La Auditoría de RR.HH.

1. Campo de
   acción
3. Determinar
   las fuentes de información
4. Recabar
   todos los datos
5. Papeles de
   trabajo
6. Informe
   final
7. Bibliografía

1. CAMPO DE
   ACCIÓN

La auditoria de recursos
humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y
estadísticas.

Amplitud y profundidad de acción
de la auditoria. Según Dale Yoder, la auditoria de
recursos
humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas
funciones de
la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una
división semejante a las divisiones de los organismos de
ARH

AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA
AUDITORÍA

Las auditorias por
lo general empiezan por una evaluación
de las relaciones empresariales que afectan la
administración de potencial humano, incluyendo el
personal de
línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de
staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo
financiero para varios programas. A
partir de ahí se aplica una variedad de patrones y
medidas, cuya escala de
profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se
examinan los registros e informes de
personal. Se analiza, compara y prepara un informe de examen
que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y
alteraciones.

La auditoria también puede evaluar programas,
políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de la política que exista
en la
organización.

La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o
hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

1. Resultados, que incluyen tanto las
   realizaciones como los problemas
   considerados efectos de la administración en curso;
2. Programas, que incluyen las practicas y los
   procedimientos
   detallados que los conforman;
3. Políticas, tanto las explícitas
   y formalizadas como las implícitas;
4. Filosofía de la administración,
   sus prioridades de valores,
   metas y objetivos;
5. Teoría, relaciones supuestas y
   explicaciones plausibles que detallan y relaciona las
   filosofías, las políticas, las practicas y los
   problemas continuos.

Cuanto mayor y más descentralizada este la
organización, tanto mayor será la
necesidad de una cobertura sistemática de
auditoria.

La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo,
pues permite relacionar la calidad de la
administración de recursos humanos con los
diversos indicadores de
eficiencia de
la empresa.
Permite observar hasta que punto la administración tuvo éxito
en la identificación personal de los empleados con los
procesos de la
organización y la aceptación de los objetivos
organizacionales.

La auditoria también puede presentar los
indicadores de la calidad de liderazgo, de
motivación en el trabajo, de
deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el
desarrollo de
los empleados y de los administradores tomados
individualmente.

La auditoría permite verificar:

• Hasta qué punto la política de recursos
  humanos se basa en una teoría aceptable;
• Hasta qué punto la práctica y los
  procedimientos son adecuados a tal política y a tal
  teoría. En esencia, se trata de evaluar y medir los
  resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor
  prioridad, como:
• Indicadores de eficiencia y eficacia en
  cuanto se refiere a la formación de staff, entrenamiento y
  desarrollo, remuneración, beneficios sociales,
  relaciones sindicales, etc.,
• Clarificación de objetivos y expectativas en
  cuanto a la ARH en términos de cantidad, calidad,
  tiempo y
  costo;
• Empleo de recursos y resultados
  obtenidos;
• Contribución de la ARH en las objetivos y los
  resultados de la empresa;

Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la
creatividad
del personal.

SE TOMAN EN CUENTA:

• Nombre del proyecto
  (proceso a
  evaluar)
• Objetivo general
• Objetivos específicos
• Actividades a desarrollar
• Fecha de inicio
• Fecha de finalización
• Fecha de entrega del informe
• Auditor responsable
• Recursos a utilizar