Proceso para la implantación de la Gestión del Conocimiento en CEDAI (Cuba)
- Resumen
- Desarrollo
- Principales
características de la Empresa de Automatización
Integral (CEDAI) - Diseño de
procedimientos para la implementación de la
Gestión del Conocimiento en CEDAI - Pruebas piloto
de los procedimientos propuestos - Conclusiones
- Anexos
Resumen:
Se desarrolla un proceso para
establecer los primeros pasos de un proceso de gestión del
conocimiento organizacional en una organización de conocimiento,
que involucra a todos los trabajadores, tanto del núcleo
operativo como de los demás elementos de la estructura.
Desarrollo
Los continuos cambios que acontecen en el sistema
empresarial cubano y la necesidad de construir estructuras
que se adapten fácilmente a las nuevas exigencias, obliga
a fomentar empresas capaces
de optimizar el uso del conocimiento desarrollado durante largos
años y la creación constante de nuevos. El nivel
cultural y preparación de los especialistas, hace real la
idea de que, utilizando la experiencia y sapiencia de nuestros
valores
intelectuales,
seremos capaces de enfrentar los retos y llevar a las empresas
cubanas hacia nuevas metas.
El CEDAI, imbuida en la corriente de cambios acontecidos
durante los últimos años, vive procesos de
reestructuración, asimilaciones culturales, nuevas
normativas, etc. Es una empresa
creadora de conocimiento, alrededor del 80 % de sus trabajadores
son especialistas en diferentes materias dentro de la
automática, trabajan continuamente en la
realización de importantes proyectos
nacionales y se encuentran concentrados en la aplicación y
adaptación de tecnologías de punta, que consolidan
el creciente proceso de desarrollo
industrial del país.
Durante el año 2006 se produjo una importante
reestructuración, lo que, unido a la incorporación
de los Departamentos de Automática de la extinta Empresa de
Servicios
Informáticos (ESI) de las provincias del país, en
el año 2003, crea importantes retos que la empresa debe
enfrentar. Los nuevos cambios acrecentaron importantes problemas
organizacionales, producto del
pobre intercambio de conocimientos entre los diferentes grupos de
trabajo, tanto
informal como formal, lo cual hasta entonces no resultaba
relevante por los niveles de especialización de los
equipos y el mercado reducido
de la automática en Cuba. El reto
consistía en promover un acelerado proceso de cambio en este
sentido, pues, divisiones tecnológicas y territoriales,
trabajaban en iguales soluciones a
mercados cada vez
más crecientes con tecnologías
únicas.
A finales del año 2003 la dirección de la empresa crea la
Subdirección Conocimiento para atender los temas
relacionados con la creación e intercambio de
conocimiento, incluyendo la formación continua de los
especialistas. Por lo tanto, existía en la empresa una
conciencia de que
CEDAI es una empresa de conocimiento, por las
características del trabajo que se realiza y el potencial
cognitivo que se ha desarrollado en la empresa durante los casi
treinta años de su vida.
Sin embargo, no se potenciaba la realización de
acciones de
conversión de conocimiento, por la misma rutina de trabajo
y la inexistencia de presiones, de los competidores y clientes, que
motivaran a desarrollar nuevas ofertas, metodologías de
trabajo, tecnologías, etc. El resultado es que
después de tantos años, y con la jubilación
de muchos de los fundadores así como, la marcha de algunos
trabajadores más experimentados, importantes conocimientos
quedan en pocas personas, lo que le resta capacidad a la
organización para enfrentar determinados proyectos de
relevancia.
La meta fundamental es lograr construir prácticas
sistemáticas para gestionar exitosamente las
transformaciones necesarias; aprender y desaprender procedimientos
que le permitan ser cada día mejor. Esto fundamenta la
necesidad de implementar acciones que permitan gestionar y
desarrollar una visión de la importancia del conocimiento
y su creación constante.
Teniendo en cuenta lo anterior es que el Problema de
Investigación quedó
definido:
¿Cómo no perder el cúmulo de
conocimientos desarrollados durante años, logrando que los
mismos sean diseminados por los diferentes equipos de trabajo,
para facilitar la creación constante del nuevo
conocimiento organizacional?
Se consideró necesario para dar respuesta a esta
interrogante definir el siguiente objetivo:
- Realizar una propuesta de procedimientos que facilite
la gestión del conocimiento en
CEDAI.
Para lograr los resultados deseados se partió de
una base teórica sobre las diferentes escuelas y
corrientes modernas relacionadas con la gestión del
conocimiento, así como de la dirección empresarial
en general, elaborándose procedimientos propios
específicos para la organización objeto de
estudio.
1. Principales
características de la Empresa de Automatización Integral
(CEDAI).
El CEDAI es una entidad cubana que se dedica al diseño
ingenieril, montaje y posventa de proyectos integrales de
automatización. Es la empresa de referencia nacional en el
tema en nuestro país. Como tal enfrenta proyectos
importantes sobre el tema, que se vincula con el desarrollo
nacional en este campo y brinda la actualización de todo
tipo de conocimientos sobre la temática de
automática. Es una empresa de conocimiento y su principal
ventaja radica en su aptitud para responder, con
tecnologías de punta, a las necesidades de ahorro y
confort de sus clientes, por lo que es de gran importancia la
capacidad de sus talentos.
De acuerdo a la observación realizada del objeto de
estudio, a continuación, se detallan varios aspectos del
funcionamiento de la estructura, para lograr una mejor
caracterización de la empresa:
- Los servicios que brinda la empresa abarcan toda la
variedad posible dentro de la automática. - Las líneas tecnológicas o suministros
que utiliza la empresa son fundamentalmente equipamiento de
alta calidad,
teniendo relaciones directas con tres fábricas
importantes a nivel mundial : FESTO, BOGE y Endress &
Hauser, esto le da ventajas comerciales y capacidad de negociación de términos, etc. Con
las demás fábricas se relaciona a través
de intermediarios. - Del total de trabajadores, el 81 por ciento de ellos
son especialistas de nivel técnico superior y
universitario, representando este último el 51 % de la
fuerza de
trabajo. El promedio de edad de la institución es de 40
años, existiendo dependencias con un alarmante promedio
de alrededor de 47 años. En general la empresa debe
hacer énfasis en la preparación del relevo; la
captación de personal joven
y la transmisión de los conocimientos de los más
experimentados a las nuevas generaciones. - Cada división se ha especializado en temas
específicos en dependencia del mercado y la tecnología que utiliza. Esto, unido a los
largos años de experiencia laboral, hacen
de CEDAI una empresa de conocimiento sobre temas
automáticos y con un potencial muy elevado para
enfrentar el creciente mercado de la
automática. - La competencia
nacional está integrada fundamentalmente por empresas
que:
- comercializan instrumentación de campo y automatismos
pero que no ofrecen el proyecto o
solución, - aquellas que elaboran proyectos con suministros de
determinada calidad (como los grupos de automatización
de los diferentes ministerios) que, aunque tienen la capacidad
de importar equipamiento, en su mayoría, no ofrecen el
servicio
de posventa, altamente valorado por los clientes por los
altos precios de
la automatización, entre otros factores, - las empresas extranjeras, aunque existen numerosas
barreras de entrada que no les permiten participar
fácilmente del mercado, las que operan, ofrecen
servicios similares pero tampoco han desarrollado una
infraestructura adecuada para el servicio de
posventa.
- Los clientes de la empresa pertenecen a casi todos
los sectores de la economía nacional,
fundamentalmente industrias y
sector turístico e inmobiliario. - CEDAI es una empresa con una estructura
descentralizada, puesto que brinda amplias facultades a los
distintos eslabones de mando. - Existe gran amplitud o alcance de las tareas a
desarrollar y una alta especialización del trabajo en la
dimensión vertical. Los proyectos de trabajo en el
CEDAI, en la gran mayoría de los casos, siempre son
abordados por equipos de trabajo de entre 2 y 5 especialistas,
en dependencia de la magnitud del mismo, este equipo se encarga
de todos los procesos del proyecto, desde la búsqueda de
las necesidades de los clientes hasta la realización de
los servicios de posventa y garantía, pasando por el
diseño del proyecto ingenieril, la identificación
de las tecnologías a emplear, el montaje del sistema,
etc. - El mecanismo de coordinación que prima es la
estandarización del trabajo, aunque en existen algunas
que estandarizan los resultados del trabajo. - Todas las divisiones y subdirecciones ponen
empeño en el trabajo
para la obtención de los objetivos
organizacionales. Existe un verdadero interés
por que la empresa se desarrolle y crezca. Cada división
o subdirección posee sus cualidades peculiares pero
todas trabajan con el fin común de aumentar los
resultados empresariales y sentirse bien en el
entorno. - En general todos los grupos son regionalistas, cada
uno es un mundo y defiende sus propios intereses, pero no
significa que cuando hace falta demuestren solidaridad y
cooperación para con lo demás. - El trabajo propio del CEDAI obliga a la creatividad
y la flexibilidad en las soluciones. La dedicación con
el que los especialistas realizan el trabajo pone en
énfasis el nivel técnico y profesional de los
trabajadores - Se posee un buen dominio de las
tecnologías informáticas y de comunicación. - Las personas se sienten muy orgullosas de trabajar en
el CEDAI y lo demuestran constantemente a visitantes y
clientes. - Como se ha planteado, CEDAI es un empresa de
conocimiento, en todo momento se trabaja creando. No existe una
cultura de
asistencia a cursos y acciones de capacitación, prima la preparación
autodidacta y la transferencia de experiencias y conocimientos
en reuniones de trabajo y de grupos informales. Las
características del trabajo, la alta preparación
del capital
humano y los niveles de especialización de los grupos,
hacen que en todo momento surjan nuevas soluciones. Esto, unido
a las condiciones (los locales, las herramientas, etc.) y el clima laboral
son la principales motivaciones laborales y la causa del bajo
nivel de rotación del personal.
- Entre las divisiones no es habitual compartir
conocimientos, y esto hasta la fecha no ha representado un gran
problema por los niveles de especialización, pero con la
incorporación de las sucursales se debe promover un
acelerado proceso de cambio, pues divisiones y sucursales
trabajan iguales soluciones a mercados específicos con
tecnologías únicas. - La existencia de conocimientos relevantes
concentrados en una sola personas es otro de los problemas
graves de la empresa, casualmente estás personas
están próximas al retiro y se llevan consigo un
cúmulo importante de experiencias. La edad promedio
avanzada de algunas de las divisiones más antiguas del
CEDAI requiere atención urgente, para asegurar la
continuidad de la profesión. - La inexistencia de archivos
documentales de proyectos, así como de experiencias
importantes de los profesionales, ha producido un gran
vacío informacional que será muy difícil
de recuperar. La idea de aumentar y mantener los niveles de
venta y de
producción ha mantenido a los más
sabios lejos de pensar en escribir sus experiencias, lo
cuál representará, sin la debida atención,
una gran pérdida para la empresa. - Las diferentes divisiones en CEDAI están
agrupadas atendiendo al servicio específico que brindan
dentro de la disciplina
de la automatización. Las agrupaciones que se derivan de
este criterio se han denominado "divisiones".
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