" . El
  verdadero líder crea climas en los que el evaluar
  problemas es mas importante que señalar
  culpables.
• " La organización en realidad no es la que
  alcanza los logros". Solo el líder que atrae a
  los mejores, logras los mejores resultados.
• " Los organigramas y
  los títulos no valen para nada". El verdadero
  poder de un líder, aparte de tener un status
  privilegiado, radica en la capacidad de influenciar e
  inspirar.
• " El optimismo perpetuo es una multiplicador de
  fuerzas". Una ambiente
  optimista, en el cual el gerente
  muestre la actitud
  firme de podemos cambiar, podemos ser los mejores, podemos
  lograr las metas que nos proponemos, rápidamente se
  disemina como un virus que
  contagia a todos.
• "Disfrute lo que hace, no se mantenga a un paso
  que lo desgaste. Tómese sus vacaciones cuando le
  correspondan: disfrute de su familia ". Los
  líderes son capaces de equilibrar sus vidas; la
  pasión y persistencia en el trabajo
  esta bien, pero esa misma pasión se debe aplicar en
  nuestras vidas, a la familia,
  ha hacer cosas nos gustan como hacer un deporte o ir al cine.

CAPÍTULO IV

4- BÚSQUEDA DE RASGOS DEL
LIDERAZGO

Definiremos en primer término que los rasgos que
caracterizan o identifican al líder son innatos, que en un
40 % aproximadamente son destrezas innatas, agregándose al
total los comportamientos aprendidos y/o entrenados.

Las posturas anteriores en el estudio de estas "ciencias del
comportamiento"-si cabe el
término-acuñaban la frase hecha de que "el
líderes nace, no se hace", con la que
evidentemente se discrepa por parte de las corrientes de investigación más modernas, al
sistematizarse el
conocimiento en estas áreas, con las que nos
permitiremos coincidir en parte, estimando que una parte del
individuo es
innata y otra se aprende y entrena, dependiendo el éxito
de esta segunda, que la primera exista, sea detectada y explotada
adecuadamente.

Así enumeraremos estos rasgos como
predisposición, valentía, dominar y
enfrentar las situaciones, decisión, mayor capacidad
verbal y gestual, ser proactivo, etc.; los rasgos son
innatos, los comportamientos se aprenden.-

Ponemos como ejemplo diferencias entre ser proactivo y
ser reactivo:

Este enfoque tiene ciertas implicaciones. Si los rasgos
del Liderazgo pudieran identificarse países, organizaciones
contarían con métodos
mas refinados en la selección
de sus líderes. Únicamente aquellos que tuvieran
los rasgos apropiados del liderazgo se convertirían en
políticos, funcionarios, directores y gerentes. Cabe
suponer entonces que las naciones y las organizaciones
operarían de modo más satisfactorio.

Es por ese motivo que las características y
habilidades necesarias para ser un líder dentro de una
organización, podríamos mencionarlo de esta
forma:

4.1– Características esenciales
de un líder:

• Tener condiciones naturales;
• Habilidad para conducir equipos;
• Visión de futuro;
• Plantea metas;
• Luchará con autentica pasión para
  lograr objetivos;
• Hay que señalar que no es líder quien
  quiere sino quien puede.

4.2- Características
básicas:

• Visionario;
• Inconformista;
• Persona de acción;
• Quiere resultados;
• Contagia entusiasmo;
• Gran comunicador;
• Gran negociador;
• Capacidad de mando;
• Honestidad; cumplidor; coherente; carismático;
  exigente; etc.-

4.3-Características
complementarias:

• Trabajador;
• Vida equilibrada;
• Prudente;
• Realista;
• Humilde;
• Justo;
• Humano;
• Generoso;
• Optimista;
• Con sentido del humor;
• Culto; etc..-

CAPÍTULO V

5- COMPORTAMIENTO DEL
LIDERAZGO

No se centra en el líder sino en las funciones que
cumple en el seno del grupo. Para que el grupo opere se deben
cumplir o desempeñar dos funciones
básicas:

5-1– las que están enfocadas y destinadas
a funcionar en mantener el grupo;

5-2– las relacionadas con las tareas ó con
la solución de las tareas, siendo ésta una función
básicamente operacional y funcional a los fines de la
organización y explotada básicamente por las
políticas organizacionales en tanto y
cuanto valoren y potencien adecuadamente el papel del
líder.

A diferencia de los rasgos los comportamientos pueden
aprenderse .-

Si un líder debe lograr eficazmente las metas que
se espera que logre, debe tener autoridad para
actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos
que trabajan con él hacia el logro de las metas. La
autoridad para el Liderazgo consiste en tomar decisiones o en
inducir el comportamiento de los que guía. Existen por lo
menos dos escuelas de pensamiento
acerca de las fuentes de
autoridad del líder. La posición tradicional con
respecto a la selección de líderes y al
otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la
función del líder se otorga a individuos a los que
se considera capaces y deseosos de servir, de tal modo que logren
la respuesta a quién recibirá la autoridad formal
la toman los representantes de línea. La fuente de toda
autoridad proviene de la gerencia de la
organización, desde esta fuente se delega progresivamente
y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un
puesto esencial para lograr los resultados necesarios.

Investigadores que estudian el comportamiento de los
líderes los han ubicado en diferente estilos cada uno de
ellos con componentes muy particulares que conllevan a una gran
diferencia en la forma cómo comportarse dentro de la
organización. Tal vez muchos de las personas que ocupan
una posición de Liderazgo no tengan un estilo totalmente
identificado y, por consiguiente en su comportamiento
organizacional .

Pese a la creciente evidencia de que las conductas de un
buen liderazgo se basan parcialmente, en la situación del
líder, algunos investigadores han centrado el estudio en
dos aspectos del comportamiento del Liderazgo: funciones y
estilos de liderazgo, lo que será analizado en el
capitulo siguiente.

CAPÍTULO VI

6- EL LIDERAZGO Y LA
ORGANIZACIÓN

Toda organización esta compuesta por un sistema
de actividades concientemente coordinadas y formado por dos o
más personas.

Las organizaciones solo existen cuando hay personas
capaces de comunicarse entre si, es decir intercambiar ideas y
opiniones entendiendo el punto de vista del otro, optimizando la
capacidad para resolver problemas demostrando una mentalidad
investigativa, utilizando criterios científicos mediante
ensayo,
verificación en suma indagando el pro que del problema
mismo; cuando se utiliza un criterio de ayuda mutua se mejora el
desempeño del otro y las relaciones
interpersonales esencial en una organización. Si
desarrollamos el deseo y la habilidad, nos convertiremos en
receptores mas efectivos.

Pero, para que la organización exista, no basta
el solo hecho de la capacidad de comunicación entre las personas, estas
tienen que estar dispuestas a jugar conjuntamente, para obtener
un logro común es decir que el triunfo es consecuencia de
un trabajo de
equipo.

En las organizaciones si bien hay una
pluriparticipación de personas, podemos encontrar
distintos niveles en cuanto a los cargos, es decir se pueden
observar distintas tareas por lo tanto hay distintos niveles de
capacidad de dirigir y ordenas de facultades o atribuciones en
ese sentido, decimos que participan jerarcas, personal
subalterno, proveedores de
materia prima
de recursos
humanos, de financiación, consumidores, usuarios, el
gobierno y la
sociedad.

Encontramos en la organización distintas
áreas de actividad y cada una tiene su propio
líder. Lográndose con eso que el poder no se centre
en un solo líder es decir que en las organizaciones
modernas, prima un concepto
democrático de división del poder.

El líder en la organización tiene que
tener un rol activo para que se pueden conjugar los conceptos
teóricos con el trabajo en el terreno, o sea la practica,
la efectivización de la tarea. Sabemos que un rol es una
actividad determinada, decimos que es el papel que
desempeña cada uno, como en todo los ámbitos los
seguidores del líder esperan que este comuña el
papel que tiene que cumplir, es decir que al igual que en todo
orden de la vida hay roles exigidos, hay roles permitidos pero
hay también roles prohibidos, los seguidores de un
líder en una organización están evaluando
constantemente todo el accionar de este, eso es algo natural del
hombre,
siempre estamos haciendo un juicio de valor, somos
críticos quizás mas del actuar del otro que de
nosotros mismos y en la medida que en la organización
alguien tenga esa capacidad, la de la autocrítica se
posicionará mejor para ser líder y si a eso le
sumamos que es una persona creativa
y con capacidad de riesgo es decir
emite una opinión sobre el futuro de la
organización en esta caso, se compromete con esa
opinión que obviamente está fundada en su
conocimientos previos, si relacionamos en liderazgo con la
organización observaremos que estas no son inventos humanos
se encuentran en la naturaleza, es un producto de la
civilización o a un mas es un producto de la naturaleza
del hombre, porque este, es un ser social.

El hombre primitivo que no era civilizado igualmente
participaba en una organización porque, tomando lo antes
expresado basta que existan dos personas que se relacionen entre
sí y cumpla con una tarea determinada. En la caza en la
pesca o en la
recolección de frutos silvestres, el hombre
siempre colaboró entre si para obtener un fin
común, en este caso la alimentación. En la
organización moderna se nota claramente un
composición por su mandos, la integra la parte gerencial,
subordinados, proveedores, etc. Donde la sinergización es
fundamental, para comprender el punto de vista del otro,
construir y crear juntos. Es sabido que se esperan mejores
resultados de alguien que esté conforme consigo mismo, que
crezca continuamente y contagie en forma positiva a los
demás, creándose un espíritu de cuerpo entre
los integrantes de la organización, un sentido de
pertenencia con lazos y vínculos muy unidos, producto del
trabajo en
equipo.

Esto es muy importante el los tiempos actuales y es lo
que se ha denominado la
globalización, donde los países motivados
generalmente por intereses económicos se han dado cuneta
que en forma individual no pueden progresar, como si lo hicieran
en forma colectiva es decir se agrupan en dos o mas por ejemplo
para resolver un tema económico, puede ser un tema
bélico o de cualquier otra índole, es decir que
así surge el mercado
común del sur la unión
europea etc. Yendo de lo particular en general
podríamos citar asociaciones de empresas donde
una fabrica un chasis la otra motores, la otra
otros componentes, hasta que finalmente logran el
automóvil mas exitoso en cuanto a las ventas, pasa
lo mismo en la organización a nivel familiar donde ya un
miembro solo no es capaz de sostener las necesidades
básicas de la familia, en los
tiempos que corren, donde todos los miembros tienen que efectuar
su aporte .

Tomando como ejemplo la familia, la empresa
cualquier institución, vemos que existe otra
institución que actúa como elemento de unión
y es el liderazgo.

Esto fue un teme de gran importancia en las comunidades
primitivas y tradicionales y lo sigue siendo en las
organizaciones modernas. En una comunidad el
líder está investido de la responsabilidad, no solo de dirigir la
institución además debe estar
comprometiéndose con los principios
fundacionales de la misma, significa que por más que se
tenga la impronta propia no se pueden desconocer ni contrariar
las pautas de la organización

La realización entre el líder y la
organización no es contractual es integral. En el contexto
de una organización el líder no puede manifestarse
como tal hasta que no manifieste una integración total en la causa de la
organización, es decir se hace líder al andar, al
transcurrir es impensable que sea líder en el primer
momento que comience a pertenecer a la
organización

Por mas que tenga claramente definida su meta, no
debemos olvidar que la calidad de
líder no depende propiamente de él, debe tener la
aceptación de sus seguidores y eso no se logra de un
día para el otro, lleva su tiempo.

En las organizaciones modernas a los lideres se los
piensa como estrategas, es decir como aquellas personas que
tienen como cualidad, el arte o habilidad para coordinar todo
tipo de acciones para
la conducción de una organización o la defensa de
los principios de la misma ,fundamental para lograr el
éxito

En la organización el liderazgo no es una
posición ni un rango fundamentalmente es una
relación de confianza entre liderazgo y seguidores, cuanto
mas honren esta confianza los lideres, mayor será su
credibilidad, entre los seguidores y mas eficaz su liderazgo,
beneficiándose por lo tanto la
organización.-

CAPÍTULO VII

7- EL LÍDER Y EL
TRABAJO

Tener un ideal permanente aleja la confusión y
encuentra al simplicidad, en este sentido, se explica que lo
primero es poder determinar el ideal definido al que se pretende
alcanzar. Implica echar un vistazo en forma consciente en nuestro
interior, o tener una visión introspectiva para ver que es
lo que queremos.

Sabemos que el líder tiene metas, pues estas
tienen que estar claras, definidas en nuestro ideal y que a su
vez se puedan plasmar o realizar a través del trabajo, por
otra parte, el trabajo que es la realización material de
algo, la parte visible de una acción humana, que puede ser
cuantificable porque es una acción exteriorizada del
hombre, no sería de calidad, la aceptación ni de
agrado o significado, ni siquiera por quién lo realiza,
sino va acompañado o precedido por toda una carga interna
que por serla, no es visible y son esos significados propios del
hombre, esas emociones que se
traducen entre otras, por el buen gusto de hacer algo, de
alegría, el deseo de ver su fruto, el de ser aceptado por
los demás, el sentimiento de pertenencia, el amor a esa
realización, que en definitiva es un sentimiento natural y
sobre todo del hombre líder. El que no realiza el trabajo
pensando en la remuneración económica, sino que su
mayor premio es el de la satisfacción del deber
cumplido.

Lograr revertir una situación adversa en
armonía se logra también a través de un
proceso mental donde se obtiene una conciliación interna
entre lo que se piensa y lo que se hace, es decir trabajar en
conformidad con lo deseado, implica por lo tanto no dejar de
brecha entre el pensar y el hacer, viéndose plasmado en el
trabajo que se realiza. Para que un trabajo sea bien logrado
tiene que lograrse una armonía mediante la
sincronización o el aggiornamiento entre el trabajo y la
demanda del
entorno.

Partiendo de la base que el Líder sabe claramente
lo que quiere, que se conoce a sí mismo, que tiene
visión y por lo tanto proyección al futuro
difícilmente se involucre en algo que no le despierte
interés, siempre va a escoger aquellos
emprendimientos que le resulten coherentes donde vea la
posibilidad de arraigar un sentido de pertenencia, haciendo suyo
un proyecto común y en esa convicción interna logra
al

final articular la aceptación popular que al
principio pudo haberse manifestado algo resistente.

Cuando en un trabajo se presenta una situación
dificultosa, el líder logra trasformarla en
favorable.

Se parte de la base que las dificultades no están
en las situaciones mismas, sino en los ojos de quién las
miran. En ese sentido, lo que de pronto es un problema para uno,
para otro no lo es y resulta aun todo al contrario, porque lo ve
desde otro Angulo. Eso es una apreciación natural propia
del hombre, de no ser así todos pensaríamos
iguales. Un Líder como es una persona inteligente y que
por lo tanto es capaz de resolver una situación nueva y
problemática rápidamente. En el trabajo hace
justamente eso, revierte las situaciones de apariencia
dificultosas en posibles o viables apoyándose siempre en
su fuero íntimo, lugar donde se encuentra las respuestas
al problema y no el problema mismo.

El trabajo individual que cada hombre realiza por
insignificante que le parezca y aunque no lo note es un aporte al
campo de acción universal que modifica la faz de la tierra. En
este sentido y nuestros tiempos es muy común escuchar, los
problemas ecológicos que esta sufriendo el planeta, fruto
de la acción humana, implica que es trabajo que el hombre
hace y lo hace mal y por tanto perjudica su propio hábitat, pero felizmente muchos otros seres
humanos trabajan para revertir esta situación. Hay
Líderes mundiales, regionales, locales, que han tomado
debida consciencia del problema y cada uno en su área de
trabajo desarrolla sus investigaciones,
despliega sus habilidades y aporta y contribuye para que todos
seamos conscientes del mundo en que vivimos, y aprendamos a
cuidar nuestro hábitat a quererlo, a disfrutarlo con
alegría, manejando los recursos
naturales adecuadamente para sentirnos realizados obteniendo
una mejor calidad de
vida y así poder brindarle a las futuras generaciones
ese legado como herencia.

El Liderazgo en el Trabajo, es la manifestación
del espíritu en la acción, eso le resulta sencillo
a un líder para actuar porque no hace otra cosa que
plasmar en acción lo que la consciencia le dicta y lo
manifiesta en todas sus realizaciones y como van presididas de
una espiritualidad tal hace que el Líder se proyecte
siempre hacia adelante.

El Líder, cuando logra integrar todos los
componentes internos y externos, o sea el alma, cuerpo y
mente, para efectuar una tarea, obtiene resultados
inequívocos, exitosos y eso es justamente el secreto de su
carisma.

Un Líder, es capaz de lograr la excelencia en el
trabajo cuando pone adoración por lo que hace, claro
ejemplo de esto son la obras de arte, como ser la pinturas de
Miguel Ángel en la Capilla Sixtina, donde no hubiera sido
posible la excelencia del trabajo con los conocimientos
solamente, denotándose claramente el amor del
artista por su obra. Trasladado eso a otras tareas en otros
ordenes de la vida, se nota claramente los resultados en las
realizadas por quienes las hacen por cumplir y quienes las
efectúan munidos de esa efusión sentimental que es
el amor.

Un trabajo efectuado bajo los parámetros de la
adoración, implica que su valor sea entendido en
términos de desarrollo
humano, no solo de producción material, o sea que ese es el
valor agregado que lo hace mas deseable y adquieren niveles de
excelencia.

CAPÍTULO VIII

8- FUNCIONES Y ESTILOS DEL
LIDERAZGO

A través de los diferentes aspectos que se han
analizado en el presente trabajo, hasta este Capítulo 8,
se han llegado a visualizar conceptos inherentes al tratamiento
del estudio sobre Liderazgo, que se impone en el mundo de hoy en
el marco de transformaciones institucionales necesarias, y que la
Escuela Policial
de Estudios Superiores instrumenta en sus Cursos de Pasaje de
Grado ó Postgrado, que inician en las definiciones
primigenias sobre liderazgo, líder, organización,
etc. por lo que en este Capítulo mencionado ingresaremos
en el estudio de las funciones que cumple – el líder
– en el seno del grupo(organización) y de los estilos que
pueden adoptarse procurando cumplir eficientemente estas
funciones.

Compartimos un párrafo
extractado del artículo publicado en internet "Liderazgo y
valores
culturales en México",
de la autoría de Elvia Espinosa Infante y Rebeca
Pérez Calderón :

"Allende el horizonte existe un mundo transformado.
Un mundo distinto al que vivimos hoy. Hay quienes ven más
allá de esos límites de
la experiencia y penetran en el futuro. Creen que los
sueños pueden volverse realidad. Abren nuestros ojos y
elevan nuestro espíritu. Se plantan firmes ante los
vientos de resistencia y nos
alientan para continuar luchando. Les llamamos líderes.
Nos conducen a sitios en los que jamás hemos estado."
(Kouzes y Postner, 1987).

8.1- FUNCIONES

Para que el grupo opere, alguien debe cumplir ó
desempeñar 2 funciones básicas:

1. las que están enfocadas y destinadas a
   funcionar en mantener el grupo ó sociales;
2. las relacionadas con las tareas ó con la
   solución de las tareas, siendo ésta una
   función básicamente operacional y conveniente a
   los fines de la organización y explotada
   básicamente por las políticas organizacionales en
   tanto y cuanto valoren y potencien adecuadamente el papel del
   líder.

En profundidad, podemos discernir además 4
actitudes
funcionales al líder, las que se pueden complementar
ó interrelacionar, dependiendo entre cosas de la
complejidad de la organización y desconcentración
de poder que exista como política
organizacional, estilo de liderazgo practicado ó impuesto, etc.
:

8.1.1- Actitudes funcionales al
líder

Funciones Decisorias (comprendidas en el punto
b)

El líder actúa con carácter empresarial llevando adelante una
misión,
proyectos que
administra, asignando recursos y
controlando desvíos.

Funciones Informativas (comprendidas en puntos a y
b)

El líder recibe información y la recopila, difunde
información a su equipo o transmite información a
otros grupos.

Funciones Interpersonales (comprendida en punto
a)

El líder es representante de su grupo,
selecciona, capacita o evalúa a su personal, a su vez el
líder de equipo cumple función de enlace a
través de contactos con otros miembros de la
organización.

Funciones Controladoras ó Evaluatorias
(comprendida punto b)

El líder cumple una función de
revisión ó evaluación
de objetivos planeados contra los logrados, administrando
además los recursos asignados al proyecto.

8.2– ESTILOS DE
LIDERAZGO

Se pueden orientar hacia las tareas, con influencia en
lo personal, teniendo aquí a ejemplos como las acciones de
coordinación, las funciones de mando en
instituciones
verticales y estructuradas rígidamente como la
policía y las funciones gerenciales; ó
también se pueden dirigir hacia lo social, con influencia
en las facetas interpersonales, aportando también
acá como ejemplo, en cierta manera, las relaciones dentro
de la policía y las tareas docentes.Los valores
intrínsecos, la formación previa y la experiencia
del líder,aunados a sus expectativas, al comportamiento y
expectativas de los superiores, el comportamiento de los colegas,
las características y comportamiento de los seguidores y
básicamente las políticas y la cultura de la
organización, serán determinantes en la
selección del estilo del liderazgo.

8.2.1- Clasificando los estilos de
liderazgo

Siguiendo con el análisis planteado al inicio del presente
capítulo, desembocamos inevitablemente en clasificar "los
estilos de liderazgo" ó intentar hacerlo, cosa
difícil y quizás hasta ineficaz, cuando nos
enfrentamos al factor humano y a un futuro de incertidumbres
mundializadas, ó como se dijera en uno de los textos
consultados y utilizados en el desarrollo del
curso,"El liderazgo es un arte de improvisación"(Jorge L.
Krasuk, en pag. 39 de "Programa de
Liderazgo, Management y Marketing",EKA
International, año 2000), ya que un líder eficiente
debe ser, entre otras cosas, adaptable y un eterno constructor de
si mismo, dentro de lo que inevitablemente debemos concluir en
que puede llegar a variar el estilo que utilice, consciente
ó inconscientemente.

Entonces, cuando ya le ha sido asignada la
responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es
tarea fundamental y deseada por la organización, que el
líder logre las metas trabajando con y mediante sus
seguidores.

Los líderes han mostrado muchos enfoques
diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en
relación con sus seguidores. El enfoque más
común para analizar el estilo de liderazgo es clasificar
de acuerdo al tipo de relación existente entre el
líder y los seguidores según la preeminencia
ó escala asigne el
líder a estas variables:
preocupación por la producción-resultado,
preocupación por el personal y las consecuencias que tiene
el cumplimiento de la tarea en ellos, valoración de la
iniciativa del subordinado ante el cumplimiento de la tarea,
papel del control y forma
de ejercicio del mismo en el funcionamiento de la
organización, entre los más importantes.

También podemos decir que los estilos
varían según los deberes que el líder debe
desempeñar solo, las responsabilidades que sus superiores
desean que acepte y su compromiso filosófico hacia la
realización y cumplimiento de las expectativas de sus
subalternos.

Se han usado muchas clasificaciones para definir los
estilos de liderazgo, analizando en el presente 3 esquemas
utilizados en el ámbito académico y en base a
experiencias del empresariado y la administración de recursos humanos ó
como algún autor(ESPARRAGOZA) prefiere llamarlo, en una
revalorización del concepto, "talento humano", los cuales
presentan puntos de contacto entre sí,
complementándose al mismo tiempo.

8.2.A-"Los tres estilos básicos":
el líder autócrata, el líder participativo y
el líder de rienda suelta.(según "MONOGRAFIA
SOBRE LIDERAZGO", de Andrés QUIJANO, Internet
):

8.2.A.1- EL LÍDER
AUTÓCRATA

Un líder autócrata asume toda la
responsabilidad de la toma de
decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al
subalterno. La decisión y la guía se centralizan en
el líder. Puede considerar que solamente él es
competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir
que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o
puede tener otras razones para asumir una sólida
posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los
subalternos es obediencia y adhesión a sus decisiones. El
autócrata observa los niveles de desempeño de sus
subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan
presentarse con respecto a sus directrices.

8.2.A.2- EL LÍDER PARTICIPATIVO

Cuando un líder adopta el estilo participativo,
utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su
derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y
opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser
un líder participativo eficaz, escucha y analiza
seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus
contribuciones siempre que sea posible y práctico. El
líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus
subalternos para que sus ideas sean cada vez más
útiles y maduras.

Impulsa también a sus subalternos a incrementar
su capacidad de auto control y los insta a asumir más
responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un
líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura
de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de
importancia sigue en sus manos.

8.2.A.3- EL LÍDER LIBERAL ó "DE
RIENDA SUELTA"

Mediante este estilo de liderazgo, el líder
delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones,
puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que
hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga
bien". Este líder espera que los subalternos asuman la
responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto
por la estipulación de un número mínimo de
reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y
apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que
ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un
resultado final satisfactorio.

8.2.B- "La escala proporcional": estilo
9.1 (líder autoritario), estilo 1.9(líder "laisez
faire"), estilo 1.1(líder indolente) y estilo
5.5(líder intermedio ó equilibrado)(según
ficha de clase
proporcionada por la Sra. Profesa María Cristina LABORDA
GARCIA)

8.2.B.1- ESTILO 9.1 (AUTORITARIO)

Fuerte preocupación por la producción y
muy poca por las personas, prioriza ésta y determina
exactamente lo que deben hacer los subordinados, tiene muy en
cuenta la dirección y el control sobre las acciones y
actitudes de los subordinados, con estándares
mínimos a cumplir. Cuando hay un error, disfunción
ó problema, se asignan culpas y siempre es atribuible al
subordinado. Cuando hay desacuerdos del subordinado con lo que
debe hacer, en qué tiempo, condiciones y bajo que
estándares, se considera una "insubordinación" y un
cuestionamiento a la dirección. El líder cree que
es el único capaz de planificar y tomar decisiones y por
tanto los resultados y méritos, son atribuibles a su
gestión únicamente. No acepta sugerencias ni
opiniones de sus subordinados, pues cree que son incapaces de
presentar buenas ideas. Está convencido de que a la gente
no le gusta trabajar ni aceptar responsabilidades, por esta
razón, el personal debe ser controlado y vigilado muy de
cerca.

8.2.B.2- ESTILO 1.9 (LAISEZ FAIRE)

Blake y Mouton (autores del trabajo que elaboró
esta clasificación)lo denominan "gerenciamiento country
club", es decir, "todos vamos a pasarla bien y hacer lo que se
pueda", concepto propio de esta investigación, ya que es
un ámbito totalmente opuesto al estilo visto en B.1, los
subordinados hacen lo mejor que se puede y hay que comprenderlos,
priorizando absolutamente al personal ante el resultado ó
tarea.

Se busca crear un buen ambiente de trabajo, ocultando
ó soslayando los errores ó problemas, siendo
amistoso y comprensivo en la conducción, ó en
realidad, persuadiendo a la gente en vez de presionándola.
Otorga, ayuda y satisface necesidades de los subordinados. Genera
independencia,
iniciativas y creatividad en
los subordinados, aunque a un alto costo operativo y
con bajas utilidades, pudiéndose generar desorden y
anarquía ante el bajo nivel de control. Es una
organización feliz, pero sin éxito en la productividad,
por lo que a nivel empresarial no es un estilo
"atractivo".

8.2.B.3- ESTILO 1.1 (INDOLENTE)

Las organizaciones que no son muy eficientes en cuanto a
la relación ingreso-egreso de personal, pueden encontrarse
con personas que realizan trabajos de tipo rutinario por mucho
tiempo, que han perdido oportunidades de ser promocionados y que
hacen tareas por debajo de lo que están realmente
capacitados y entrenados. Esto genera despreocupación por
la producción y por las personas, no se apartan de los
estándares establecidos y tratan de hacer el mínimo
de tarea directriz, por lo que demanda entonces reciprocidad a su
personal.NO acepta responsabilidad por sus acciones ni por las
del personal, el cual tiene libertad de
acción, pero a su riesgo. Solamente le preocupa sobrevivir
pasivamente, evitando dificultades y siendo neutral, no
solucionando ningún conflicto.

8.2.B.4- ESTILO 5.5 (INTERMEDIO Ó
EQUILIBRADO)

También llamado "pendular", se adopta la actitud
de conseguir resultados pero sin mucho esfuerzo. Se opera con un
estilo mediador, negociador, ajustando las cosas para alcanzar
mayor nivel de productividad a corto plazo, pero si se perciben
conflictos
porque el personal siente "el rigor", se comienza a
aflojar.

Se escuchan las ideas de los subordinados y las
incorpora en la planificación, logrando que éstos
las tomen como inherentes a ellos mismos, logrando así
mayor involucramiento en la tarea y apoyo a la consecución
del objetivo. La
actitud ante los errores de los subordinados es educacional, se
busca comprender la razón de los mismos, los que a veces
son a causa de defectos de comunicación entre superior y
subordinado.

8.2.C-"La mezcla de estilos": son
combinaciones de estilos ó formas, "el paternalismo", "el
oportunista", "el péndulo oscilante", "el veleta", "los
dos sombreros", "el estadístico 5.5" y "el circular 9.1 y
1.1" (ficha de clase, mismo origen)

8.2.C.1- PATERNALISTA

Mejora al 9.1, es autoritario pero escucha más,
controla y domina, premiando a quienes le obedecen y castigando a
los disidentes, espera lealtad y obediencia totales, es arrogante
y autosuficiente, crea dependencia porque no permite el
desarrollo de sus colaboradores quienes tienen que cumplir sus
órdenes sin cuestionar nada. Es mejor estilo que el 9.1
ó el autocrático, aunque igualmente orientado hacia
los resultados, primero muestra
interés hacia los resultados y si la persona ha cumplido
satisfactoriamente, le muestra su simpatía y
protección.

8.2.C.2- OPORTUNISTA

Propio de la década de los ’80, gestión
orientada al interés personal. Es un líder que
puede usar cualquiera de los estilos analizados, según le
convenga para obtener el mejor resultado de la persona a quien
manipula, siendo en eso hábil, inteligente y coherente con
cada uno de los subordinados a quienes maneja. Es difícil
de identificar a corto plazo pues controla hábilmente la
información y les mantiene aislados haciendo cada uno su
parte correspondiente sin mayor conexión con los esfuerzos
de otros. Una vez que es descubierto en esas artes de
manipulación, nadie vuelve a creer en
él.

8.2.C.3- PÉNDULO OSCILANTE

Oscila entre el 9.1 y el 1.9, a veces prima la
producción y a veces el personal.

8.2.C.4- VELETA

Voluble y variable, causa reacciones negativas, se
intenta presionar al personal y además se lo tiene en
cuenta, soluciona superficialmente los problemas, deja conflictos
sin resolver, atendiendo los síntomas pero no las enfermedades.

8.2.C.5- DOS SOMBREROS

También existen los estilos 9.1 y 1.9, pero la
producción y el personal corren por separado, hay una
independencia completa entre ambas preocupaciones, no hay
coordinación entre los dos factores.

8.2.C.6- ESTADÍSTICO 5.5

Se utilizan todos los estilos conocidos, cada
situación requiere un tratamiento diferente, no tiene
convicciones sobre tomar decisiones en una forma homogénea
y consistente, se adopta una actitud voluble, se tratan los
asuntos en forma diferente en cada oportunidad.

8.2.C.7- CIRCULAR 9.1 y 1.1

El líder es proclive al 9.1 pero a veces opta por
el 1.1, se presiona al personal en nombre de la
producción, entonces éste reacciona siendo
pasivamente resistente y/o agresivo. En vista de estos problemas,
se toma una actitud pasiva ó indolente (1.1), pero como
ello trae baja productividad, se vuelve al 9.1 presionando
nuevamente, ingresando en un círculo vicioso.

Para finalizar, agregamos que desde luego, existen
diversos grados de predominancia del liderazgo entre estos
estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones
más definidas .

En una época, algunos autores y administradores
separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían
como la panacea para todas las necesidades de conducción
y/ó supervisión.

La mayoría dio énfasis a la
administración/liderazgo participativa/o, aunque el
estilo autócrata tuvo varios defensores que lo
promovían como la única técnica eficaz.
Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que
afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias
más recientes enfatizan la necesidad de adaptación
y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como
oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos
estilos. Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los
líderes/administradores cuyos pensamientos y preferencias
sean completamente iguales y los trabajadores que tengan
idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos
organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos.
Debido a esto, por lo general se recomienda que el
líder/administrador
tome en cuenta una serie de factores para determinar qué
estilo de liderazgo es apropiado para cada
situación.

Esto también es llamado el LIDERAZGO SITUACIONAL,
que en pocas palabras, dice que un estilo de liderazgo puede ser
más eficaz si prevalecen determinados factores
situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más
útil si estos cambian.