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Tratamiento de conflictos




Enviado por Jorge Arbelvide



Partes: 1, 2

    1. Tratamiento de
      conflictos
    2. Comportamientos
      problemáticos
    3. Conflictos en
      el seno de un equipo de trabajo

    Apunte de dinámicas de
    grupos
    Disciplina
    de Recursos
    Humanos
    aplicada a la convivencia productiva

    Tratamiento de
    conflictos

    Tener clara la premisa de "Si no sabes adonde quieres
    llegar, lo más probable es que nunca llegues.

    Proporcionar una solución rápida y
    definitiva que cumpla con los objetivos del
    trabajo y de
    las personas involucradas.

    Teniendo en cuenta el axioma "La gente no cambia,
    simplemente envejece" La primer cuestión a tener en claro
    es convencerse de una realidad insoslayable, las personas
    involucradas en el conflicto no
    van a cambiar su idiosincrasia. Solo cuando se logre aceptar este
    hecho, y aumentar el nivel de tolerancia, se
    podrá trabajar en la solución de conflictos con
    estas personas con las que antes se chocaba simplemente por no
    ser, o no pensar como nosotros; logrando que estas modifiquen,
    algo que si es posible cambiar, sin necesidad de dejar de lado su
    personalidad
    ni sus convicciones. Con su
    colaboración
    , podrás cambiar su
    comportamiento, sus actitudes
    frente a determinadas situaciones.

    Cambiemos el enfoque del tema.
    Nos contraria, nos molesta y apena que otras
    personas no cambien y se comporten de la manera en que
    nosotros deseamos o esperamos, porque estamos
    convencidos de que esa, solo esa y no otra es la forma
    correcta de comportarse. De esa manera vemos frustrada
    nuestra expectativa de tener una persona a nuestra medida.

    Por ejemplo, necesitamos animar a alguien a mantener un
    determinado orden en elementos de uso común
    podríamos imaginar una situación como la
    siguiente:

    _Yo se que no es una persona una persona ordenada, y que
    considera que el tiempo que usa
    en acomodar su lugar de trabajo, atenta contra su creatividad y
    es tiempo que desperdicia para dedicar a otras tareas;
    simplemente no deseamos que cambies tu forma de ser o trabajar,
    pero, otras personas del grupo
    necesitan que cuando te prepares un café,
    luego de tomarlo, dejes el azúcar
    tapada y las cucharas y tazas limpias._

    De esta manera, realizando una petición concreta,
    se puede intentar que la persona involucrada incorpore esta
    sencilla acción
    como parte de su rutina de tareas.
    (Es posible que en un principio esta petición sea llevada
    a cabo con el entusiasmo de la novedad, pero al corto tiempo este
    decaiga por lo que se deberá recordar de manera sutil esta
    petición, cuidando de no caer en la "letanía del
    santo reproche") Es importante tener en cuenta evaluar y seguir
    el resultado de estos pedidos puntuales y hacer sentir a la(s)
    persona(s) involucradas el reconocimiento por el cambio
    operado. También es importante aprovechar el "éxito
    para generar más éxito". Por otro lado, se
    deberá convenir con el resto de los involucrados que este
    pequeño paso es una forma de demostrar la intención
    de colaborar en la solución de conflictos con el grupo e
    invitarlos a dar un paso en el mismo sentido.

    Comportamientos
    problemáticos.

    Existen varios tipos de comportamientos
    problemáticos en los que todos solemos incurrir, por lo
    general no tenemos claro cual(es) son los reales causantes de
    estos comportamientos y muchas veces ni siquiera notamos
    nuestro comportamiento. Es importante detectar y ayudar a
    detectar este tipo de comportamientos en uno o varios
    componentes de nuestro grupo, y de esta forma buscar las causas
    y herramientas
    para resolver las situaciones de conflicto que estos
    generan.

    II a) Personalidades conflictivas: existen dentro de
    casi todos los grupos, integrantes que pueden generar molestias,
    recelos o incomodidades que a largo plazo pueden generar
    conflictos internos. A continuación enumeraremos alguna de
    ellas sin que el orden aleatorio que le daremos sea por su
    importancia, sino que la importancia de estas será mayor o
    menor de acuerdo al contexto en que se desarrolle.

    • sujetos monosilábicos: por lo general
      muestran poco compromiso con los objetivos del grupo, suelen
      contestar lo mínimo ante un requerimiento, tratar de
      hacer lo imprescindible, sin conciencia
      de que estos comportamientos no aportan a los objetivos del
      grupo y generan molestias a sus
      compañeros.

    Una forma de enfrentar estas personalidades, es
    invitarlos a participar, (empujarlos a comunicarse)
    preguntarles, solicitarles siempre detalles y siempre que
    participen agradecerles el aporte y hacerles notar que su
    colaboración ayuda a cumplir los objetivos del
    grupo.

    • sujetos que no escuchan: son personas
      irritantes, no prestan atención y por lo general suelen no
      realizar las tareas solicitadas o realizarlas
      mal.

    Debemos prestar atención. Porque es posible que
    solo estén desmotivados, una forma de asegurarnos que
    hayan comprendido lo que pedimos o explicamos, es transmitirle
    las cosas lo más clara y concisamente y luego, decirle
    "para asegurarnos que me haya explicado bien, por favor,
    repetime lo que dije, no textual, sino, con tus
    palabras.

    • sujetos soñadoras: son personas que
      sueñan despiertas, por lo general no son productivos,
      cometen errores y divagan, pero a menudo suelen tener ideas
      que pueden ser consideradas brillantes.

    Por lo general, da buen resultado encargarle tareas
    que presenten un gran desafío, también da buen
    resultado asignarle tareas que deba realizar con un
    compañero.

    • sujetos distantes: Son reservados,
      solitarios, poco interesados en el trabajo
      de equipo, intentar integrarlos a un equipo solo tiene un
      efecto negativo en el intercambio de ideas y
      experiencias.

    Difícilmente se pueda cambiar a estas personas
    y muchas veces es preferible, asignarle tareas individuales, o
    integrarlos a otros con un perfil similar.

    • Sujetos reticentes: por lo general son muy
      reservados, retacean la información o guardan sus conocimientos
      como secretos. Esto los hace sentir importantes, necesarios y
      les da una cierta sensación de poder.

    Desde el rol de líder, se le deberá pedir
    información concreta y detallada; Una vez obtenida esta,
    agradecerles, y hacerles sentir que su aporte al grupo es
    necesario y valioso.

    II b) Enojos: Rara vez enojarse conduce a la
    solución de un conflicto, más bien lo genera.
    Existen varios "tipos de enojos" dependiendo de los causales, y
    del motivo y utilización que el "enojado" haga de este
    enojo; por esto vamos a tratar de separarlos y abordarlos de
    maneras diferenciadas.

    Partes: 1, 2

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