CAPÍTULO V
LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS (A.R.H)
y LA PLANIFICACIÓN DE LA INTENSIÓN HUMANA
(P.I.H)
En este capítulo se tratará un tema del
cual, quizás no se diga nada nuevo, (dentro del orden
establecido por el sistema
capitalista – materialista), en todo caso lo que se pretende es
analizarlo bajo una óptica
distinta al hecho meramente técnico; la administración
de personal, es más que administrar gente, personas
que ofrecen su capacidad o "energía", por una paga, en la
mayoría de los casos; administrar personas es más
que una "técnica", debe ser una ciencia y un
arte social
por excelencia. ( Estas particularidades son imposibles de obviar
como lo son la energía y la técnica, ésta en
el hecho laboral y por
ende en lo humano tiene una particular importancia como una "
herramienta" para alcanzar sus objetivos
debido a la conjugación del accionar del hombre con las
máquinas, herramientas y
la tecnología y su contenido en el
ámbito económico, y la otra se destaca por la
capacidad de el ser humano de imprimir su fuerza
¡capaz por demás! de lograr efectos en su entorno y
en si mismo.
Aun así, se debe procurar una revolución
o reevaluación de esta función
dentro de los centros de trabajo para
alcanzar un reencuentro de los integrantes de los mismos por
encima de jerarquías y patrones preestablecidos, dirigidos
únicamente a lograr la entrega de los individuos para
lograr una mayor productividad
promovida por el mercado y la
competencia
olvidando al ser humano.
Aquí entra en "juego" la
Planificación de la Intensión
Humana; esta es una visión humanista de la coordinación de los elementos que entran en
juego en el hecho laboral, otorgándole la debida
importancia a todos se debe destacar al ser humano el cual
más que un recurso debe ser tratado como lo que es y con
la debida dignidad que
requiere para lograr de él la mayor capacidad exigida para
alcanzar con éxito
un objetivo o
meta.
Existen y se han desarrollado una serie de técnicas,
mecanismos electrónicos que facilitan la
administración racional del recurso económico,
el capital, al
igual existe una gran gama de métodos,
controles y normas para el
mejor uso y administración de los recursos
técnicos-mecánicos, maquinarias y
herramientas.
El recurso humano, como elemento básico de
cualquier empresa, aunque
es cuantificable, no es ni será un factor controlable a
través de válvulas,
tornillos, ni es manejable, como ocurre con las máquinas;
la administración de la energía humana
no puede ser regida bajo controles estrictos, como ocurre con los
elementos técnicos, ya que sus características
naturales obliga a que sea tratado como lo que es: El
único recurso capaz de controlar, coordinar y
administrar los otros dos; luego entonces su concatenación
o integración, lo que vendría a
conformar la empresa es lo
que permitirá a las organizaciones
alcanzar sus fines. Dicha integración, que buscan muchas
empresas y
sería ideal si se lograse un balance, no es posible
lograrlo bajo presiones psico-sociales como las que se imponen
cuando se desvaloriza al trabajador, entendiéndose el
esfuerzo de éste, por debajo de sus capacidades y de su
dignidad.
¿Cómo explicar algo que parece obvio? Y a
la vez se presentan tantas dudas. El hombre es
controlador de todos sus inventos e
incluso, y en alguna medida, las cosas no creadas por él,
como la naturaleza, al
destrozarla. Aparentemente parece ser dócil y se puede
lograr su control y
coordinación; y aunque se logra en algunos aspectos y por
un tiempo, en lo
referente al trabajo se denotan muchos descontroles, sobre todo
en Venezuela,
cuando el hombre intenta administrar al hombre. De alguna manera
o se entiende muy poco o se ha tergiversado, en alguna medida, la
administración
científica de Recursos humanos y ni hablar de una
Planificación de la Intensión Humana, ya que, en la
mayoría de las empresas se "maneja" a los trabajadores
como burdos elementos que buscan un empleo para
vivir, y en la mayoría de los casos subsisten, y a duras
penas muchas de las ciencias que
han hecho su aporte a la administración de personal, por
ejemplo: la psicología, la
fisiología, el derecho, ingeniería, sociología, computación, etc. Todas ellas han permitido
complementar los estudios, análisis e implementación de los
sistemas de
personal, pero es maltratada o sencillamente se desconoce tantos
sus principios como
fines.
Es la ciencia
social que ha permitido y permitirá la evolución del recurso humano, con la ayuda
del sistema
educativo formal y su debida instrucción progresiva el
hombre es capaz de superar los retos que le plantea la
ejecución de una labor. Un hombre por más fuerte de
espíritu y/o físicamente que sea, o aparente ser,
es en primer lugar: sentimientos, valores,
creencias, motivaciones, logros y fracasos. Este hecho ratifica
el valor que se
le debería dar a la (A.R.H.), como el compendio
científico básico en la ejecución de un
empleo; el cual no se ha detenido ni se detendrá con el
fin de demostrar que es en los sistemas laborales donde se pone
de manifiesto el valor del hombre y del trabajo como
"herramientas" básicas para lograr el entendimiento y
desarrollo de
todos.
La tecnología es producto del
ingenio y del trabajo del hombre , a su vez, la tecnología
da motivo a que se siga trabajando e investigando, lo cual genera
más esfuerzo y así lograr una mayor y mejor
aplicación de los conocimientos del hombre por y para el
hombre. Una empresa es
una suma de voluntades, deseos, aspiraciones, antes que:
métodos, controles y normas; esto es secundario, producto
de la asociación de él mismo y aunque necesarios no
pueden tornarse como fundamentales para alcanzar las metas que se
proponga una asociación de individuos que persiguen un fin
común. Algunas veces se busca la solución a los
problemas en
cuanto a bajas en la producción, mala calidad, errores
en la distribución, etc. En el recurso humano;
está claro que son la parte esencial del problema, pero no
son el problema en sí. Aunque esto fuese así,
entonces se debería revisar primero, las fallas o defectos
que presenten o-que se cometen en el reclutamiento
y selección
de personal, inducción, entrenamiento y
desarrollo, además de las relaciones
humanas que se planteen; estas últimas son el "caldo
de cultivo" donde se generan las fallas relacionadas con el
personal dentro de un proceso
productivo.
La Planificación de la intensión humana
(P.I.H) plantea la inserción de las personas sujetas a un
plan de
entrenamiento constante y continuo en el cual se pongan de
manifiesto las necesidades de la
organización y del ser humano.
Ningún hombre está capacitado por
naturaleza innata, para adaptarse a los sistemas productivos,
indistintamente de su posición o ubicación
administrativa dentro del organigrama; ya
que por el hecho de ser un humano comete errores y es susceptible
a los factores que influyen directamente en el género
humano.
"Uno de los problemas de la disciplina es
que el sistema adquiere más importancia que los seres
humanos que están dentro del sistema".
Obviamente las políticas,
la planificación, el sistema en general, ameritan una
disciplina que normalice las directrices, aún así,
en cuanto a la (A.R.H.), cuya ciencia no desestima nada de lo
anteriormente expuesto, y que además es una
sistematización de las diferentes tendencias, fuerzas y
hasta los valores
que unen a los hombres que integran una organización empresarial, no se puede
aceptar que se desvalorice al recurso humano,
fundamentándose en la base inestable de la
connotación y relevancia de los niveles
jerárquicos, peor aún, permitiendo que los valores
materiales
estén por encima de los valores
humanos.
Al igual la (P.I.H) descarta la jerarquización
como elemento de control y organización preconizando los
valores humanos como factor coercitivo y de organización
basado en el respeto
mutuo.
Parece difícil comprender que la empresa es un
sistema donde se llevan a cabo procesos
productivos y contables, pero esencialmente, estos son producto
del esfuerzo intelectual y físico del hombre. Aún
los mismos robots, que están realizando tareas que antes
ejecutaban las personas, son producto de ese esfuerzo.
Administrar recursos humanos no se circunscribe al
conocimiento y
puesta en práctica de un concepto y sus
"herramientas", es administrar primeramente, sentimientos,
pasiones, motivaciones y necesidades. Asuntos imposibles de
cuantificar, clasificar, controlar ni ordenar, y mucho menos son
susceptibles a ser erradicados del ser humano, tan solo pueden
ser tratados como lo
que son: Valores humanos.
Las energías ya sean eléctricas,
mecánicas o físicas, tienen un costo y son
susceptibles a ser medidas, lo cual es fácil de calcular
debido a que existen controles capaces de determinar su fuerza o
capacidad energética, pero, "la energía humana" no
es posible medir ni calcular, ya que, no existen los controles,
ni los principios técnicos-científicos que permitan
ser acoplados a un ser humano para determinar su capacidad y
efectividad. La fuente de esta energía es inmensa,
inagotable, renovable, aunque sea por un tiempo relativo de
generación a generación; también la
tecnología, por la misma evolución del pensamiento
humano, es relativa, no renovable, agotable, reemplazable sin
involucrar mayores valores, tan solo los costos
administrativos-contables.
¿Cómo determinar cuál es el
individuo
más idóneo para ocupar un cargo?.. Existen
técnicas y procedimientos
que permiten sondear a una persona y
determinar sus habilidades y destrezas para realizar una
tarea.
Luego, ¿el candidato es el más indicado
debido a que cumple con los requisitos del cargo? Se debe tomar
en cuenta que los valores que determinan el perfil de un
aspirante son subjetivos, ya esto implica que esta fase del
sistema de administración de personal sea delicado, y
amerita mucha atención. La cautela debe ser la premisa a
mantener durante la aplicación de este proceso para cubrir
el mayor número de expectativas y dudas que se tengan
sobre los candidatos con opción a ocupar un cargo. La
empresa puede desempeñar dos roles sobresalientes en
cuanto al aspecto humano-social, en el cual ella está
inmersa, por un lado puede ser aportadora de beneficio a la
sociedad, por
el otro, destructora de la misma. Su aporte se refleja cuando le
da oportunidad a una persona a ocupar un cargo, cuando se aplican
criterios éticos, técnicos. y científicos
para su escogencia. De lo contrario puede ocurrir lo no
deseado.
Cuando esta fase está viciada por conciencias
tendenciosas o con inclinaciones particulares, o sencillamente no
se cuenta con el criterio profesional adecuado para acometer esta
tarea. Se cometen errores, es obvio que no se puede ofrecer un
empleo, bajo ideas pobres o escasas de contenido formal;
aún así cuando se acepta a una persona bajo
consideraciones personales, por no decir que caprichosas, no solo
causa daños morales al candidato, la empresa se ve en la
necesidad de realizar "gastos"
innecesarios en la aplicación de este proceso, de
más está decir que el mismo es irrecuperable; la
debida aplicación de este proceso tiene la facultad que
puede ser transformado en inversión. Un candidato mal seleccionado,
en la casi totalidad de los casos, presenta problemas, ya sea,
por razones personales o por desajustes que presenten los cargos
en un momento dado.
"Si las condiciones de trabajo son ideales, pocos
entrevistadores vacilaran en decírselo a quienes aspiran
al empleo, puesto que al fin y al cabo esto ayuda a dar una buena
idea de la compañía y del trabajo y hasta
podría compensar el hecho de que haya otras áreas
no tan ideales, por ejemplo, que el sueldo para empezar sea
inferior a lo que ofrece la competencia (…) El entrevistador se
inclina a omitir toda referencia a ellas cuando se discute sobre
el cargo vacante. Esto se hace con la esperanza de que una vez
que el empleado empiece a trabajar y descubra la deficiencia en
el ambiente de
trabajo, se amoldará a ella en lugar de renunciar.
Infortunadamente, lo que ocurre con frecuencia es que el
empleado nuevo queda resentido por el engaño y renuncia o
desarrolla una actitud
negativa".
Cuando una empresa otorga una plaza por capricho pierde
su condición de subsistema de producción para pasar
a convertirse una "casa de beneficencia pública", esta
condición no es grata para muchos "empresarios" , ellos
mismos evitan caer en esta condición cuando evaden sus
responsabilidades y no cumplen con sus compromisos
médicos, sociales, educativos, otros.
Este es un apelativo nada profesional para una empresa,
salvo en los casos de organizaciones que tengan este fin. No se
está tratando la situación de manera que se le
otorgue el aporte a la sociedad a ultranza, es cuestión de
comprender con certeza que existen factores humanos y
técnicos que sobresalen en esta situación. Un cargo
es un micro sistema que necesita ser atendido por individuos con
capacidades e idoneidad para su buen desempeño.
Mientras no exista una conciencia
general, en cuanto al papel preponderante que ejercen las
empresas en la sociedad, el trabajo que
realicen un grupo de ellas
por tratar de mejorar las condiciones socioeconómicas y
culturales de la comunidad, son
insignificantes, sino existe un acuerdo general. A pesar de
existir de una empresa a otra, diferencias marcadas en diferentes
aspectos; en lo único que debería existir igualdad, es
lo referente al trabajo dirigido al recurso humano.
Es el único "valor" 0 recurso que puede ser
tratado de igual manera en cuanto a la
motivación, la canalización de sus virtudes y
capacidades logrando de esta manera alcanzar beneficios comunes
tanto para el empresariado como para la comunidad. Se
implantaría una cultura
laboral dirigida al beneficio de todos: Trabajador, empresa y
sociedad.
Las diferencias resaltantes entre un humano y otro son:
las aspiraciones, capacidades individuales, habilidades y
destrezas, pero en lo referente a sus necesidades básicas,
para todos son las mismas. La posibilidad de alcanzar un mejor
nivel de vida y lograr mejorar su calidad de
vida, depende, primeramente, de cada individuo, aún
así, es fundamental el apoyo que pueda brindar la empresa.
En cuanto a la elaboración de un perfil de cargo este debe
ser preparado bajo criterios humanos; luego que se obtenga la
información que arroja el análisis
de un cargo se determina el perfil del candidato. Este
acoplamiento y/o seguimiento de factores permitirá un
desarrollo integral del individuo. De no aplicarse este proceso,
lo que se lograría es un estancamiento en la
formación del trabajador, esto se transformaría en
un multiplicador de problemas para todos.
Un caso muy común es el exigir experiencia,
cuando se define el perfil de un candidato, esto es algo que
puede ser aceptable para cargos de alta exigencia de habilidades
y destrezas; en estas condiciones puede ser justificado este
requisito, aún así, éste es relativo, debido
a que el cambio
constante que sufre la tecnología, así como la
evolución del pensamiento del hombre; obliga a qua' los
individuos permanezcan en un constante estudio para estar a la
altura de las exigencias del momento, esto, ya deroga cualquier
criterio que pretenda justificar a la experiencia como requisito
indispensable para ocupar cualquier cargo. Por otro lado la
empresa que no tome en cuenta, lo anteriormente expuesto, entra
en un proceso de estancamiento o decrecimiento que se reflejara a
largo, mediano o corto plazo, debido a que la competitividad
es vigente es constante y creciente, y en el peor de los casos
entraría en un decrecimiento, en lugar de la
complementariedad. "A la luz de las cosas
nuevas" se deben despertar inquietudes por saber algo
más.
El reclutamiento interno es un proceso que posee muchas
ventajas, consiste en determinar un candidato dentro de los que
están en la empresa, y que tengan las capacidades por
demás comprobadas para ocupar un cargo en particular. Este
tipo de reclutamiento permite: Abaratar costos, promover el
personal, motivar al colectivo y cooperar con la
sociedad.
EL PROCESO DE CLASIFICACIÓN Y
REMUNERACIÓN DE PERSONAL
(C Y R): (LA
VINCULACIÓN)
¿Cómo agrupar y ubicar un número
determinado de personas, en una estructura
organizacional – laboral, y lograr que se dé la
delegación de mando efectiva y alcanzar los objetivos,
evitando la minimización de la condición humana de
quienes la integran? ¿Por qué en una
agrupación cultural o deportiva nadie se siente
desmejorado en el desempeño de su función o en una
cooperativa?
En cuanto a la segunda pregunta se podría asumir que estos
trabajadores están conscientes de sus roles, o
quizás, están seguros de la
posibilidad de escalar posiciones o mejoras en la medida que
progresan; es por esto que la tarea por pequeña que sea,
es importante. Cabe preguntarse: ¿Por qué fuera de
las actividades (L.A.D.), en la mayoría de los casos, las
personas no tienen seguridad en el
papel que desempeñarán en el futuro? Muchas
personas dirán que ascienden o ascenderán
según sus capacidades y formación personal; esto es
cierto, aún así es posible detector muchas fallas
al respecto en empresas medianas y pequeñas donde
prevalecen, en la mayoría de los casos, criterios
personales, o poco o nada ajustados a un criterio técnico,
y en la mayoría de los casos prevalece el capricho pasando
por encima de los principios: humanos, éticos y/o
científicos de lo que debe ser una organización.
Una empresa es un grupo de personas: principalmente, y por su fin
pueden ser: culturales, deportivas, manufactureras o de servicios, en
cualquiera de estos grupos
sociolaborales son muchos los factores que influyen en la
seguridad o estabilidad de las personas cuando desempeñan
un trabajo; es posible agruparlas a todas en un mismo sentido
como es: el del ser humano, donde se reúnan los valores y
principios éticos resaltantes de la dignidad humana; el
desempeño de un cargo no exime de sentir y sufrir la falta
de preparación, previa y posterior a la colocación
en un cargo, la desatención de la cual pueda ser objeto de
parte de sus superiores, el peso de una supervisión empírica, la presión de
una remuneración no ajustada a la realidad, una
clasificación no acorde con la calidad del individuo; en
fin, puede ser mucho más larga la lista de factores que
imprimen inseguridad en
las personas; cabe preguntarse ¿Cómo administrar o
controlar los sentimientos, las aspiraciones y los
pensamientos?.
La clasificación que se adopte en una
organización, y no se fundamente en principios humanos,
tiende a degradar a sus miembros, y a nadie le gusta que le hagan
sentir menos, cada quien acepta su condición sin que los
obliguen y mucho menos que lo hagan sentir su situación
socio-laboral inferior. Obviamente debe existir un ordenamiento
que permita la delegación de mando y una
jerarquización justa; en cuanto a este punto es necesario
destacar que en una organización dentro del grupo de las
(L.A.D) o en una empresa social o cooperativa prevalece el
respeto hacia quien dirige para que exista una
coordinación viable de las actividades; no se puede
olvidar que la tarea de un obrero es tan importante como la de un
gerente,
sencillamente, si el primero falla el segundo no alcanza sus
objetivos; si el segundo no atiende al primero este se
desarticula en el desempeño de su trabajo, realizando su
labor por obligación y no por fidelidad o deber, que
sería lo ideal.
Las "distancias" psicológicas demarcadas por el
organigrama no permiten el acercamiento humano,
característica que no es su fin, y si a esto se le suma la
conducta clasista
de algunos gerentes y jefes, lo primero que se debe esperar es la
ruptura de las relaciones humanas; se mantienen las relaciones
laborales por la distorsionada concepción que se tiene
de lo que es el trabajo para el hombre y la sociedad. Cuando el
trabajo es clasificado como una necesidad o una
obligación, la actitud del trabajador siempre va a ser
forzada en lo referente a sus funciones, y se
demostrará en el desánimo que manifestará,
aunque inconcientemente. Todos los esfuerzos son innecesarios, o
con resultados cortoplacistas, cuando se trata de animar o
motivar al personal, sobre todo los de mas bajo nivel
jerárquico, cuando no se les da la debida atención,
promoción y por supuesto la
"clasificación" acorde con sus aptitudes. Cuando se logra
motivar a través de un aumento de sueldo o salario, del
entrenamiento, o cualquier otra vía que no esté
apoyada en los principios humanos, lamentablemente la motivación
será temporal, debido a que no notan su superación
y ven que su esfuerzo cada vez es mayor, producto de las
exigencias, entiéndase: los métodos, controles,
normas y otros elementos de la supervisión incapaces de
promover actitudes
positivas para ejecutar sus tareas; comúnmente se tiende a
cometer el error al pensar que cualquiera de las dos
alternativas; ya sea un aumento de sueldo o salarios y el
entrenamiento es un motivador suficiente para mantener una
actitud de progreso constante y creciente.
¿Por qué razón se tiende a cometer
el error de desvalorizar a los individuos? De forma particular,
porque se tiende a dar mayor importancia al sistema, a sus costos
técnicos, a la maquinaria, más que al esfuerzo de
los trabajadores.
El organigrama no es una estructura
para distanciar, en todo caso lo que permiten es agrupar
ordenadamente la capacidad del colectivo, aún así,
el fin de esta "Herramienta" se pierde debido a las desviaciones
que prevalecen en algunas personas.
"EI organigrama circular, según hemos
leído es recomendable por la práctica de las
relaciones humanas, para disipar la imagen de la
subordinación que traducen los organigramas
verticales y tradicionales con esa forma de disposición de
las unidades, las cuales están ubicadas unas arriba y
otras abajo. Estamos en desacuerdo con semejante sutileza, por
cuanto no puede encubrir la realidad absoluta-producto de la
división del trabajo, de las capacidades
económicas, profesionales, técnicas, personales y
de la división de la sociedad en clases – con estos
subterfugios. Entre los hombres existen diferencias innatas de
capacidades, y eso lo será por siempre jamás".
( ojo libro de
administración)
La idea anterior mantiene el criterio capitalista y
egoísta prevaleciente en el sistema establecido en la
mayor parte del mundo, donde se piensa que no todos los seres
somos capaces de aspirar y procurarnos mejores niveles de vida,
aun así el método
educativo: investigación ? acción
ha demostrado que esa tesis es
falsa.
La idea del presente ensayo
está diametralmente opuesta con lo que pretende el autor
de las líneas anteriores. Es posible aceptar, y es
así, que existen diferencias entre todos los seres
humanos, pero esto no puede ser un argumento valedero para
subestimar a nadie, para no permitirle un nivel de vida donde
pueda desarrollarse sin estar sometido a tantas presiones que se
traducen en violencia
hacia la sociedad y hacia él mismo. Obviamente no se
pretende tomar la estructuración del organigrama circular,
como la panacea que vino a solventar todos los problemas
laborales y de la sociedad, pero si puede ser un paliativo de las
luchas sociales que normalmente se transforman en acciones
violentas y pagan "justos por pecadores".
No se pretende polemizar, en todo caso, es denotar los
cambios ocurridos en el acontecer laboral en algunas regiones del
mundo, en los cuales han logrado avances significativos, por las
mejoras que han sido aplicadas, a las políticas,
filosofías y conceptos referentes a la
administración de personal; donde sobre todo se acepta a
la empresa como un bien social.
Hasta ahora se ha pretendido en este trabajo, considerar
a las empresas como: un grupo de personas, conglomerado en el
cual son básicas las relaciones humanas para sostener y
sobrellevar las relaciones laborales. Por esto y por muchas otras
cosas más no se puede considerar una "sutileza" la
práctica de las relaciones humanas con fines de
integración y cooperación colectiva, y si es
así, entonces se puede notar con claridad una
negación a nuestra condición de seres humanos o
animales
racionales (condición puesta en duda en muchos
casos).
Es una "realidad absoluta" la división del
trabajo, pero, ¿Se debe aceptar como acertada la
proposición que pretende plantear una "división
absoluta" de las relaciones humanas fundamentándose en
principios eminentemente económicos contables? Está
claro, y se ha planteado en este ensayo, que existe una
diferencia económica, clases, entre los individuos,
producto de las capacidades intelectuales
de cada quien, pero no existe diferencia desde el punto de vista
humano. Bajo este principio es imposible negar las diferencias
que han existido y existen entre los hombres, sustentadas en los
criterios materialistas y siempre se darán en los sistemas
capitalistas, salvo que ocurra un fenómeno mundial que
haga desaparecer las clases, y eso se sustentará sobre un
cambio de conciencia donde logremos vernos como lo que somos:
seres con virtudes y defectos. Pero en cuanto al distanciamiento
humano, como resultado del "espejismo" que produce el ostentar el
poder
económico, no parece que sea la búsqueda de un
organigrama ya sea vertical o escalar.
"Los cambios tecnológicos, caracterizados no ya
por la mecanización, que sustituye al esfuerzo
físico, sino por la automatización que sustituye el esfuerzo
intelectual, producen una serie de cambios en la relación
individual y en la relación colectiva de trabajo,
comparables a los que en su oportunidad produjo la
revolución industrial, o a los que a principios de este
siglo provocó la cadena de montaje o trabajo en
serie".
Se ha logrado mantener el criterio de las diferencias
sociales en el trabajo gracias al aporte de la tecnología
o cualquier evento humano, manteniéndose así una
clasificación basada en criterios técnicos o
materialistas incapaces de promover una sociedad justa y
equilibrada.
"A diferencia del obrero especializado de la segunda
fase de la evolución del capitalismo, o
del obrero, artesano, de la primera, el operador de la primera
empresa automatizada, (no puede ser considerado como un elemento
ajeno a la empresa a la que presta su fuerza de trabajo, sino que
es necesaria su integración a la misma). A esas
circunstancias corresponden las dos transformaciones
fundamentales de nuestra época en materia de
relaciones laborales: la estabilidad en cuanto a la
relación individual y la participación en la
gestión
en cuanto a las relaciones colectivas".
Criterios evolucionados permiten observar actitudes
positivas focalizadas, al menos, en cuanto a lo humano aunque el
aspecto técnico realice su función para la cual fue
ideada: apoyar la creación del hombre.
Sería sano aceptar, para el buen desarrollo de la
comunidad en general, que la clasificación y la
remuneración están íntimamente ligadas a la
relación individual y laboral, como consecuencia de las
relaciones humanas, y éstas no son más que la
capacidad que tenemos todos de relacionamos y de vinculamos en
cualquier plano social-humano por encima de lo
económico.
La remuneración, la paga, el sueldo o salario
debería ser un factor socio ? económico capaz de
otorgarnos a todos la oportunidad de mantener o mejorar nuestra
calidad de vida u ofrecernos un mantenimiento
saludable dentro de un sistema el cual se ha mantenido dentro de
un contexto egoísta, donde la injusticia es la
particularidad del sistema
político democrático cuyo principal slogan es
"la igualdad social" .
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO (A Y
D)
¿Quién está más y mejor
capacitado el trabajador que recibe una formación o el
propietario de los medios de
producción? La formación, entrenamiento, capacitación en el y para el trabajo
debería ser una política sin
condiciones. En cuanto a la pregunta podría afirmarse que
es el primero, debe existir como condición principal, que
este está, recibiendo una formación permanente,
entonces si pudiese estar mejor capacitado que el propietario. Es
posible hacerse otra pregunta: ¿Sería posible que
los propietarios de los medios de producción, no capacitan
a sus trabajadores por temor a que estos estén mejor
capacitados? Una condición que quizás los hace
sentir desmejorados. Aunque no todos los propietarios de los
medios de producción desestiman la capacitación de
sus trabajadores, aún así, es posible observar que
un gran número de empresarios, ya sea, desempeñando
el rol de: capitalistas o directivos, no toman en cuenta la
capacitación o adiestramiento de
su personal. Esta aseveración no se sustenta en argumentos
compulsivos, obedecen a observaciones hechas durante el proceso
de asesoría y venta de planes
de entrenamiento o a través del dictado de cursos a un
gran número de empresas medianas y pequeñas, las
cuales rechazan cualquier oferta,
alegando que su costo es muy elevado, o plantean en la
mayoría de los casos un curso más como medida
puntual y no como politica dirigida a mejorar las condiciones del
trabajador, aún para instituciones
como el Instituto Nacional de Cooperación Educativa,
(INCE), se le hace difícil captar un grupo de
participantes para algún curso; situación que
ocurre con frecuencia. Volviendo a la pregunta inicial, es obvio
que siempre el trabajador va a estar más capacitado, en su
tarea, que el propietario, este último quizás tenga
un conocimiento general, pero quien conoce a profundidad sus
funciones es el operario.
Debido a que: año a año la
tecnología avanza, es necesario destacar que para lograr
un proceso franco de desarrollo, las empresas deben ajustarse lo
mejor posible a este crecimiento. De no ser así, su
competitividad va a depender de factores que obligan a tomar
acciones de presión en todos los niveles de la estructura
empresarial, haciendo énfasis en los niveles inferiores.
Ya se ha convertido en un "Rosario" el decir y aceptar el hecho
en cuanto a que la tecnología ha suplantado al hombre en
las actividades físicas e intelectuales, razón por
la cual el trabajo se ha hecho más tecnificado,
quizás más fácil en cuanto al esfuerzo, pero
exige una mayor capacitación y atención de parte
del operario. Aunque son pocos, para algunos empresarios la
capacitación de su personal "no es su responsabilidad", es decir, sus empresas son entes
económicos eminentemente y olvidan su función
social.
Es un hecho común considerar el entrenamiento
como un "gasto" consideración lógica
si éste se aplica o se ofrece sin la debida
consideración del caso; si éste es planificado,
bien supervisado y se observan los cambios de actitud en los
individuos; y los aumentos en la producción, entonces es
una inversión.
Los cambios de actitud del individuo no ocurren como los
cambios que pueda presentar una maquinaria que ha sido mejorada,
si el entrenamiento no se sujeta a un plan y a una
supervisión efectiva no se podrán lograr cambios
positivos en el personal.
Es oportuno destacar aquí la particularidad que
al respecto plantea la "ley Especial de
Asociaciones Cooperativas"
relativo a este punto en el Artículo ( 54 ) referente al "
fondo educativo" el cual plantea, entre otras cosas, la
previsión económica para este fin, la
promoción de los miembros hacia la preparación y
alcance de metas permitiéndoles programar su
capacitación y fortalecimiento.
EVALUACIÓN DE EFICIENCIA (E DE
E)
(SUPERVISIÓN)
Entrelazando el tema anterior con el actual, se puede
decir lo siguiente: No es posible determinar si hubo un cambio de
actitudes en los individuos que han pasado por un proceso de
entrenamiento, si no se fundamente en un plan y a una
supervisión o Evaluación
de Eficiencia efectiva; en cuanto a este punto es oportuno
destacar que esta condición no se alcanza mientras la
supervisión y "evaluación" se sujeten a aspectos
eminentemente técnicos y se deslastre al ser.
La supervisión, desde cualquier nivel desde donde
se efectúa juega un papel preponderante para lograr
"medir" el crecimiento y evolución del individuo, y por
ende, el aumento de la productividad; tanto en cantidad como en
calidad.
Cantidad, calidad, competencia. Se pueden "conjugar como
un mismo verbo" en el ámbito empresarial, aun así,
se debe promover la supervisión basada en la proactividad
presente en las cooperativas, procurando el concurso de todos
donde todos supervisan a todos.
Se deben destacar dos formas de aplicar la
evaluación de eficiencia, la inspección que es "ver
hacia adentro" y la supervisión "que es ver desde arriba."
De igual manera cualquiera de las dos modalidades debe partir del
hecho deductible, es decir, debe partir "de lo general conocido a
lo particular desconocido".
Dentro de la supervisión se destaca la
relación hombre-máquina, pero, es básica y
resaltante la relación hombre-hombre para lograr un
desarrollo efectivo de las relaciones humanas, "herramienta"
básica que afloja cualquier tuerca y que motoriza a la
empresa en todo sentido.
Cuando se habla de hombre ? hombre, ser ? ser, mujer ? mujer. No
se trata de condiciones panfletarias o sentimentalistas, es una
posición necesaria para preservar nuestra existencia en el
mundo y ¡claro¡ la naturaleza quien al final es la
victima silenciosa de nuestro "avance y desarrollo"; su
destrucción nadie la supervisa o evalúa, tan solo
la auscultan para extraer de ella su bien.
"VOSOTROS NO SOIS, CULPABLES Y NINGÚN
PUEBLO LO ES NUNCA: PORQUE EL PUEBLO NO DESEA MAS QUE JUSTICIA,
REPOSO Y LIBERTAD. LOS SENTIMIENTOS DAÑOSOS O
ERRÓNEOS PERTENECEN DE ORDINARIO A SUS CONDUCTORES,
ELLOS SON LAS CAUSAS DE LAS CALAMIDADES
PÚBLICAS"
Simón
Bolívar
CAPÍTULO VI
UNA
CULTURA LABORAL VENEZOLANA
Una cultura se pone de manifiesto por la forma de pensar
y actuar de un pueblo, se pone de manifiesto en la
expresión de sus costumbres, las cuales se transmiten de
generación a generación. Si se parte de esta
premisa se presenta dificultoso pretender enfocarla dentro de un
proceso productivo, es decir, desarrollar una "cultura laboral";
y más si se trata de un país como Venezuela el cual
está sujeto a muchas limitantes tanto internas como
externas.
Es lógico entender que la tecnología ha
modificado y modificará la forma de pensar y actuar del
hombre, hecho que permite el desarrollo de una cultura; pero en
el caso venezolano se presentan unas características muy
particulares: las similitudes con otros países del mundo
no se ponen en duda, pero la forma de enfrentar el trabajo y
desarrollarlo difiere en muchos aspectos de la forma como lo ven
en otras latitudes; Venezuela lo único que necesita es
mayor y mejor organización y administración de sus
recursos para alcanzar un nivel, general, óptimo capaz de
satisfacer a sus habitantes.
Corregir y cambiar rumbos demanda un
vuelco radical en cuanto a la valoración del trabajo,
desde el punto de vista humano y social, ya que es la
única "Herramienta" filosofía o política
capaz de solventar la crisis. En una
cosa si se debe estar claro, no se puede pedir un esfuerzo
superior a cambio de nada y menos en un país capitalista
donde todo tiene precio.
Es necesario desarrollar una conciencia ética, que
nos permita a todos en la medida de nuestros esfuerzos y
capacidades, obtener una "subsistencia digna y decorosa", de este
modo el apoyo no se diluye y se fortifica el trabajo en provecho
de todos.
Aunque nos encontremos en una "postración
económica y social", como la vivida en décadas
anteriores, es oportuno añadir un aspecto que se ha
menospreciado, la constancia del venezolano por alcanzar un mejor
modo de vivir a pesar de las circunstancias económicas y
políticas. La seguridad
social, ciencia social que engloba las directrices a seguir
para lograr un bienestar común para los trabajadores se ha
revalorizado en los últimos tiempos, gracias al crecimiento
económico avalado por organismos internacionales; es
esta quizás la oportunidad para cimentar las bases de la
conformación de una cultura laboral venezolana, sobre
todo, destacando la proliferación y conformación
básica del sistema cooperativo que se está
implantando en nuestro país.
Una cultura laboral fundamentada en principios
económicos, experimentará caídas y subidas
súbitas, lo influiría, seguramente negativamente,
en la forma de pensar y actuar del trabajador, en cambio, si se
porte en práctica un proceso de reformulación de
los principios éticos – laborales, a todo nivel, que se
fundamenten en criterios humanos, difícilmente;
presentará desmejoras significativas, en cuanto al proceso
productivo en general se refiere, ya que, se lograría una
alta autoestima y
un alto valor por el trabajo.
"A la luz de las (cosas nuevas) de hoy ha sido
considerada nuevamente la relación entre la propiedad
individual o privada y el destino universal de los bienes. El
hombre se realiza así mismo por medio de su inteligencia y
su libertad y,
obrando así, asume como objeto e instrumento las cosas del
mundo, a la vez que se apropia de ellas. En este modo de actuar
se encuentra el fundamento del derecho a la iniciativa y a la
propiedad individual. Mediante su trabajo el hombre se compromete
no solo en favor suyo, sino en favor de los demás y con
los demás; cada uno colabora en el trabajo y en el bien de
los otros. El hombre trabaja para cubrir las necesidades de su
familia, de la
comunidad de la que forma parte, de la nación
y, en definitiva de toda la humanidad".
Las relaciones humanas y laborales han avanzado de
manera sectorizada, se percibe un "estancamiento" que no permite
un desarrollo integral, tratando de cubrir las necesidades
básicas de todos los individuos que ofrecen su
"energía" para el bien común. En Venezuela los
intereses particulares y grupales desvían las fuerzas
productivas hacia un prisma, donde divergen las intenciones que
deberían estar abocadas a lograr un acuerdo social y
laboral que beneficie a todos. Es muy común oír una
expresión que deja mucho que desear cuando es pronunciada
por personas que administran Recursos humanos: "Se debe sacar
provecho a la inversión"; claro esta, si se invierte es
con la finalidad de obtener ganancias gracias a la
multiplicación de lo invertido, pero no es aceptable es
que se utilice como basamento lógico una
"filosofía" o "política" en detrimento del recurso
humano y de la calidad de 1os productos y
servicios, si esto ocurre así se refleja una mentalidad
obtusa y bastante alejada de las necesidades y de la realidad
actual.
Es posible detectar un distanciamiento entre directores
y dirigidos dentro de los establecimientos laborales, muchas
veces se observan rupturas por los complejos ideológicos
que se fermentan muchas veces, producto de los niveles
jerárquicos y la ostentación del poder
económico.
Gracias al entrenamiento ofrecido en varias empresas
grandes medidas y pequeñas de varias regiones del
país se ha podido recoger un cúmulo de
observaciones que denotan el distanciamiento planteado en muchos
centros laborales.
A Nivel Operario:
"No vale la pena con el Jefe que tengo"
"No dicen que lo más importante es el recurso
humano, pero no lo demuestran".
"Los Jefes deberían hacer cursos de relaciones
humanas".
"Ofrecen y no cumplen".
"Los ricos están incompletos"
A Nivel Supervisorio:
"Se les capacita y no se logra nada"
"Es difícil entenderlos"
"La planificación se cae"
"Se les paga por su trabajo"
A Nivel Gerencial:
"Trabajaría mejor con los obreros de planta que
con los gerentes"
"No se logran acuerdos"
"Los gastos son superiores"
En algunos lugares del mundo han logrado superar sus
vicisitudes y alcanzar una estabilidad económica, laboral
y humana masificada, contando con pocos recursos, Venezuela posee
el potencial necesario para poner en practica una política
laboral que permita la integración de todos y a partir de
allí desarrollar una cultura laboral que nos permita
alcanzar un bienestar para todos.
Se vislumbra la posibilidad de iniciar un nuevo
planteamiento dirigido al establecimiento de una cultura laboral
venezolana a partir de la visión social del trabajo
contemplado dentro del sistema cooperativista; esta
posición si se le suma la condición de trabajador
del venezolano y los recursos
naturales que poseemos, además de la nueva dirección política, se pueden
concatenar esfuerzos, ideas e intensiones encaminadas a lograr un
crecimiento económico sostenido en criterios justos con
nosotros mismos y la naturaleza.
GENERALIDADES
Aceptar que la humanidad y las empresas crean el ritmo
del desarrollo tecnológico es válido, aunque dicha
premisa no cumple con un verdadero crecimiento sustentable e
influyente en la calidad de vida de los ciudadanos de un
país o del mundo.
Si bien es cierto por las exigencias planteadas, ya sea
por la revolución
industrial, y como consecuencia la revolución
tecnológica (la computación), la humanidad se ha
visto obligada a crecer al ritmo de estos hechos, también
es cierto, como es el caso venezolano, este proceso cuando ocurre
un "desajuste o ajuste económico", inmediatamente se
"reducen los gastos" afectando directamente el proceso de
entrenamiento y por ende todos los beneficios dirigidos al
bienestar del trabajador.
Una cultura laboral permitiría:
- Acortar las distancias provocadas por los niveles de
status en las estructuras
organizacionales. - Considerar al hecho laboral como una acción
sociocultural y económica dirigida hacia el bienestar de
todos. - Las políticas empresariales encaminadas a
lograr mayor productividad tendrían menor resistencia. - La participación de los trabajadores fuese con
mayor disposición al logro. - Se crearía una conciencia conservacionista con
relación al medio
ambiente. - Se reducirían los controles del
personal. - La competencia se sustentaría en principios
ajustados a la ética humana empresarial. - Se reducen los niveles de
supervisión.
El caso venezolano no escapa a las influencias de "la
aldea global" y su semejanza con otros países
latinoamericanos es innegable, quizás, por la
condición de "países en desarrollo" o por la
influencia de las políticas implantadas hace varios
años, las cuales ya aportaron su cometido y se
están planteando nuevos paradigmas.
"Dicho de otra manera, el modelo
neoclásico no cumple el papel de ser modelo de sociedad,
es demasiado simplista y no incluye niveles importantes que
también pueden cambiar, es más bien un conjunto de
ideas fuerza, de supuestos ideales que son adaptados a
condiciones políticas, sindicales y sociales concretas.
Pretende convertirse también en sentido común, pero
en este nivel -aunque influye no logra abarcar todo el complejo
campo de la cultura; sobre todo no queda claro el enganche en
sociedades
como las latinoamericanas con sus tradiciones políticas,
empresariales, sindicales.
"El otro discurso es el
de la nueva ola del management, es decir, la
sistematización occidental de las experiencias japonesas
(…). Su contribución en el plano de la macroeconomía es demasiado general, fuera
de aceptar la apertura y creer que la sumatoria de empresas de
creciente productividad y calidad se traducirá, de alguna
manera, en prosperidad generalizada. Este descenso se relaciona
con las nuevas formas de organización y el cambio en las
relaciones laborales a nivel micro introduce factores blandos
solo traducibles en forma burda (burda porque el precio de la
fuerza de trabajo no se puede discriminar de otros factores) en
el salario y el empleo, como la cultura, la identidad con
la empresa, el espíritu de grupo, el involucramiento y la
participación (…). En América
Latina hay suficientes estudios que muestran la distancia
entre discurso empresarial y prácticas de
organización y relaciones laborales".
CONCLUSIONES
El trabajo o el hecho laboral es una función
natural del hombre aunque la han "secuestrado" como un bien de
quienes ostentan el poder para manipular, a pesar, de los
intentos en todas las épocas por reinvidicar la
condición de ser humano, en otras palabras, rescatar la
dignidad del ser humano.
Lo natural está amalgamado en esta
función, por un lado todo lo consumido y usado por el ser
humano proviene de la naturaleza, hasta éste mismo, aunque
Dios tiene su mano metida; el trabajo nos vincula con el entorno
y a esta vinculación se le llama "desarrollo", es una
función nacida con el ser humano de allí su
condición de fenómeno, es de todos y para
todos.
Se debe reconocer la posibilidad de algunas personas
para generar empleos, crear una empresa, pero esta capacidad no
le otorga a nadie la facultad de apropiarse de los bienes de la
naturaleza y del ser humano mismo.
Se supone que una organización empresarial se
crea con la finalidad de crear un bien, de algún modo nos
hace creadores, pero por otro lado no puede ser una condicionante
de vida y libertad.
Hombre – Naturaleza – Trabajo es la relación
básica de nuestra existencia, otorgándonos la
oportunidad de desarrollar desde el martillo hasta la más
avanzada herramienta o utensilio como complemento de nuestra
relación con el medio que nos rodea.
La máquina es un complemento del hombre no al
contrario, se debe procurar desaparecer la condición
impuesta a partir de la revolución industrial donde el
individuo se ve desplazado por la máquina adquiriendo
más importancia esta; en todo caso se pone de manifiesto,
sobre todo en este siglo otra revolución, no es otra que
la devolución a la naturaleza de los beneficios que nos
aporta con ayuda de las máquinas.
La cooperativa como organización laboral es
atípica en comparación con la empresa "tradicional,
en el caso Venezolano debe fomentarse con la finalidad de
promover voluntades capaces de concatenar el esfuerzo
común necesario para la sociedad en general y el medio
ambiente natural.
La administración de Recursos Humanos (A.R.H),
debe sufrir cambios profundos en los cuales se ponga de
manifiesto la planificación de la voluntad de los
individuos por encima de intereses particulares y criterios
capitalistas donde predomina el egoísmo; particularmente
se plantea la Planificación de la intensión humana
(P.I.H), como alternativa válida dentro del quehacer del
ser humano incidiendo en las ansias de las personas, sus
capacidades, intereses y necesidades y a pesar de la
condición técnica ? organizativa de este campo del
saber se debe anteponer el derecho y deber de trabajar y lo
relevante de este fenómeno para el individuo y la
comunidad en general desde todos los puntos de vista y
áreas en los cuales este influye.
Laborar es la manifestación de la relación
vital de la vida entre los principales factores que consolidan el
proceso de vida de los seres humanos en el planeta tierra como
son: HOMBRE ? NATURALEZA ? TRABAJO.
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Reyes Ponce; - Ley Especial de Asociaciones Cooperativas; Tomado de
la Gaceta Oficial No. 37285; del Martes 18 de Septiembre de
2001. Caracas Venezuela
José Gregorio Collazo Marquina
T.S.U – A.R.H
LOS TEQUES 2006
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