Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a sus
investigaciones sobre el comportamiento humano en el aspecto social y
muy en particular a la
motivación en el año de 1935 y
elaboró su teoría de campo de acuerdo con estas
bases. Hoy nos toca la enorme tarea a los administradores
modernos revertir el comportamiento humano y hacerles saber que
ya no dependen del pasado o del futuro porque el pasado ya
pasó y el futuro todavía no llega, hacerle
ver que depende de la dinámica de hoy presente y actuar a
nuestros tiempos y momentos y ser mas auténticos y
dejar de ser simples marionetas que despierten y dejen
salir al gigante que todos tenemos dentro y que se atrevan
a ser ellos mismos.LAS NECESIDADES HUMANAS
BÁSICASEl comportamiento humano está lleno de
necesidades que difícilmente se le van a satisfacer
porque vive de copias y envidias y hasta conformismo. El
conformismo humano no le permite satisfacer ninguna de sus
necesidades porque si cubre las más elementales le
surgen otras y así sucesivamente para satisfacer sus
necesidades el ser humano debe cambiar su mentalidad
primero tomándolo como una necesidad inmediata para
que una actitud
positiva el mismo satisfaga sus demás necesidades
básicas porque solo a él le interesan y solo
a él y nadie le va a ayudar porque son de él
y de nadie mas y solo a él le deben
interesar.Taylor consideró firmemente que el
hombre es perezoso por naturaleza y que solo trabaja por dinero,
para poder
adquirir los bienes
que satisfagan sus necesidades, según Taylor
para contrarrestar las características de los seres
humanos será necesario motivarlos a trabajar
mediante incentivos
económicos que recompensen a quienes cumplan mejor
con las metas de trabajo
encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una
serie de sanciones también económicas. Esto
lo tenemos que revertir a que tenga una mayoracción voluntad y que sus
necesidades no solo sean un deseo sino que entren en el
terreno de la decisión real de hacerlo.Voluntad decisiva que no hagan solamente lo
indispensable. Porque sólo se le va a dar lo
indispensable para la vida y sus necesidades
difícilmente las va a satisfacer por hacer solo lo
indispensable para cobrar un sueldo ya que en la vida es
más importante la actitud que la aptitud porque
puede tener muchos estudios como una Maestría o un
Doctorado pero esto no les va a dar el éxito puede tener muchos
conocimientos pero lo importante es como aplica esos
conocimientos en la vida cotidiana y ésta es una
tarea titánica que nos toca revertir a los
administradores en empresas, profesionales modernos de hoy de
frente al siglo XXI.CARACTERÍSTICAS
DE LA ORGANIZACIÓN INFORMALLos trabajadores tienden a reunirse en grupos
informales para satisfacer sus necesidades sociales y de
estima, los grupos informales pueden ejercer mayor motivación en la conducta
de los trabajadores que la combinación de dinero y
autoridad.Los Administradores, en lugar de reprimir la
formación de grupos informales, deberían
alentarlos y acercarse a ellos, mostrar interés activo por cada uno de sus
miembros y dejar al grupo
una parte razonable de control
sobre su propio trabajo; se recomienda capacitar a los
jefes para mejorar las relaciones
humanas con sus subordinados, procurar la
cooperación de los mismos y trata de eliminar la
imagen del
patrón o capataz que emplea métodos arbitrarios de dirección y supervisión. Es necesario desarrollar
una mejor comunicación entre administradores y
subordinados.La comunicación es un aspecto clave en el
proceso
de dirección. La
comunicación puede ser como el proceso a
través del cual se transmite y recibe información en un grupo social de tal
manera vista, la comunicación en una
empresa comprende múltiples interacciones que
abarcan desde las conversaciones telefónicas
informales hasta los sistemas de
información mas complicados. Su importancia es
tal, que algunos autores sostienen que es casi imposible
determinar todo los canales que transmiten y reciben
información en una organizaciónLa supervisión consiste en vigilar y guiar
a los subordinados de tal forma que las actividades se
realicen adecuadamente. Este término se aplica por
lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque
todo administrador en mayor o menor grado lleva a
cabo esta función; por esto, de acuerdo con el
personal
criterio de los autores, se considera la
supervisión, el liderazgo y los estilos gerenciales como
sinónimos, aunque referidos a diversos niveles
jerárquicos. El liderazgo, o supervisión, es
de gran importancia para la
empresa, ya que mediante el se imprime la
dinámica necesaria a los recursos
humanos para que logren los objetivos.Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear
y mantener entre los individuos relaciones cordiales,
vínculos amistosos, basados en ciertas reglas
aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el
reconocimiento y respeto
de la
personalidad humana. Las relaciones humanas son la
interacción que dada entre los
individuos de una sociedad, la cual posee grados de
órdenes jerárquicos. Las relaciones humanas
se basan principalmente en la propia relación entre
cada miembro de la sociedad y esta relación se da
gracias a la comunicación.Las relaciones humanas son básicas para el
desarrollo intelectual y personal de los
seres humanos, gracias a esto se permite la constitución de la sociedad.
Asimismo, se desarrolla dentro de la más
pequeña sociedad hasta la más
grande.En síntesis las RR HH, son las
vinculaciones entre los seres humanos o personas y la forma
como tratamos a los demás y como los demás
nos tratan a nosotros.- DEFINICIÓN DE RELACIONES
HUMANAS. - FUNDAMENTOS DE LAS RELACIONES
HUMANAS.
Se deduce que no son lo factores materiales
sino los psicológicas y sociales los que constituyen
mas el crecimiento de la productividad
del trabajo.
Con la teoría de la RR. HH. Surge una nueva
visión sobre el hombre,
que hace énfasis en los siguientes
aspectos.
- Los trabajadores son trabajadores sociales, con
sentimientos, deseos y temores. - Las personas son motivadas por ciertas necesidades.
Estas logran satisfacer sus necesidades básicas con la
ayuda del grupo que interactúan. - El comportamiento de los grupos pueden manejarse
mediante un adecuado estilo de supervisión y
liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad
para dirigir a sus subordinados obteniendo lealtad,
estándares elevados de desempeño y alto compromiso en los
objetivos de la
organización. - Las normas del
grupo funcionan regulando el comportamiento de los
individuos, por lo tanto este control debe incluir sanciones
positivas (estímulos, aceptación social, etc.),
como también negativas (burlas, rechazo por parte del
grupo, sanciones simbólicas, etc.)parta obtener los
resultados esperados. - La psicología industrial contribuyo a
demostrar la parcialidad de los principios de
administración adoptadas por la
teoría clásica.
TEORÍA | TEORÍA DE LAS |
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Las RR. HH forjan su crecimiento y mantenimiento gracias al desarrollo de las
ciencias
sociales, psicología, sociología, antropología y ciencias de la
comunicación, principalmente de la psicología
y en particular la psicología del trabajo, la cual
surge en la primera década del siglo
pasado.- APORTES DE
OTRAS CIENCIAS.- Respeto.- Aun cuando no se comparta un
punto de vista, se debe considerar las creencias y
sentimientos de los demás. - Compresión.- Aceptar a los
demás como personas, con sus limitaciones
individuales, derechos, características
especiales y debilidades. La comprensión y
la voluntad son la clave de las relaciones
humanas. - Cooperación.- Es la llave del
bienestar general. - Comunicación.- Es el proceso
mediante el cual trasmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr comprensión
y acción. - Cortesía.- Es el trato amable y
cordial, facilita el entendimiento con los
demás, permite trabajar juntos en armonía
y lograr resultados.
- Respeto.- Aun cuando no se comparta un
- PRINCIPIOS QUE DEBEN REGIR EN LAS RELACIONES
HUMANAS.
Todo esto se resume en: Una adecuada actitud hacia
las relaciones humanas ósea la disposición de
animo que tenemos frente a las cosas personas y situaciones
que nos rodean.
Recordemos que solo hay tres actitudes fundamentales
en comunicación como respuesta a los
demás:
- Aceptación: Significa respeto y
aceptación de la otra persona
como ser humano distinto y único. - Rechazo: Al rechazar a otro ser humano
puedo afectar su autoestima y herirlo por lo que se pierde la
relación positiva. - Descalificación: Es la actitud mas
dañina, le estamos diciendo a otra persona que no
nos importa, que no nos interesa ni sabemos que existe. La
persona descalificada se disminuye, se encierra en si misma
y sufre daños serios perdiéndose con ello la
comunicación.
+ Una regla de oro en la
dinámica de las relaciones humanas es la
empatía y la humildad ósea ponerse en lugar del
otro y ceder en aras de una buena convivencia sin menoscabar
la mutua dignidad
como seres humanos.
1. Habla con las personas.-Nada hay tan agradable
y animador como una palabra de saludo cordial.
Particularmente hoy necesitamos de gestos
amables.2. Sonríe a las personas.- Recuerda que
para mover la cabeza ponemos en acción 72 músculos y que para sonreír
nos basta con movilizar 14.3. Llama a las personas por su nombre.- Para casi
todos, la música más suave es oír
su nombre.4. Sé amigo y servicial.- si quieres tener
amigos.5. Sé cordial.- Lo que hagas, hazlo con
gusto.6. Interésate sinceramente por los otros.-
Recuerda que sabes lo que sabes, pero no sabes lo que otros
saben.7. Sé generoso en elogiar y cauteloso en
criticar8. Aprende a captar los sentimientos de los
demás.- Hay tres perspectivas: la tuya, la del otro
y la del que sólo ve lo suyo con demasiada
certeza.9. Preocúpate de la opinión de los
otros10. Procura aportar lo bueno que
tienes- DECÁLOGO DE LAS RELACIONES
HUMANASEl principio de esta cuestión es
establecer un trato de respeto a las personas. Cuando
una persona se esfuerza en satisfacer las necesidades
de la organización, conquista el derecho de exigir un
desempeño de mayor responsabilidad.Sin establecer unas normas suficientemente
elevadas, es materialmente imposible promover el
orgullo de las personas, la gente quiere alcanzar la
excelencia y no solo para destacarse ante los
superiores, lo hace porque experimentan el
sentimiento de realizar lo extraordinario. Cuando un
subalterno tiene ese sentimiento de "triunfador", el
mismo se contagia a sus seres queridos amigos y
compañeros, logra la aceptación de
todos y eso le hace sentir "orgulloso".Cuando la persona experimenta la
emoción de la realización, nunca vuelva
a la situación anterior. La palabra "trabajo"
cobra un sentido totalmente distinto, es algo que le
motiva y le hace experimentar un gran respeto por si
mismo.- fijación de las normas de
excelencia.Deber de establecerse las normas apropiadas,
las normas deben ser a medida de las personas y no
deben ser metas demasiado bajas o demasiado altas. Si
las establecemos demasiado bajas, lograremos los
objetivos primarios pero bajará laproductividad. Si son
demasiado altas se harán irrealizables desde
un principio y no serán motivo de
lucha.El objetivo es fijar normas
suficientemente altas para que la gente se esfuerce
en alcanzarlas y suficientemente bajas para que sean
realizables.Como y donde fijar las
normasHay que tener claros los elementos que
definen una norma de excelencia, podríamos
definir los siguientes:* Cantidad de trabajo a realizar
* Calidad del trabajo
* Coste de realización del
trabajo* Tiempo estimado de
realización.Nuestro fin es lograr que se aumenten las
dos primeras (cantidad y calidad del trabajo) y
reducir en lo posibles las dos últimas (coste
y tiempo de realización).Debemos definir estas normas en tres planos:
la empresa, el departamento y el
cargo.Las normas deben satisfacer a todos y cada
uno de los componentes de la organización.
Estas normas tienen que ser fijadas en todo el
colectivo y desde atender el teléfono hasta tratar con los
consumidores, deben ser implementadas con los
límites concretos de cada uno
de los departamentos.Es necesario replantearse todos los aspectos
y después de un análisis CCT (Círculos
de Calidad Total), crear las normas de
juego. Es increíble como
podemos mejorar simplemente facilitando la
comunicación entre los diversos
departamentos. - Definición de las
normas - Comunicar y Reforzar las
Normas.
Debe facilitársele a la gente a que se
informe.
Nosotros sabemos lo que queremos y es fácil que esa
suposición nos haga dar por hecho que los
demás saben tanto como nosotros. Debemos asegurarnos
que las normas sean entendidas por todos y cada uno de los
implicados en su realización.Al contratar a un nuevo colaborador tenemos que
tener especial cuidado en definir perfectamente las normas
en que está apoyada la organización. Desde el
comienzo la tiene que entender que se trata de una
organización que aplica normas elevadas de
actuación y lo que se espera de cada uno de sus
componentes.El nuevo colaborador tiene que tener "por escrito"
desde el primer día cuales son las normas generales
y las que le involucran directamente. Estas normas son las
que permitirán evaluar a la persona, de modo que
siempre que se revise su actuación, será
revisada en base a las normas establecidas para su cargo.
Esta es la forma en que el empleado sabrá cual es el
criterio que se sigue y con el cual se juzga su
trabajo.Las normas deben ser reforzadas en los CCT
(Círculos de Calidad Total), así como
recordar a la gente cuales son las normas generales de la
organización y las particulares de cada
departamento. Las normas de excelencia serán el
manto que cubre la totalidad de las normas de la
organización. - NORMAS DE
EXCELENCIA.Lograr que la gente alcance la excelencia no es
fácil, ellos actualmente ejecutan una labor
rutinaria y un trabajo mediocre. No existe tensión y
por lo tanto no existe esfuerzo.Las normas exigen que se duplique el esfuerzo, se
triplique la producción y se eleve la calidad. El
personal reacciona en contra de estos planteamientos y se
perturba el
trabajo "en equipo" que es tradicional y que dio "buen"
resultado durante mucho tiempo.Usted será cruel e insensible y
tendrá que luchar por ganar cada centímetro
de terreno. El personal pensará que las normas son
irrealizables, pero suponiendo que se puedan realizar es
inhumano pedir tanto sacrificio a la gente.Eso es totalmente normal, es parte del proceso y
si las normas que usted implante son elevadas pero
realistas, póngase en marcha y será
cuestión de tiempo, paciencia y trabajo el lograr
que las mismas sean llevadas adelante. No se
desanime.La edad es un componente importante en lograr el
éxito. A mayor edad y mayor tiempo realizando lo
mismo, el trabajo será mas intenso. Paciencia y
piense esto:* Cuando usted les explique cuales son las
normas, infórmeles también de cuales son las
recompensas otorgadas a los que las cumplen.* Elogie a la gente frente a sus
compañeros de tarea, cuando alcancen las
normas.* Compruebe que cuenten con la información
necesaria para alcanzar las normas.* Recuerde a las personas cual es el aporte que
realiza el departamento y la
organización.* Promueva las realizaciones de su personal en
presencia de otras personas de la organización,
utilice los anuncios de personal, memos, etc.* Reconozca las dificultades en el esfuerzo de
alcanzar las normas. Aliénteles
constantemente.* Muéstrese paciente con las quejas que
emitirán hasta que se acostumbren al nuevo sistema
de trabajo.* Explique a su personal que los ascensos son
gracias al rendimiento y buen hacer, no a las
recomendaciones o recursos
políticos.* No renuncie al esfuerzo del personal. El
tipo de
cambio que usted propone es profundo y requiere
tiempo.Dar Ejemplo
Todos necesitamos el ejemplo como energía
para poder llevar adelante nuestras propias metas. Usted
tiene que inspirar a su personal de la misma forma. Sea el
ejemplo y podrá exigir con autoridad que los
demás le secunden.Casi todo lo que usted hace encierra un ejemplo
para sus subalternos. Cómo se viste, como habla,
como come, si fuma, si bebe, si es puntual en sus citas,
etc., todo es el reflejo de los que ellos quisieran ser y
es bueno de vez en cuando hacer un auto análisis
sobre nosotros mismos y comprobar si realmente estamos
actuando como los demás esperan. Sea exigente
consigo mismo, merece la pena.Normas Inconsecuentes
No existe mayor desánimo que cuando un
departamento está cumpliendo a cabalidad las normas
de excelencia y otro departamento echa a perder
prácticamente todo lo que pasa por
él.Ante esta situación, veamos algunas
sugerencias:* Aliente a su personal a mantener abierta la
comunicación con los miembros del resto de los
departamentos, por muy incompetentes que estos sean. No
permita la actitud "nosotros-ellos".* Recuerde constantemente a su personal los
beneficios que obtendrán gracias a la
satisfacción de las normas elevadas, al margen de lo
que otros estén haciendo.* Explíqueles que cambiar a la gente lleva
su tiempo – Se supone que se están tomando medidas
para solucionar el problema.* Incite a su personal a ser modelo
de los "otros".* Reúnase con el responsables del otro
departamento y trate de resolver el problema. Si no es
posible comunique el problema al superior inmediato de
ambos y exija una solución. - ESTIMULAR A
LAS PERSONAS QUE ALCANCEN LA EXCELENCIA.1. La Importancia del Entrenamiento y Desarrollo.
Para ser mando usted tiene que tener la capacidad
necesaria para conseguir que sus subalternos ejecuten el
trabajo encomendado. Usted reclamará "calidad", para
lograrla tiene que entrenas, desarrollar y motivar a sus
trabajadores.El entrenamiento es el camino que conduce al
crecimiento integral de la organización como tal,
como departamento y del propio individuo. Si usted espera que el personal
supere las normas y ascienda a mayores niveles de
responsabilidad, es necesario que este hombre reciba
entrenamiento, el cual le dará mayores aptitudes y
lo tendrá en disposición de cada día
admitir mayores desafíos.Cuando usted se preocupar del entrenamiento del
personal, está capitalizando su "ejército" y
con sacrificio a corto plazo, creará incondicionales
a medio y largo plazo. Ese será su mayor capital
en la organización.2. Entrenamiento y
Autoestima.El entrenamiento es uno de los métodos de
mayor eficacia
para crear confianza en uno mismo y autoestima. La
capacidad de una persona para alcanzar el éxito,
depende sobre todo de la confianza que tenga en sí
misma. Cuando creemos en nosotros mismos, estamos en
condiciones de explotar y desarrollar nuestro propio
potencial. Nos liberamos de las cadenas de la duda y
descubrimos que somos capaces de realizaciones
ilimitadas.Cuando nos ponemos a enseñar a alguien una
nueva habilidad, estamos acrecentando el valor de
esa persona en nuestra organización. Sigamos el
proverbio "Demos pescado a una persona y comerá un
día. Enseñémosle a pescar y
comerá toda la vida."El conocimiento le da a la persona independencia y esa independencia es el
cimiento de su propia autoestima. Enséñele al
personal a sus órdenes todo lo que usted sepa y no
se preocupe si luego se lo lleva otra empresa a un cargo
superior al que tiene actualmente. Usted tiene un plantel
de colaboradores que saben tanto como usted y por lo tanto
la eficacia de su departamento se demuestra día a
día. Usted es un verdadero ÉXITO para la
organización a la que pertenece.¿ A quien corresponde la tarea
?Esta tarea le correspondería al
departamento de entrenamiento y desarrollo
personal de la organización. ¿Cuenta su
organización con ese departamento?Me parece que le corresponderá a usted, y
ante esa circunstancia usted será el responsable de
la buena o mala formación de su personal. Forme a su
personal, apóyelos en llevar adelante los conceptos
recibidos en cualquiera de las actividades realizadas y sea
usted el EJEMPLO que ellos esperan.En sus manos está que su personal sea el
mejor, su departamento el ejemplo y su organización
reciba los beneficios de todo tipo que un planteamiento de
este tipo tiene para todos. USTED ES EL RESPONSABLE, no lo
olvide.3. Habilidad y voluntad
El entrenamiento debe ser integral, tiene que
aportar la habilidad necesaria para realizar una tarea
específica y debe de infundir la voluntad y el deseo
de llevarla a feliz término a las personas asignadas
a ella.Vamos a intentar encontrar los motivos que
crearán la voluntad y el deseo de realizar lo
encomendado -damos por supuesto que la habilidad ya la
tiene la persona.* ¿Debe saber la persona todo lo
concerniente a la organización, sus componentes y
fines?El personal de la organización debe conocer
ampliamente los siguientes datos: historia de
la organización, componentes del directorio, fines
para los que fue creada, productos y/o servicios que se elaboran o se prestan,
nombres de los mando medio e intermedios, tradiciones,
conceptos general y planes tanto para el año en
curso como para un futuro cercano ( 5
años).* ¿Que puedo enseñarles para que su
departamento sea motivo de orgullo?Le puede enseñar: realizaciones del
departamento, su importancia en el contexto general de la
organización, reputación con que cuenta,
etc.* ¿Debemos de enseñar al personal
sobre los conceptos de acentuar su confianza y su
orgullo?Estamos convencidos que se debe entrenar al
personal en estos aspectos y ante ello mostrarán una
idea más segura y profesional. Necesitamos personas
satisfechas y tendremos una organización de
ÉXITO en todos los campos.4. Métodos de
Entrenamiento.Existe una gran diversidad de métodos de
entrenamiento, el mando debe elegir el de mayor efectividad
según su punto de vista, vamos a analizar cuatro,
sin que sea limitativo el tema.* Entrenamiento en el aula: Este tipo de
entrenamiento normalmente está a cargo de personal
especializado en el tema y sirve para poner la primera
piedra del gran edificio que es la formación
integral de la persona en su relación de dependencia
con la organización. La formación recibida en
el aula debe ser reforzada permanentemente por
usted.* Reuniones de trabajo: No existe mejor método de entrenamiento que las
"reuniones de trabajo", ya que sirven para trasmitir
conocimiento y para el seguimiento de lo aprendido. Cada
reunión es una inmejorable ocasión para
acrecentar el orgullo de la personas aportándole
información acerca de la organización,
mejoras a ser implementadas, repercusión en el
departamento, metas, etc. CAPITALICE ESTAS REUNIONES DE
TRABAJO.* Asesoramiento individual: Se puede definir como
el reforzamiento de los conocimientos adquiridos en el aula
y en las reuniones de trabajo. Este asesoramiento debe
servir para limar las asperezas que existan y de esa forma
fortalecer la seguridad del personal.* El ejemplo de usted: Su personal le observa y
podríamos decir que le vigila. Usted NO PUEDE
EQUIVOCARSE. Mientras observan, aprenden y emulan su
comportamiento. Asegúrese que su ejemplo sea
positivo y no permita el influjo de un mal ejemplo.
PERDERÁ TODO y será el que " dice lo que se
debe de hace, pero él no lo hace." - ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO.
Toda nuestra lucha diaria está
dirigida a recibir el reconocimiento por nuestra
actitud y es tan necesario como el alimento para el
crecimiento y el bienestar de la persona.Tenemos la necesidad de saber que importamos
algo, de que lo que ponemos de nosotros mismos en
nuestro trabajo es de importancia especial para
alguien.Una de las tareas que tiene encomendada en
mando es lograr que la gente sienta que está
triunfando. Cuando la gente experimenta ese
sentimiento, actúa en concordancia con
él. Si es reconocida su realización, se
siente importante y se esfuerza en realizar
más trabajos con excelencia, para recibir un
nuevo reconocimiento y experimentar sentimientos
positivos.El mando tiene que reconocer esa forma de
retroacción y pondrá en conocimiento de
la persona involucrada su buena
actuación.- La Importancia del
Reconocimiento.Nos sentimos involucrados en un grupo y
tenemos la necesidad de ser reconocidos como parte
integrante de él. Cuando el grupo del cual
formamos parte es un grupo triunfador, tenemos un
beneficio adicional.El reconocimiento del grupo es importante
porque refuerza el trabajo en equipo. Un grupo formado
solo por "estrellas" no funciona bien. Tenemos que
sacrificar algunas veces nuestras propias necesidades
para satisfacer las del grupo al que pertenecemos y
eso nos hace sentir bien e integrados. No todos
pueden distinguirse individualmente como
triunfadores. Pero todos pueden distinguirse
contribuyendo a un equipo ganador y participando en
él. - . Reconocimiento como Miembro del
Grupo.Nos sentimos muy integrados en el grupo y
queremos que todos participen del éxito
logrado. Pero no existe ninguna duda que el individuo
por sí mismo necesita ser reconocido y eso
colma sus necesidades psicológicas y satisface
su necesidad de destacarse y ser alguien
importante. - . Reconocimiento como
Individuo. - . Forma de Reconocer a la
Gente.
- EL
RECONOCIMIENTO.
Existen infinidad de forma de reconocer a la gente,
la forma que sea elegida por nosotros debe ser un mensaje que
sobrepase el contenido del reconocimiento y se extienda a
todos los involucrados.
Cuando exista la necesidad de reconocer a una
persona, plantéese estas pregunta y actúe a
base a sus propias respuestas:
1.- ¿La forma de reconocimiento es
adecuada con respecto a lo realizado?
2.- ¿El reconocimiento supone sincero
aprecio?
3.- ¿El reconocimiento se refiere
cabalmente a la realización de la
persona?
4.- ¿Refuerza el sentimiento de autoestima
de la persona?
5.- ¿Como será recibido este
reconocimiento por el resto de los compañeros de la
persona en cuestión?
6.- ¿Es equiparable al reconocimiento que
ofreció a otros en realizaciones
similares?
Piense despacio las respuestas y después
póngase en marcha.
Vamos a ver algunas formas de
reconocimiento:
- Elogio: La utilización del elogio
debe ser cuidadosamente preparada. Asegúrese que sus
palabras reflejen adecuadamente sus verdaderos sentimientos
acerca de la realidad de la persona indicada. - Juicio respecto del rendimiento: Un juicio
con criterio acerca del rendimiento es uno de los mejores
modos y más importantes de reconocer a una persona.
Cuando se reconocer a una persona por su actuación,
debe asegurarse de aportar una lista tan completa como sea
posible de sus propias realizaciones. Debe ser concreta.
Cuando lo lea el interesado tiene que obtener un cuadro
suficientemente claro y concreto
de sus éxitos. - Ascensos: Cuando el reconocimiento es en
base a ascensos, debemos estar totalmente seguros que
el ascenso está justificado. No ascienda a una
persona a un cargo superior por temor a perderla, es
contraproducente. El ascenso debe ser siempre el
reconocimiento a un trabajo bien hecho y debe estar
acompañado de un aumento de sueldo. Tenga cuidado al
ascender a una persona, puede ser que "esté
perdiendo a un gran empleado y contratando a un mediocre
mando intermedio", si usted tiene sus dudas, no lo ascienda
solamente auméntele el salario.
Los beneficiados serán tres: la organización,
usted y él. - Mas autoridad: Uno de los métodos
de reconocer a la gente es ampliar su autoridad cuando el
empleado se ha comportado debidamente y utilizó
sensatamente la autoridad que se le concedió
inicialmente. Cuando amplíe la autoridad de una
persona asegúrese que está equiparada con la
responsabilidad que usted delegó en ella. Nunca
acreciente la autoridad solo como medio de reconocer un
trabajo eficaz.
Debe de cuidar que el reconocimiento a una
persona no sea visto como un favoritismo. Adapta el
reconocimiento a la persona concreta y cuide que el
reconocimiento sea equitativo e igualitario. El
reconocimiento debe basarse siempre en lo que la persona
hizo para merecerlo, más que en lo que uno siente
respecto a la persona en cuestión.- . Reconocimiento adaptado a la
Persona. - . Importancia de la
Oportunidad.
La oportunidad en que es reconocida una persona es
tanto o más importante al modo de reconocerla.
Reconozca a la persona en el plazo mínimo desde el
hecho. El reconocimiento tardío general un estado de
falta de importancia en lo realizado y se puede tomas como un
reconocimiento de rutina. El mensaje que tiene que recibir la
persona es: "El esfuerzo que usted realizó tuvo toda
la importancia para mi persona y quiero que sepa que para
todos nosotros fue de la misma forma". Analice esta
situación.
Es primordial la confianza para mantener una
buena salud
en la relación entre personas. Cuando
confiamos en una persona le permitimos sentirse
segura y aceptada.Este sentimiento debe de existir si se desea
que las personas rindan mejor en su trabajo. Cuando
la gente siente que goza de confianza, se siente en
libertad de concentrar todos sus
esfuerzos en la tarea encomendada. Si siente que no
inspira la suficiente confianza, vive en un
permanente estado de tensión.Los mandos que en esencia desconfían,
formulan juicios improvisados y casi siempre basados
en apariencia externas, por lo cual las personas a su
mando se preocupan de manipular sus apariencias externas y ese tiempo y
energía lo sustraen de su actividad laboral.Si usted confía en una persona le
está ayudando a consolidar la confianza y
autoestima. Cuando le dicen al personal "Muy bien.
Creo que usted puede hacerlo. Confío en
usted", está aportando a la persona la dosis
de valor y confianza en sí misma necesaria
para asumir el riesgo que conlleva el compromiso que
va a contraer con usted. Si este proceso se repite
una y otra vez, usted está generando un tipo
de persona con una gran confianza en sí mismo,
y por lo tanto realista con sus virtudes y
cualidades.- La importancia de la
Confianza.Existen dos tipos de confianza:
* Confianza en el carácter y la
integridad* Confianza en las aptitudes
Una persona puede poseer la más
absoluta integridad, pero las aptitudes no armonizan
con su carácter. Es posible que su deseo
sincero sea actuar con lo que más le conviene
a la tarea y la organización, pero tal vez no
pueda hacerlo a causa de cierta deficiencia en sus
aptitudes y habilidades.Otro caso es el de la persona que es capaz
de ejecutar un tarea con toda confianza, pero sus
motivos y deseos no están a la misma altura,
lo cual impedirá que utilice con sensatez sus
aptitudes y habilidades.A la hora de ser tratados uno y otro, el primer caso es
de fácil solución y también
suele ser el más común. Usted puede
enseñarle habilidades a una persona, pero es
muy difícil que consiga cambiar su
carácter.Lo importante es la manera de enfocar el
tema de la confianza, es posible confiar el alguien
hasta que nos demuestre lo contrario o esperar que
nos demuestra sus cualidades y a partir de ese
momento confiar. Elija usted la que más le
guste.Nuestra experiencia no dice que es
más positiva y de mejor resultado la definida
en el primero punto. – Confío en usted hasta
que me demuestre lo contrario.- Es un riego, pero
usted sabe contrarrestar el efecto en el caso que sea
contrario a sus expectativas. - Tipos de Confianza.
Existen infinidad de formas de demostrar
confianza en una persona, nosotros vamos a comentar
algunas de ellas, como el lógico no son
limitativas, simplemente reflejan algunos
aspectos:* Delegue tareas importantes: La
magnitud de las tareas encomendadas y la importancia
de las mismas son los parámetros que miden el
grado de confianza que tenemos en esa persona.
Demuéstrele más y más confianza,
dándole la ejecución de tareas cada vez
más difíciles. Le ayudará a
crecer a esa persona y ese crecimiento es mejor en un
ambiente de mutua
confianza.* Delegue autoridad: A medida que
delega tareas de mayor importancia y envergadura,
debe de ir delegando autoridad a la persona indicada
y esa delegación es otra muestra de confianza que usted tiene
en él. Conceda autoridad a una persona,
recuérdele que está confiándole
el bienestar de la organización.* Conceda libertad a la gente: No se
convierta usted en la sombra de la persona a la que
usted dio autoridad y confianza. No existe otro
método mejor de demostrar que su confianza no
es "integral" como le hizo saber en un principio.
Asígnele tareas, defina normas a seguir,
solicite informe periódicos (al establecer la
autoridad, no en el proceso), y deje a la persona
trabajar y desarrollarse. Déjela en
paz.* Otorgue el beneficio de la duda:
Otorgue el beneficio de la duda, no juzgue y acuse a
alguien sin haber tenido la oportunidad de
profundizar en el tema y de haber escuchado todos los
argumentos. Trate de creer que fueron buenos los
motivos para hacer lo que hizo, aún cuando el
resultado sea un error de alto volumen.* Permita el contacto directo con
directivos superiores a usted: Existen y por
desgracia demasiados, mandos que mantienen al
personal apartado de los mandos superiores de la
organización. Es una demostración de
inseguridad y de confianza en
sí mismo del mando intermedio.Si usted está seguro, afronte el riesgo, y que sean
sus propias realizaciones y el éxito de su
departamento el que hable por usted.Es importante para el personal tener la
libertad de llegar a cualquier nivel de mandos de la
organización, casi nunca usará esa
libertad, confían en usted y es usted su
conexión más eficaz. - Formas de Demostrar
Confianza. - ¿ Que ocurre Cuando se Falta a
la Confianza ?
Cuando una persona falta a la confianza que usted
le otorgó, debe de hacerse varias preguntas, entre
ellas: "¿Esa persona cometió un error
inocente? ¿Fue originado por la falta de habilidad y
comprensión o en motivos equivocados?" Debe mantener
la mente despejada y mostrarse muy objetivo en el acopio de
los hechos.Si la falta de confianza fue violación
inocente de la confianza depositada, podría adoptar
las siguientes medidas:* Explique a la persona el error que
cometió* Pregúntele porqué actuó de
ese modo* Explique las consecuencias del error
* Explique la forma en que debía haber
actuado* Aclare a la persona que usted está
convencido que actuó con buenas intenciones y que
confía en que se desempeñará mejor en
el futuro.Si el error fue por motivos equivocados es mucho
mas difícil el poder actuar. No olvide que
está en juego la integridad de la persona, algunas
preguntas que aconsejamos son:* Si comprende que cometió el
error* Si su respuesta en negativa, explíquele
donde se equivocó* Pregúntele que razones tenía para
actuar de ese modo* Requiérale si conoce los resultados de
su error* Si es un error cometido varias veces,
aclárele las acciones
que tendrá que tomar de continuar con su
actitud.* Hágale comprender que usted
confía de nuevo en él, pero que esa confianza
debe ser reconfirmada paso a paso.No se sienta presionado por un posible
dimisión o un conflicto en el departamento, si usted
siguió debidamente los pasos previos, los
demás componentes del colectivo conocen la
situación y le apoyarán
debidamente.- LA
CONFIANZA.Es difícil encontrar a un verdadero
triunfador en cualquier campo de nuestra vida que no
haya tenido un "calvario" de fracasos. Los fracasos
-aún cuando esta palabra suena mal-, son la
base a en la que se sientan los principios del
verdadero éxito. Si usted espera que la gente
ponga en marcha todas sus posibilidades, debe darle
la autorización correspondiente para cometer
errores. Cuando usted actúa de esta forma,
está eliminando el ingrediente del temor. Una
persona que tenga temor de actuar, no podrá
ser nunca un triunfador, está limitado en los
más profundo de su ser y esa duda le mantiene
estático y evita la posibilidad de ser
rechazado por usted, por los compañeros y por
la organización.Si una persona no está convencida de
que si comete un error se analizará de forma
debida, sin reproches ni represalias, no
actuará y usted perderá la
ocasión de llegar a tener un triunfador en sus
filas. Piénselo.- LA IMPORTANCIA DE PERMITIR
ERRORES.Existen errores y fracasos de unas
consecuencias desastrosas. No le estamos diciendo que
"promociones estos errores", lo que estamos
explicando es que debemos liberar a las personas del
temor a actuar, que si cometen un error es humano y
usted debe saberlo y verlo desde ese ángulo.
Vamos a dar algunos consejos que pensamos pueden ser
válidos para actuar ante estas
situaciones:* Ayudar para asegurar el éxito
personal: El mejor modo de reducir a la
mínima expresión los errores del
personal es aplicar en profundidad los principios de
estos textos. Explíquele en que consiste su
tarea, concédale la autoridad necesaria para
ejecutarla, fije claramente las normas de excelencia,
instrúyalo proporcionándole los
conocimientos y la información necesaria,
confíe en él y respételo. Si
usted procede de esta forma, no dude que
estará creando el ambiente preciso para que su
departamento sea un verdadero
éxito.* Prevea los posibles fracasos:
Usted debe conocer debidamente a su personal para
saber cuando saldrán airosos y cuando
cometerán un error. No pretendemos decirle que
su actitud sea negativa, nada más lejos de la
realidad, significa que posee un visión
realista de las cualidades de cada uno de sus
subalternos.Cuando se proveen los errores, estos
sorprenden menos y se pueden trazar planes para
contrarrestarlos. Posiblemente en algunos casos,
usted dejará que cometan el error con el fin
de que sirva de aporte a una valioso experiencia de
aprendizaje.* Calcule el costo del fracaso: Cuando es
conocido, se tiene que tener calculado el costo del
fracaso y debe ser calculado en cuatro
órdenes: lo que supondrá para la
organización, lo que supondrá para el
departamento, lo que supondrá para usted y por
último lo que supondrá para el
involucrado.Cuando el costo sea demasiado elevado para
algunos de los puntos expuestos, deberá de
procurar por todos los medios evitarlo. Cuando determino el
costo de un posible error, calcule el beneficio que
la persona puede extraer como una experiencia de
aprendizaje. - CUANDO DEBEMOS PERMITIR QUE LA GENTE
FRACASE.No es fácil crear el ambiente
necesario en el cual la gente no tema al fracaso. No
olvide que como consecuencia de acondicionamientos
anteriores, la mayoría de las personas miran
con verdadero terror el fracaso. Usted debe de crear
la atmósfera oportuna para que la
gente perciba el fracaso como una experiencia
positiva en su vida laboral, y no como algo que va a
dañarla y destruirla.Vamos a ver algunos puntos a tener en
cuenta:* Proporcionar pautas para el
fracaso: Si usted sienta las bases para asimilar
los posibles fracasos, la gente se sentirá
más cómoda a la hora de afrontar ciertos
riesgos. No debe de olvidar que nadie
es tan irresponsable como para no saber que ciertos
fracasos no van a ser tolerados de ninguna forma. Si
usted le ofrece pautas concretas, se sentirá
más cómodo y podrá criticar a la
persona cuando sea necesario. Veamos algunas
sugerencias:1.- No es malo cometer un error una vez, la
repetición debe ser analizada como algo
negativo para usted y el departamento.2.- Se puede fracasar, pero se debieron
poner todos los medios para evitarlo.3.- No permita que exista el error de la
inactividad y la incapacidad para tomar una
decisión.- Apóyela.* Aliente y recompense la capacidad de
afrontar riesgos: Haga conocer a su personal que
usted desea que afronten riesgos calculados.
Acláreles que usted sabe que son sencillamente
humanos, y por lo tanto con posibilidades de cometer
errores. Cuando asuman un riesgo y triunfen,
felicítelos en presencia de sus
compañeros. Cuando asuman un riesgo apropiado
y fracasen, reconozca el coraje demostrado y su
esfuerzo en mejorar.* Cuestione la inactividad y la
indecisión: Al mismo tiempo que alienta y
recompensa la capacidad de asumir riesgos, explique a
su personal que la inactividad y la indecisión
no son bien vistas por usted y por la
organización. Hágales conocer que
quiere que tomen decisiones, aún cuando las
decisiones en algunos casos puedan ser
erróneas. Hágales conocer las
realizaciones importantes salpicadas de fracasos,
estos es mucho más valioso que una trayectoria
libre de errores y por lo tanto de
realizaciones.* Que la gente conozca que usted
también comete errores: Como el
lógico, usted no está libre de cometer
errores. Usted es un ser humano y como tal se tiene
que mostrar ante sus subalternos. No intentes ser
"perfecto", pues nadie acepta de buen grado a un ser
que es un desecho de "perfecciones" en un mundo real.
Si usted quiere que su personal perciba perfectamente
su mensaje, debe aplicar a sí mismo los
principios expuestos cuando comete un error. Usted
tiene que ser un ejemplo a seguir y el personal
necesita "líderes naturales", de carne y
hueso, con sus imperfecciones y realizaciones. No
olvide nunca este punto.* De su apoyo al que fracasa: El
personal a sus órdenes tiene que saber que
usted estará cerca cuando cometa un error,
pero no para juzgarlo de manera dictatorial. Usted
estará cerca para poder analizar el conjunto
de los hechos y buscar las soluciones, sin consecuencia negativas
posteriores.* Reafirme la valía de su
personal: Explíquele a la gente que el
fracaso no constituye una disminución del
valor de cada uno de ellos como persona. Que es una
situación de actividad laboral y no de
juzgamiento personal. Se cometió el error y
debe ser analizado como una reacción laboral y
no como algo que implica un juzgamiento de la persona
como tal. - QUE LA GENTE NO TEMA
FRACASAR.Si estamos intentando hacer de usted una
persona "perfecta". Usted tiene sus reacciones y no
debe de limitarlas en ningún momento. El que
usted reacciones de una forma más o menos
enérgica no es un signo de debilidad.
Significa que es "humano". Si reacciona por impulso,
es fácil que pierda la confianza que con el
paso del tiempo se fue ganando de sus
colaboradores.Cuando esté en una situación
que no controle perfectamente, reclúyase en su
escritorio y cálmese. Aprovecha para analizar
la situación que se presentó y
después de unos minutos de reflexión ya
está en condiciones de tomar las medidas que
el caso requiera. Llame a la persona involucrada y
ponga en su conocimiento que ya sabe lo que
ocurrió y escúchelo tranquilo y con la
mente abierta al diálogo. No olvide que usted
está preparado para ver a la persona como
alguien bueno, que en ningún momento
pretendió hacerle daño a la organización,
al departamento o a usted.No evite mostrar al personal lo que siente
en esta situación. Puede ser beneficioso,
siempre que sea de un modo adecuado y con las razones
debidas. No grite, es contraproducente para el
personal y usted se dañará la garganta.
Cuídese. - PLANEAR SU REACCIÓN ANTE EL
FRACASO. - PERMITA EL ERROR, MIENTRAS APLICA LAS
NORMAS.
Autorice a las personas a cometer algún
error. Si usted espera que la gente alcance normas de
excelencia, pero no la autoriza a equivocarse, las propias
normas se convierten en factores de stress.
El stress
es el peor enemigo de las personas y por lo tanto reduce
considerablemente la productividad y la capacidad
creadora.Si usted deja un margen de error, no está
diciendo que espera menos de la gente que está a sus
órdenes. Todo lo contrario, como le dio la
opción del error, usted tiene derecho a esperar
mayores realizaciones, porque le deja la libertad de asumir
riesgos. - LOS
ERRORES
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