Algunos elementos teóricos.
Antes de explicar lo que se entiende por
formación, creación, pautas para el cambio, es
conveniente revisar las ideas fundamentales acerca de algunos
elementos que son la base para la estructuración de este
proceso:
Organización, Eficacia,
Desarrollo
Humano y Cambio
Organizacional.
Muchos han sido los estudiosos de estos temas y muchos
son los conceptos expresados, para el desarrollo de
este trabajo hemos
tenido en cuenta una gama diversa de ellos, pero en aras de
sintetizar expondremos los más tenidos en
cuenta.
Organización:
El autor que ha sintetizado, a mi juicio, de manera
más adecuada cada dimensión de la
Organización en un intento de definición es
Schein, quien plantea una serie de aspectos que derivan
fundamentalmente la concepción de la Organización
como un todo viviente, en movimiento,
con constante interacción con su medio y con diversos
equilibrios en su interior, de acuerdo con las personas que la
componen y su interrelación. No obstante, hay quienes
consideran la Organización como una entidad estática,
perfectamente delimitada, con gran independencia
de las otras organizaciones a
su alrededor.
No interpretamos el movimiento como falta de
estabilidad, las organizaciones son sistemas estables
por tiempos relativamente prolongados. Deben considerarse como
procesos, en
el sentido de que continuamente experimentan muchas
pequeñas variaciones en función de
quienes las componen, los diferentes subsistemas y los propios
movimientos del medio; pero a la vez ellas se van consolidando,
adquiriendo métodos y
procedimientos
relativamente fijos de interacción y actuación. En
algunos momentos y casos, esto incluso puede llegar hasta el
estancamiento del todo o de algunas de sus partes, actuar sobre
ello se convierte en necesidad para mejorar sus resultados.
Además, para las organizaciones resulta importante
considerar su andamiaje, ubicación física,
instalaciones, etc. pues ello tiene implicaciones para quienes la
componen, así como para quienes desde afuera la
tratan.
La Organización es un sistema
integrador y configurador de la subjetividad de las personas y
grupos, aunque
sin obviar los factores objetivos y
que se orienta al cumplimiento de una misión,
objetivos generales y específicos. Las Organizaciones
Laborales cumplen con todas estas especificaciones y son
aquellas, cuya misión fundamental es la realización
de un determinado bien o servicio.
Pueden analizarse como Organizaciones Laborales: "unidades de
diferentes tamaños y concepciones". Son aquellas entidades
que constituyen una unidad en sí mismas, con una
misión bien delimitada y compartida por todos sus
departamentos o subsistemas.
Desde este ángulo, el cambio de mentalidad, su
evolución hacia una concepción
más dinámica, es una de las direcciones de la
creación o formación para un cambio, dado que se
hace necesaria la comprensión del sistema humano en la
Organización y lo imprescindible de su desarrollo para el
logro de una mayor eficacia en la misma. La creación o
formación para el cambio debe contribuir a que los
miembros de una Organización específica aprehendan
sus particularidades como Sistema Humano y lo tengan en cuenta
para incidir sobre su eficacia.
Eficacia:
Cualquier Organización Laboral tiene una
misión o razón de ser en la sociedad, el
fin último para el que ha sido creada. En función
de esta misión, deben ir estableciéndose los
diferentes objetivos, el logro de estos propiciaría el
adecuado funcionamiento de dicha Organización y al
cumplimiento de todo lo anterior es a lo que se denomina
eficacia.
Así se dice que, una Organización es
eficaz cuando cumple con los objetivos que se ha trazado,
partiendo de que estos en su elaboración, cumplimiento y
evaluación, reflejen la capacidad de la
Organización para mantenerse y desarrollarse.
Como los objetivos pueden ser de diverso orden y
multiplicidad: económicos, políticos,
tecnológicos, humanos, se necesita definir la eficacia con
criterios sistémicos.
Asumir el enfoque sistémico implica por un lado,
lograr que la Organización trace los objetivos que
verdaderamente se desprenden de su misión, con una
integración total, entre sí y
respecto a ésta. Su integración debe propiciarle a
la Organización, la posibilidad de adecuarse a su entorno
y evolucionar de acuerdo con éste, para ello debe poseer
capacidad de anticipación y flexibilidad.
Esto supone, que la Organización marche de manera
que obtenga los productos o
servicios para
los que ha sido diseñada, procurando a la vez su
adaptación al entorno y su supervivencia inmediata y
futura.
Asumir este enfoque implica considerar los aspectos
humanos asociados. Son los individuos quienes se sitúan
los objetivos, anticipan las relaciones con el entorno, toman las
decisiones y producen los bienes y
servicios. Por esto, nosotros consideramos que puede comenzarse
el esfuerzo por la eficacia a través de un proceso (de
creación o formación para un cambio) que busque
hacer crecer las personas, los grupos y sus diversas
interrelaciones en el trabajo,
enfocados hacia la misión de la Organización y sus
objetivos. Ello supone, lograr un equilibrio
entre la ejecución de los resultados y la estabilidad e
identidad de
los individuos con la Organización.
De esta forma, puede potenciarse todo lo que las
personas pueden dar, teniendo en cuenta cuáles son los
principales resortes que les permiten su máximo
despliegue. Partimos del presupuesto, de
que esto puede lograrse cuando en la Organización se
valora y comprende la importancia de lo humano y entre sus
objetivos se sitúa, propiciar el crecimiento de sus
miembros.
Se hace necesario desarrollar entrenamiento con
los directivos, que potencialicen la creación o
formación para un cambio, en ellos debemos dirigirnos a la
búsqueda de la eficacia en la Organización,
buscando la construcción del conocimiento
entre los participantes acerca de ¿qué es
sobrevivir y crecer en el sector en el cual se despliegan hoy?,
¿cómo acoplar su reinserción en el mercado con el
mantenimiento
de su papel social? Cualquier búsqueda de eficacia en
cualquier Organización no puede plantearse el crecimiento
y supervivencia a cualquier costo de la
misma, las acciones que
se emprendan tienen que jugar armónicamente, con su lugar
y misión social general.
Es importante aumentar la eficacia a partir de la
optimización del Sistema Humano en la organización
y accionar sobre la relación entre los resultados y la
estabilidad e identidad de los individuos con la
Organización, lo que supone lograr, el Desarrollo
Humano.
Desarrollo Humano:
El Desarrollo Humano se concibe a partir del crecimiento
personal,
grupal y organizacional visto en su interacción y
orientado hacia el cumplimiento de la misión de la
Organización, que se produce al lograrse una mejor
dinámica e integración social. Para que se puedan
dar el crecimiento individual, grupal y organizacional deben
considerarse los aspectos materiales y
organizativos implementados en las organizaciones, así
como las formaciones subjetivas de índole individual,
grupal y organizacional.
Con el Crecimiento Personal se debe adquirir
nuevas habilidades, hábitos, conocimientos, experiencias,
vivencias y las metas propias a partir del desempeño de los roles individuales. Lo que
está, indisolublemente interrelacionado con la
jerarquía de las necesidades de las personas y de la
orientación hacia las metas organizacionales.
El Crecimiento Grupal es la adquisición de
formas superiores de estructuración y funcionamiento del
grupo, unida a
conocimientos, hábitos y habilidades que les posibilitan
trabajar de una forma más efectiva en función de
las metas propias. Estas metas deben corresponderse con los
objetivos organizacionales a la vez que dar lugar al crecimiento
personal.
Este crecimiento personal y grupal, suponen un proceso
de aprendizaje en
la Organización que deberá tener en cuenta las
posibilidades y condiciones con que cuentan los individuos para
ello; por lo que la modelación de este proceso,
dependerá en mucho de las particularidades de las
personas.
El Crecimiento Organizacional se dirige a lograr
una nueva forma de interacción humana en la
Organización, con mayores posibilidades de consolidar los
cambios y hacerlos perdurar; con la creación de una
atmósfera
facilitadora de la expresión e implicación de los
individuos, a través del aumento de su
participación en los procesos decisorios, orientados hacia
las metas organizacionales.
Cuando nos referimos al Desarrollo Humano para aumentar
la eficacia, no desconocemos la importancia de las condiciones y
características económicas y tecnológicas en
que las organizaciones se desenvuelven, todo lo contrario, las
consideramos aspectos esenciales para su logro. Nuestra idea
radica en movilizar el sistema humano para hacer un mejor uso de
la tecnología, recursos
financieros, materiales y energéticos, así como, la
prospección del entorno para el corto y largo plazo, con
lo que pueden reducirse al máximo las disfunciones y
alcanzarse resultados superiores.
Partimos del principio, de que el máximo
despliegue de las potencialidades humanas se da cuando las
personas no son consideradas objeto, sino sujeto de las acciones.
Utilizamos el concepto de
Desarrollo, porque ello entraña evolucionar desde la
posición -predominante en este siglo- de que las personas
son un elemento más, obligadas a obedecer en todo y hacer
lo que se les manda; hacia una concepción que se centra en
las posibilidades creativas y generadoras de los seres humanos
cuando se les considera, se les da participación en las
decisiones, se les permite realizarse y satisfacer sus
necesidades.
El Desarrollo Humano entonces, podría concebirse
como el resultado de la integración cualitativa y
cuantitativa entre las formas organizativas implementadas para el
logro de la misión y los objetivos; y las formaciones
subjetivas, configuradas en los diferentes niveles: individual,
grupal y organizacional.
Cambio Organizacional:
Concebir el aumento de la eficacia a través del
Desarrollo Humano, supone un proceso de cambio para la
mayoría de las Organizaciones Laborales en el mundo en
general, pues ellas responden al tipo Tradicional.
Obsérvese el siguiente cuadro con una síntesis
de lo que R.M. Kanter en su libro "Los
maestros del cambio", ha llamado las Organizaciones Tradicionales
o Segmentalistas y las Integrativas.
Organizaciones o |
Organizaciones |
|
|
Los diferentes aspectos materiales y organizativos
descritos, son favorecedores de diferentes tipos de formaciones
subjetivas. Las organizaciones tradicionales conducen a
formaciones subjetivas inferiores que dejan poco al
crecimiento.
Como puede verse, las Organizaciones Integrativas,
suponen el Desarrollo Humano: estimulan y crean condiciones para
la
comunicación, habilidades del trabajo conjunto,
negociación, solución de conflictos
y toma de
decisiones, etc. Posibilitan así diferentes niveles de
crecimiento personal, grupal y organizacional.
Tal tipo de Organización requiere como base,
actuar sobre su Dirección, Cultura, y
Dinámica, orientadas de manera que los individuos se
sientan seguros y
confiados para expresar sus opiniones, probar diferentes
métodos, aportar sus ideas para el mejoramiento continuo
del proceso laboral; donde prime la camaradería y se
aúnen los esfuerzos para alcanzar los objetivos
organizacionales. Ello supone lograr la sintonía entre
necesidades individuales, grupales y organizacionales. La
búsqueda de la satisfacción de las mismas a
través de una línea imaginaria que las ponga en
correspondencia, así como la existencia de espacios para
la expresión y satisfacción de necesidades
más particulares o individuales. También exige de
un proceso permanente de aprendizaje y entrenamientos para sus
miembros.
Llegar a que la Organización sea integrativa
supone desarrollar una transformación de la misma, que va
más allá y podría implicar la
realización de cambios estructurales, funcionales,
tecnológicos, financieros, humanos, etc. No obstante, la
identificación de tales cambios debe ser una
conclusión de lo que hemos denominado CREACIÓN Y
FORMACIÓN PARA EL CAMBIO.
Hoy se habla con frecuencia del Cambio. El
desarrollo científico-técnico, la escasez de
materia prima
y energía, la excesiva competencia,
entre otros factores afectan la estabilidad del entorno y obligan
a la organización a múltiples cambios. Las personas
tienden a acomodarse mentalmente a formas determinadas de actuar,
por caminos conocidos, en evitación de la ansiedad y el
riesgo que
lleva aparejado lo nuevo. Sin embargo, la proliferación de
nuevas variables en
el entorno, obliga a que la organización cuente con
personas capaces de generar nuevas alternativas, de dar respuesta
y anticiparse a lo inesperado, de trabajar en condiciones de
riesgo e incertidumbre.
La creatividad e
innovación son necesidades para la
supervivencia, pero para lograrlas, ellas requieren a la vez, de
un clima y liderazgo
organizacional, donde se permita el ensayo y el
error, se le dé confianza a las personas, así como
el tiempo
necesario para desarrollar nuevos proyectos y
caminos, todo ello acompañado del desarrollo de la
responsabilidad. Trabajar sobre estos aspectos es
uno de nuestros objetivos esenciales en este proyecto.
Este modelo
comprende las fases planteadas por K.Lewin:
- Descongelamiento: La comprensión de la
necesidad de los cambios, el proceso de aclaración de
cuáles concretamente. - Acciones para el cambio: Las actividades y
acciones encaminadas a lograrlos. - Recongelamiento: La conversión en formas
definidas y estables de nuevas formas aprendidas de comportamiento.
La modificación de las personas, los grupos y la
propia Organización, no sólo requiere de emprender
acciones concretas para llevar a cabo los cambios, sino
también, tiempo para su maduración, una más
amplia y profunda aceptación de los mismos, así,
como otras acciones encaminadas específicamente a mantener
la disposición para el proceso de cambio. Por
último, se requieren también acciones de
desaprendizaje.
Las acciones a realizar partirán de la
situación, condiciones y características de la
organización y el contexto en que se mueven, jugando
también con las necesidades e intereses expresados por sus
miembros y los principales problemas percibidos por
ellos.
De este proceso, debe esperarse de parte de las
personas, cierta resistencia que
puede expresarse en forma de rechazo abierto, cuestionamiento
permanente de las transformaciones emprendidas o actitudes
más pasivas de no cooperación; por lo que se
tendrá en cuenta desde un inicio, suministrándose
la información necesaria sobre los objetivos, el contenido
y las implicaciones de los cambios, dando participación
creciente a los trabajadores en las transformaciones.
Aumentar la Participación de los trabajadores,
quiere decir, aumentar la capacidad de involucrarse e incidir en
las diferentes fases del proceso de toma de decisiones y sus
resultados. Este proceso pasa por: el enunciado de los problemas;
el planteamiento y selección
de las alternativas de solución; la implementación
de las mismas; el control y evaluación de lo implementado;
y la asunción tanto material como espiritual de los
éxitos y fracasos.
¿En qué consiste la Creación
para el Cambio?
Pretender una vía de Descongelamiento de la
Organización, como las primeras acciones para el cambio
(según etapas de K. Lewin), a través de diferentes
entrenamientos y actividades educativas. Buscamos educar sobre
los procesos humanos y formar habilidades para el crecimiento
individual, grupal y organizacional. Por otra parte, permite la
construcción de un marco y lenguaje
común para mejorar la comprensión entre sí y
la acción conjunta.
Nuestro papel será de Facilitadores en los pasos
emprendidos, son los propios miembros del grupo quienes deben
llegar al conocimiento de la misma y determinar las acciones
necesarias a emprender. El tiempo de transformación, lo va
marcando la propia dinámica con el grupo en función
de sus peculiaridades.
En cuanto a contenido, esta fase consiste en un programa de
entrenamientos específicos que están dirigidos a la
activación de los elementos básicos que integran el
soporte necesario para el Desarrollo Humano. Estas actividades
consisten en algunos casos, en la impartición de
conocimientos sobre los aspectos psicosociales; en otros, en el
entrenamiento de capacidades y habilidades individuales y
grupales; y en otros casos, en coordinar ejercicios donde los
participantes alcancen determinados objetivos. Todo
dependerá de las necesidades del grupo de
dirección
Nuestra actuación como facilitadores, partiendo
de un diagnóstico inicial que la
Organización estudio reconoce por sí misma como
disfuncional y obstaculizador de su desarrollo, y que está
en disposición de cambiar; lograr elevar las posibilidades
del grupo, para que incorporen una óptica
interdisciplinaria que permita la construcción del
conocimiento sobre la misma y la determinación de las
estrategias y
planes de acción para incidir en la eficacia
organizacional.
Métodos y procedimientos:
A través de la investigación-acción, con
entrenamientos en diferentes sesiones de dinámicas
grupales:
- Lograr consciencia y comprensión del
Desarrollo Humano. Sensibilizar, a la alta Dirección
de la Organización, sobre la importancia y necesidad de
encaminarse hacia el aumento de la eficacia de la
Organización, tanto a corto, como a largo
plazo. - Lograr el crecimiento Individual, Grupal y
Organizacional. Incidir sobre la subjetividad del grupo de
dirección para que el cambio de pensamiento,
percepciones, sentimientos, necesidades y acciones, constituya
en promotor del crecimiento y pueda ser trasmitido a todos los
recursos
humanos. - Facilitar el proceso de solución de
problemas reales. Lograr, se optimicen y alcancen objetivos
de la Organización. Esto tiene el propósito de
elevar la eficacia organizacional con soluciones
específicas, que quizás no necesitan de profundas
transformaciones previas y que tendrán el efecto de
generar confianza en las necesidades del proceso de
cambio. - Identificar y emprender las Acciones
Necesarias. Preparar a los integrantes del grupo de
dirección para identificar y posteriormente emprender
las acciones tecnológicas, financieras, organizativas,
sociales, etc., que a partir de las demandas y movimientos del
entorno permitan aumentar su eficacia.
Conclusiones
Con el desarrollo de los entrenamientos se
pretende:
- Reflexionar y vivenciar las ventajas de la
participación, el desarrollo de conocimientos y
habilidades, traduciéndose en una mayor
sensibilización respecto a la importancia del trabajo
cooperativo. - La evolución del Grupo de Dirección
hacia un grado de desarrollo más alto que el encontrado
inicialmente con: mejores formas de interacción; mayor
orientación estratégica como grupo y
determinación de su propio funcionamiento; aumento de la
definición del proceso de trabajo de la
Organización y las interacciones de sus miembros.
Construido todo esto colectivamente. - La elaboración colectiva del propósito,
metas, visión, para el desenvolvimiento grupal;
así como para el funcionamiento y desarrollo de la
Organización. - Logro de una mayor atmósfera de permisividad y
confianza para expresar sus criterios, y la elaboración
compartida de sus normas de
funcionamiento. - Aumento de la sensibilización, individual y
del grupo de dirección en su conjunto, respecto a las
habilidades y conocimientos que son base para la
interacción social: comunicación; reconocimiento
y aceptación del otro.
Bibliografía
- Katz, D.; Kahn, R.L.: Psicología
Social de las Organizaciones, Editorial Trillas, México, 1986. - Arenas, P.; González; J.C.; Pérez, I.:
El desarrollo de la Psicología
Organizacional en Cuba. Centro
de Investigaciones
Psicológicas y Sociológicas (CIPS), Ciudad de La
Habana, 1998. - González, J.C.: AILENA; una propuesta para el
desarrollo de la comunicación y el crecimiento humano.
CIPS, Ciudad de La Habana, 1995. - Schein, E.H.: Psicología de la
Organización. Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A.,
México, 1985. - Schein, E.H.: La cultura empresarial y el liderazgo".
s/e, /Ciudad de La Habana/, /1985/.
Autora:
Lic. Lumey Herrera Vega
Licenciada en Psicología desde 1999. Universidad de la
Habana
La Habana. Cuba
Psicóloga Organizacional. Experiencia laboral: 8
años
Curso una Maestría en Administración, la cual defiendo en Enero
2008
Cuba. La Habana. Noviembre 2007
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