Estilos de liderazgo e inteligencia emocional en docentes de escuelas secundarias (página 2)

Enviado por Juan Francisco V�zquez Ju�rez

Partes: 1, 2, 3

Objetivos

Determinar cuantitativamente la tendencia general de
los estilos de liderazgo e
inteligencia
emocional.
Determinar cuantitativamente la tendencia de los
estilos de liderazgo e inteligencia
emocional en las instituciones públicas y
privadas.
Relacionar los estilos de liderazgo con la
inteligencia emocional a nivel general.
Relacionar los estilos de liderazgo con la
inteligencia emocional a en las instituciones públicas y
privadas.

Marco teórico

Descripción del marco
teórico:

a) Antecedentes sobre liderazgo e inteligencia
emocional.

Contexto Histórico y Sociocultural de la
Inteligencia Emocional.

¿Cuál es el secreto de la felicidad y
realización del ser humano? A lo largo de la historia, filósofos, profetas y toda la gran variedad
de sabios desde los más variados puntos de vista han
tratado de responder a esta pregunta sin grandes resultados. Sin
embargo, más recientemente, la psicología ha
propuesto que el entendimiento de las propias emociones
así como las de los demás es la llave a la
satisfacción. Aquellas personas que manejan sus emociones
y son sensitivas respecto a las emociones de sus pares llevan sus
vidas con sabiduría y gracia, aun en circunstancias
adversas; mientras que aquellos que son "emocionalmente
ignorantes" viven marcados por malentendidos, frustraciones y
relaciones fallidas.

El estudio sobre la Inteligencia Emocional (de ahora en
adelante la abreviaremos como IE) es relativamente reciente y se
encuentra en crecimiento dentro de las áreas de comportamiento. Fue primariamente establecido en
un articulo alemán titulado "Inteligencia Emocional y
Emancipación" publicado en la revista
Praxis der Kinderpsychologie und Kinderpsychiatrie por
Leuner en 1966. El articulo habla del caso de una mujer que
poseía niveles muy bajos de inteligencia emocional, por lo
que no cumplía con sus requerimientos sociales.
Posteriormente, el término apareció por primera vez
en ingles en un artículo de Payne (1986).

Sin embargo, fue hasta casi 12 años, para se
exactos fue publicado en 1995; que el termino se popularizo
debido al best seller de Daniel Goleman "Inteligencia
Emocional". A partir de esta publicación, se han llevado a
cabo cientos de publicaciones, la mayoría como libros de
auto-ayuda o de administración de negocios.

Podríamos preguntarnos, ¿Por qué la
idea de que saber como manejar nuestras emociones y los de los
demás es importante para lograr una mejor calidad de
vida? Primero, en nuestra sociedad
actual se le ha atribuido mucho valor al hecho
de que una persona entienda
como se siente el mismo y el poder entender
como se encuentran los demás. Segundo, se ha dicho que
poseer una buena IE contribuye a mas en la realización de
una persona mas allá de lo que podría teniendo solo
habilidades intelectuales
(Goleman, 1995). Esto es demostrado nuevamente por Goleman al
decir que las personas con un IQ elevado suelen ser socialmente
ineptos.

Otro de los atractivos de la IE es que contrarresta el
pesimismo contendido en el libro de
Hernstein y Charles Murray (1994) "The Bell Curve". Este libro
habla sobre la importancia de las habilidades intelectuales como
predictores de éxito
en varias esferas de la vida, tales como la educación, al
mundo laboral, y los
contextos sociales; y que las personas que nacían en
familias de clases mas altas suelen ser mas inteligentes que las
personas que nacían en familias de bajos recursos. Al
contrario que el IQ, la IE puede ser alcanzada por personas de
cualquier clase,
además de que puede ser aprendida por cualquier persona,
una inteligencia que todos pueden tener.

Para terminar de hablar sobre la IE en este apartado,
podríamos decir que en este contexto, esta se refiere a
una especie de justicia
emocional, y que podría poner fin a la eterna guerra entre
lo intelectual y lo emocional.

(Tomado de: "Emotional Intelligence" Matthews,
G).

Liderazgo, los comienzos.

Liderazgo es una de las ocupaciones más antiguas
del mundo. Lideres como profetas, sacerdotes, jefes y reyes
sirvieron como símbolos, representaciones y modelos para
su gente en el viejo y nuevo testamento, en los Upanishads, en el
griego y el latín clásicos, y en las sagas
islándicas. El tema del liderazgo no se limita a los
clásicos de la literatura occidental. Era
de interés
desde Asoka y Confucio hasta Platón y
Aristóteles.

Todas las sociedades han
creado mitos para
explicar el dominio que
tenían sus lideres y la sumisión de sus
subordinados (Paige, 1977).

El estudio del liderazgo compete en la era en que
emergen las civilizaciones, el estudio de su historia ha sudo el
estudio de sus lideres –que hicieron y porque lo hicieron-.
A través de los siglos la necesidad por formular los
principios del
liderazgo empezó con el estudio de la historia y la
filosofía asociado con las ciencias
sociales.

Los escritos filosóficos fueron los primeros en
emerger, los jeroglíficos egipcios de liderazgo, líder y
seguidor fueron escritos hace 5000 años. En china los
escritos se enguantan plagados de oratorias hechas por sus
líderes sobre sus responsabilidades con el pueblo. En
Grecia el
concepto de
líder es ejemplificado por los héroes en la Iliada de
Homero con
características tales como justicia, sabiduría,
consejo y valor. Mas tarde en su libro La Republica,
Platón
plantea los requerimientos del perfecto líder para el
perfecto estado.

En la época del renacimiento
tenemos a Maquiavelo con
su obra El Príncipe. La tesis de
Maquiavelo que dice "no hay nada mas difícil de tomar en
mano, mas peligroso de conducir, o mas incierto en sus sucesos,
que tomar liderazgo en la introducción de un nuevo orden", esto sigue
siendo una descripción del riesgo del
liderazgo y su resistencia a el.
Para Maquiavelo los lideres necesitaban constancia, firmeza e
interés para su autoridad,
poder y orden en su gobierno. Este
sigue siendo como una guía para un liderazgo
efectivo.

(Fuente: "Handbook of Leadership" Bernard M.
Bass)

b) Definiciones liderazgo e inteligencia
emocional

Definiendo el liderazgo

La palabra liderazgo es un concepto moderno y
sofisticado. Anteriormente significaba, "líder de estado,"
"comando militar," "jefe" o "rey" era lo común en la
mayoría de las sociedades, estas palabras
distinguían a los gobernantes de los otros miembros de la
sociedad.

Actualmente la definición de liderazgo depende de
la clase de institución donde se encuentre, hay
suficientes similitudes entre definiciones para permitirnos una
clasificación.

Liderazgo como foco de un proceso
grupal: es la presencia de uno o algunos individuos en un
grupo en el
proceso de control en el
fenómeno social (Munford, 1906). Centralización del mando en una persona
como expresión de poder (Blackmar, 1911).

Liderazgo como personalidad y
sus efectos: el concepto personalidad explica porque unas
personas son mas aptas que otras para ejercer el liderazgo.
Bingham (1927) define un líder como una persona con un
gran numero de características deseables de personalidad y
carácter. Los líderes poseen
cualidades que los diferencian de sus seguidores.

Liderazgo como ejercicio de influencia: Nash (1929)
sugiere que liderazgo se emplea influenciando cambios en la
conducta de la
gente. Tead (1935) lo define como la actividad de influenciar a
la gente para cooperar en una meta en común.

Liderazgo como una forma de persuasión: algunos
teóricos definen el liderazgo como una forma de persuadir
sin llegar a obligar, los seguidores son convencidos con
argumentos, no con el ejercicio del poder, Schenk (1928) sugiere
que "liderazgo es el manejo de los otros por persuasión e
inspiración mejor que por la fuerza."

Liderazgo como una relación de poder: Janda
(1960) define el liderazgo como un particular tipo de
relación de poder caracterizada por la percepción
de un grupo de que uno de sus miembros tiene el derecho a imponer
patrones de comportamiento como muestra.

Liderazgo como instrumento para lograr una meta:
numerosos teóricos han definido el liderazgo en
términos de un valioso instrumento para lograr metas
grupales y satisfacer sus necesidades, de acuerdo con Cowley
(1928) "un líder es la persona que tiene un programa y se
maneja de acuerdo al objetivo de
una manera definida.

(Fuente: "Handbook of Leadership" Bernard M.
Bass)

Definiendo inteligencia emocional

Antes de ofrecer una definición de IE, advertimos
que el término es un compuesto de dos conceptos
(inteligencia y emoción) con una amplia tradición
dentro de las ciencias del
comportamiento; es por eso que consideramos menester el otorgar
definiciones por separado tanto de inteligencia como de
emoción previo a las definiciones de IE.

De acuerdo a la Real Academia de la Lengua
Española, el concepto Inteligencia puede ser
definido como: la capacidad de entender o comprender; la
capacidad de resolver problemas;
conocimiento,
comprensión o acto de entender; entre otras. Sin embargo,
en el campo de la psicología (que es el área que
nos ocupa), es mucho mas difícil lograr una
definición de inteligencia, ya que existen varios modelos
que intentan conceptualizar el termino. A continuación
mostramos unos cuantos modelos que intentan definir la
inteligencia dentro de la psicología:

Teoría de Spearman sobre el factor "g" de
la inteligencia: desde un punto de vista puramente
psicometrico, Spearman (1904, 1923, 1927) considera que la las
habilidades intelectuales pueden explicarse de acuerdo a un
factor general o "g", el cual se usaba para resolver problemas
y formar conceptos.
Modelo de Thurstone de Habilidades Mentales
Primarias: Thurstone (1935) propone que existen actividades
mentales primarias, las cuales colectivamente forman la
inteligencia. Estas actividades mentales son:
comprensión verbal, fluidez verbal, habilidades
numéricas, noción viso-espacial, memoria,
razonamiento deductivo, razonamiento inductivo,
resolución de problemas y velocidad
perceptual.

Ahora que poseemos nociones acerca de la Inteligencia,
es turno ahora de las emociones. De acuerdo nuevamente con la
Real Academia de la Lengua Española,
"emoción" es definido como: alteración de
ánimo intensa y pasajera, agradable o penosa, que va
acompañada de cierta conmoción somática. De
igual manera, para comprender totalmente a que se refiere
totalmente el término emoción, nuevamente
recurrimos a diversos modelos que intentan explicar el
concepto:

Perspectiva filosófica de las
emociones: prácticamente, aquí la
concepción de emoción va a ser referida en tres
problemas: primero, la noción mente-cuerpo; segundo, la
relación entre emoción y conciencia;
y tercero, la causa de las emociones. Muchos filósofos a
través de los tiempos han tratado de responder estas
cuestiones.
Perspectiva biológica de la
emoción: teóricos por parte de la biología (Damasio,
1999; Panksepp, 1998) proponen que la emoción es un
estado especifico del sistema
neuronal activado por un estimulo que funciona como
motivador.
Perspectiva psicológica: aquí la
emoción es vista como un proceso o sistema subyacente
que puede ser descrito en términos materiales.

Estas aportaciones no dan cuenta de la infinidad de
enfoques y teorías
que tratan de dar una explicación acerca de la
inteligencia y las emociones, sin embargo sirven como base para
nuestro estudio, por lo que consideramos de mucha importancia el
haberlas incluido. Ahora que contamos con ciertas bases, podemos
hablar acerca de una definición sobre IE.

Siguiendo con la literatura sobre el tema, y tomando en
cuenta las aportaciones que nos da Matthews (2002), podemos decir
que la IE en general se refiere a la competencia de
identificar, expresar, entender y asimilar las emociones y
regular tanto las positivas como las negativas en si mismo y en
los demás.

Por su parte, para Goleman (1996) quien ha sido el
escritor que más influyente en este tema; la IE se define
como la capacidad de reconocer nuestros propias sentimientos, los
sentimientos de los demás, motivarnos y manejar
adecuadamente las relaciones que sostenemos que los demás
y con nosotros mismo.

Podemos encontrar definiciones parecidas a esta, tal
como nos dice Weisinger (1998), el cual considera a la IE como el
uso inteligente de las emociones, hacer que estas trabajen para
nosotros con el fin de guiar nuestro comportamiento y a pensar de
manera que mejoren nuestro desempeño.

En estas y cualesquiera otras definiciones sobre la
inteligencia emocional, el centro radica en las emociones.
Todo gira alrededor de cómo se identifican, cómo se
controlan y cómo se utilizan de manera productiva, tanto
en nuestro "interior", es decir lo que podemos hacer con nuestras
emociones, en nuestro comportamiento y en nuestras relaciones con
los demás; así como lo que podemos hacer con las
emociones de los demás, es decir, las que podemos
identificar o generar en otros.

c) Modelos sobre Liderazgo e Inteligencia
Emocional.

Algunos autores han propuesto varios modelos de
liderazgo :

a) La rejilla de Blake y Mouton

Este modelo se basa
en la observación práctica sencilla y
real. Todo profesional se orienta en cierto grado:

I. Hacia la producción, los resultados, la
organización, los beneficios (el hard), y,
también, hasta cierto grado

II. Hacia las personas y las relaciones
humanas (el soft). Según la magnitud de cada uno de
estos dos parámetros, en unos ejes de coordenadas,
resulta uno u otro estilo de mando caracterizado por ser
más o menos autoritario, participativo,
burocrático, etc.

Las conclusiones que se establecen en cada caso,
con respecto a multitud de consideraciones, como la toma de
decisiones, convicciones, conflictos,
etc., hemos observado que, en general, son sencillas y responden
a la realidad. Aunque sea un modelo deducido e inspirado hace 30
años, a nuestro juicio, no ha perdido practicidad y
utilidad. La
cantidad de ideas y reflexiones que se pueden deducir desde el
punto de vista cultural son interesantísimas y dan mucho
juego.

b) El liderazgo situacional

El modelo de Blanchard lo cito sólo porque ha
sido aplicado e impartido ampliamente en España.
Esta teoría
esta basada en la interacción entre la cantidad de dirección para hacer las tareas que ofrece
un líder, la cantidad de apoyo emocional y de
relación que proporciona, y el nivel de madurez que
demuestran los seguidores para el logro del objetivo que el
líder intenta alcanzar a través del
seguidor.

Su evolución se muestra en una referenciada
curva de campana. La aplicación del modelo conlleva la
realización de test para el
autodiagnóstico, el diagnóstico de los demás y toda una
teoría completa con modelos tridimensionales,
cuestionarios e interpretaciones.

c) El trébol de liderazgo

El liderazgo basado en la acción
explica que un profesional es líder en la medida que se
orienta en tres sentidos:

– Hacia los Objetivos:
En la medida que planifica tareas, exige calidad y
mantiene el ritmo de trabajo.

– Hacia las Necesidades Individuales: En la medida que
estimula y desarrolla a cada uno, según las
circunstancias.

– Hacia la Cohesión del Grupo: En la medida que
despierta el orgullo de pertenecer a él.

Nos parece un modelo sencillo, práctico y
útil. Lo hemos utilizado con buenos resultados para el
entrenamiento
de supervisores.

Esta visión funcional del liderazgo que data,
también, de hace 40 años, indica cómo
actúa un líder.

d) Los modelos de Fiedler y Vroom

Fiedler determinó 8 categorías de
liderazgo desde el estilo más pasivo y permisivo hasta el
más activo y controlador en función de
tres situaciones.

– La Relación líder -miembro
según el grado de confianza y respeto del
subordinado en su líder.

– La Estructuración de tarea según el
grado en que las asignaciones de trabajo son claras y
estructuradas.

– El Poder de la posición del líder y
según la influencia del jefe en disciplinar, promocionar
y retribuir.

Aunque teóricamente es mucho más correcto
que el Liderazgo Situacional, en la práctica es
difícil precisar cuantitativamente cada uno de los tres
parámetros y, cómo, también, las
circunstancias cambian con rapidez, en la práctica resulta
inaplicable. De hecho, me ha sido difícil hacer
experiencia de él.

(Fuente: Centro del conocimiento, Estrategia y
Liderazgo por José María cardona
Labarga)

Hasta el día de hoy, existen tres modelos
principales sobre la IE:

a). Modelo basado en la habilidad: siguiendo con
las continuas investigaciones
de Salovey y Mayers (1997) los cuales consideran a la IE como la
habilidad de percibir y regular emociones con el propósito
de un crecimiento personal, tenemos
el modelo basado en la habilidad. El modelo propone cuatro tipos
de habilidades:

– Percibir emociones: la habilidad de detectar y
descifrar emociones en caras, imágenes,
voces, etc.,
incluyendo la habilidad de identificar las propias.

– Usar emociones: habilidad de controlar las emociones
para facilitar las actividades cognitivas.

– Entender emociones: habilidad de comprender el lenguaje de
la emoción y apreciar las complicadas relaciones que
conllevan.

– Manejar emociones: habilidad de regular las emociones
propias y las de los demás.

b). Modelos mixtos de IE: dentro de estos modelos
tenemos el modelo de competencia de Goleman y el modelo de
Inteligencia emociona-social de Bar- On.

Las competencias
emocionales de Goleman (1998): el modelo de Goleman se enfoca en
un conjunto de habilidades y competencias para el manejo
empresarial. Explora la función de la IE en el trabajo y
lo aclama como el mejor predictor de éxito en el mundo
empresarial. El modelo de Goleman se basa en cuatro
constructos:

-Auto-conocimiento: habilidad de entender las propias
emociones y reconocer su impacto usándolas de manera
adecuada para guiar nuestras decisiones.

-Auto-manejo: incluye el controlar las propias emociones
y adaptarlas a las situaciones cambiantes.

-Conocimiento social: la habilidad de sentir, entender y
reaccionar ante las emociones de los demás
comprendiéndolas de una manera que se adecue a las
interacciones sociales.

-Manejo de las relaciones: habilidad de inspirar,
influenciar y manejar a los otros al encarar en problema
conjunto.

Por otro lado, en este modelo mixto también se
incluyen las aportaciones del psicólogo Reuven Bar-On
(2006) y su modelo de Inteligencia emocional-social. El considera
a la IE como un adecuado entendimiento de uno mismo y de los
demás, así como llevarse bien con las personas para
lograr un mejor manejo de las demandas del medio. Establece que
las IE puede ser enseñada mediante entrenamiento, programas o por
medio de terapia.

c) Modelo de Rasgos de la IE: Petrides y otros
(2000) proponen otro modelo de concepción de la IE. El
modelo de rasgos de IE se refiere a a una constelación de
dispositivos conductuales y auto percepciones concernientes a las
propias habilidades de reconocer, procesar y usar la información de naturaleza
emocional.

d) Estilos de Liderazgo y Tipos de Inteligencia
Emocional.

Muchos teóricos utilizan muy a menudo seis
estilos de liderazgo, que presentamos a continuación, y
son los siguientes:

1.- El estilo Coercitivo. Este es el estilo menos
efectivo en la mayoría de las situaciones. El estilo
afecta al clima de la
organización. La flexibilidad es lo
primero en sufrir. La toma de decisión, desde arriba
hace que las nuevas ideas nunca salgan a la luz. Las
personas sienten que no se les respeta; a su vez, el sentido de
responsabilidad desaparece: las personas siendo
incapaz de actuar por su propia iniciativa, no se sienten
"dueños" de su trabajo, y no perciben que su
desempeño laboral depende de ellos mismos.

2.- El estilo Orientativo. Es el liderazgo
mucho más efectivo, mejorando notablemente, por ejemplo
la claridad. El líder orientativo, es un visionario;
motiva a las personas aclarándoles cómo su
trabajo laboral encaja perfectamente en la foto completa que
contempla la organización. Las personas que trabajan
para líderes con este estilo orientativo, entienden
perfectamente que su trabajo laboral importa y saben por
qué. Un líder orientativo, describe eficazmente
su punto final, pero generalmente deja a las personas mucho
margen, para averiguar de forma eficaz su propio camino;
otorgan a su gente la libertad
para innovar, experimentar, y tomar riesgos
calculados en la visión.

3.- El estilo Afiliativo. Si el líder
coercitivo obliga a una persona a que "haz lo que te digo", y
el orientativo le pide a la persona "ven conmigo", el
líder afiliativo le dice a la persona "las personas son
lo primero". Este estilo de liderazgo gira en torno de las
personas – quienes lo emplean, valoran al individuo y
sus emociones por encima de las tareas y los objetivos. El
líder afiliativo, se esfuerza enormemente para sus
empleados estén siempre felices, y la relación
entre ellos sea de lo más armónica. Gestiona a
través del desarrollo
de lazos afectivos, para luego recoger los ansiados resultados
de este planteamiento, principalmente porque genera una fuerte
lealtad. El estilo afiliativo, también tiene un efecto
muy positivo sobre la
comunicación. Las personas que se encuentran
cómodas entre sí hablan mucho. Comparten ideas e
inspiración. El estilo afiliativo, aumenta
progresivamente la flexibilidad; los amigos se fían unos
de otros, permitiendo que los hábitos de innovación, y toma de riesgos se
desarrollen a plenitud.

4.- El estilo Participativo. Al invertir
tiempo
obteniendo las ideas y el apoyo de las personas, un
líder fomenta la confianza, el respeto y el compromiso
de su grupo. Al dejar que los empleados tengan una voz en las
decisiones que afectan a sus objetivos, y a la forma en que
hacen su trabajo diario, el líder participativo
incrementa notablemente la flexibilidad y la responsabilidad.
Al escuchar las preocupaciones de los empleados, el
líder participativo aprende lo que hay que hacer para
mantener vigente la moral
alta. Finalmente, dado que tienen un voto en la fijación
de sus objetivos, y los parámetros para medir su
éxito, las personas que trabajan en su entorno
participativo tienden a ser mucho más realistas, acerca
de qué pueden y qué no pueden hacer. A pesar de
ello, el estilo participativo tiene sus inconvenientes: Una de
las consecuencias más negativas pueden ser las reuniones
interminables en donde se dejan reposar ideas constructivas, el
consenso se resiste a nuevas ideas, y el único resultado
visible es la fijación de fechas de más
reuniones. Algunos líderes participativos utilizan este
estilo para evitar hasta donde sea posible la forma de
decisiones cruciales. Con la esperanza de que dándole
suficiente vueltas al tema, acabará por
aclararse.

5.- El estilo Imitativo. Como el estilo
coercitivo, el estilo imitativo forma parte del repertorio de
un líder, aunque se debe moderar su uso. En el fondo,
las bases del estilo imitativo parecen admirables. El
líder fija estándares de desempeño laboral
extremadamente altos y los ejemplifica. Su gran
obsesión, es hacer todo mejor y mucho más
rápido, y exige de forma total que todas las personas de
su alrededor cumplan cabalmente estos criterios
técnicos. Rápidamente, identifica a las personas
con bajos niveles de desempeño laboral, y les exige
mucho más. Si no cumplen cabalmente con sus
expectativas, los irá reemplazando paulatinamente, con
personas mucho más capaces. A primera vista, parece que
tal planteamiento mejoraría los resultados, pero
tristemente no es así, de simple. De hecho, el estilo
imitativo, destruye el clima de trabajo de un equipo. Muchos
empleados se sienten abrumados por las exigencias imperiosas de
excelencia del líder, y su moral cae.
Las normas de
trabajo, deben estar muy claras, para el líder, pero no
las explica con claridad, sino que espera pacientemente que las
personas sepan lo que deben hacer e incluso piensa que: "si te
lo tengo que decir, no eres la persona adecuada para este
trabajo", El trabajo no es una cuestión de esforzarse al
máximo para conseguir unos objetivos, sino que se
convierte en un ejercicio de adivinación de qué
quiere realmente el líder. Al mismo tiempo, las personas
sienten que el líder no confía en ellas, para
hacer su trabajo libremente ó para tomar iniciativas
propias. La flexibilidad y la responsabilidad desaparecen, y el
trabajo se convierte lamentablemente en una serie de tareas
altamente focalizadas, y rutinarias que aburren totalmente a
los empleados corporativos. En cuanto a las recompensas, el
líder imitativo no da "feedback" sobre el trabajo, sino
que se lanza a tomar las riendas, cuando le parece que algo
está fallando en el equipo. Y si el líder se
ausenta, por algún motivo personal, las personas sienten
que: "han perdido el rumbo", dado que están
acostumbrados a trabajar junto a un experto que fija las
normas, y las pautas. Finalmente, el compromiso se evapora bajo
el régimen de un líder imitativo, porque las
personas que conforman el equipo, no tienen la sensación
de estar trabajando, para conseguir al final, un objetivo
común. Este estilo de liderazgo, puede funcionar para
líderes de equipos compuestos por profesionales
altamente formados, capacitados y motivados, como grupos de
abogados. Y cuando se trata de liderar un equipo con talento,
el estilo imitativo hace precisamente esto: consigue que se
haga el trabajo dentro ó antes que la fecha
límite. A pesar de ello, como todos los estilos de
liderazgo, el estilo imitativo nunca debe ser utilizado en
exclusividad.

6.- El estilo Capacitador. Los líderes
capacitadores, ayudan notablemente a los empleados corporativos
a identificar sus puntos fuertes y débiles, y los ligan
a sus expectativas personales, y a la carrera administrativa.
Animan a sus empleados a establecer objetivos claros, y a largo
plazo, y les ayudan a crear un plan de
acción para lograr llegar a ese fin primordial. Para
llevar a cabo estos planes, establecen acuerdos con sus
empleados corporativos con respeto a su rol y
responsabilidades, y dan mucha orientación y a la vez
"feedback". Son los mejores delegando, dan a sus empleados
corporativos, tareas retadoras, incluso sabiendo que las tareas
no se harán con rapidez. Es decir, están
dispuestos a tolerar mayores problemas a corto plazo cuando
significa una experiencia de aprendizaje y
duradero.

De los seis estilos, el capacitador es el que se utiliza
con menos frecuencia. Muchos líderes contaron que no
tenían tiempo en un mercado altamente
exigente para realizar una tarea tan lenta y tediosa como
sería enseñar a otros y ayudarles a crecer en su
medio laboral. Sin embargo, quienes ignoran este estilo
están lamentablemente perdiendo la oportunidad de utilizar
una herramienta muy potente y efectiva: su impacto sobre el clima
y el desempeño laboral es totalmente
positivo.
(Fuente: CL Ricaurte E. Saval R. Club de
Leones de Balboa)

Matthews (2002) nos presenta varias maneras de
clasificar a la IE, entre ellas tenemos las
siguientes:

IE como déficit: se refiere a una
"estupidez emocional", que en casos extremos reflejarían
un daño
cerebral (Bechara, 2000), o en términos de malentendidos
en el proceso de comunicación si que se haga referencia a
un substrato biológico.
- IE como un constructo ambiental:
  aquí se habla de que el mejor entendimiento para una
  situación emocional puede depender de las metas
  personales y el contexto ambiental de esas
  metas.
IE como una efectiva interpretación de situaciones
emocionales: algunas personas son más eficientes a
la hora de interpretar situaciones emocionales a la luz de
motivaciones personales, dándoles
significado.
IE como adaptación en la evaluación de problemas: una IE alta
puede estar asociada en una buena evaluación de los
problemas, de manera que se puedan generar emociones
concernientes a dichos problemas y promover una adecuada
acción.

También, para entender mejor la inteligencia
emocional, Goleman la dividió en dos grandes ramas:

Competencias personales: determinan el modo en
que nos relacionamos con nosotros mismos. Y estas a su ves se
dividen en:

Conciencia de uno mismo:

a) conciencia de uno mismo: Ser concientes de
nuestras propias emociones y reconocer su impacto.

b) Valoración adecuada de uno mismo: conocer
las propias fuerzas y debilidades.

c) Confianza en uno mismo: seguridad
en la valoración que hacemos de nosotros mismos y de
nuestras capacidades.

Autogestión:

a) Autocontrol emocional: capacidad de manejar
adecuadamente las emociones y los impulsos
conflictivos

b) Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los
cambios y superar los obstáculos que se
presenten.

c) Logro: esforzarse por encontrar y satisfacer
criterios internos de excelencia.

d) Iniciativa: prontitud para actuar cuando se preste
la ocasión.

e) Optimismo: ver el lado positivo de las
cosas.

Competencias sociales: determinan el modo en que
nos relacionamos con los demás. Y se dividen
en:

Conciencia social:

a) Empatía: ser capaz de experimentar las
emociones de los demás, comprender su punto de vista e
interesarnos activamente por las cosas que nos
preocupan.

b) Conciencia de la organización: capacidad
de darse cuenta de las corrientes, redes de toma de
decisiones y política de la
organización.

c) Servicio:
capacidad para reconocer y satisfacer las necesidades de los
subordinados y clientes.

Gestión de las relaciones:

a) Liderazgo inspirado: capacidad de esbozar versiones
claras y convincentes que resulten altamente
motivadoras.

b) Influencia: Utilizar un amplio abanico de
tácticas de persuasión.

c) Desarrollo de los demás: saber desarrollar
las habilidades de los demás mediante feedback y la
guía adecuada.

d) Catalizar el cambio:
alentar, promover y encauzar el cambio en una nueva
dirección.

e) Gestión de los conflictos: capacidad de
negociar y resolver los desacuerdos.

f) Establecer vínculos: cultivar y mantener
una red de
relaciones.

g) Trabajo en
equipo y colaboración: cooperación y
creación de equipos.

(Fuente: Goleman citado en Revista "Adminístrate
hoy" Articulo "inteligencia emocional" de Chávez
Martínez Gustavo).

e) Estudios recientes sobre Liderazgo e Inteligencia
Emocional.

La IE también ha sido aplicada en distintas
áreas, tales como los negocios modernos (Druskat y Wolf,
2001), enfermería
(Bellack, Morjikian, Barrer et al., 2001), medicina
(Carrothers, Gregory y Gallagher, 2000) ley (Silver,
1999) y ha mostrado ser eficiente aplicándose al
ámbito escolar (Arnold, 2000).

Definiciones
operacionales

Liderazgo: Es el proceso de influencia en las
personas para lograr las metas deseadas. Para ser un buen
líder se requiere carisma, Inteligencia, poder de
convencimiento, sensibilidad, integridad, arrojo,
imparcialidad, ser innovador, simpatía, cerebro y sobre
todo mucho corazón
para poder dirigir a un grupo de personas y lo sigan por su
propia voluntad, motivándolos, estimulándolos y
así alcanzar las metas deseadas, y que cada quien se
sienta satisfecho y tenga la sensación de ganancia y no
de pérdida.

(Fuente: http://www.psicopedagogia.com/definicion/liderazgo).

Inteligencia emocional: Es el uso inteligente
de las emociones de manera intencional utilizándolas con
el fin de que nos ayuden a guiar el comportamiento y así
mejorar los resultados. Conjunto de talentos o capacidades
organizadas en cuatro dominios: capacidad para percibir
las emociones de forma precisa (es
decir, capacidad de
percepción). Capacidad de aplicar
las emociones para facilitar
el pensamiento y el
razonamiento. Capacidad para comprender las
propias emociones y las de los
demás (empatía).
Capacidad para controlar las propias
emociones.

(Fuente: Goleman Daniel (1997). La Inteligencia
Emocional. Buenos Aires
Argentina: Javier Vergara Editor.).

Escuela publica: institución sostenida
con fondos públicos, y controlada públicamente,
asume en su seno la pluralidad social, que compensa
desigualdades, que estuviera gestionada
democráticamente, que proyecta a través de su
práctica la formación de un ciudadano libre,
crítico, comprometido y solidario. Una escuela
laica, respetuosa con las diferentes creencias o descreencias
pero ajena a las prácticas doctrinarias, y que sirve de
articuladora social en torno a un conjunto de valores
cívicos ampliamente compartidos.

(Fuente: Andrés García Díaz
http://www.redeseducacion.net/escuela.htm).

Escuela privada: aquella institución
absolutamente separada del Estado, tanto en el aspecto
financiero como programático.

(Fuente: Juan Ramón
Rayo http://revista.libertaddigital.com/articulo.php/1276230971).

Hipótesis: existen diferencias
significativas entre los estilos de liderazgo y niveles de
inteligencia emocional utilizados por los docentes de
escuelas públicas y privadas.

Operacionalizacion de variables.