Dentro de la nueva cultura
empresarial basada en la ética y la
justicia
social, se hace referencia al oportuno reconocimiento laboral, como uno
de los factores motivantes del desempeño laboral y pilar básico de
la equidad
organizacional.
Esta filosofía busca mejorar la dignidad del
trabajador, elevar su sentido de pertenencia o mística
personal,
cultivarlo y adelantar un efectivo programa de
humanización del trabajo que
conlleve a generar procesos y
resultados con calidad total,
por encima del costo y la
eficiencia.
No hay que olvidar que los colaboradores son, ante todo,
seres humanos primero y empleados después, es así
que el respeto en el
trato de los subordinados es fundamental dentro de las relaciones
humanas, a fin de optimizar el clima
laboral.
El escritor y conferencista Gonzalo Gallo
González afirmaba recientemente respecto al clima laboral
que 'la misión de
un buen líder,
gerente o
empresario es
crear una atmósfera respirable
y acogedora en el ambiente de
trabajo. Su prioridad es impulsar estrategias que
integren y faciliten un entorno agradable y positivo, lleno de
humanismo y
satisfacción.'
El humanista y psicólogo newyorkino, Abraham
Harold Maslow, ubica
al reconocimiento (en su pirámide de jerarquías)
dentro de las necesidades ineludibles de ego o autoestima,
llamadas de carácter superior, en las cuales todo ser
humano necesita atención, dignidad, ser apreciado,
identificado, reconocido y valorado por otras personas dentro de
su grupo social;
de igual manera se incluye la autovaloración, la
auotestima y el respeto a sí mismo,
En este contexto la misión actual de la Gerencia del
Talento Humano se enfoca básicamente hacia la
formación individual (Efecto Pigmalión), el
desarrollo de
la
personalidad, la capacitación continua, el fortalecimiento y
potencialización de las capacidades del personal, con el
fin de hacerlo crecer profesionalmente, remunerarlo de manera
equitativa, redireccionarlo y hacerlo más exitoso y
competitivo en un medio cambiante y competido.
Para el efecto, se requiere tener necesariamente un
pensamiento
sistémico y una visión clara del entorno, como
afirma el profesor e
investigador Peter Senge en su libro 'La
Quinta Disciplina',
una disposición al cambio y una
apertura mental para implementar planes de incentivos
eficaces, tanto a nivel grupal como individual.
El recompensar adecuadamente a los colaboradores no
solamente por su experiencia y conocimientos, sino por su
iniciativa y dedicación, es bién importante,
así como facilitarles el desarrollo de una carrera
multidireccional dentro de su entidad (como usualmente sucede en
el sector financiero), promocionarlos y establecer acertadas
políticas de compensación,
posibilita su proyección, satisface sus necesidades
primarias y le da seguridad ante
los riesgos y el
futuro imprevisible.
Los subordinados o colaboradores siempre van a agradecer
el reconocimiento laboral que les sea brindado, los buenos jefes
lo saben, por lo que es fndamental generarles valor a todos
los colaboradores de la
organización, no solo a sus accionistas.
Roberto Monti, destacado CEO argentino y ganador del
premio BRAVO de Negocios de
Latin Trade en 1998, expresaba recientemente en un
artículo titulado 'Claves para la Gestión' que para hacer las
compañías más fuertes y eficientes, de
debía tener muy en cuenta entre otros aspectos el
reconocimiento laboral.
Afirmaba, 'Los logros importantes deben reconocerse
mediante mecanismos como aumentos de salario,
bonificaciones por rendimiento, participación accionaria,
ascensos y demás, siempre a su debido tiempo. El
reconocimiento verbal es importante, pero debe ser
acompañado de un premio significativo. En resumen, alabe
al empleado pero recompénselo también.' Y
agregaba, que esto le permite a los empleados 'agregar valor a
su tarea, mejorar su competitividad
y visualizar sus perspectivas de avance personal.'
En este sentido, no hay que olvidar que el desarrollo
integral y armónico del hombre y su
empresa deben
ser dos procesos paralelos, pero guiados por una única
visión, que lleve a la búsqueda de la eficiencia y
la excelencia individual y necesariamente al logro de un mayor
bienestar y al mejoramiento de la calidad de
vida laboral (Quality of Work Life).
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