Conocimiento y capital intelectual (página 2)

Enviado por Yuri Reynier Vila Ram�rez

Partes: 1, 2

En detalle refiere a las herramientas y a las
técnicas diseñadas para preservar la disponibilidad
de la información llevada a cabo por los individuos
dominantes y para facilitar la toma de decisión y la
reducción de riesgo. Es un mercado del software y un
área en la práctica de la consulta, relacionada a
las disciplinas tales como inteligencia competitiva. Un tema
particular de la administración del conocimiento es que el
conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma
digital, tal como la intuición de los individuos
dominantes que viene con años de la experiencia y de poder
reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien
con menos experiencia no puede reconocer.

El proceso de la Administración del Conocimiento,
también conocido en sus fases de desarrollo como
"aprendizaje corporativo", encierra los siguientes
objetivos:

Identificar, recoger y organizar el conocimiento
existente.
Facilitar la creación del nuevo
conocimiento.
Iniciar la innovación a través de la
re- utilización y apoyo de la habilidad de la gente a
través de organizaciones para producir un realzado
funcionamiento de negocio.

La transferencia del conocimiento (un aspecto de la
Administración del Conocimiento) ha existido siempre como
proceso, informal como las discusiones, sesiones, reuniones de
reflexión, etc. o formalmente con aprendizaje,
entrenamiento profesional y programas de capacitación.
Como práctica emergente de negocio, la
administración del conocimiento ha considerado la
introducción del principal oficial del conocimiento, y el
establecimiento de Intranet corporativo, y de otras
prácticas de la tecnología del conocimiento y de
información.

En una era signada por la explosión
demográfica y la contaminación, la
tecnología será sin lugar a dudas fundamental para
encontrar solución a los problemas que han de aquejar al
mundo entero.
Para las organizaciones de cualquier naturaleza, y muy
especialmente para las empresas generadoras de bienes y
servicios, la gestión del conocimiento, conjugada con la
creatividad y capacidad innovativa resulta a la claras un factor
crítico a la hora de subsistir y competir en los mercados
globales.
Gestionar el conocimiento implica llevar a cabo las funciones de
planificación, organización, dirección y
control, con el propósito y objetivo de adquirir, generar
y potenciar los conceptos e ideas necesarias para mejorar la
calidad y valor entregado a los clientes, al tiempo que se
incrementa la rentabilidad financiera de la empresa.
Ante un entorno en constante cambio y evolución es
menester que los integrantes de la organización, sean
estos directivos o empleados, posean conocimientos actualizados
de las necesidades de los clientes y consumidores, de sus
requerimientos, y de las nuevas técnicas y métodos
de producción.
La gestión del conocimiento debe servir claramente para
superar las costumbres, sobre todo cuando ellas impiden la normal
y efectiva respuesta de la organización a los nuevos
requerimientos del entorno. La gestión del conocimiento
será así crucial para superar los paradigmas
ineficaces, como así también aquellos mitos que
dificultan el encontrar respuestas a los nuevos y acuciantes
problemas.
Los problemas que padecemos, no serán superadas con las
ideas que contribuyeron a generarlas, sino con nuevas e
innovadoras ideas. Generar esas nuevas ideas es la razón
de ser de la gestión del conocimiento.
Las empresas se están planteando un reposicionamiento en
cuanto al "saber". El conocimiento acumulado ha empezado a ser
cuestionado, siendo necesario contar con gente que pueda ver las
cosas desde otra perspectiva.
Las empresas que no logren actualizar y profesionalizar a su
gente van a quedar rezagadas y postergadas. Si bien la
capacitación es uno de los pilares en el desarrollo del
Capital Humano, sólo la formulación de una
política integral de personal hará posible un
crecimiento intelectual y operativo de los agentes de una
organización.
Actualmente el capital humano juega un papel importante en el
crecimiento del PIB en los países de primer mundo.
Detrás de estas personas hay una educación,
capacitación, habilidades de investigación y
habilidades de auto-aprendizaje, entre otras
características. De acuerdo a investigaciones del
Ministerio de Desarrollo Económico de Nueva Zelanda,
más del 60% de los trabajadores en las economías
desarrolladas son "trabajadores con conocimiento", que manipulan
e interpretan información en lugar de maquinas.

Sólo se podrá hacer frente a las
turbulencias de los cambios antes mencionados con la gente mejor
capacitada, flexible y alerta al cambio y con una nueva y clara
visión del negocio.

La información asociada a un contexto y a una
experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento
asociado a una persona y a una serie de habilidades personales se
convierte en sabiduría, y finalmente el conocimiento
asociado a una organización y a una serie de capacidades
organizativas se convierte en Capital Intelectual.

Gestión del
Conocimiento y Capital Intelectual

Según su precursor ,Tomas Stewartiv , se denomina
Capital Intelectual, a la suma de todos los conocimientos de
todos los empleados de una empresa que le dan a ésta una
ventaja competitiva. Por lo tanto, los directivos necesitan
identificar quienes producen este capital dentro de su empresa,
motivarlos a compartirlo y luego gestionarlo.
El Capital Intelectual define el conjunto de aportaciones no
materiales que en la era de la información se entienden
como el principal activo de las empresas del tercer milenio. Para
comprender de manera sencilla este concepto, podemos recurrir al
viejo concepto de "fondo de comercio": cuando usted quiere vender
un negocio, por ejemplo un almacén, primero realiza un
inventario de activos que contempla el valor del local,
instalaciones y mercadería, con lo cual arriba a un valor
determinado. La noción de Gestión del Conocimiento
se encuentra estrechamente ligada a la de Capital
Intelectual.
Mientras que el Capital Intelectual representa los activos
intangibles de una empresa (capital humano, capital estructural y
capital relacional), la Gestión del Conocimiento intenta
formalizar y sistematizar los procesos de identificación,
administración y control del mismo. El capital intelectual
hace referencia a la combinación de activos inmateriales
que permiten funcionar a la empresa: es conocimiento,
información, propiedad intelectual y experiencia, que
puede utilizarse para crear valor. Es el conjunto de activos
intangibles que, pese a no estar reflejados en los estados
contables tradicionales, genera valor o tiene potencial de
generarlo en el futuro. Los conocimientos de las personas clave
de la empresa, la satisfacción de los empleados, el
know-how de la empresa, la satisfacción de los
clientes, etc., son activos que explican buena parte de la
valoración que el mercado concede a una
organización y que, sin embargo, no son recogidos en el
valor contable de la misma.

A su vez el Capital Intelectual se compone
de:

• Capital Humano

• Capital Estructural

• Capital Relacional

El capital humano se refiere al conocimiento
explícito o implícito, útil para la empresa,
que poseen las personas que trabajan en ella, así como su
capacidad para regenerarlo, es decir, su capacidad de
aprender.
El Capital Humano es la base de la generación de los otros
dos tipos de Capital Intelectual. Una forma sencilla de
distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo
puede comprar, sólo contratarlo durante un período
de tiempo.
El capital estructural es el conocimiento que la
organización consigue formalizar, explicitar y
sistematizar, y que en un principio puede estar latente en las
personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos
conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y
eficiencia interna de una entidad: los sistemas de
información y comunicación, la tecnología
disponible, los procesos de trabajo, las patentes, los sistemas
de gestión. El Capital Estructural es propiedad de la
entidad, queda en la organización cuando las personas la
abandonan. Un sólido Capital Estructural facilita una
mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la
eficacia de la organización.
El capital relacional se refiere al valor que tiene para
una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el
exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de
una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el
futuro, son cuestiones clave para su éxito, como
también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la
relación con otros agentes del entorno (alianzas,
proveedores, etc.).

A los generadores de Capital Intelectual se les conoce
como "talentos". Los talentos son aquellas personas que producen
resultados sobresalientes, aquellos que se diferencian del resto
de las personas que ocupan su mismo rol dentro de una
organización. Cuando se trata de identificarlos, las
empresas suelen cometer un error habitual: considerar que los
talentos son quienes generan las grandes ideas que adquieren
renombre o aquellos que por una razón u otra logran tener
buena prensa en el mercado. Sin embargo, el talento no
necesariamente adquiere visibilidad fuera de la empresa. A
menudo, quizá la mayoría de las veces, el talento
está distribuido a lo largo de toda la estructura
organizacional en los diferentes puestos que la conforman.
Las personas sobre las que se apoya el éxito de una
empresa son aquellos capaces de hacer, con la misma
información al alcance de todos, algo distinto: los
talentos.
Habitualmente se relaciona esta capacidad de innovación
con ciertos roles como el liderazgo, el planeamiento
estratégico y el desarrollo de productos. Sin embargo una
empresa que sólo posee talentos en estas áreas, no
necesariamente será exitosa. Si así fuera,
sólo necesitaríamos contratar talentos para esos
roles y el éxito estaría garantizado.

En la realidad, las organizaciones exitosas tienen
empleados talentosos distribuidos en todos los roles. Identificar
a esas personas, comprender qué hacen y cómo lo
hacen, genera cierta información acerca del Capital
Intelectual de la empresa que es posible gestionar.
En la práctica, la gestión del conocimiento es una
herramienta tal que si de una fuerza de ventas conformada por
veinte vendedores, tres realizan ventas por encima de los
objetivos, la gestión debe lograr que esos tres
"transfieran" su conocimiento al resto de sus pares, de manera
tal que el desempeño superior tienda a estandarizarse.
Dado que los talentos son quienes producen los resultados que la
entidad desea, la manera en que realizan su trabajo se denomina
best practices (mejores prácticas). Mientras que
identificar talentos es un trabajo relativamente sencillo, pues
se trata de construir indicadores de gestión que le
permitan a la empresa identificar quiénes producen los
mejores resultados en términos tales como cantidad de
ventas, mejora de procesos, satisfacción del cliente,
trabajo en equipo, etc., definir las mejores prácticas
implica un proceso más riguroso y complejo.
Las mejores prácticas están hechas de aquellas
conductas que exhiben los talentos en el ejercicio de su trabajo,
particularmente las conductas que exhiben cuando tienen que
afrontar las situaciones críticas que les permiten
alcanzar sus objetivos, o lo que es lo mismo, cumplir con la
misión de su puesto.
Identificar a quienes producen los conocimientos que dan ventaja
competitiva a la empresa es el proceso de identificar las mejores
prácticas, definirlas, estandarizarlas, e identificar
qué competencias son las que les permiten realizar las
conductas necesarias.

Desde esta perspectiva, según estudios realizados
anteriormente , la Gestión del Conocimiento
interelacionada con el Capital Intelectual implica dos variables
fundamentales. A la primera de estas variables se le denomina
hard (duro), pues implica los aspectos más
duros o formalizables de la gestión.
Incluye todos los procesos relacionados con la
administración del conocimiento generado en la empresa:
los valor, así como los sistemas informáticos a
través de los cuales la información se almacena,
clasifica y distribuye a lo largo de toda la estructura de la
empresa.
En estos procesos, el objetivo es transformar los conocimientos
generados por las personas nuevamente en información
pasible de ser almacenada, clasificada y distribuida para que
resulte accesible a quien la necesite en el momento adecuado.
Dentro de las variables duras también se encuentran
aquellas incluidas en el capital intelectual pasibles de
cuantificación: el capital estructural y el capital
relacional. También la tecnología de la
información aplicada a la Gestión del Conocimiento
cae dentro de esta categoría.
La segunda variable, a la que llamaremos soft
(blando)–pues implica los
aspectos más blandos o menos formalizables de la
gestión–, incluye los procesos relacionados con la
identificación de talentos, formalización de
best practices y estandarización de
competencias.
Desde esta perspectiva, la gestión del conocimiento es un
proceso de gestión organizacional cuyo objetivo es
identificar el conocimiento que producen los empleados de alto
desempeño de una empresa para convertirlo en
información que pueda ser re-utilizada por el resto de los
empleados de esa empresa. El objetivo fundamental de este proceso
consiste en identificar el modo en que las personas utilizan la
información para generar nuevos conocimientos, las
competencias que ponen en juego para ello, los procesos de
comunicación informal, la capacidad de trabajo en equipo,
y la motivación que las personas pueden tener o no para
compartir sus conocimientos.
Dentro de las variables blandas se encuentra la variable
fundamental del capital intelectual: el capital humano, es decir,
los conocimientos atesorados en los cerebros de los empleados
producto del aprendizaje basado en la experiencia.

¿Cuál es el rol que le
compete a Capital Humano en la Gestión del
Conocimiento?

Probablemente se acuda a la lista de pasos para la
implementación y se digan, esto lo podemos hacer nosotros,
esto le corresponde a la línea, esto a la
dirección, esto al departamento de sistemas y esto lo
terciarizamos.
Sin embargo, un proceso de gestión tal, donde las personas
dejan de representar un recurso para convertirse en capital,
requiere de un cambio de paradigma. La implantación de la
Gestión del Conocimiento en las empresas implica que las
direcciones y gerencias de Capital Humano cambien su estructura y
su perfil.
En la gestión del conocimiento ya no se trata de alinear
la propia área con la estrategia de la entidad, se trata
de que el área se involucre en la dirección
estratégica de la ésta. Se trata de que en el nivel
que fuere, los profesionales de Capital Humano dejen de ser
quienes aportan la parte de gestión que corresponde a la
estructura organizacional y comiencen a aportar su know
how al negocio, o por lo menos, a aquella parte del negocio
que genera ganancias sobre la base de los conocimientos de los
empleados.

Pocas empresas disponen de software destinado a llevar
de manera permanente información destinada a conocer que
aptitudes y actitudes tiene el personal existente en las
mismas.

Cuáles son sus experiencias, sus conocimientos,
sus gustos, sus capacidades, sus entrenamientos. Ante la
necesidad de planificar de manera continua las necesidades
tácticas y estratégicas de personal para el futuro,
es fundamental saber con que capacidades humanas y cuales hay que
generar internamente o bien conseguir del exterior.
Empresas hoy muy bien posicionadas pueden carecer de las
capacidades humanas necesarias para afrontar el futuro no
sólo a mediano y largo plazo, sino inclusive a corto
plazo. Se dispone de personal para ejecutar eficientemente los
actuales procesos productivos, la pregunta es:

¿ éste personal cuenta con los
conocimientos, experiencias y aptitudes para los nuevos sistemas
de trabajo que ya se están implementando en la industria?
Si el Capital Humano representa uno de los activos más
preciados, sino el más, en toda empresa, el hecho de que
sus capacidades puedan quedar rápidamente obsoletas debe
ser motivo de preocupación.
Los activos intelectuales representan en gran medida esa
capacidad del personal obrero, administrativo y directivo para
hacer frente a las nuevas realidades y desafíos. En la
medida que el personal no disponga de esa capacidad de reaccionar
rápida y eficazmente a las nuevas circunstancias la
empresa estará en problemas.
Nuevos métodos y materiales de construcción, nuevos
servicios en la banca y las finanzas, nuevos medios para hacer
publicidad, nuevos tratamientos médicos, nuevas formas de
cultivo, nuevos sistemas de producción, son todos ellos
apenas una muy pequeña muestra de los cambios que
día a día modifican las exigencias sobre las
necesidades en materia laboral.
Para que el personal siga siendo productivo y competitivo debe
renovar de manera continua sus conocimientos y capacidades. Ello
genera una nueva posibilidad de negocios en materia educativa: la
capacitación y entrenamiento destinado a la re
educación continua para la competitividad.

Re-adaptar de forma constante los paradigmas, entrenar
en las nuevas disciplinas y requerimientos tecnológicos
(máquinas e insumos), capacitar en calidad, productividad,
planificación, trabajo en equipo, motivación y
liderazgo.

En toda organización con el transcurrir del
tiempo y la incorporación de nuevo personal se acumulan
experiencias, la cuestión es hacer explícito ese
cúmulo de experiencias a los efectos de que las mismas le
puedan ser útil a la organización y a sus
integrantes en el cumplimiento de sus funciones.
Mediante reuniones planificadas y organizadas, bajo la
dirección de un facilitador es factible ese intercambio de
experiencias, ya sea que las mismas hayan tenido lugar dentro de
la organización, o fuera de ella en otras empresas, como
proveedor de servicios o como consumidor de los
mismos.

La suma de experiencias, conocimientos y aptitudes
individuales no llegarán nunca a ser tan fuertes y
determinantes como lo es la inteligencia grupal. Para hacer ello
factible es esencial una comunicación de
excelencia.

Esta comunicación concebida como la libre y
fluida transmisión de conocimientos, experiencias, datos e
información es mucho más que la
consideración de los medios utilizados para hacerla
realidad. Implica una postura, una decisión y una cultura,
la cual es conveniente que vaya acompañada de los medios
que la hagan más efectiva. Por ello hoy la
utilización de los sistemas de computación como
facilitadores de comunicación y archivo de
información resultan críticos, por cuanto ayudan a
generar resultados relevantes para la
organización.

De ahí la importancia a jugar por el Capital
Humano en toda entidad para la continua mejora de su competencia
corporativa e informacional.

CONCLUSIONES

La gestión del conocimiento debe más
allá de la reacción a los cambios que se generan,
para pasar a ser artífice de la promoción del
cambio, generando nuevas reglas de juego.
La gestión del conocimiento es un conjunto de
procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de
una organización aumente de forma significativa,
mediante la gestión de sus capacidades para la
solución de problemas y cuyo objetivo es crear ventajas
competitivas.
El capital intelectual es el eslabón
fundamental para la gestión del conocimiento y comienza
con el reconocimiento de los activos intangibles que hacen que
una organización sea eficiente y
competitiva.
Es necesario incentivar la creación de una
cultura más avanzada dentro de las organizaciones
empresariales , así como identificar sus fortalezas y
debilidades para comenzar a gestionar el conocimiento en
ellas.